El documento presenta información sobre la administración de recursos humanos, en particular sobre la compensación salarial. Explica conceptos como la consistencia interna, la competitividad externa y la contribución de los trabajadores. También describe el análisis, descripción y evaluación de puestos y roles, así como la estructuración interna de la política de compensación de una organización.
Este documento presenta dos análisis de cargos. El primero analiza el cargo de Gerente de Producción, describiendo sus principales tareas y responsabilidades. El segundo analiza el cargo de Operario de Maquinaria, describiendo también sus tareas y responsabilidades principales. Ambos análisis buscan definir los requisitos y habilidades necesarias para desempeñar exitosamente cada uno de los cargos.
12 perfiles basados en competencias laboralescrownred
El documento habla sobre perfiles basados en competencias laborales. Explica que los perfiles de competencias definen conjuntos de competencias secundarias y conductas que las ejemplifican. También cubre el análisis y descripción de puestos de trabajo, incluyendo tareas, habilidades, cultura organizacional y condiciones de trabajo. Finalmente, describe varias técnicas para crear perfiles de competencias como paneles de expertos, entrevistas y entrevistas focalizadas.
Este documento explica cómo elaborar un perfil de competencias y un currículum vitae (CV) basado en competencias. Define una competencia como una característica de una persona relacionada con un desempeño exitoso en un trabajo específico. Explica que un perfil de competencias identifica las habilidades, conocimientos y actitudes necesarios para un puesto particular. Además, destaca la importancia de considerar tanto las competencias profesionales como las personales de un candidato. Finalmente, proporciona ejemplos de competencias clave que las organizaciones deber
El documento describe los conceptos clave del análisis y descripción de puestos de trabajo, incluyendo elementos, tareas, funciones y puestos. Explica que el análisis de puestos obtiene información sobre el contenido y aspectos de los puestos, mientras que la descripción de puestos recoge esta información en un documento. Finalmente, detalla varios métodos para realizar el análisis y descripción de puestos, como la observación directa, cuestionarios, entrevistas y métodos mixtos.
Este documento presenta información sobre el análisis y diseño de puestos de trabajo. Explica conceptos como tareas, atribuciones y funciones, y cómo estas se combinan para formar un puesto o cargo. También describe el proceso de análisis de cargos, incluyendo la recolección de datos sobre requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo. Finalmente, detalla las etapas de planeación, preparación y ejecución para llevar a cabo un análisis efectivo de puestos.
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
Este documento proporciona orientación sobre cómo elaborar descripciones y perfiles de puestos a través de entrevistas. Recomienda usar un formato de análisis de puestos y una guía de entrevista para obtener información sobre la misión, objetivos, funciones, requisitos y entorno de cada puesto. El objetivo es conocer a profundidad cada rol para apoyar el diseño y evaluación de la estructura organizacional.
Este documento presenta dos análisis de cargos. El primero analiza el cargo de Gerente de Producción, describiendo sus principales tareas y responsabilidades. El segundo analiza el cargo de Operario de Maquinaria, describiendo también sus tareas y responsabilidades principales. Ambos análisis buscan definir los requisitos y habilidades necesarias para desempeñar exitosamente cada uno de los cargos.
12 perfiles basados en competencias laboralescrownred
El documento habla sobre perfiles basados en competencias laborales. Explica que los perfiles de competencias definen conjuntos de competencias secundarias y conductas que las ejemplifican. También cubre el análisis y descripción de puestos de trabajo, incluyendo tareas, habilidades, cultura organizacional y condiciones de trabajo. Finalmente, describe varias técnicas para crear perfiles de competencias como paneles de expertos, entrevistas y entrevistas focalizadas.
Este documento explica cómo elaborar un perfil de competencias y un currículum vitae (CV) basado en competencias. Define una competencia como una característica de una persona relacionada con un desempeño exitoso en un trabajo específico. Explica que un perfil de competencias identifica las habilidades, conocimientos y actitudes necesarios para un puesto particular. Además, destaca la importancia de considerar tanto las competencias profesionales como las personales de un candidato. Finalmente, proporciona ejemplos de competencias clave que las organizaciones deber
El documento describe los conceptos clave del análisis y descripción de puestos de trabajo, incluyendo elementos, tareas, funciones y puestos. Explica que el análisis de puestos obtiene información sobre el contenido y aspectos de los puestos, mientras que la descripción de puestos recoge esta información en un documento. Finalmente, detalla varios métodos para realizar el análisis y descripción de puestos, como la observación directa, cuestionarios, entrevistas y métodos mixtos.
Este documento presenta información sobre el análisis y diseño de puestos de trabajo. Explica conceptos como tareas, atribuciones y funciones, y cómo estas se combinan para formar un puesto o cargo. También describe el proceso de análisis de cargos, incluyendo la recolección de datos sobre requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo. Finalmente, detalla las etapas de planeación, preparación y ejecución para llevar a cabo un análisis efectivo de puestos.
