Este documento presenta información sobre varios temas relacionados con las relaciones laborales en Perú. Explica los requisitos y contenido del Reglamento Interno de Trabajo, las normas legales que debe incluir, y temas como jornada y horario de trabajo, control de asistencia y licencias. También define conceptos como microempresa y pequeña empresa, y analiza normas específicas sobre temas como implementación de lactarios, VIH/SIDA, consumo de tabaco, y hostigamiento sexual.

1. PROGRAMA DE
ESPECIALIZACIÓN EN
RELACIONES LABORALES
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ESCUELA EMPRESARIAL DEL PERÚ

2. LEGISLACIÓN Y RELACIONES LABORALES
1. Reglamento Interno de Trabajo (RIT)
Estructura del RIT
Requisitos y aprobación del RIT
2. Normas legales obligatorias que debe contener el RIT
3. Jornada y Horario de Trabajo
4. Control de Asistencia – Exoneraciones
5. Licencias concedidas por Ley
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3. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
CONTRATOLABORAL
PERSONAL
REMUNERACIÓN
SUBORDINACIÓN IUS VARIANDI
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4. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
¿están desprotegidos los trabajadores?
MICROEMPRESA
NÚMERO DE
TRABAJADORES
De uno (1) hasta
diez (10)
trabajadores
inclusive.
VENTAS
ANUALES
Hasta el monto
máximo
de 150 Unidades
Impositivas
Tributarias
(UIT) (*)
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PEQUEÑA EMPRESA
NÚMERO DE
TRABAJADORES
De uno (1) hasta
cien (100)
trabajadores
inclusive.
VENTAS ANUALES Hasta el monto
máximo
de 1,700Unidades
Impositivas
Tributarias (UIT) (*)

5. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
-DS N°039-91-TR – Articulo n° 2
Estructura:
1.La admisión o ingreso de los trabajadores. (¿ Es necesario si ya ingresó el colaborador?)
2.Las jornadas y horarios de trabajo.
3.El tiempo de alimentación principal.-horario de la alimentación y sus condiciones
4.Normas de control de asistencia al trabajo. -Registro
5.Normas de permanencia en el puesto de trabajo: permisos, licencias e inasistencias.
6.Modalidad de los descansos semanales.
7.Derechos y obligaciones del trabajador.
8.Normas tendientes al fomento y mantenimiento de la armonía entre los trabajadores y empleadores.
9.Medidas disciplinarias.
10.Persona o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y la tramitación de estos.
11.Normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la actividad laboral, con la finalidad de cautelar la higiene y seguridad en el trabajo, e
indicaciones para evitar accidentes u otros riesgos profesionales, así como las instrucciones respectivas para prestar los primeros auxilios.
12.Las demás disposiciones que se consideren convenientes de acuerdo a la actividad de la empresa.
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6. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
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7. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
PROHIBICIONES:
-CONTRAVENIR NORMAS HETERÓNOMAS/IMPERATIVAS
-A LOS CONVENIOS COLECTIVOS
CRITICAS:
ES UNA SINTESIS LABORAL DEBERÍA COMPLEMENTAR CON TEMAS NO PREVISTOS EN LA
NORMA.
PUEDE SER OBSERVADO SI NO CUENTA CON EL CONTENIDO MÍNIMO LEGAL. SIN EMBARGO, NO
ADVIERTE SI ES QUE NO ESTÁ CONSIDERADO NORMAS POSTERIORES, POR EJEMPLO DE
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.
DEBERÍA SER ACTUALIZADO O ELIMINADO DEBIDO A QUE EL EMPLEADOR CUENTA CON LA
FACULTAD DE IMPONER SUS REGLAS.
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8. NORMAS LEGALES OBLIGATORIAS
1. DECRETO SUPREMO N° 001-2016-MIMP – IMPLEMENTACIÓN DE LACTARIOS
2. RESOLUCIÓN MINISTERIAL N° 376-2008-TR – NORMAS SOBE VIH Y SIDA
3.LEY 28705,LEY GENERAL PARA LA PREVENCIÓN Y CONTROL DEL RIESGOS DEL CONSUMO DEL
TABACO
4. LEY 30287,LEY DE PREVENCIÓN Y CONTROL DE LA TUBERCULOSIS EN EL PERÚ
5. LEY N° 27942 HOSTIGAMIENTO SEXUAL
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9. IMPLEMENTACIÓN DE LACTARIOS
IMPLEMENTACIÓN DE LACTARIOS: LEY 29869
DS 009-2006-MINDES
CARACTERISTICAS
• Centros de trabajo del sector público y del sector privado.
• Laboren veinte (20) o más mujeres en edad fértil (15 a 49 años).
• Deben contar con un lactario (ambiente apropiadamente implementado para la extracción y
conservación adecuada de la leche materna durante el horario de trabajo).
• Objetivo es promover la salud, nutrición, crecimiento y desarrollo integral del niño o niña
lactante, hasta los dos primeros años de vida.
