Clasificar y Gestionar el Talento, implica considerar estrategias y herramientas que faciliten la incorporación, desarrollo, sucesión y desvinculación del trabajador, con un enfoque centrado en la persona

1. 10. Identificación y Clasificación
del Talento
10.1 Técnicas de Identificación del Talento
10.2 Matriz de Gestión del Talento
10.3 Plantilla de Reemplazo
10.4 Outplacement

2. Componentes básicos del Talento
*Pilar Jericó en su obra “la Nueva Gestión del Talento”
TALENTO INDIVIDUAL = CAPACIDADES + COMPROMISO + ACCIÓN*
CAPACIDADES: Conocimientos, habilidades y actitudes
COMPROMISO: Es el “motor” que aporta lo máximo posible en su
empresa y el que decide permanecer en la misma
ACCIÓN: representa la “velocidad” en la respuesta e innovación constante
en la organización
Si alguno de estos elementos falta, no estaría aprovechando al máximo el talento individual de las personas en la
consecución de los resultados. Como se puede observar, el concepto del talento representa una evolución de las
competencias (capacidades) al complementarse con el compromiso y la acción. UPAEP Online
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3. 10.1 Técnicas de Identificación del Talento
La finalidad es MEDIR el potencial real del
talento.
Estas técnicas deberán ir enfocadas a recoger
diferentes datos personales y profesionales
como la edad y la formación en relación al
puesto que ocupan actualmente, así como la
capacitación que pueden necesitar en los
puestos de mayor nivel si se planteara que
accedieran a ellos en un futuro.
Cada Organización determinará los factores, valores e indicadores que les interese detectar y potenciar de
acuerdo con sus necesidades de “talento estratégico” para cubrir sus objetivos. UPAEP Online
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4. Algunas herramientas para identificar el potencial:
1. Cuestionario de auto-identificación de potenciales:
opinión de la propia persona acerca de su visión sobre
si mismo, aspiraciones, capacidades y potencial
2. Entrevista de identificación de potencial: Revisando
trayectoria, potenciales sin juicios de valor,
expectativas, formas de poner en práctica capacidades
potenciales que posee.
3. Observación directa de su superior o del resto de
personas que trabajan con él. Requiere entrenamiento
previo y conocimiento de guías para actividades o
comportamientos a evaluar
4. Simulaciones y pruebas profesionales, (Assesment
Center) herramienta de selección – evaluación basada
en criterios o competencias definidas a priori.
5. Análisis de adecuación persona/puesto. Revisando los
factores o competencias requeridas por el puesto, y
las que posee el trabajador, las que falta potencial e
incluso acceder a otros puestos. En la imagen un
ejemplo.
Detalles de este ejemplo dando clic aquíUPAEP Online Rosario Arana Rodríguez

5. 10.2 Matriz de Gestión del Talento
Es una herramienta que permite clasificar en distintos colectivos el talento de la organización
con el objeto de optimizar su gestión.
1. Desempeño
Suelen tomar como referencia las evaluaciones de desempeño, se trata de cuantificar dos
parámetros críticos del trabajo del individuo:
•Objetivos cuantitativos. Por ejemplo alcanzar un volumen de ventas determinado.
•Objetivos cualitativos. Basado más en cómo tenemos que alcanzar el objetivo. En este caso son
las competencias las que definen el estándar de evaluación de la persona. Siguiendo con el
ejemplo anterior, no sólo se trata de alcanzar una cifra de ventas determinada sino de hacerlo con
unos comportamientos centrados en la orientación al cliente, el trabajo en equipo,… En el ejemplo
de la matriz son tres niveles, cada empresa realizará esta escala según las herramientas de
evaluación utilizadas y sus necesidades.
2. Potencial
Según las necesidades de la organización (competencias, puestos y competencias clave,..) se
realizan periódicamente una serie de pruebas que permiten su medición como hemos visto en el
apartado anterior. En el ejemplo de la matriz, se han definido tres niveles de la valoración del
potencial en base a las expectativas definidas. Es importante destacar que, una persona por
encontrarse en el nivel más bajo de potencial, no supone una condición de inferioridad
respecto a las demás siempre y cuando sus niveles de desempeño sean buenos. De hecho,
esta información resulta muy relevante en el sentido de realizar el máximo esfuerzo de desarrollo
en mejorar sus condiciones y su formación en el puesto. UPAEP Online Rosario Arana Rodríguez