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
Este documento proporciona orientación sobre cómo elaborar descripciones y perfiles de puestos a través de entrevistas. Recomienda usar un formato de análisis de puestos y una guía de entrevista para obtener información sobre la misión, objetivos, funciones, requisitos y entorno de cada puesto. El objetivo es conocer a profundidad cada rol para apoyar el diseño y evaluación de la estructura organizacional.
Este documento describe la necesidad y objetivos del análisis de puestos de trabajo en las empresas. El análisis de puestos permite definir con precisión las tareas y requisitos de cada puesto para mejorar la organización, gestión de personal y desempeño de los trabajadores. Explica que cada puesto se compone de operaciones, habilidades, responsabilidades y condiciones, y que es importante separar y ordenar sistemáticamente estos elementos a través de la técnica del análisis de puestos.
Este documento describe los procesos de descripción y análisis de puestos de trabajo. La descripción de puestos consiste en determinar los elementos que componen la naturaleza de un cargo, mientras que el análisis de puestos estudia los requisitos y responsabilidades de cada cargo. El documento también explica los tipos de descripciones, evaluaciones y perfiles ocupacionales, así como las etapas del análisis de puestos y sus objetivos.
El documento describe la relación entre la descripción y análisis de cargos y el manual de funciones. Explica que el manual de funciones registra la descripción y análisis de los cargos de una empresa, identificando detalles como el nombre, jerarquía y funciones de cada cargo. Luego detalla los principales pasos para realizar la descripción y análisis de cargos, como seleccionar un equipo, conocer la empresa, levantar información y generar un informe final.
El documento describe los conceptos clave relacionados con el análisis y descripción de puestos. Define cargo, puesto de trabajo y tareas, y explica que el análisis y descripción de puestos implica especificar las responsabilidades, habilidades y relaciones requeridas para cada puesto. También compara los enfoques de la administración científica, relaciones humanas y situacional para el diseño de puestos a través de la historia.
Este documento presenta una definición de valuación de puestos y describe varios métodos comunes para valuar puestos, incluyendo métodos de jerarquización, clasificación, puntos y factoriales. Explica que la valuación de puestos determina la importancia relativa de cada puesto para la misión y objetivos de la empresa considerando factores como habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Cada método tiene ventajas y desventajas en términos de precisión y complejidad.
El documento habla sobre el análisis ocupacional. Explica que es un proceso para definir cargos en una organización mediante la observación y estudio de las actividades y requisitos del trabajo. También describe las etapas del análisis ocupacional como la recolección de información, análisis de cargos, descripción de cargos y actualización del manual de cargos. Finalmente, menciona que el análisis ocupacional es importante para la selección de personal adecuado para cada cargo.
Este documento presenta tres modelos de competencia - funcionalista, conductista y holístico - y describe brevemente en qué se basa cada uno. También incluye ejercicios prácticos para aplicar los modelos a cargos específicos y describe el proceso de identificar competencias clave, habilidades, y evaluar el desempeño de competencias.
El documento describe los factores que se deben considerar al diseñar un cargo, incluyendo las actividades, habilidades, responsabilidades, condiciones de trabajo y requisitos. Un buen diseño de cargo es fundamental para definir los requerimientos del puesto y lograr una alineación efectiva de los empleados con los objetivos de la organización.
Este documento describe el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo. Explica que este proceso consta de tres fases: 1) descripción del cargo, 2) análisis del cargo, y 3) factores de especificación del cargo. También cubre métodos para el análisis ocupacional como cuestionarios, entrevistas y observación. El objetivo es definir perfiles por competencias para usos como reclutamiento, capacitación y evaluación de desempeño.
Este documento describe los diferentes tipos y métodos de evaluación de salarios. Explica que el salario está compuesto por el salario directo e indirecto. Luego, detalla tres métodos comunes para evaluar cargos y determinar salarios: el método de categorías predeterminadas, la comparación por factores, y la evaluación por puntos. Finalmente, señala que las recompensas e incentivos también motivan a los empleados más allá de la retribución básica.
Analisis y Diseño de Puesto: introducción, concepto de puesto, diseño de puestos, descripción de puestos, análisis de puestos, identificacion de competencias, modelos del diseño de puestos, programa de analisis de puestos, obtención de datos.
Este documento presenta información sobre el proceso de análisis ocupacional de diferentes organizaciones. El análisis ocupacional implica la identificación de las actividades, habilidades, conocimientos y responsabilidades requeridas para cada ocupación a través de la observación y entrevistas. Esto permite distinguir cada ocupación y desarrollar perfiles ocupacionales que describen las competencias necesarias para desempeñarse con éxito.
Este documento presenta la descripción del cargo de Gerente de Recursos Humanos. El Gerente de RH es responsable de desarrollar e implementar políticas de recursos humanos para asegurar la contratación, desarrollo y retención del personal. Sus principales responsabilidades incluyen dirigir programas de selección, capacitación, evaluación de desempeño y compensación, así como supervisar las relaciones laborales y el clima organizacional. El cargo requiere conocimientos en gestión de personas, relaciones industriales y administración, así como habilidades
Este documento presenta los lineamientos para elaborar perfiles y manuales de descripción de puestos de acuerdo a la normativa legal ecuatoriana. Explica que se debe realizar un estudio de mercado laboral y analizar cada puesto para justificar la remuneración propuesta. Asimismo, detalla los pasos para levantar perfiles de puesto, estructuras de puestos, tipos de puestos y organigramas requeridos por la ley para la adecuada administración de personal en las instituciones públicas.