• Los empleadores podrán implementar el lactario en un ambiente que no se encuentre ubicado
en el mismo espacio del centro de trabajo, siempre que aquél sea colindante, de fácil acceso
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10. IMPLEMENTACIÓN DE LACTARIOS
•El tiempo de uso del lactario durante el horario de trabajo no podrá ser inferior a una hora por
día.
•Un tiempo de uso mayor se podrá establecer por decisión unilateral del empleador y estar
contemplado en su Reglamento Interno de Trabajo o en su defecto en documento que
expresamente señale esta situación.
•El goce del permiso de la hora de lactancia establecido mediante la Ley N° 27240 y sus
modificatorias es independiente del tiempo de uso del lactario que requieren las beneficiarias
del referido servicio. El Reglamento Interno de Trabajo o instrumento de similar naturaleza
deberá señalar obligatoriamente el tiempo de uso del lactario aplicable en cada institución, así
como las condiciones que deben observarse en el uso del lactario en los centros de trabajo;
considerando las normas mínimas anteriormente indicadas.
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11. PREVENCIÓN Y TRATAMIENTO DE LOS
TRABAJADORES CON VIH
•El MTPE, promueve el desarrollo de políticas sobre VIH y SIDA en el lugar de trabajo, fiscaliza y
evalúa la ejecución y eficacia de las medidas, disposiciones y acciones contempladas en las
normas y políticas públicas nacionales relacionadas con el VIH y SIDA.
•Los empleadores del sector público y privado, promueven el desarrollo e implementación de
políticas y programas sobre VIH y SIDA en el lugar de trabajo destinadas a ejecutar acciones
permanentes para prevenir y controlar su progresión, proteger los derechos laborales, así como
erradicar el rechazo, estigma y la discriminación de las personas real o supuestamente VIH-
positivas.
•Los empleadores adoptan medidas que garanticen el apoyo y asistencia a sus trabajadores
infectados o afectados a consecuencia del VIH y SIDA.
•Los empleadores establecen procedimientos a los que puedan recurrir los trabajadores y sus
representantes en los reclamos vinculados con el trabajo, debiendo establecer como falta
laboral todo acto discriminatorio de un trabajador real o supuestamente VIH positivo.
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12. PREVENCIÓN Y TRATAMIENTO DE LOS
TRABAJADORES CON VIH
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13. PREVENCIÓN Y CONTROL DE RIESGOS
DEL CONSUMO DE TABACO
LEY N°28705
Se prohíbe fumar en cualquier establecimiento público o privado – Centro Laboral
Obligatoriedad del anuncio de la prohibición
¿Qué debería incluir en el RIT?
•Políticas de Prevención
•Políticas de los riesgos sobre el consumo de tabaco
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14. HOSTIGAMIENTO SEXUAL: NO DESEADOS Y
OFENSIVOS
•El hostigamiento sexual típico o chantaje sexual consiste en la conducta física o
verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por
una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o
cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas
conductas por considerar que afectan su dignidad, así como sus derechos
fundamentales.
• Ejemplo:si una persona de rango superior te ofrece mejoras (ascensos aumentos) o te
amenaza con retirar las condiciones actuales de trabajo (reducir sueldo,despido) a
cambio de favores sexuales.
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15. HOSTIGAMIENTO SEXUAL
•El hostigamiento sexual ambiental consiste en la conducta física o verbal reiterada de
carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otras con prescindencia de
jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo, creando un
clima de intimidación, humillación u hostilidad.
Ejemplo: si tu superior , compañeros de trabajo o clientes, crean un clima incomodo,
donde te intimidad o maltratan a través de actos de connotación sexual.
¿Quién es más suceptible de ser victima de objeto sexual?
Mujer…porque?
1. Un alto porcentaje se encuentran en posiciones de menos poder
2. Si da el acoso si las perciben como competidoras
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16. HOSTIGAMIENTO SEXUAL
EJEMPLOS:
Escritos con mensajes de contenido sexual, exposiciones indecentes con contenido sexual y
ofensivo, bromas obscenas, preguntas, chistes o piropos de contenido sexual; conversaciones con
términos de corte sexual, miradas lascivas reiteradas con contenido sexual, llamadas telefónicas
de contenido sexual, proposiciones reiteradas para citas con quien ha rechazado tales solicitudes,
comentarios de contenido sexual o de la vida sexual de la persona agraviada, mostrar
reiteradamente dibujos, grafitis, fotos, revistas, calendarios con contenido sexual; entre otros
actos de similar naturaleza.
Rozar, recostarse, arrinconar, besar, abrazar, pellizcar, palmear, obstruir intencionalmente el paso,
entre otras conductas de similar naturaleza.
