Las teorias y el talento humano (Parte 1)
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Aborda las características de las primeras teorías del talento humano y la motivación desde la perspectiva de cada autor. Incluye la biografía para distinguir los porqués de su propuesta, para reconocer la importancia que tiene distinguir cada aporte, en el factor motivación para el logro de los objetivos organizacionales. (Construcción a partir de diversas recopilaciones, anexo fuente).
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- 1. LAS TEORÍAS Y EL TALENTO HUMANO TALENTO HUMANO Y CAPITAL INTELECTUAL FACILITADOR Rosario Arana Rodríguez
- 2. Abram Maslow Psicólogo y Filósofo (1908 – 1970) Psicólogo Clínico (1923-2000) Clayton Alderfer Psicólogo con especialidad industrial (1940 - 2015)David Clarence McCelland Psicólogo (1917-1998) Victor Vroom John Stacey Adams PooldeTeóricos Perspectivas y Aportaciones a través del tiempo 2 Psicólogo conductista y Filósofo Social (1904 – 1990) Frederick Herzberg Psicólogo (1932) Psicólogo (1925-) B.F. Skinner Rosario Arana Rodríguez
- 3. • Estudió psicología en una época en la que las corrientes predominantes eran la Gestalt y la psicología conductista. • Su tendencia a investigar los aspectos más positivos de la naturaleza humana en un momento histórico en el que la mayoría de pensadores se centraban en comprender los problemas de la mente. • Sin embargo, Maslow creía que las teorías de ambas no podían explicar correctamente el comportamiento humano, ya que apenas tenían en cuenta el factor emocional y subjetivo 3 AbramMaslow Biografía y Perspectiva • Influido por todo tipo de filósofos existencialistas, se convirtió en uno de los principales impulsores de la psicología humanista • Entre sus teorías se encontraban la jerarquía de necesidades, la autorrealización y las «experiencias cumbre». Todas ellas pasaron a formar parte fundamental del humanismo. Fuente https://www.lifeder.com/biografia-abraham-maslow/ Rosario Arana Rodríguez
- 4. • Sin duda, la idea de la autorrealización era la más importante dentro de las teorías de Maslow. • Este pensador la definía como el uso completo de los talentos, capacidades y potencialidades de la persona, de tal manera que esta llegue a alcanzar su potencial absoluto. • Los seres humanos somos valiosos simplemente por existir. Ninguna acción negativa puede eliminar este valor intrínseco de las personas. • La meta más importante de la vida humana es lograr el crecimiento personal y el autoconocimiento. Para los humanistas, solo podemos ser realmente felices a través de una constante auto mejora y de un proceso de comprensión de uno mismo. • En colaboración con McGregor, Maslow obtuvo financiación de la Fundación Rockefeller para desarrollar su teoría sobre la jerarquía de las necesidades. Su prestigio fue en aumento, por lo que en 1966 fue elegido presidente de la American Psychological Association (APA). Desde su oficina en Sand Hill Road, el psicólogo popularizó su visión sobre empresas y gestión de personas, que fueron difundidas en Silicon Valley. En 1970, aceptó un puesto en Saga Administrative Corporation. Sin embargo, poco después sufrió un ataque al corazón, que le causó la muerte con 62 años de edad. 4 Fuente https://www.lifeder.com/frases-de-abraham-maslow/ https://economipedia.com/definiciones/abraham-maslow.html Rosario Arana Rodríguez
- 5. 5 Jerarquía deNecesidades La aportación más conocida es su jerarquía de las necesidades humanas; las personas tenemos una serie de necesidades que se nos van presentando de manera ordenada, de tal forma que no podemos centrarnos en una hasta que no hayamos podido resolver las del nivel anterior. A menudo esta teoría es representada con la famosa pirámide de las necesidades de Maslow, pero lo cierto es que este autor nunca utilizó esta metáfora para referirse a su teoría. De hecho, en su trabajo afirmaba que las necesidades son relativamente fluidas y que varias pueden presentarse de manera simultánea en una sola persona Aporte Rosario Arana Rodríguez