Este documento describe el trabajo aplicativo realizado por un equipo de estudiantes en la empresa de cobranzas KOBRANZAS S.A.C. El objetivo fue analizar y describir los puestos de trabajo existentes en la empresa para orientar a nuevos empleados. El equipo observó y entrevistó a los trabajadores, analizó las funciones de cada puesto y elaboró una descripción detallada de los puestos de Coordinador de Cartera y Administrador de Oficina. El trabajo beneficiará a la empresa al estandarizar las funciones de cada puesto
Este documento describe el proceso de análisis de puestos en una organización. El análisis de puestos implica recopilar información sobre cada puesto de manera sistemática para determinar las tareas, responsabilidades y características requeridas. Esto se logra mediante técnicas como entrevistas, cuestionarios y observación. El resultado es una descripción de puesto que proporciona información sobre el título del puesto, funciones, requisitos y condiciones de trabajo. El análisis de puestos es útil para el diseño
Este documento describe el proceso de diseño de cargos como una función estratégica de la gestión de recursos humanos. Explica que el diseño de cargos implica describir las tareas, responsabilidades, requisitos y condiciones de cada puesto para alcanzar los objetivos de la organización. Asimismo, detalla los métodos para recolectar información como entrevistas y cuestionarios que permiten definir con precisión las características de cada cargo.
El documento describe los sistemas de análisis de puestos, incluyendo la descripción y especificación de puestos. Explica que un puesto se define por sus funciones y ubicación en la estructura organizacional. Luego detalla las etapas del análisis de puestos, que incluyen la planificación, preparación y ejecución. Finalmente, explica la estructura y factores típicos de una descripción y especificación de puestos, como los requisitos intelectuales, físicos y la experiencia necesaria.
El documento trata sobre el concepto y propósito de la evaluación de desempeño. Explica que la evaluación busca estimar el valor de una persona o cosa mediante la observación de sus cualidades. También describe los objetivos de la evaluación de desempeño para la empresa y el trabajador, así como los factores y competencias que deben evaluarse.
Este documento trata sobre la gestión de recursos humanos en la administración pública. Explica los principios y métodos para evaluar puestos, diseñar estructuras salariales y desarrollar las competencias del personal. Además, describe las funciones de SERVIR como ente normativo y supervisor de los recursos humanos del sector público.
Este documento describe la importancia de las descripciones de puesto y su estructura en GAFI. Explica que una descripción de puesto define claramente las responsabilidades de cada rol y permite gestionar mejor el desempeño, capacitación y pagos. Luego detalla los siete elementos que debe contener una descripción de puesto en GAFI: 1) estructura organizacional, 2) objetivo, 3) perfil del candidato, 4) funciones y actividades, 5) competencias, 6) indicadores, y 7) herramientas. Finalmente presenta un cronograma
El documento presenta una introducción al proceso de administración de personal y recursos humanos. Explica que el proceso incluye la integración de actividades clave como el análisis funcional y ocupacional, la identificación y descripción de competencias, el planeamiento de necesidades de personal, y procesos de reclutamiento, selección, formación y evaluación. También define conceptos como competencia laboral y sus componentes, y provee lineamientos y herramientas para la selección de personal como fichas de especificaciones de puestos y técnic
Este documento describe la necesidad y objetivos del análisis de puestos de trabajo en las empresas. El análisis de puestos permite definir con precisión las tareas y requisitos de cada puesto para mejorar la organización, gestión de personal y desempeño de los trabajadores. Explica que cada puesto se compone de operaciones, habilidades, responsabilidades y condiciones, y que es importante separar y ordenar sistemáticamente estos elementos a través de la técnica del análisis de puestos.
Este documento describe los procesos de descripción y análisis de puestos de trabajo. La descripción de puestos consiste en determinar los elementos que componen la naturaleza de un cargo, mientras que el análisis de puestos estudia los requisitos y responsabilidades de cada cargo. El documento también explica los tipos de descripciones, evaluaciones y perfiles ocupacionales, así como las etapas del análisis de puestos y sus objetivos.
El documento describe la relación entre la descripción y análisis de cargos y el manual de funciones. Explica que el manual de funciones registra la descripción y análisis de los cargos de una empresa, identificando detalles como el nombre, jerarquía y funciones de cada cargo. Luego detalla los principales pasos para realizar la descripción y análisis de cargos, como seleccionar un equipo, conocer la empresa, levantar información y generar un informe final.
El documento describe los conceptos clave relacionados con el análisis y descripción de puestos. Define cargo, puesto de trabajo y tareas, y explica que el análisis y descripción de puestos implica especificar las responsabilidades, habilidades y relaciones requeridas para cada puesto. También compara los enfoques de la administración científica, relaciones humanas y situacional para el diseño de puestos a través de la historia.
