Leglab270118p sesion 4

DIPLOMADO DE
LEGISLACIÓN Y RELACIONES
LABORALES
ESCUELA EMPRESARIAL DEL PERÚ
Docente: Mg. Jorge Quijandria Ascencio
1

SESION 4
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO.
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO.
1.-Estructura del RIT
2.- Requisitos y aprobación del RIT
3.- Normas legales obligatorias: VIH,
Hostigamiento Sexual
4.- Jornada y Horario de Trabajo
5.- Control de asistencia. Exoneraciones
6.- Licencias Concedidas por Ley

• Por Resolución Suprema de 20 de
agosto de 1956, se estableció la
obligación de los empleadores, que
ocupen 100 o más trabajadores de
contar con un Reglamento Interno que
contenga las normas destinadas a
fomentar y mantener la armonía entre
trabajadores y empleadores, y a señalar
las atribuciones y acciones del personal
jerárquico con relación a los
trabajadores

¿Qué debe contener el reglamento interno de trabajo?
El reglamento debe contener las principales disposiciones que regulan las relaciones
laborales, tales como:
•La hora de ingreso de los trabajadores
•Las Jornadas y horarios de trabajo.
•El tiempo de alimentación principal.
•Normas de control de asistencia al trabajo.
•Normas de permanencia en el puesto de trabajo, permisos, licencias, inasistencia.
•Descansos semanales.
•Derechos y Obligaciones del empleador
•Derechos y Obligaciones de los trabajadores.
•Normas relacionadas al fomento y mantenimiento de la armonía.
•Medidas disciplinarias (sanciones).
•Persona o dependencia encargada de atender asuntos laborales.
•Disposiciones de Seguridad y Salud en el trabajo.
•Otras disposiciones que disponga el empleador.
Referencia: Artículo 2º del Decreto Supremo Nº 039-91-TR.

¿Qué obligaciones debe cumplir el empleador para
registrar su Reglamento Interno de Trabajo?
El empleador debe entregar por triplicado a la Sub.
Dirección de Registros Generales, el Reglamento
Interno de Trabajo para su respectiva aprobación, una
vez aprobado por la Autoridad de Trabajo, el
Reglamento Interno de Trabajo debe ser puesto a
disposición de los trabajadores, dentro de los 05 días
naturales posteriores de su aprobación, debiendo
constar el cargo de recepción de dicho reglamento a
todos los trabajadores.
Referencia: Artículo 4º del Decreto Supremo Nº 039-91-TR.

NORMAS LEGALES OBLIGATORIAS A CONSIDERAR EN EL RIT
DECRETO SUPREMO N° 001-2016-MIMP
Artículo 1.- Implementación de lactarios por centros
de trabajo
• Centros de trabajo del sector público y del sector
privado.
• Laboren veinte (20) o más mujeres en edad fértil (15
a 49 años).
• Deben contar con un lactario (ambiente
apropiadamente implementado para la extracción y
conservación adecuada de la leche materna durante
el horario de trabajo).
• Objetivo es promover la salud, nutrición, crecimiento
y desarrollo integral del niño o niña lactante, hasta
los dos primeros años de vida.
• Los empleadores podrán implementar el lactario en
un ambiente que no se encuentre ubicado en el
mismo espacio del centro de trabajo, siempre que
aquél sea colindante, de fácil acceso
El tiempo de uso del lactario durante el horario de trabajo no
podrá ser inferior a una hora por día.
Un tiempo de uso mayor se podrá establecer por decisión
unilateral del empleador y estar contemplado en su Reglamento
Interno de Trabajo o en su defecto en documento que
expresamente señale esta situación.
El goce del permiso de la hora de lactancia establecido mediante
la Ley N° 27240 y sus modificatorias es independiente del tiempo
de uso del lactario que requieren las beneficiarias del referido
servicio. El Reglamento Interno de Trabajo o instrumento de
similar naturaleza deberá señalar obligatoriamente el tiempo de
uso del lactario aplicable en cada institución, así como las
condiciones que deben observarse en el uso del lactario en los
centros de trabajo; considerando las normas mínimas
anteriormente indicadas.

NORMAS LEGALES A CONSIDERAR DENTRO DEL RIT
• Procedimiento Interno para tramitar denuncias en caso de ACOSO SEXUAL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
4.1 El hostigamiento sexual típico o chantaje sexual consiste en la
conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no
deseada o rechazada, realizada por una o más personas que se
aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra
situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan
estas conductas por considerar que afectan su dignidad, así como
sus derechos fundamentales.
4.2 El hostigamiento sexual ambiental consiste en la conducta física
o verbal reiterada de carácter sexual o sexista de una o más
personas hacia otras con prescindencia de jerarquía, estamento,
grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo, creando un
clima de intimidación, humillación u hostilidad.

