Este documento describe el sistema HAY de valuación de puestos. El objetivo es alinear los puestos de acuerdo a su importancia y valor relativo para la organización. Explica los factores evaluados (habilidades, solución de problemas y responsabilidad), el proceso de valuación a través de comités y niveles estándar. Finalmente, detalla sistemas de control como equilibrio interno, congruencia entre factores y revisión de elementos críticos.

1. Valuación de puestos
Sistema HAY
Sandra Otero Rodríguez
Francisca Martínez Mateo

2. Objetivo:
 Alinear los puestos de la organización
conforme a su importancia, a través de
asignar un valor relativo de acuerdo a los
Valores organizacionales

3. Valuación de puestos
Los puestos no necesitan tener
definiciones fijas y rígidas,
simplemente necesitan tener
suficiente contenido y alcance para
ser analizados

4. Si no es así, ¿cómo?
 Reclutamos
 Capacitamos y desarrollamos
 Motivamos
 Identificamos puestos mal definidos

5. Fundamentos de la
valoración de puestos
 Implica juicios y decisiones de la dirección
 Pone de relieve que el valor de un trabajo es
“el valor añadido” que crea para la
organización
 Procura que cada puesto,
independientemente de su nivel y tamaño,
sea examinado con objetividad para
determinar qué contribución puede hacer a la
organización

6. Por qué valorar puestos
 Retribuir conforme a los valores
organizacionales (responsabilidades,
capacidades, etc.)
 Equilibrio entre el valor de mercado y el valor
empresa
 Comprensión de los puestos e identificación
de posibles carreras (desarrollo)

7. Reducir
quejas y
rotación
Selección,
rotación y
promoción
Aclarar funciones,
autoridad y
responsabilidades
Medir y
controlar los
costos del
personal
Valor y
contribución
a cada
puesto
Utilidades de
la Valuación
de Puestos

8. Alternativas
 Retribución por capacidades/ conocimiento
 ¿Deberíamos pagar a la gente por lo que sabe o
por lo que hace con lo que sabe?

9. La retribución según
precio de mercado
 “Mercado de salarios/capacidad/gente no
esta estandarizada o normalizado”

10. Replanteamiento de la valoración de
los puestos
 Valor del puesto según resultados reales
 Responsabilidad significa que un puesto
debe tener sentido, debe ser útil para
organización, y conlleva un sentido de
propósito o finalidad

11. Transformaciones del sistema
 De ser únicamente, para reflejar el sistema
de valores de cada organización
 A ser, un sistema estandarizado para realizar
comparaciones salariales inter-empresas

12. Responsabilidad empresarial
(Accountability)
 Es la posibilidad de responder por una acción
y sus consecuencias empresariales
 IMPLICA:
 Intencionalidad de la voluntad
 Manifestación externa (acción-QUE)
 Efecto causado o consecuencia (Resultado-
PARA QUE)
 FINALIDADES:
 Que incida en el fin de la empresa

13. Fraccionamiento de la
Responsabilidad de la Empresa
 En áreas y funciones
 Niveles
 El contenido de cada puesto es la parte de
responsabilidad empresarial que le
corresponde al puesto

14. Factores comunes
 ACTUAR: Responsabilidad por resultados
(accountability)
 PENSAR: Solución de problemas (problem
solving)
 SABER: Habilidades (Know-how)

15. Método HAY de valuación
de puestos
 Compara contenidos de puestos, no títulos
(responsabilidad)
 Se valúa el puesto, no la persona que lo ocupa
 Los puestos se valúan en un momento especifico
 Desempeño medio (cumplimiento de
responsabilidad)
 Los puestos se ubican dentro de una organización
concreta
 Para valuar se utilizan “factores comunes (factores
HAY del puesto)”

16. Proceso de valuación
 La base del proceso de valuación es la comparación
de puestos entre si
 Solamente podemos apreciar diferencias
CUANTITATIVAS entre puestos cuando el contenido
de uno de ellos sea al menos un 15% superior al otro
(concepto M.I.P.= mínimo incremento perceptible)
 El método Hay es un método de consenso
(organización y reglas del juego)
 Es un proceso de cascada que arranca en la cúspide
de la organización

17. Principios para la valoración de los
intervalos entre puestos, factores y
elementos de valuación
 Si al comparar detenida y cuidadosamente dos
puestos o factores o elementos de los mismo,
referidos a RESPONSABILIDAD POR
RESULTADOS, su SOLUCIÓN DE
PROBLEMAS, o sus HABILIDADES.