Este documento presenta una definición de valuación de puestos y describe varios métodos comunes para valuar puestos, incluyendo métodos de jerarquización, clasificación, puntos y factoriales. Explica que la valuación de puestos determina la importancia relativa de cada puesto para la misión y objetivos de la empresa considerando factores como habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Cada método tiene ventajas y desventajas en términos de precisión y complejidad.
El documento habla sobre el análisis ocupacional. Explica que es un proceso para definir cargos en una organización mediante la observación y estudio de las actividades y requisitos del trabajo. También describe las etapas del análisis ocupacional como la recolección de información, análisis de cargos, descripción de cargos y actualización del manual de cargos. Finalmente, menciona que el análisis ocupacional es importante para la selección de personal adecuado para cada cargo.
Este documento presenta tres modelos de competencia - funcionalista, conductista y holístico - y describe brevemente en qué se basa cada uno. También incluye ejercicios prácticos para aplicar los modelos a cargos específicos y describe el proceso de identificar competencias clave, habilidades, y evaluar el desempeño de competencias.
El documento describe los factores que se deben considerar al diseñar un cargo, incluyendo las actividades, habilidades, responsabilidades, condiciones de trabajo y requisitos. Un buen diseño de cargo es fundamental para definir los requerimientos del puesto y lograr una alineación efectiva de los empleados con los objetivos de la organización.
Este documento describe el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo. Explica que este proceso consta de tres fases: 1) descripción del cargo, 2) análisis del cargo, y 3) factores de especificación del cargo. También cubre métodos para el análisis ocupacional como cuestionarios, entrevistas y observación. El objetivo es definir perfiles por competencias para usos como reclutamiento, capacitación y evaluación de desempeño.
Este documento describe los diferentes tipos y métodos de evaluación de salarios. Explica que el salario está compuesto por el salario directo e indirecto. Luego, detalla tres métodos comunes para evaluar cargos y determinar salarios: el método de categorías predeterminadas, la comparación por factores, y la evaluación por puntos. Finalmente, señala que las recompensas e incentivos también motivan a los empleados más allá de la retribución básica.
Analisis y Diseño de Puesto: introducción, concepto de puesto, diseño de puestos, descripción de puestos, análisis de puestos, identificacion de competencias, modelos del diseño de puestos, programa de analisis de puestos, obtención de datos.
Este documento presenta información sobre el proceso de análisis ocupacional de diferentes organizaciones. El análisis ocupacional implica la identificación de las actividades, habilidades, conocimientos y responsabilidades requeridas para cada ocupación a través de la observación y entrevistas. Esto permite distinguir cada ocupación y desarrollar perfiles ocupacionales que describen las competencias necesarias para desempeñarse con éxito.
Este documento presenta la descripción del cargo de Gerente de Recursos Humanos. El Gerente de RH es responsable de desarrollar e implementar políticas de recursos humanos para asegurar la contratación, desarrollo y retención del personal. Sus principales responsabilidades incluyen dirigir programas de selección, capacitación, evaluación de desempeño y compensación, así como supervisar las relaciones laborales y el clima organizacional. El cargo requiere conocimientos en gestión de personas, relaciones industriales y administración, así como habilidades
Este documento presenta los lineamientos para elaborar perfiles y manuales de descripción de puestos de acuerdo a la normativa legal ecuatoriana. Explica que se debe realizar un estudio de mercado laboral y analizar cada puesto para justificar la remuneración propuesta. Asimismo, detalla los pasos para levantar perfiles de puesto, estructuras de puestos, tipos de puestos y organigramas requeridos por la ley para la adecuada administración de personal en las instituciones públicas.
Este documento describe el trabajo aplicativo realizado por un equipo de estudiantes en la empresa de cobranzas KOBRANZAS S.A.C. El objetivo fue analizar y describir los puestos de trabajo existentes en la empresa para orientar a nuevos empleados. El equipo observó y entrevistó a los trabajadores, analizó las funciones de cada puesto y elaboró una descripción detallada de los puestos de Coordinador de Cartera y Administrador de Oficina. El trabajo beneficiará a la empresa al estandarizar las funciones de cada puesto
Este documento describe el proceso de análisis de puestos en una organización. El análisis de puestos implica recopilar información sobre cada puesto de manera sistemática para determinar las tareas, responsabilidades y características requeridas. Esto se logra mediante técnicas como entrevistas, cuestionarios y observación. El resultado es una descripción de puesto que proporciona información sobre el título del puesto, funciones, requisitos y condiciones de trabajo. El análisis de puestos es útil para el diseño
Este documento describe el proceso de diseño de cargos como una función estratégica de la gestión de recursos humanos. Explica que el diseño de cargos implica describir las tareas, responsabilidades, requisitos y condiciones de cada puesto para alcanzar los objetivos de la organización. Asimismo, detalla los métodos para recolectar información como entrevistas y cuestionarios que permiten definir con precisión las características de cada cargo.
El documento describe los sistemas de análisis de puestos, incluyendo la descripción y especificación de puestos. Explica que un puesto se define por sus funciones y ubicación en la estructura organizacional. Luego detalla las etapas del análisis de puestos, que incluyen la planificación, preparación y ejecución. Finalmente, explica la estructura y factores típicos de una descripción y especificación de puestos, como los requisitos intelectuales, físicos y la experiencia necesaria.