- 6. • Fue un renombrado psicólogo que se convirtió en uno de los hombres más influyentes en la gestión administrativa de empresas. • Famoso por ser uno de los primeros impulsores del estudio de la motivación en el ámbito laboral. Su principal aportación al campo de la psicología social fue la teoría de los dos factores, una de las más utilizadas incluso hoy en día dentro de las empresas. 6 Frederick Herzberg Biografía y Perspectiva • La primera investigación realizada por Herzberg implicó a 200 ingenieros y contables, en ella, gracias a su documentación previa y al diseño del experimento, pudo recopilar datos muy sofisticados para la época, que le sirvieron para plantear su teoría de la motivación, que sigue siendo utilizada hoy en día. Rosario Arana Rodríguez
- 7. 7 • El descubrimiento de este experimento, es que para que los trabajadores se sientan lo más a gusto posible en su empleo, es necesario trabajar sobre los dos tipos de factores • Por lo que agrupó sus descubrimientos en lo que él llamó la «teoría de los dos factores» o «teoría de motivación – higiene». Aquí la puedes identificar comparada con la de Maslow Rosario Arana Rodríguez
- 8. 8 1. Motivación Se refiere a los factores intrínsecos, satisfactores o de contenido. Son los que generan la satisfacción. El continuo de sentimientos iría desde la satisfacción a la no satisfacción. Ejemplos • El reconocimiento • El grado de responsabilidad • La independencia laboral • La promoción 2. Higiene Son extrínsecos, insatisfactores o de contexto, son factores que incluyen las condiciones del entorno laboral del individuos, causando su insatisfacción. En este caso oscila entre la insatisfacción y la no insatisfacción. Ejemplos: • El salario • La política de la empresa • La supervisión • Las relaciones con los compañeros Aporte Los dos factores de la teoría son: Rosario Arana Rodríguez
- 9. • Durante los últimos años de su vida, este investigador continuó dando clases y expandiendo sus ideas sobre la motivación en el ámbito de trabajo, la relación entre empleado y empleador, y el bienestar laboral. 9 Factores económicos: sueldos, salarios, prestaciones. Condiciones laborales: iluminación y temperatura adecuados, entorno físico seguro Seguridad: privilegios de antigüedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, políticas y procedimientos de la compañía. Factores sociales: oportunidades para interactuar con los demás trabajadores y para convivir con los compañeros de trabajo. Categoría: títulos de los puestos, oficinas propias y con ventanas, acceso al baño de los directivos. Trabajo estimulante: posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente Sentimiento de autorrealización: certeza de contribuir en la realización de algo de valor Reconocimiento de una labor bien hecha: la confirmación de que se ha realizado un trabajo importante Loro o cumplimiento: la oportunidad de llevar a cabo cosas interesantes. Responsabilidad mayor: la consecución de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden al individuo mayor control del mismo Rosario Arana Rodríguez
- 10. • Especialista en psicología industrial. Estudio a profundidad el comportamiento en las organizaciones. • Fue profesor de psicología organizacional en la Universidad de Rutgers. Ha sido editor de The Journal of Applied Behavioral Science (1990-2003) • En 1972, Alderfer remodeló la teoría de jerarquía de necesidades de Maslow para ajustarla con los resultados de la investigación empírica. • A su jerarquía remodelada de necesidades la llamo Teoría ERC. 10 ClaytonAlderfer Biografía y Perspectiva Plantea que hay tres grupos de necesidades primarias: Existencia, Relaciones y Crecimiento (ERC). Rosario Arana Rodríguez
- 11. 11 En el terreno de la motivación de los individuos, Alderfer desarrolla una versión simplificada de la pirámide de Maslow y señaló además la existencia de un mecanismo de frustración-regresión que representa el descenso en la jerarquía si no se pueden obtener los objetivos superiores. Rosario Arana Rodríguez