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17. HOSTIGAMIENTO SEXUAL
DE LA RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR
Los empleadores deben mantener en el centro de trabajo condiciones de respeto entre los trabajadores,
cumpliendo con las siguientes obligaciones:
a) Capacitar a los trabajadores sobre las normas y políticas contra el hostigamiento sexual en la empresa.
b) Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias ejercidas por el hostigador,
así como las conductas físicas o comentarios de carácter sexual o sexista que generen un clima hostil o de
intimidación en el ambiente donde se produzcan.
c) Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los casos de hostigamiento sexual y el
resultado de las investigaciones efectuadas para verificar el cumplimiento de la presente Ley. El Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo incluye dentro del reglamento las disposiciones que resulten
pertinentes.
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18. HOSTIGAMIENTO SEXUAL
EL PROCESO DURA 20 DÍAS HÁBILES
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QUEJA MEDIDAS CAUTELARES
3 DÍAS PARA PARA LA
EMPRESA NOTIFIQUE AL
DDO/A
5 DÍAS PARA QUE EL
DDO/A PRESENTE SUS
DESCARGOS
10 DÍAS PARA
INVESTIGACIÓN
5 DÍAS PARA EMITIR
RESOLUCIÓN
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EN CASO LA QUEJA RECAIGA SOBRE LA AUTORIDAD DE
MAYOR JERARQUÍA, EL PROCEDIMIENTO INTERNO NO
RESULTA APLICABLE, TENIENDO EL TRABAJADOR EL
DERECHO A INTERPONER UNA DEMANDA POR CESE DE
HOSTILIDAD.

19. HOSTIGAMIENTO SEXUAL
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20. HOSTIGAMIENTO SEXUAL
NOTAS.
•DESDE FEBRERO DE 2018 EL MINTRA ORIENTO A MÁS DE 15000 PERSONAS SOBRE EL PROCESO
DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL (Fuente: Diario Gestión).
•MINTRA ha puesto a disposición un test para saber si el trabajador es victima o no de un
hostigamiento sexual http://trabajasinacoso.trabajo.gob.pe/tesths/inicio
•El hostigamiento sexual es considerado violencia de genero
•El plazo para presentar la queja o demanda por cese de hostilidad o pago de indemnización por
despido arbitrario es de 30 días calendario, contados a partir del día siguiente de producido el
último acto de hostigamiento o indicio del mismo.
•Considerado un problema de Seguridad y Salud en el Trabajo.
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21. JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
JORNADA: EL TIEMPO QUE EL TRABAJADOR ESTA A DISPOSICIÓN DEL EMPLEADOR,ESTABLECIDO
EN EL CONTRATO.
HORARIO: TIEMPO REAL, TIEMPO EXACTO ENTRE LA ENTRADA Y SALIDA DEL TRABAJADOR
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22. JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
Articulo N° 25 CC
DS. 007-2002-TR TUO DE LA LEY DE JORNADA DE TRABAJO,EN SOBRETIEMPO
1. Jornada Máxima :48 horas máximas de labor durante la semana
2. Jornada de trabajo de los menores de edad: Regulada en el Código del Niño y Adolescente
 12 años – 14 años ( labores de 4 horas diarias o 24 horas semanales).
 15 años – 17 años (labores de 6 horas diarias o 36 horas semanales).
 Se es debe permitir estudiar
3. Exclusiones a la jornada máxima legal:
 Trabajadores de confianza o dirección,o realizan labores fuera del centro de trabajo/parcial, trabajadores que no
tienen supervisión inmediata.
4. EL empleador puede extender la jornada hasta la máxima
5. Jornada Nocturna: 10:pm – 6 am, debe ser rotativo, percibir no menos de S/. 1255.5
6. Refrigerio Mínimo:45 minutos diarios – no forma parte de la jornadaNº 32-2011-MTPE/2/14.
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23. JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
7.Sobretiempo y Horas Extras: voluntario, fuera de la Jornada, obligatorio en casos fortunitos, se
pueden compensar con descansos
25% las dos primeras horas
35% las 3 hora restante
8 Introducir variaciones al horario de trabajo
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24. CONTROL DE ASISTENCIA EXONERACIONES
Decreto Supremo N° 004-2006-TR, establece la siguiente obligación para los
empleadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada:
“Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe tener un registro
permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores consignarán de manera
personal el tiempo de labores. La obligación de registro incluye a las personas bajo
modalidades formativas laborales y al personal que es destacado o desplazado a los
centros de trabajo o de operaciones por parte de las empresas y entidades de
intermediación laboral, o de las empresas contratistas o Subcontratistas.
No existe obligación de llevar un registro de control de asistencia para trabajadores de
dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan
servicios intermitentes durante el día”.
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25. LICENCIAS
Ley N° 30367 - Licencia Pre y Post Natal
Ley N°30807 - Licencia por paternidad
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo -Licencia Sindical
Ley de SST - Licencia Miembros del Comité de Seguridad
Ley N° 27409 - Licencia por adopción de menor
Ley N° 30012 -Licencia para atender familiares en enfermedad terminal.
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26. GRACIAS
zherrera@pucp.pe
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