El documento trata sobre el concepto y propósito de la evaluación de desempeño. Explica que la evaluación busca estimar el valor de una persona o cosa mediante la observación de sus cualidades. También describe los objetivos de la evaluación de desempeño para la empresa y el trabajador, así como los factores y competencias que deben evaluarse.
Este documento trata sobre la gestión de recursos humanos en la administración pública. Explica los principios y métodos para evaluar puestos, diseñar estructuras salariales y desarrollar las competencias del personal. Además, describe las funciones de SERVIR como ente normativo y supervisor de los recursos humanos del sector público.
Este documento describe la importancia de las descripciones de puesto y su estructura en GAFI. Explica que una descripción de puesto define claramente las responsabilidades de cada rol y permite gestionar mejor el desempeño, capacitación y pagos. Luego detalla los siete elementos que debe contener una descripción de puesto en GAFI: 1) estructura organizacional, 2) objetivo, 3) perfil del candidato, 4) funciones y actividades, 5) competencias, 6) indicadores, y 7) herramientas. Finalmente presenta un cronograma
El documento presenta una introducción al proceso de administración de personal y recursos humanos. Explica que el proceso incluye la integración de actividades clave como el análisis funcional y ocupacional, la identificación y descripción de competencias, el planeamiento de necesidades de personal, y procesos de reclutamiento, selección, formación y evaluación. También define conceptos como competencia laboral y sus componentes, y provee lineamientos y herramientas para la selección de personal como fichas de especificaciones de puestos y técnic
Este documento presenta una metodología para realizar entrevistas de selección de personal basadas en competencias organizacionales. Explica los conceptos de perfil de puesto, competencias blandas y duras, y tipos de preguntas y candidatos. Detalla las etapas de una entrevista por competencias, incluyendo la estructura, el modelo STAR y cómo evitar errores. El objetivo es ayudar a los reclutadores a identificar las competencias requeridas para cada puesto a través de preguntas centradas en experiencias pasadas.
El documento presenta el proceso de reclutamiento y selección de personal. Explica los objetivos, metodología y contenidos de un curso sobre este tema, con énfasis en el análisis del puesto de trabajo, la descripción del perfil requerido, las fuentes y métodos de reclutamiento, y las etapas de la entrevista de selección.
Este documento describe el sistema HAY de valuación de puestos. El objetivo es alinear los puestos de acuerdo a su importancia y valor relativo para la organización. Explica los factores evaluados (habilidades, solución de problemas y responsabilidad), el proceso de valuación a través de comités y niveles estándar. Finalmente, detalla sistemas de control como equilibrio interno, congruencia entre factores y revisión de elementos críticos.
El documento habla sobre la planeación y reclutamiento de personal en las organizaciones. Explica que la planeación anticipa necesidades, ofrece empleos y capacita, mientras que el reclutamiento atrae candidatos calificados. También describe los procesos de selección, que incluyen entrevistas, pruebas y evaluaciones para encontrar el candidato más adecuado. Finalmente, destaca la importancia de la inducción para integrar a los nuevos empleados a la cultura organizacional.
El documento habla sobre la gestión por competencias en los recursos humanos. Explica que este sistema se basa en analizar las conductas observables de los empleados vinculadas a sus puestos de trabajo. También describe los pasos para implementar un sistema de gestión por competencias como definir las competencias clave, alinear los objetivos de recursos humanos con la estrategia empresarial y evaluar el desempeño basado en competencias. Finalmente, detalla métodos para evaluar las competencias de las personas como entrevistas por competencias y assessment centers.
El documento describe el proceso de planeación y reclutamiento de personal en una organización. Explica las funciones de planeación como anticipar necesidades de personal, ofrecer oportunidades laborales y capacitación. También describe los riesgos de falta de planeación como vacantes sin cubrir y despidos. Luego, detalla los factores internos y externos que afectan la oferta y demanda de trabajo, y el proceso general de pronosticar necesidades, analizar oferta, y equilibrar ambos.
El documento habla sobre la planeación y el reclutamiento de personal en las organizaciones. Explica que la planeación anticipa períodos de escasez de personal y provee oportunidades laborales, mientras que el reclutamiento atrae candidatos calificados. También describe los procesos de selección de personal, incluyendo la definición del perfil requerido, las técnicas de evaluación y la inducción de nuevos empleados.
Planes de Capacitación acordes a Brechas de Competencias detectadascirculocapacitacion
El documento describe los pasos para implementar un plan de capacitación basado en competencias para una empresa. Incluye un análisis organizacional y de necesidades de capacitación, la detección de brechas de competencias, y la elaboración de un plan de acciones de capacitación con objetivos, implementación, evaluación y seguimiento. También presenta diferentes métodos para el desarrollo de currículos orientados a competencias.