- 12. 12 Teoría ERC de Alderfer Aporte • Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad. Se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos básicos de la existencia material. •Motivación de Relación: Necesidad que tenemos de mantener relaciones interpersonales importantes. Estos deseos sociales y de status exigen la interacción con otras personas, coinciden con la necesidad social de Maslow y el componente externo de clasificación de la estima. •Motivación de Crecimiento: Es un deseo intrínseco de desarrollo personal. Se centran en el desarrollo y crecimiento personal. Coinciden con la autorrealización de Maslow. Entre las principales ventajas de esta Teoría se encuentran: a) Puede estar en operación más de una necesidad al mismo tiempo. b) Las necesidades múltiples operan como motivadores. c) Si se reprime la satisfacción de una necesidad se incrementa el deseo de satisfacer el nivel inferior. Rosario Arana Rodríguez
- 13. • Psicólogo conocido por su trabajo en motivación de logro y conciencia, publicó una serie de obras (1950 hasta 1990) • La teoría de las motivaciones de David McClelland es uno de los modelos psicológicos sobre las necesidades humanas más conocidos, especialmente en el ámbito empresarial y de las organizaciones. • El comenta que principalmente hay tres tipos de motivación: • la de afiliación • la de logro y • la de poder. • Según el autor las motivaciones deben ser entendidas como procesos inconscientes, de modo similar a los planteamientos psicoanalíticos. 13 DavidMcClelland Biografía y Perspectiva Rosario Arana Rodríguez
- 14. 14 Aporte Tres tipos de Motivación 1. Necesidad de afiliación 2. Necesidad de Logro 3. Necesidad de poder
- 15. 15 1. Necesidad de afiliación Las personas con una elevada motivación de afiliación tienen fuertes deseos de pertenecer a grupos sociales. También buscan gustar a las demás, por lo que tienden a aceptar las opiniones y preferencias del resto. Prefieren la colaboración a la competición, y les incomodan las situaciones que implican riesgos y falta de certidumbre. Según McClelland estas personas tienden a ser mejores como empleadas que como líderes por su mayor dificultad para dar órdenes o para priorizar los objetivos organizacionales. No obstante, cabe mencionar que se han descrito dos tipos de líder: el de tarea, asociado a una alta productividad, y el socioemocional, especialista en mantener la motivación grupal. La importancia de la necesidad de afiliación ya había sido destacada previamente por Henry Murray, creador del test de apercepción temática. Lo mismo se puede decir de las necesidades de logro y de poder, que sirvieron como base a la propuesta de McClelland. Aporte 2. Necesidad de logro Quienes puntúan alto en necesidad de logro sienten impulsos intensos de alcanzar metas que comportan un elevado nivel de desafío, y no se oponen a tomar riesgos por tal de conseguirlo, siempre que sea de forma calculada. En general prefieren trabajar solas que en compañía de otras personas y les gusta recibir retroalimentación sobre las tareas que desempeñan. McClelland y otros autores afirman que la necesidad de logro está influida por las habilidades personales para proponerse metas, por la presencia de un locus de control interno (percepción de autorresponsabilidad sobre los eventos de la vida) y por la promoción de independencia por parte de los padres durante la infancia. Rosario Arana Rodríguez
- 16. 16 Aporte 3. Necesidad de poder A diferencia de las personas más afiliativas, aquellas en las que predomina la motivación de poder disfrutan compitiendo con otras -cor tal de ganar, por supuesto. Quienes tienen una alta necesidad de poder valoran mucho el reconocimiento social y buscan controlar a otras personas e influir en su comportamiento, frecuentemente por motivos egoístas. McClelland distingue dos tipos de necesidad de poder: la de poder socializado y la de poder personal. Las personas que se acercan más al primer tipo tienden a preocuparse más por las demás, mientras que quienes tienen una alta motivación de poder personal quieren sobre todo por obtener poder para su propio beneficio. Las personas con una alta motivación de poder que no tienen simultáneamente un nivel elevado de responsabilidad personal tienen una mayor probabilidad de llevar a cabo conductas psicopatológicas externalizantes, como agresiones físicas y consumo excesivo de sustancias. Rosario Arana Rodríguez