Procedimiento Interno para tramitar denuncias en caso de ACOSO SEXUAL
EJEMPLOS:
Escritos con mensajes de contenido sexual, exposiciones
indecentes con contenido sexual y ofensivo, bromas obscenas,
preguntas, chistes o piropos de contenido sexual; conversaciones
con términos de corte sexual, miradas lascivas reiteradas con
contenido sexual, llamadas telefónicas de contenido sexual,
proposiciones reiteradas para citas con quien ha rechazado tales
solicitudes, comentarios de contenido sexual o de la vida sexual
de la persona agraviada, mostrar reiteradamente dibujos, grafitis,
fotos, revistas, calendarios con contenido sexual; entre otros
actos de similar naturaleza.
Rozar, recostarse, arrinconar, besar, abrazar, pellizcar, palmear,
obstruir intencionalmente el paso, entre otras conductas de
similar naturaleza.

DE LA RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR
Los empleadores deben mantener en el centro de trabajo condiciones de
respeto entre los trabajadores, cumpliendo con las siguientes
obligaciones:
a) Capacitar a los trabajadores sobre las normas y políticas contra el
hostigamiento sexual en la empresa.
b) Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o
represalias ejercidas por el hostigador, así como las conductas físicas o
comentarios de carácter sexual o sexista que generen un clima hostil o
de intimidación en el ambiente donde se produzcan.
c) Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los casos
de hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas
para verificar el cumplimiento de la presente Ley. El Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo incluye dentro del reglamento las
disposiciones que resulten pertinentes.

Resolución del
empleador,
plazo máximo 5
días hábiles
posteriores
INTERPOSICION
DE LA QUEJA

El trabajador podrá presentar una queja, de acuerdo al procedimiento interno establecido por el empleador, el mismo
que deberá cumplir con las siguientes características:
a. La queja deberá ser interpuesta ante la Gerencia de Personal, Oficina de Personal o de Recursos Humanos o quien
haga sus veces. En caso que la queja sea contra el Gerente de Personal, la queja deberá interponerse ante la
autoridad inmediata de mayor jerarquía.
b. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía, correrá traslado al quejado dentro del 3er día útil de
presentada.
c. El quejado cuenta con 5 días útiles para presentar sus descargos, adjuntando las pruebas que considere oportunas.
d. La pruebas que podrán ser utilizadas, son las establecidas por ley.
e. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía correrá traslado de la contestación al quejoso y deberá
poner en conocimiento de ambas partes todos los documentos que se presenten.
f. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía cuenta con 10 días hábiles para realizar las investigaciones
que considere necesarias a fin de determinar el acto de hostigamiento sexual.
g. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía podrá imponer medidas cautelares durante el tiempo que
dure el procedimiento, las que incluyen medidas de protección para la víctima.
h. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía contará con 5 días hábiles para emitir una Resolución
motivada que ponga fin al procedimiento interno.
i. En caso se determine la existencia del acto de hostigamiento sexual, las sanciones aplicables dependerán de la
gravedad, debiéndose tener en cuenta que pueden ser: amonestación, suspensión o despido.
En caso la queja recaiga sobre la autoridad de mayor jerarquía, el procedimiento interno no resulta aplicable,
teniendo el trabajador el derecho a interponer una demanda por cese de hostilidad.

Procedimiento Interno para tramitar denuncias en caso
de ACOSO SEXUAL
Plazo de caducidad
El plazo para presentar la queja o demanda por cese de
hostilidad o pago de indemnización por despido arbitrario es de
30 días calendario, contados a partir del día siguiente de
producido el último acto de hostigamiento o indicio del mismo.

PREVENCION Y TRATAMIENTO DE LOS TRABAJADORES CON VIH
El MTPE, promueve el desarrollo de políticas sobre VIH y SIDA
en el lugar de trabajo, fiscaliza y evalúa la ejecución y eficacia de
las medidas, disposiciones y acciones contempladas en las
normas y políticas públicas nacionales relacionadas con el VIH y
SIDA.
Los empleadores del sector público y privado, promueven el
desarrollo e implementación de políticas y programas sobre VIH y
SIDA en el lugar de trabajo destinadas a ejecutar acciones
permanentes para prevenir y controlar su progresión, proteger los
derechos laborales, así como erradicar el rechazo, estigma y la
discriminación de las personas real o supuestamente VIH-
positivas.