Este documento describe los conceptos clave de los procesos y la gestión por procesos. Explica que un proceso es un conjunto de actividades interrelacionadas que transforman insumos en resultados para el cliente. También describe los tipos de procesos, los mapas de procesos, y las ventajas de la gestión por procesos sobre la gestión funcional. Finalmente, cubre temas como la identificación de procesos, la evaluación de puestos, y los métodos para dimensionar los recursos humanos de una organización.
El documento describe las etapas para la descripción y análisis de puestos. Explica que la descripción de puestos muestra las tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto, mientras que el análisis determina los requisitos, responsabilidades y condiciones para desempeñar el puesto exitosamente. El análisis se centra en los requisitos intelectuales, físicos, las responsabilidades adquiridas y las condiciones de trabajo. Las etapas del proceso incluyen la planeación, preparación, realización
Gestión de competencias laborales y mejoramiento profesionalLiliana Morán
Este documento presenta una introducción al concepto de gestión de competencias laborales y mejoramiento profesional. Define competencias laborales como un conjunto de capacidades que permiten un desempeño satisfactorio en situaciones reales de trabajo. Explica que la gestión por competencias implica considerar cómo los conocimientos, habilidades y cualidades de las personas influyen en su rendimiento. Finalmente, discute cómo aplicar la gestión por competencias en áreas como selección, planes de carrera y capacitación.
El documento habla sobre el análisis y diseño de puestos en una organización. Explica que el análisis de puestos consiste en obtener, evaluar e organizar información sobre los puestos para crear descripciones y especificaciones de puestos. También describe diferentes métodos para obtener datos como entrevistas, cuestionarios y observación. Finalmente, discute cómo los análisis de puestos permiten establecer niveles de desempeño y diseñar puestos de manera más eficiente.
Este documento describe los conceptos clave de la organización y dimensionamiento de los recursos humanos. Explica que un proceso es un conjunto de actividades interrelacionadas que transforman insumos en resultados para el cliente. También describe cómo mapear los procesos de una organización, identificar los tipos de procesos, y los beneficios de gestionar la organización por procesos en lugar de por funciones. Además, explica las fases para dimensionar los recursos humanos de una organización, incluida la identificación de necesidades, el análisis y valoración de p
Comportamiento Organizacional y Gestión de Recursos Humanos.pptVictorniltonNaciment
El documento trata sobre la estructura organizacional y los recursos humanos. Explica conceptos clave como estructura organizacional, parámetros de diseño organizacional, dimensiones de la organización, procesos de reclutamiento, selección y socialización de personal. También cubre temas como evaluación del desempeño, formación de la fuerza laboral, desarrollo de carrera y desvinculación de trabajadores. En resumen, el documento ofrece una introducción general a la estructura organizacional y la gestión de recursos humanos en las organizaciones.
Este documento proporciona instrucciones para la elaboración de descripciones y perfiles de puestos a través de entrevistas. Explica que las descripciones de puestos deben incluir la misión, objetivos, funciones y entorno operativo, mientras que los perfiles deben incluir la escolaridad requerida, experiencia, condiciones de trabajo y capacidades. También incluye un formato y guía de preguntas para realizar entrevistas que permitan describir adecuadamente cada puesto.
El documento describe los métodos y beneficios del análisis de cargos en las empresas. Explica que el análisis de cargos identifica las tareas y habilidades requeridas para cada puesto de trabajo mediante entrevistas, cuestionarios u observación. Esto permite a las empresas organizar los trabajos de manera eficiente y a los gerentes, supervisores y empleados comprender mejor sus funciones.
Este documento describe el proceso de gestión del talento humano en una organización, incluyendo la selección de personal, reclutamiento, evaluación de candidatos y plan de inducción. Explica que la selección de personal es un sistema abierto que interactúa con otras áreas y es clave para la ventaja competitiva. Luego detalla cada etapa del proceso, como la detección de necesidades, definición del perfil requerido, técnicas de evaluación, entrevistas, pruebas psicométricas e informes. Finalmente, enfatiza la
Similar a La compensacion de sueldos y salarios (20)
2. Consistencia – Equidad Interna
Competitividad Externa
Contribución de los Trabajadores
Administración
Análisis – Descripción – Evaluación – Estructura Interna de Puestos y Roles
Análisis de Mercado – Líneas de Pago – Estructuras de Pago
Experiencia – Habilidades – Desempeño - Competencias
Planificación – Presupuesto – Comunicación - Evaluación
Política de Compensación
3. Consistencia - Equidad Interna:
Determina igual pago, o rango de este, para puestos de trabajo /
habilidades con igual valor, así como una aceptable diferencia de
pago para puestos y habilidades con distinto valor
Basada en la comparación “equitativa” entre puestos, niveles de
habilidad y productividad dentro de una organización (Unidad,
Departamento, División)
Coloca el énfasis en la importancia de diseñar una estructura de
pago que soporte y esté acorde con la 1) estructura organizacional,
2) los procesos de trabajo y habilidades, 3) similitudes y diferencias
de los puestos de trabajo, y 4) desempeño de los trabajadores
Hace que una estructura de pago sea congruente con la progresión
de puestos y rutas de desarrollo de carrera dentro de la
organización
Política de Compensación
(Milcovich & Newman – 1993)
4. Agrupación, descripción y valoración de los
puestos y/o roles que, como unidad básica de
organización de los procesos de trabajo y
plataforma del desarrollo de carrera del personal,
conforman la estructura organizacional de la
empresa
Proceso de Clasificación
6. Consistencia - Equidad Interna
Puestos / Cargos
Posición:
Se refiere principalmente a las personas que desempeñan un conjunto de tareas dentro
de la organización. Unidad que forma parte del establecimiento de una empresa. Hay
tantas posiciones como trabajadores en una empresa. Generalmente se identifican con
un número
Puesto – Cargo: Analista Presupuesto , Auxiliar de Contabilidad
Unidad que refleja un conjunto de tareas, actividades, responsabilidades y/o procesos
de trabajo dirigidos al cumplimiento de una misión específica dentro de la organización.