6. 10.2 Matriz de Gestión del Talento
El significado de las cajas son:
1. Empleado súper-estrella. Líder que genera impulso a su alrededor y muestra
grandes cualidades para desempeñar un mayor rol dentro de la organización.
Es altamente recomendado no dejarlo en la misma posición por mucho
tiempo para asegurar su continuo crecimiento y desarrollo.
2. Empleado en desarrollo / futuro súper-estrella. Muestra todas las
cualidades para ser líder dentro de la empresa, pero aún le falta desarrollo en
su área para poder desempeñar mayores roles en la organización. Es
importante asegurar un buen seguimiento y enseñanza con este empleado.
3. Empleado estrella en su área. Aquel que constantemente se desempeña
con excelencia en su área, pero aun carece de habilidades para ser líder en
áreas de mayor responsabilidad dentro de la organización. Se debe alentar
a tomar un rol más activo y de liderazgo dentro de la organización.
4. Excelente profesional y muy confiable. Consistentemente se desempeña
con excelencia y es parte clave en asegurar los objetivos dentro de su área,
pero no muestra cualidades para desarrollarse y tomar un rol de mayor
liderazgo en la organización. Es importante mantenerlo motivado para que
permanezca en la empresa y pase sus conocimientos a nuevos empleados. Desempeño
Potencial
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7. 10.2 Matriz de Gestión del Talento
5. Enigma. Empleado que muestra cualidades de
liderazgo, pero presenta fuertes debilidades en su
desempeño. Cuando se trata de un nuevo empleado
es importante guiarlo y desarrollarlo. En casos de un
empleado con más tiempo dentro en la organización,
es posible que existan problemas serios externos.
6. Empleado clave. Aquí debe estar la base de toda
organización, con empleados que muestran un
desempeño y potencial balanceados. Es importante
observarlo continuamente para encontrar si es
candidato a tomar un rol de mayor liderazgo dentro
de la empresa, o si requiere de algún movimiento
para continuar su desarrollo.
7. Profesional de buen desempeño. Empleado que
cumple satisfactoriamente con su trabajo, pero no
muestra cualidades para desarrollarse a ocupar una
posición de mayor importancia. Se debe considerar
un cambio de posición si se cree pueda desarrollarse
mejor en otra área, o en el caso contrario buscar un
reemplazo a futuro.
8. Dilema. Muestra potencial de crecimiento, pero da
un mal desempeño en sus labores actuales. Se debe
impulsar a mejorar su desempeño, y en caso de no
lograrlo reubicarlo y darle un plan de desarrollo a
cumplir.
9. Considerar despido. Empleado que muestra muy
poco potencial de mejora y un mal desempeño, en la
mayoría de los casos se debe de considerar el
despido.
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8. UPAEP Online Rosario Arana Rodríguez

9. 10.3 Plan de Sucesión / Reemplazo
La rotación del personal y la necesidad de traer nuevos trabajadores externos supone un
costo elevado para la empresa, por lo que una buena estrategia es conocer lo que se tiene
en la propia casa, para poder extraer el máximo partido de los trabajadores que uno ya
posee. UPAEP Online Rosario Arana Rodríguez

10. 10.3 Plan de Sucesión / Reemplazo
Para ello, es importante detectar el talento interno, porque puede que un trabajador que ya conoce la empresa a
la perfección tenga una serie de competencias que pueden ser útiles en otro puesto o en otro cargo.
El talento oculto en
las organizaciones
es un diamante en
bruto que toda
empresa o
institución debería
saber detectar y
aprovechar.
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11. 10.3 Plan de Sucesión - ejemplo
Primera fase del desarrollo profesional en la cual se llevará a cabo una estimación y diseño de las posibles rutas profesionales o planes de sucesión
dentro de la organización a partir de la previsión de necesidades futuras y de los objetivos estratégicos de la misma. UPAEP Online Rosario Arana Rodríguez

12. * El Outplacement es el intento de la empresa
por minimizar el despido. Fusiones,
reestructuraciones de plantilla,
deslocalizaciones.
* Es el servicio de apoyo ofrecido a los
empleados que abandonan una empresa,
voluntaria o involuntariamente, para ayudarles
en su transición a un nuevo puesto de trabajo.
* El outplacement se basa en enfrentar la
desvinculación laboral de una manera sana y
efectiva. El objetivo final es revertir una
situación, a priori traumática, en una
oportunidad de crecimiento personal y
profesional. Así, ni empresa ni empleado salen
perjudicados, o incluso al contrario, ya que para
la persona puede suponer oportunidades
laborales incluso mejores.
Outplacement
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13. 10.4 Proceso Outplacement
• Evaluación: en unas reuniones con la consultora se
busca detectar las mejores capacidades del trabajador
y cómo se podrían impulsar. También se tiene en
cuenta su situación personal y familiar.
• Análisis de alternativas: se barajan las opciones para
aprovechar esas aptitudes profesionales más
destacadas, por cuenta ajena en otra empresa o
emprendiendo por cuenta propia.
• Plan de acción: según el caso se planifican los pasos a
dar: creación de currículum o herramientas para
empezar un proyecto propio. Además, se trabaja la red
de contactos.
• Acompañamiento: en todo momento la persona
cuenta con apoyo psicológico y emocional y se le
intenta aportar las armas necesarias para convertir la
situación en oportunidad.
• Seguimiento: se hace un follow-up del proceso
durante varios meses o, en algunos casos, hasta que el
trabajador consigue integrarse al 100% de nuevo en el
mundo laboral.
El outplacement es un proceso en el que, bien realizado, tanto empresa como trabajador pueden salir ganando.
Un proceso de outplacement abarca desde ayuda psicológica, equipamiento y material, pasando por sesiones de
detección de nuevas oportunidades profesionales. Un proceso podría ser:
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14. UPAEP Online
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FUENTES
https://www.eoi.es/wiki/index.php/Dise%C3%B1o_e_implantaci%C3%B3n_de_un_plan_de_desarrollo_profesional_en_Recursos_humanos
https://dosconsultores.com/articulo-que-instrumentos-se-utilizan-para-gestionar-eficazmente-la-estructura-organizacional/
https://www.equipohumano.com/como-detectar-talento-oculto/
https://www.integratec.com/blog/evaluaciones-9-box.html