El documento describe los modelos de diseño de cargos o puestos de trabajo, incluyendo el modelo clásico, de relaciones humanas y de recursos humanos. Explica que el diseño de cargos implica definir las tareas, responsabilidades, relaciones y requisitos del puesto. También cubre conceptos como el análisis y descripción de puestos clave, y el perfil requerido para cada puesto en términos de competencias, educación y experiencia.

1. ANALISIS DE PUESTOS Pablo Visalot Lévano Abogado Master en RRHH

2. UBICACIÓN DEL TEMA Análisis y Diseño de Puestos Organización del Trabajo

3. DISEÑO DE CARGOS Cargo o puesto: conjunto de tareas específicas que deben ejecutarse Contenido: Conjunto de tareas a desempeñar Cómo debe ser desempeñado (métodos y procesos de trabajo) A quién informa (responsabilidad) A quién supervisa (autoridad) Quién diseña el cargo? El área respectiva. TT.HH. apoya y asesora.

4. Aspectos Generales del Diseño y Análisis de Cargos LO QUE ES Análisis Cargos / Roles Hechos LO QUE NO ES Enumeración Personas Juicios de Valor

5. DISEÑO DE CARGOS: Modelos Modelo Clásico: Teoría administrativa de Taylor y Gant. Mejor manera de desempeñar las tareas de un cargo Incentivos salariales para preservar adhesión del empleado a las tareas. Estudio de tiempos, movimientos y métodos de trabajo (Hacer y no pensar) A mayor simplicidad y repetición mayor sería la eficiencia del trabajador. Ventajas: admisión de empleados con calificaciones mínimas y reducción de costos de entrenamiento, mayor control. Desventajas: rutina excesiva y monotonía. Inflexible. Trabajadores considerados como “máquinas”, no hay motivación, centrado en su función, no toma en cuenta el conjunto.

6. Modelo de relaciones humanas Se centra en el contexto del cargo. Permite mayor interacción entre el colaborador y su superior, y participación en algunas decisiones del área, sin afectar el flujo y la secuencia del trabajo. Superior debe promover una atmósfera amigable y cooperativa de las personas a su cargo y minimizar fricciones. Superior debe promover la rotación de cargos Tiempo libre y mejora de condiciones físicas y comodidad son medios para reducir la monotonía y promover mayor interacción individual. DISEÑO DE CARGOS: Modelos

7. Modelo de recursos humanos Empleado logra satisfacción al ejercer la capacidad de autodirección y de autocontrol por los objetivos planeados con su supervisor. Diseño del cargo reúne cuatro dimensiones: Variedad: conjunto de tareas y procedimientos. A mayor variedad mayores capacidades requeridas. Autonomía: libertad del empleado para desempeñar su trabajo, escogiendo equipos y procedimientos. Identificación con la tarea: El cargo reúne funciones que permitan visualizar la claridad de los resultados. Retroalimentación: Información que recibe el empleado de cómo se está desempeñando DISEÑO DE CARGOS: Modelos

8. DISEÑO DE CARGOS: Comparación Modelo clásico y humanista: Suponen que tecnología de la empresa es constante, sin cambiar. Las tareas son constantes y repetitivas, pero también se preocupa por los factores ambientales. Modelo de Recursos Humanos: Es dinámico, en continua ampliación y enriquecimiento de tareas. Énfasis en la autodirección y el autocontrol. Planeación conjunta de objetivos entre superior y subordinado. Este último se le debe proporcionar información. Toma en cuenta el conjunto, para anticiparse al cambio

9. Consideraciones adicionales Satisfacción Intrínseca en el cargo: Motivación. Tres condiciones: Responsabilidad por el éxito de las tareas: del supervisor o de él mismo? Autonomía. Significación del trabajo para el individuo: Dos maneras: El trabajo como un todo y los resultados pueden reconocerse El trabajo tiene un significado personal para el individuo Retroalimentación y reconocimiento

10. Consideraciones adicionales Enriquecimiento del cargo: Ampliación de la responsabilidad, objetivos o desafíos del puesto. Puede ser: Lateral: adición de responsabilidad del mismo nivel Vertical: adición de responsabilidad de nivel gradualmente más elevado. Se espera un aumento de la motivación y la productividad, y disminución de tasas de rotación y ausentismo. Algunos grupos lo consideran como una maniobra patronal: aumentar la productividad y responsabilidad a costa del mismo sueldo.

11. PROCESOS Y PUESTOS TT.HH no diseña los procesos. Toma conocimiento para: Identificar competencias técnicas (proceso, área) Identificar puestos claves Identificación de Puestos Clave: Puntos críticos del proceso Métodos: Observación Directa Cuestionario Entrevista Mixto

12. DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO Conceptos básicos: Descripción del puesto: Conjunto de funciones, tareas, actividades y responsabilidades. Perfil del Puesto: Requerimientos que debe reunir la persona para cumplir con la descripción del puesto (requisitos, competencias, experiencia, etc.) Ambos son herramientas base para la gestión de los diversos subprocesos de TT.HH. (reclutamiento, selección, gestión del desempeño, línea de carrera, compensaciones, etc.)

13. Principales Elementos del Puesto Identificación Misión Funciones Relaciones del Cargo Perfil del Cargo (exigencias) Educación Idioma Experiencia Competencias (nivel de exigencia) Organizacionales o Genéricas Técnicas o Específicas

14. Gestión avanzada de la Calidad Tomás Fontalvo Herrera Colombia, 2007. http://site.ebrary.com/lib/bibudlimasp/ Doc?id=10179523&ppg=322

15. Gestión avanzada de la Calidad Tomás Fontalvo Herrera Colombia, 2007. http://site.ebrary.com/lib/bibudlimasp/ Doc?id=10179523&ppg=322

16. Fuente: Gestión de RR.HH. Luis Gómez Mejía y otros Madrid, 1998

17. Fuente: Gestión de RR.HH. Luis Gómez Mejía y otros Madrid, 1998

18. Ejercicio Grupal Escoger 3 puestos de trabajo de diversos niveles jerárquicos Preparar la descripción y el perfil del puesto Señalar las competencias por niveles de exigencia Enviar al correo [email_address] hasta el lunes 11 de junio hasta las 10 pm. Presentación en Excel, Word o Power Point. Nombre de archivo: “Puestos Grupo N”