Pueden haber varias personas que desempeñen el mismo puesto de trabajo.
Ocupación: Analista, Oficinista, Supervisor, Director, Asistente
Agrupación de puestos similares en cuanto a sus responsabilidades, nivel de
autonomía, dimensiones, requisitos académicos y de experiencia
Familia de Puestos: Recursos Humanos, Finanzas, Mercadeo,
Producción
Agrupación de puestos que pertenecen a una misma función, y en forma conjunta, se
orientan al logro de objetivos y metas organizacionales comunes.
Oficio:
Profesión habitual, especialmente la que requiere de habilidad manual o esfuerzo físico
7. Consistencia - Equidad Interna
Puestos / Cargos
Posición
0001
0002
0003
0004
0005
0006
0007
0008
0009
0010
Persona 1
Persona 2
Persona 3
Persona 4
Persona 5
Persona 6
Persona 7
Persona 8
Persona 9
Persona 10
Analista
de Compensación
Analista
de Selección de Personal
Archivista RRHH
Supervisor
Relaciones Labores
Analista de Presupuesto
Auxiliar de Contabilidad
Puesto Ocupación
Archivistas
Analistas
Auxiliares
Supervisores
Familias de Puesto: Recursos Humanos
EJEMPLOS
8. Puestos
Análisis: Estudio de los Puestos en
sus diferentes dimensiones
Descripción: Documento que registra
el contenido de un puesto en términos
de sus actividades, responsabilidades,
requisitos, riesgos y condiciones
Valoración (Evaluación)
Trabajo definido / estructurado (misión específica)
Relación de supervisión
Actividades de permanencia en el tiempo
Estructura Organizacional
P P P P P P
9. Consistencia - Equidad Interna
Tipo de Puestos
I
III
II
IV
I III
II
• Puestos únicos y diferenciados
• No ofrecen desarrollo de carrera
• Cadena de puestos con complejidad
creciente.
• Desarrollo de carrera de
acuerdo a diferentes niveles de
responsabilidad - complejidad
• Desarrollo Horizontal
• Una posibilidad de desarrollo
vertical
I
10. Definición: Función desempeñada por uno o varios trabajadores en
la organización, definida y conformada por la agrupación de un
conjunto responsabilidades, competencias y procesos de trabajo cuya
naturaleza es dinámica
Consistencia Interna
Roles
Investigador
Especialista
Consultor
Líder Proyecto
Asesor
11. La organización ….
Define: El alcance del Rol en forma referencial/genérica (sirviendo
de plataforma para el crecimiento del trabajador) en
términos de:
1. Complejidad de las actividades (cambiantes)
2. Niveles de Dominio de Competencias requeridos
Roles
Los procesos que componen un rol están conformados por un conjunto de
actividades no procedimentadas y/o estandarizadas que responden a las
necesidades, retos y exigencias cambiantes de la organización.
La naturaleza de la actividad que se ejecuta está directamente relacionada con
la profundidad y/o amplitud de las competencias técnicas, capacidades,
creatividad e innovación del trabajador. Mayor grado de libertad de acción.
La persona con su perfil de competencias y manejo de procesos (niveles de
dominio) generalmente define el Rol en términos del “Que” y “Como” hacer las
acciones que se deben llevar a cabo
12. Roles Vs. Puestos
ROL
PUESTO
1 2 3 4
COMPLEJIDAD PROCESOS
CONOCIMIENTO
EL TRABAJADOR DEFINE EL ROL CON SU NIVEL DE DOMINIO DE COMPETENCIAS Y PROCESOS
EL PUESTO PREDEFINE EL NIVEL DE DOMINIO DE COMPETENCIAS Y PROCESOS DEL TRABAJADOR
13. Roles
Puestos
Trabajo por Proyectos (Esquema Matricial)
Redes de conocimiento y trabajo en equipo
Dinámico / cambiante en el tiempo
Roles Vs. Puestos
Trabajo definido / estructurado (misión específica)
Relación de supervisión
Actividades de permanencia en el tiempo
14. Puestos y Roles
Descripción: Documento que registra
el contenido de un puesto - rol en
términos de sus actividades,
responsabilidades, requisitos, riesgos,
condiciones y competencias, así como
su incidencia en la organización
Valoración (Evaluación)
P P P P P P
Deben ser sometidos a un proceso de
Descripción y Evaluación
Identificación
Análisis
Registro
15. Análisis y Descripción
Puestos y Roles
Requisitos Previos
Entender la naturaleza de la unidad organizacional objeto de análisis
Misión – Orientación Estratégica – Dimensiones del Negocio
Definir los objetivos que se quieren alcanzar
¿Qué información se quiere obtener? - ¿Para Que?