18. El Comité Intervalos de Diferencia
No se puede apreciar
ninguna diferencia; ambos
resultan prácticamente
iguales
0
Llega a apreciar ninguna
diferencia mínima, difícil de
percibir
1

19. Principios para la valoración de los
intervalos entre puestos, factores y
elementos de valuación
EL COMITÉ Intervalos de
diferencia
Se aprecia una diferencia perceptible 2
Decide que son obvia y evidentemente
diferentes. Es necesario compararlos
con los otros puestos, factores y
elementos más cercanos, para valorar
con mayor precisión la magnitud de la
diferencia
3 ó más

20. Cuantificación de factores
 Habilidades
 Es el conjunto de conocimientos, experiencias y
capacidades exigidas por el puesto.
 Integrado por:
 Habilidad especializada
 Habilidad de gerencia
 Habilidad en Relaciones Humanas
 Se valúan en amplitud (diversidad) y profundidad
(especialización), y con independencia de cómo se
hayan adquirido.

21. Comités de
Valuación
Sistema Hay

22. Cómites de Valuación
Director General y Recursos Humanos
Directores de Área
Directores de área y RH
Gerentes y Jefaturas claves
Gerentes y RH
Restos de las posiciones
Gerentes por plantas y RH
Resto de las posiciones
VALUACION
ALINEAMIENTO

23. Comités de Valuación
Tipos:
 Comité INTERDISCIPLINARIO
 Comité por áreas/plantas
 Comité de Recursos Humanos
 Comité HAY

24. Comités de Valuación
Participación de
las áreas
Aceptación del
Sistema
Mayor
Menor
Mayor
Menor
I m p a c t o

25. Comités de Valuación
Mayor Mayor
Menor Menor
Participación Autonomía
Influencia HAY

26. Niveles estándar HAY
801-920 18
701-800 17
609-700 16
529-608 15
461-528 14
401-460 13
351-400 12
305-350 11
265-304 10
231-264 9
201-230 8
176-200 7
153-175 6
133-152 5
116-132 4
101-115 3
Habilidades
Solución de problemas
Responsabilidades

27. Niveles estándar HAY
801-920 18
701-800 17
609-700 16
529-608 15
461-528 14
401-460 13
351-400 12
305-350 11
265-304 10
231-264 9
201-230 8
176-200 7
153-175 6
133-152 5
116-132 4
101-115 3
Habilidades
Solución de problemas
Responsabilidad
80% 100% 120%
Antigüedad
Desempeño
Cargas de Trabajo

28. Cuantificación
de Factores
Sistema Hay

29. Habilidades
Es el conjunto total de conocimientos, experiencias y
capacidades exigidas por el puesto.
Este factor se integra por tres elementos
 Habilidad Especializada (técnicas)
 Habilidad en Gerencia
 Habilidad en Relaciones Humanas
Se valúan en amplitud (diversidad) y profundidad (especialización), y
con independencia de cómo se hayan adquirido

30. Habilidad Especializada
Competencia requerida por la complejidad de la función y que se
concreta en procedimientos prácticos, técnicas y
experiencias.
 Puestos Operativos A-D
(Procedimientos prácticos)
 Puestos Tácticos E-F
(Técnicas Funcionales)
 Puestos Estratégicos G-H
(Técnicas Empresariales)

31. Habilidad en Gerencia
Competencia requerida por la amplitud de la gestión con que el puesto se
enfrenta para integrar y armonizar funciones, recursos y objetivos distintos.
0 Ninguna
I Básica
II Homogénea
III Heterogénea
IV Amplia
: Etc.
- Gerencia Operacional
- Gerencia Conceptual
A M P L I T U D R E C U R S O S

32. Habilidad en Relaciones Humanas
Básicas
1
Cortesía, tacto y eficacia en el trato con otros en las relaciones
diarias de trabajo incluyendo contacto para conseguir o dar
información.
Importantes 2 Las habilidades para comprender y/o influir sobre las personas
son importantes para alcanzar los objetivos del puesto,
induciendo a otros a la acción o a la comprensión.
Críticas
3
Las habilidades para desarrollar y motivar a las personas y/o
para negociar asuntos delicados o importantes son
imprescindibles para lograr los resultados.
Competencia requerida para lograr resultados a través de otros

33. Solución de Problemas
Es la actividad mental requerida en el puesto para identificar, definir y
encontrar solución a los problemas que se presenten (se evalúa siempre
la situación más global o envolvente en condiciones normales).
ESTE FACTOR SE INTEGRA POR 2 ELEMENTOS.
 Marco de Referencia
 Complejidad del Pensamiento
SE CUANTIFICA COMO UN % DEL FACTOR HABILIDADES

