Las teorias y el talento humano (Parte 2)
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Aborda las características de las teorías del talento humano y la motivación desde la perspectiva de cada autor. Incluye la biografía para distinguir los porqués de su propuesta, para reconocer la importancia que tiene distinguir cada aporte, en el factor motivación para el logro de los objetivos organizacionales. (Construcción a partir de diversas recopilaciones, anexo fuente).
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- 1. LAS TEORÍAS Y EL TALENTO HUMANO TALENTO HUMANO Y CAPITAL INTELECTUAL FACILITADOR ROSARIO ARANA RODRÍGUEZ
- 2. Abram Maslow Psicólogo y Filósofo (1908 – 1970) Psicólogo Clínico (1923-2000) Clayton Alderfer Psicólogo con especialidad industrial (1940 - 2015)David Clarence McCelland Psicólogo (1917-1998) Victor Vroom John Stacey Adams PooldeTeóricos Perspectivas y Aportaciones a través del tiempo 2 Psicólogo conductista y Filósofo Social (1904 – 1990) Frederick Herzberg Psicólogo (1932) Psicólogo (1925-) B.F. Skinner Rosario Arana Rodríguez
- 3. • Es profesor emérito de administración y de psicología en la Escuela de Administración de Yale. • Es experto en analizar el comportamiento psicológico en liderazgo y la toma de decisiones en las organizaciones. • Se inicio en Yale en 1972 como presidente del Departamento de ciencias Administrativas y Director Asociado del Instituto de Estudios Sociales y Políticas. Cuando la escuela de Management fue fundada en 1976, el profesor Vroom fue nombrado miembro de la mesa original de los funcionarios permanentes. • La investigación del profesor Vroom se ha centrado en cuestiones de motivación y liderazgo en las organizaciones. El es autor de 9 libros y mas de 50 artículos. Su libro el trabajo y motivación, es considerado como un hito en la materia y sigue siendo ampliamente citado. Ha recibido premios por su investigación de la American Psychological Association, la Fundación de McKinsey, y la Fundación Ford, y es uno de un numero selecto de científicos de la conducta cuya autobiografías figuran en el Nobel de gestión. Su trabajo también fue retratado en la vida y obra de pensadores de gestión, un libro que trata con los 14 mas importantes contribuyentes a la teoría de la gestión durante el siglo XX. 3 VictorVroom Biografía y Perspectiva Rosario Arana Rodríguez
- 4. • Además se ha desempeñado como consultor de muchas agencias gubernamentales y mas de 100 grandes corporaciones en los Estados Unidos y el extranjero. Ha sido un consultor para una serie de empresas como G.E y American Express. • Vroom creó personalmente la Teoría de la Motivación de la Expectativa en 1964. • Este modelo busca explicar en que forma toman los individuos decisiones. Sostiene que la motivación, el desempeño y la satisfacción laboral dependen del grado de certeza de que un mayor esfuerzo dará los resultados deseados. • Esta teoría dice que la motivación depende de tres factores: la expectativa, la instrumentalidad y la valencia. 4Rosario Arana Rodríguez
- 5. 5 Teoríadeexpectativas En esencia, la motivación de la selección del comportamiento está determinada por la deseabilidad del resultado. La teoría de las expectativas se trata de los procesos mentales relacionados con la elección, explica los procesos que un individuo se somete a tomar decisiones. La teoría sugiere que, aunque los individuos pueden tener diferentes conjuntos de objetivos, pueden estar motivados si creen que: Hay una correlación positiva entre los esfuerzos y el rendimiento. El rendimiento favorable dará como resultado una recompensa deseable. La recompensa satisfará una necesidad importante. El deseo de satisfacer la necesidad es lo suficientemente fuerte como para hacer que el esfuerzo valga la pena. Aporte Rosario Arana Rodríguez
- 6. Este proceso cognitivo evalúa la fuerza motivacional de las diferentes opciones de comportamiento basadas en la percepción del individuo de la probabilidad de alcanzar el resultado deseado. La fuerza motivacional puede resumirse mediante la siguiente ecuación: Fuerza motivacional = Expectativa x Instrumentalidad x Valencia 6 1. Expectativa: La expectativa del trabajador de que invirtiendo “X” esfuerzo, se obtendrán “X” resultados. Imprescindible que el empresario conozca qué motiva a sus trabajadores, a fin de que pueda motivarlos adecuadamente así como la expectativa del trabajador es la dificultad de la tarea; para que el empresario se asegure de que la persona, además de disponer de las habilidades requeridas para desarrollar la tarea, disponga de los recursos o del soporte que necesite. Es la relación entre el esfuerzo y el desempeño, es decir, mide la confianza del individuo depositada en conseguir o no los resultados esperados. 2. Instrumentalidad • Cada trabajador tendrá su función y será una parte indispensable para que funcione TODA la organización en su conjunto. • El objetivo será que el empleado tenga un buen desempeño, que permita obtener los resultados deseados; es decir, tiene que ser una pieza “funcional”, que aporte valor. De ahí el nombre de este concepto. • Mide hasta qué punto una persona cree que su empresa le otorgará las recompensas prometidas. 3. Valencia • Tiene que ver con lo que valora cada empleado; habrá algunos que valoren más el sueldo, otros los días de vacaciones, otros el tiempo libre (que implica trabajar menos horas), etc. El valor o la importancia que una persona le otorga a la recompensa que se puede lograr después del trabajo. • El papel del empresario, en este caso, será descubrir qué valoran sus trabajadores, además de conocer qué valor le dan a sus propios resultados. Es decir, los resultados o el desempeño obtenido por cada trabajador, será valorado por cada uno de ellos de manera única, idiosincrática. Rosario Arana Rodríguez