Identificar los puestos – roles que se van a analizar y describir
Organigramas - Macroprocesos
16. Análisis y Descripción
Puestos y Roles
Determinación del Método de Análisis
Observación Directa
Cuestionario
Entrevistas
Puestos de nivel operativo
Puestos administrativos, técnicos y profesionales
Todos los puestos
17. Análisis y Descripción
Puestos y Roles
Condiciones para el Análisis y la Descripción
Identificación del contenido para un momento determinado: Presente
Eliminar el Deber ser
Uniformidad en la técnica y su utilización: Homogeneidad
Absoluta objetividad: Ausencia de todo juicio de valor
Ser sintéticas y claras
Eliminación de las características personales de los ocupantes
Resaltar los aspectos permanentes del puesto, no los coyunturales o
accesorios
18. Análisis y Descripción
Puestos y Roles
Definición de los Elementos de Análisis - Descripción
Identificación del Puesto
Responsabilidades - Actividades
Propósito / Misión General del Puesto
Razón del ser del puesto – rol en la organización
¿Qué hace? - Acciones
¿Cómo lo hace? - Medios
¿Para qué lo hace? – Resultados Esperados
Conjunto de acciones que se ejecutan, las cuales de manera
integrada, permiten el logro del propósito del puesto - rol
¿Qué hace? - Acciones
¿Cómo lo hace? - Medios
¿Para qué lo hace? – Resultados Esperados
Guías de acción: políticas, normas y procedimientos que apoyan las
actividades
Ubicación del puesto en la organización
Título - Código
Puesto Supervisor
Localidad
Función y Unidad Organizativa a la que pertenece
19. Análisis y Descripción
Puestos y Roles
Definición de los Elementos de Análisis - Descripción
Requisitos
Especificaciones requeridas por el puesto en términos de:
Educación
Experiencia
Habilidades y Destrezas
Competencias Técnicas y Conductuales
Idiomas
Alcance
Ambito o Marco de acción en el cual el puesto se desenvuelve en
forma permanente:
Entorno: Interno y Externo
Relaciones Internas y Externas (proveedores y clientes)
Nivel de autonomía y autoridad (Reporte)
Participación en Comités
Representación externa de la empresa
Leyes, regulaciones, normas
Decisiones que el titular debe tomar
Confidencialidad
20. Análisis y Descripción
Puestos y Roles
Definición de los Elementos de Análisis - Descripción
Condiciones de Trabajo y Riesgos
Dimensiones
Responsabilidad del puesto - rol en términos de:
Presupuesto
Personal
Infraestructura
Equipos
Ingresos
Clientes
Referido al ambiente de trabajo en el cual se encuentra inmerso el puesto y
grado de frecuencia con que se presentan las condiciones:
Ambientales (Iluminación, ventilación, trabajo de campo, laboratorio)
Esfuerzo físico y mental
Riesgos
Exigencias emocionales
Manejo de equipos
Seguridad de los demás
21. Análisis y Descripción
Puestos y Roles
Incidencia en otros procesos de Recursos Humanos
Reclutamiento y Selección
Programas de Inducción
Adiestramiento
Evaluación del Desempeño
Desarrollo de Carrera
Compensación
22. Análisis y Descripción
Puestos y Roles
Estructuras de Pago
P u e s t o s
B
o
l
i
v
a
r
e
s
Puesto A
Puesto B
Puesto C
Puesto F
Puesto H
Puesto D
Puesto G Puesto J
Puesto I
Puesto M
Puesto L
Puesto N
Puesto O
Puesto P
Puesto Q
24. Análisis y Descripción
Bloques de Habilidades, Destrezas y Competencias
Definición de los Elementos de Análisis - Descripción
Habilidades y Destrezas
Conocimiento Técnico
Competencias Conductuales
Nivel I - Básico
Nivel II - Intermedio
Nivel III - Avanzado
Nivel IV - Especializado
25. Evaluación de Puestos - Roles
Definición
Procedimiento a través del cual se determina la importancia relativa
de cada puesto-rol en la organización y se le asigna un valor, en
función de su contenido, mediante el uso de metodologías
cualitativas y cuantitativas de valoración.
26. Proceso de Evaluación
Comité de Evaluación de Puestos
Conformación
Miembros permanentes representativos de diferentes funciones y niveles
de la organización según sean los tipos de puestos a evaluar
Miembros invitados que tengan conocimiento sobre los puestos a evaluar
Secretario
Gerente responsable de la unidad organizacional objeto de evaluación (no
evalúa, solo efectúa la presentación de los puestos y aclara dudas en el
comité)
Se sugiere un número impar de miembros: No mayor a 7
Representantes de Recursos Humanos