1. La Rotación de personal, ¿la podemos controlar?
Tradicionalmente la inducción ha sido considerada como una
bienvenida o un primer acercamiento con la organización, es decir
una acción menor. En el mayor de los casos, se la lleva a cabo de
compromiso, sin foco y los nuevos colaboradores que ingresan,
perciben rápidamente que no son importantes ni bien considerados
para la organización.
Hoy nadie pone en duda que el capital humano constituye la base
de la creación de valor; y esto nos enfrenta con un dilema
interesante: el activo más importante es el menos entendido y el
menos apto para ser medido.
En el siglo XXI la inducción es mucho más que una bienvenida.
Y entendemos por inducción al proceso de incorporación de un
nuevo colaborador en la empresa.
Y este proceso esta compuesto por 4 momentos fundamentales:
1- Inmersión en la compañía (mínimo 1 día - recomendados 2)
Instancia inicial en la cual debemos aprovechar para dar a conocer
todos los detalles de la empresa en la cual van a trabajar.
Video corporativo, reseña histórica, principales clientes, logros
extraordinarios alcanzados son algunos ejemplos que no se pueden
obviar en este momento.
Importante no olvidarse dar un recorrido y guía personalizada
completa de todos los puestos de trabajo tanto de la sucursal donde
van a trabajar como también de la casa central.
2- Inducción en el puesto (mínimo 2 días - recomendados 3)
En esta etapa, es importante dar a conocer los aspectos formales y
teóricos que la empresa tiene para el cargo, apalancando este
proceso con una presentación e introducción de las áreas
involucradas en el futuro trabajo diario del nuevo colaborador. Estas
presentaciones deben ser llevadas a cabo por los responsables de
las áreas para que rápidamente puedan ser validados como los que
mas saben del tema.

2. 3- Capacitación en el cargo/rol (mínimo 2 días-recomendados 3)
Esta etapa del proceso es la del entrenamiento básico inicial. Es
aquí donde el nuevo colaborador va incorporando los elementos
aprendidos en cuanto ha como llevar adelante la gestión para la
cual fue contratado y de que manera comienza a manifestar el valor
agregado que le va a entregar al cargo que va a desempeñar.
Esta instancia es clave porque vamos a observar como incorporo el
nuevo colaborador todo lo que aprendió en la teoría y lo traslada a
las acciones que va a tener que desarrollar todos los días en su
futuro trabajo.
4- Acompañamiento en terreno (mínimo 2 días-recomendados 3)
Los nuevos colaboradores van a salir a terreno acompañando a
algún funcionario o algún par, con el fin de aprender a vivenciar
como va a ser un día normal en su vida laboral.
Estos 4 puntos constituyen una parte esencial del proceso de
socialización y es el primer momento para establecer un contrato
psicológico favorable entre el contratado y el contratante.
Porque pienso que la inducción es más que una bienvenida
hablamos de "entrenamiento inductivo", instancia que puede ser
pensada como una herramienta que viene a "reforzar" aquellas
cuestiones que definen la cultura de cada empresa, y puede
transformarse en un medio de retención para aquellas personas que
quizá formen parte de la compañía hace muchos años.
Acerca de cuando deben realizarse los procesos de inducción, no
está de más recordar que el ingreso y el punto medio de la carrera
de una persona en una organización son los momentos en los que
la curva de aprendizaje y el "riesgo de rotación" adquieren mayor
preponderancia. Al momento de ingresar, la persona necesita
"aprender a trabajar" en la organización, y la empresa necesita que
este aprendizaje se dé lo antes posible para que el nivel de
productividad esperado se alcance velozmente y se obtenga el tan
mentado "retorno de la inversión".
Este aprendizaje puede realizarse en un entorno de mayor o menor

3. Incertidumbre, y esto conllevará un riesgo de rotación determinado,
que podrá ser mitigado con un entrenamiento inductivo. Una vez
que el empleado adquiere experiencia en su posición, la curva de
aprendizaje se estabiliza y para algunas personas este punto puede
ser crítico. El puesto deja de ser desafiante y se busca una salida
en el mercado o porque aparecen dificultades en el desempeño que
pueden ser reforzadas a través de un entrenamiento que tendrá una
función re orientadora.
Pensemos nuevamente en lo que tradicionalmente conocemos
como "inducción", y pensemos si en el contexto actual podemos
seguir asimilándola a una bienvenida. Seguramente no.
RECUERDE:
Al momento de ingresar, el nuevo colaborador necesita "aprender a
trabajar" en la organización, y la empresa necesita que este
aprendizaje se dé lo más rápido posible para que el nivel de
productividad esperado se alcance cuanto antes y se obtenga el tan
mentado "retorno de la inversión”.