- 7. • John Stacey Adams nació en 1925 en Bélgica. Psicólogo que estudia la conducta en el lugar de trabajo; se considera conductista (aunque para otros es cognitivo). • El propuso la teoría de la equidad 1965. Ésta se basa en conceptos como la comparación social y la disonancia cognitiva de Festinger. • La comparación social; nos comparamos con los demás para valorarnos a nosotros mismos; nos comparamos con personas con “X” características. • Por otro lado, la disonancia cognitiva; es un estado de incomodidad que aparece cuando lo que hacemos y lo que pensamos o sentimos no coincide; para eliminar dicha disonancia, actuamos de una manera u otra (o bien cambiando de opinión, o bien relativizando las cosas, etc.). • Se le llama Teoría de la Equidad porque la justicia bajo la motivación en el trabajo, es un proceso de comparación social en el que se tiene en cuenta el esfuerzo y los resultados o recompensas recibidos por él y se compara con los resultados y los esfuerzos realizados por otros 7 StaceyAdams Biografía y Perspectiva Rosario Arana Rodríguez
- 8. 8 Pero la Teoría de la Equidad de Adams es un modelo motivacional mucho más complejo y sofisticado que simplemente evaluar el esfuerzo (inputs) y la recompensa (outputs). La teoría de la equidad agrega una perspectiva adicional crucial de comparación con los “referentes” (personas que consideramos en una situación similar). Los “referentes” se utilizan para describir los puntos de referencia o las personas con las que comparamos nuestra propia situación, que es la parte fundamental de la teoría. La equidad no depende solo de nuestra relación de entrada-salida, sino de nuestra comparación entre nuestra relación y la relación de otros. Formamos percepciones de lo que constituye una proporción justa (un balance o intercambio) de inputs y outputs al comparar nuestra propia situación con otros “referentes” (puntos de referencia o ejemplos) en el mercado. Aporte Rosario Arana Rodríguez
- 9. 9 Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás. Hay que tener en cuenta los algunos factores • El equipamiento - la motivación puede aumentar por el material facilitado • División y combinación de tareas – una tarea con diferentes valores motivacionales • Arquitectura del trabajo – objetivo final, trabajos complementarios al principal • Recompensas y reconocimiento • Feedback adecuado Aporte Rosario Arana Rodríguez
- 10. • Importante psicólogo, inventor y escritor. Condujo un trabajo pionero en psicología experimental y defendió el conductismo, que considera el comportamiento como una función de las historias ambientales de refuerzo. • Escribió trabajos controvertidos en los cuales propuso el uso extendido de técnicas psicológicas de modificación de conducta, principalmente el condicionamiento operante, para mejorar la sociedad e incrementar la felicidad humana, como una forma de ingeniería social. • Fue galardonado durante toda su vida, alguno de sus reconocimientos; en 1972, se le concedió el premio de Humanista del año de la American Humanist Association. Justo ocho días antes de su fallecimiento, recibió la primera mención por una vida contribuyendo a la psicología por la American Psychological Association • La superstición de la paloma es un experimento ya clásico de Skinner que fue llevado a cabo en 1948. Participaron ocho palomas hambrientas, las cuales fueron introducidas en la llamada CAJA DE SKINNER. En ésta, las palomas disponían de comida a intervalos regulares con independencia de la respuesta que emitieran. No obstante, en este experimento se observó un condicionamiento evidente en todas las palomas. 10 BurrhusFrederic Skinner Biografía y Perspectiva Rosario Arana Rodríguez
- 11. 11 • Cada paloma desarrolló una respuesta propia, idiosincrática. Tanto fue así que daba la impresión de que las palomas se comportaban de ese modo tan particular debido a que creían que su conducta provocaría la aparición de la comida. Skinner explicó este fenómeno al refuerzo recibido: entendió que cualquiera que fuese la respuesta que el sujeto acababa de realizar justo antes de la administración de la comida (el refuerzo) resultaría reforzada por la recompensa. • Oficialmente llamada "cámara de condicionamiento operante", la caja de Skinner es uno de los inventos más conocidos en la historia de la psicología. Se creó con el objetivo de demostrar que se podía inducir y modificar el comportamiento de un animal (en un primer lugar, utilizó una rata) mediante estímulos externos. La caja es uno de los pilares en los que se basa el ya conocido conductismo de Skinner. • En este caso, la asociación no es entre un estímulo y un reflejo sino que se da entre un estímulo, una conducta y un refuerzo. Por ejemplo, en el caso de la caja de Skinner, la rata aprende que después de pulsar el botón recibe un premio. Aporte Rosario Arana Rodríguez
- 12. 12 Refuerzo positivo y negativo Podemos distinguir dos tipos de refuerzos en la teoría de B.F. Skinner sobre el conductismo y condicionamiento operante: 1. El refuerzo positivo, un elemento que actúa a modo de premio, suele satisfacer alguna necesidad básica o generar una respuesta placentera. 2. El refuerzo negativo, un elemento que nos genera una respuesta de dolor, desagrado o incomodidad, este factor actúa a modo de castigo. Podemos encontrar ejemplos de condicionamiento operante en nuestro día a día. Por ejemplo, nos esforzamos en estudiar porque hemos aprendido a recibir una recompensa después (buenas notas y reconocimiento) o, nos tomamos un medicamento para evitar el dolor de cabeza, tal y como la rata pulsa un botón para evitar el dolor del suelo electrificado. La principal crítica del conductismo es la falta de visión interna y la sencillez de su modelo, resulta poco creíble que se pueda medir y comprender la psique humana a través de experimentos realizados en otros animales. Por ello, hoy en día se propone el modelo cognitivo- conductual, que une la rama cognitiva (pensamiento) con el conductismo. Aporte Rosario Arana Rodríguez