Los empleadores adoptan medidas que garanticen el
apoyo y asistencia a sus trabajadores infectados o
afectados a consecuencia del VIH y SIDA.
Los empleadores establecen procedimientos a los que
puedan recurrir los trabajadores y sus representantes
en los reclamos vinculados con el trabajo, debiendo
establecer como falta laboral todo acto discriminatorio
de un trabajador real o supuestamente VIH positivo.

• Está prohibido que el empleador exija la prueba del VIH o la
exhibición del resultado de ésta, al momento de contratar
trabajadores, durante la relación laboral o como requisito para
continuar en el trabajo.
• Es nulo el despido basado en que el trabajador es una PVV, así
como todo acto dentro de la relación laboral fundado en esta
condición.
• Las personas que se encuentran en una actividad laboral bajo
dependencia, que han desarrollado el SIDA, y que como
consecuencia de dicha enfermedad, de conformidad con la
normatividad vigente, califican para obtener una pensión de
invalidez, llevan a cabo el trámite pertinente ya sea ante la ONP o
ante la AFP respectiva.

JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
Constitución Política, artículo 25:
“La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas
diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como
máximo”.
Este dispositivo constitucional, a su vez, encuentra su
desarrollo legal en el TUO de la Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, Decreto
Supremo N° 007-2002-TR, y en su norma
reglamentaria contenida en el Decreto Supremo N°
008-2002-TR.

Artículo 5 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR que
es la siguiente:
“No se encuentran comprendidos en la jornada máxima
los trabajadores de dirección, los que no se encuentran
sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan
servicios intermitentes de espera, vigilancia o
custodia”.
P.E Chofer de un Gerente General : Trabajador con periodo de inactividad laboral con otros periodos de laboralidad.
La inactividad, según la Corte Suprema, ni siquiera implica no trabajar o no hacer nada (es claro que eso sí sería
inactividad) sino que basta que el esfuerzo o intensidad para el trabajo sea menor en comparación con otras labores.

Artículo 9° del Decreto Supremo N° 007-2002-TR, TUO de la Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, ha establecido lo siguiente:
“(…)
No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de
sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se
entenderá que ésta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago de la
remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado”.
Artículo 22° del Reglamento del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y
Trabajo en Sobretiempo, aprobado mediante Decreto Supremo N° 008-2002-TR, que
señala lo siguiente:
“Artículo 22.- En el caso del último párrafo del Artículo 9 de la Ley, la prestación de
servicios en sobretiempo que no cuente con disposición expresa del empleador
se entenderá prestada con su autorización tácita y en forma voluntaria por el
trabajador”.
¿Cómo se autorizan las horas extras?
LA APROBACION ES EXPRESA O TACITA

CONTROL DE ASISTENCIAS. EXONERACIONES
Decreto Supremo N° 004-2006-TR, establece la siguiente obligación para
los empleadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada:
“Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe
tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los
trabajadores consignarán de manera personal el tiempo de labores. La
obligación de registro incluye a las personas bajo modalidades
formativas laborales y al personal que es destacado o desplazado a los
centros de trabajo o de operaciones por parte de las empresas y
entidades de intermediación laboral, o de las empresas contratistas o
Subcontratistas.
No existe obligación de llevar un registro de control de asistencia para
trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización
inmediata y los que prestan servicios intermitentes durante el día”.

CONTROL DE ASISTENCIAS
Demanda Judicial por Horas Extras:
Los trabajadores – entre otros elementos de prueba- podrán solicitar la
exhibición por parte del empleador del Registro de Control de
Asistencia.
Si el empleador en el juicio no cumple con exhibir dicho registro, se presumirá que el
trabajador sí ha realizado trabajo en sobretiempo, sobre la base de lo establecido en el
literal a) del numeral 23.4 del artículo 23° y en el artículo 29° de la Ley N° 29497, Nueva Ley
Procesal del Trabajo.
SUNAFIL
Infracción muy grave contemplada en el numeral 25.19 del Artículo 25 del
Decreto Supremo N° 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de
Inspección del Trabajo:
"25.19. No contar con el registro de control de asistencia, o impedir o
sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo”.

LICENCIAS CONCEDIDAS POR LEY
Licencia Pre y Post Natal
Licencia por paternidad
Licencia Sindical
Licencia Miembros del Comité de Seguridad
Licencia para desempeñar cargos cívicos
Licencia para atender familiares en
enfermedad terminal.

Leglab270118p sesion 4

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

Similar a Leglab270118p sesion 4

Más de DiplomadosESEP

Último

Leglab270118p sesion 4