34. Marco de Referencia
Es la amplitud en la que la actividad mental está
circunscrita, definida, orientada, informada por
reglas, procedimientos, precedentes, técnicas o
principios, impuestos tanto por la organización como
por el entorno.
Puesto Operativo A-D
Puestos Tácticos E-F
Puestos Estratégicos G-H

35. Complejidad del pensamiento
Nivel de exigencia de los problemas
Memoria selectiva y con
modelos
1-2 Los problemas se solucionan con memoria directa
Interpolación 3 Situaciones diferentes. Análisis y principios de síntesis
Adaptación 4 Situaciones variables y novedosas (implica la incorporación
de elementos nuevos)
Sin Precendetes 5 Situaciones de investigación o marcos de referencia muy
inciertos. Sin precedentes.

36. Responsabilidad por Resultados
Es la posibilidad de responder por las acciones y decisiones y sus
consecuencias empresariales. Este factor, implica la medición de la
aportación del puesto sobre los resultados finales de la
organización.
El factor se integra por 3 Elementos
 Libertad para actuar
 Magnitud
 Impacto
“HAY” considera la responsabilidad en sentido positivo

37. Responsabilidad por resultados
Es la posibilidad de responder por las acciones y decisiones y
sus consecuencias empresariales. Este factor, implica la
medición de la aportación del puesto sobre los resultados
finales de la organización.
El factor se integra por tres elementos:
 Libertad para actuar
 Magnitud
 Impacto
“Hay” considera la responsabilidad en sentido positivo

38. Libertad para actuar
Es la posibilidad que el puesto tiene para influir en las
acciones y decisiones en relación al proceso o función
considerada.
 Puestos Operativos A-D Qué hacer y
como hacerlo.
 Puestos tácticos E-F Qué hacer.
 Puestos estrátegico G-H Qué hacer a
largo tiempo.

39. Magnitud
Se refiere al volumen general de resultados
específicos sobre los que incide el puesto
principalmente o con mayor claridad.
 Cifras dinámicas anuales
 Expresados en moneda nacional

40. Magnitud 2000-2001
MILLONES DE PESOS
DE A
0 INDETERMINADA
1 MUY PEQUEÑA $0.00 $6.64
2 PEQUEÑA $6.64 $66.40
3 MEDIANA $66.40 $664.00
4 MEDIANA/GRANDE $664.00 $6,640.00
5 GRANDE $6,640.00 $66,400.00

41. Impacto
Es la forma de incidir que tiene el puesto sobre la
producción de resultados
 “Impacto Directo”
 Primario (P)
 Compartido (excepto con jefes y subordinados)
 “Impacto Indirecto”
 Contributorio (C)
 Remoto (R)

42. Sistemas de
Control
Sistema Hay

43. Sistemas de Control
 Equilibrio interno del factor
 Congruencia entre factores
 Énfasis
 Perfil
 Revisión final de los elementos críticos
 Correlación

44. Sistemas de Control
Equilibrio Interno del factor
T I II III IV
A
B
C
D
E
F
G
H
HABILIDADES
SOLUCIÓN
RESPONSABILIDAD

45. Sistemas de Control
Congruencia entre factores
Habilidades
Técnicas
Ámbito del
Pensamiento
Libertad para
actuar
E E E
E D D
E D C
E C C
E F F
OK
OK
OK

46. Enfásis
Resultados Resultados
Intelectuales Materiales
SP3 SP2 SP1 = R1 R2 R3
SP3 SP2 SP1 = R1 R2 R3
2 1
Resultados
Finales

47. Enfásis
 R3 ó +3 Puestos totalmente orientados hacia
el resultado final de la empresa a corto
plazo.
 R2 ó +2 Puestos de línea corresponsables de
algún resultado final o de apoyo muy
directo (mantenimiento, compras,
materiales, logística, talleres,
mercadotecnia)
 R1 ó + 1 Puestos apoyo a al línea (calidad,
almacenes, ingeniería, tesorería,
recursos humanos, sistemas)
 ó 0 Puestos de control interno o
planeación.

48. Perfil del puesto
(% Hábilidades: %Solución de Problemas;% RxR)
Puestos Operativos:
Mayor % de Saber
Puestos Directivos:
Mayor % de RxR

49. Revisión Final de Elementos Críticos
 Habilidad en Gerencia
 Marco de Referencia
 Libertad para actuar
Habilidades
Soluciones
de
Problemas
RxR
Total de
Puntos
II G F MAYOR
III F E
I E D MENOR