El documento trata sobre el concepto y propósito de la evaluación de desempeño. Explica que la evaluación busca estimar el valor de una persona o cosa mediante la observación de sus cualidades. También describe los objetivos de la evaluación de desempeño para la empresa y el trabajador, así como los factores y competencias que deben evaluarse.
La Gestión de Recursos Humanos, se centra en el análisis y desarrollo de las competencias de las personas, ya que son estas la base en que se sustentan las ventajas competitivas de las organizaciones y por consiguiente el éxito organizacional
La Gestión de Recursos Humanos, se centra en el análisis y desarrollo de las competencias de las personas, ya que son estas la base en que se sustentan las ventajas competitivas de las organizaciones y por consiguiente el éxito organizacional
Exposición de "Enfoques Modernos de la Administración"
(2015).
Bibliografía:
- Corpac S.A. (4-5 de Noviembre de 2013). SEMINARIO INTERNACIONAL DE CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS EN LA AVIACIÓN CIVIL. Lima, Perú.
- Delgado M., D. J. (s.f.). MODELOS DE GESTION POR COMPETENCIAS. Recuperado el junio de 2015, de - --FUNDACION IBEROAMERICA DEL CONOCIMIENTO: www.gestiondelconocimiento.com
- ERNST & YOUNG CONULTORES. (s.f.). MANUAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS. GESTION POR COMPETENCIAS. Manual.
- SERRANO ROSADO, J. M. (2011). IMPLEMENTACION DEL MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS EN ENLACE EMPRESARIAL DE SERVICIOS S.A. TESIS DE GRADO, UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA, ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES. FACULTAD DE PSICOLOGIA, BUCARAMANGA.
DIRECTIVA N°001-2015-CG/PROCAL, EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, APROBADA CON RESOLU...miguelserrano5851127
LOS OBJETIVOS DE LA DIRECTIVA N° 001-2015-CG/PROCAL, SON LOS DE ESTABLECER LAS DISPOSICIONES PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS COLABORADORES DE LA CONTRALORÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA; SIMPLIFICAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, Y ORIENTAR EL ACTUAR DEL COLABORADOR HACIA LA MEJORA CONTINUA DE SU DESEMPEÑO
Exposición de "Enfoques Modernos de la Administración"
(2015).
Bibliografía:
- Corpac S.A. (4-5 de Noviembre de 2013). SEMINARIO INTERNACIONAL DE CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS EN LA AVIACIÓN CIVIL. Lima, Perú.
- Delgado M., D. J. (s.f.). MODELOS DE GESTION POR COMPETENCIAS. Recuperado el junio de 2015, de - --FUNDACION IBEROAMERICA DEL CONOCIMIENTO: www.gestiondelconocimiento.com
- ERNST & YOUNG CONULTORES. (s.f.). MANUAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS. GESTION POR COMPETENCIAS. Manual.
- SERRANO ROSADO, J. M. (2011). IMPLEMENTACION DEL MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS EN ENLACE EMPRESARIAL DE SERVICIOS S.A. TESIS DE GRADO, UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA, ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES. FACULTAD DE PSICOLOGIA, BUCARAMANGA.
DIRECTIVA N°001-2015-CG/PROCAL, EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, APROBADA CON RESOLU...miguelserrano5851127
LOS OBJETIVOS DE LA DIRECTIVA N° 001-2015-CG/PROCAL, SON LOS DE ESTABLECER LAS DISPOSICIONES PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS COLABORADORES DE LA CONTRALORÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA; SIMPLIFICAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, Y ORIENTAR EL ACTUAR DEL COLABORADOR HACIA LA MEJORA CONTINUA DE SU DESEMPEÑO
Instrucciones del procedimiento para la oferta y la gestión conjunta del proceso de admisión a los centros públicos de primer ciclo de educación infantil de Pamplona para el curso 2024-2025.
Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3.pdfsandradianelly
Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestr
13. Gestión de C ompetencias para el D esarrollo del P ersonal
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17. OBJETIVOS DE LA ED Objetivos De la ED Compensaciones Variables Desarrollo de Carrera Selección de Personal Motivación del Personal Alineamiento de Competencias Planes de Capacitación
20. 4 Criterios de D iseño del S istema de ED Nivel o Intensidad del Factor Lista de Factores a Evaluar Ponderación del Factor Nivel de Dominio
21. DEFINICION DE COMPETENCIAS (I) COMBINACIÓN DE CONOCIMIENTOS , HABILIDADES Y COMPORTAMIENTOS QUE SON ESENCIALES PARA EL ÉXITO DE LA EMPRESA Y DEL TRABAJADOR
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23. DEFINICION DE COMPETENCIAS (III) > UN CONJUNTO IDENTIFICABLE Y EVALUABLE DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADE S Y ACTITUDES RELACIONA - D A S ENTRE SÍ. > QUE EN SITUACIONES REALES PERMITEN DESEMPEÑOS SATISFACTORIOS DE TRABAJOS, SEGÚN ESTÁNDARES UTILIZADOS EN EL ÁREA OCUPACIONAL .
24. Las competencias son conductas o acciones OBSER V ABLES que requieren una combinación de CONOCIMIENTOS; HABILIDADES Y COMPORTAMIENTOS para ser ejecutad a s. Las competencias se demuestran en un contexto laboral especifico y – por lo tanto- son influidas por la cultura organizacional y el ambiente de trabajo. Resumiendo:
25. SABER SER (Comportamientos) COMPETENCIA SABER HACER (Habilidades) SABER (Conocimientos) CLASIFICACIONES DE COMPETENCIAS
26. COMPETENCIAS BASICAS ( SELECCIÓN) EFECTIVIDAD PERSONAL COMPETENCIAS GENERICAS MAYOR EMPLEABILIDAD COMPETENCIAS ESPECIFICAS DOMINIO FUNCIONAL Factores de Desempeño a Evaluar SELECCIÓN DE COMPETENCIAS A EVALUAR
27. COMPETENCIAS GENERICAS O TRANSVERSALES (EMPLEABILIDAD) LOGRO : Orientación a resultados, iniciativa, innovación ,orden y calidad, búsqueda de información, esfuerzo adicional, etc. INFLUENCIA Capacidad de escuchar, sensibilidad interpersonal, impacto en los demás, orientación al cliente, conocimiento de la organización, desarrollo de relaciones etc EFICACIA PERSONAL Confianza en si mismo, autocontrol, flexibilidad, compromiso con la empresa, etc A&S DE PROBLEMAS Conocimiento técnico, pensamiento analítico, pensamiento conceptual, etc. GESTION DE PERSONAS Desarrollo de personas, trabajo en equipo, liderazgo, etc
30. CONOCIMIENTOS IDENTICAR FALLAS DEL SISTEMA MECANICO HABILIDADES COMPORTAMIENTOS Aislar el sistema Inspeccionar e identificar la falla Programar la reparación DETERMINACION DE COMPETENCIAS FUNCIONALES
61. Proceso de Coaching Desempeño Actual Compromiso con el Cambio Afirmación de Metas Desempeño Ideal Seguimiento y Retroalimentación Apoyo Energía (Tensión y Beneficio) Planificación de la Acción
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65. Paso1: Seleccione los indicadores que utilizará para medir desempeño. INDICADORES DE CONTROL DE GESTION
66. INDICADORES DE CONTROL DE GESTION Paso 2: Defina el Target de cada indicador, el valor actual y un valor pesimista.
67. Paso 3: Defina los rangos de mejoramiento del Indicador hasta alcanzar el target deseado. INDICADORES DE CONTROL DE GESTION
68. INDICADORES DE CONTROL DE GESTION Paso 4 : Defina los rangos de desmejoramiento del Indicador en relación con su valor más pesimista.
69. Paso 5: Repita los pasos anteriores con cada uno de los indicadores que utilizara en su CMI INDICADORES DE CONTROL DE GESTION
70. INDICADORES DE CONTROL DE GESTION Paso 6: Considere que peso le asignará a cada indicador ( suma 100)
71. INDICADORES DE CONTROL DE GESTION Paso 7: Calcule el puntaje mensual utilizando valores reales de sus indicadores
![El CONCEPTO DE EVALUACIÓN ,[object Object]](data:image/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP///yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7)