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FACULTAD DE DERECHO
Escuela de Derecho
Núcleo Ciudad Bolívar
Derecho del Trabajo
1.- ¿Qué instrumentos jurídicos rigen las relaciones de
trabajo en Venezuela?
R.- Los instrumentos legales principales que regulan
actualmente las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del
trabajo son: a) La Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela, b) Ley Orgánica del Trabajo las Trabajadoras y los
Trabajadores (LOTTT), c) Reglamento de la Ley Orgánica del
Trabajo, aún vigente, d) Ley de Alimentación para los
Trabajadores, e) Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y
Medio Ambiente de Trabajo, f) Ley del Seguro Social y otras
leyes y reglamentos afines con la materia.
2.- ¿El patrono podrá despedir justificadamente a un
trabajador?
R.- Sí, siempre y cuando el trabajador este incurso en las
causales establecidas en la Ley Orgánica del Trabajo.
3.- ¿Cuáles son las causales para despedir justificadamente a un
trabajador?
R.- Todas las causales para despedir en forma justificada a un
trabajador están contempladas en el artículo 79 de la Ley
Orgánica del Trabajo, de las Trabajadoras y los Trabajadores
(LOTTT).
4.- ¿En caso que el trabajador(a) esté incurso en alguna de
las causales para ser despedido justificadamente, el
patrono podrá hacerlo en forma inmediata?
R.- No, una vez que el patrono este en conocimiento de la falta
por parte del trabajador (a) que goza de inamovilidad
laboral, este deberá solicitar una calificación de falta por ante la
Inspectoría del Trabajo, para poder despedirlo justificadamente.
5.- ¿Qué lapso tiene el patrono para solicitar la calificación de falta?
R.-Tiene un lapso de treinta (30) días continuos contados a partir del momento en
que el trabajador(a) cometió la falta.
6.- ¿Qué sucede si transcurre los treinta (30) días y el patrono no solicitó la
calificación de la falta?
R.- Se considera como el perdón de la falta y el patrono no podrá invocar la falta como
causal para despedirlo justificadamente.-
7.- ¿Quiénes gozan de inamovilidad laboral?
R.- A). Las trabajadoras en estado de gravidez, desde el inicio del
embarazo hasta dos años después del parto.
B). Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, hasta
dos años después del parto.
C). Los trabajadores y trabajadoras que adopten niños o niñas
menores de tres años, gozarán de inamovilidad por el lapso de dos años
desde la fecha en que el niño o la niña sea dado o dada en adopción.
D). Las trabajadoras y trabajadores con hijos o hijas con alguna
discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte valerse por sí
misma o por sí mismo.
E). Los trabajadores y trabajadoras durante la suspensión de la
relación de trabajo.
F). Los trabajadores que gocen de fuero sindical.-
G). Los trabajadores enmarcados en el decreto de inamovilidad
laboral vigente, decretado por el ejecutivo nacional.
8.- ¿Qué debo hacer en caso que mi empleador me
despida, traslade o desmejore sin justa causa?
R.- Cuando un trabajador amparado por fuero sindical o inamovilidad
laboral sea despedido, trasladado, o desmejorado podrá dentro de los
treinta (30) días continuos siguientes, interponer denuncia y solicitar
la restitución de la situación jurídica infringida, así como el pago de
los salarios y demás beneficios dejados de percibir, ante la Inspectoría
del Trabajo de la jurisdicción correspondiente.
9.- ¿A dónde debe acudir el trabajador en caso que no esté
amparado por fuero sindical o inamovilidad laboral?
R.- El trabajador amparado por estabilidad laboral podrá acudir ante
el juez de sustanciación, mediación y ejecución, cuando no estuviere
de acuerdo con la procedencia de la causa alegada para despedirlo, a
fin de que el Juez de Juicio la califique y ordene su reenganche y pago
de salarios caídos, si el despido no se fundamenta en justa causa, de
conformidad con la Ley.
10.- ¿Cuánto tiempo dispongo para el amparo ante el Tribunal
Laboral?
R.- El trabajador dispone de un lapso de diez (10) días hábiles para
solicitar la calificación del despido, si dejare transcurrir ese lapso
perderá el derecho a reenganche, pero no así los demás que le
correspondan por su condición de trabajador, los cuales podrá
demandar ante el Tribunal del Trabajo competente.
11.- ¿Soy funcionario público a donde debo acudir en caso de
destitución?
R.- Los funcionarios públicos nacionales, estadales y municipales se
regirán por las normas sobre la función pública en todo lo relativo a su
ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistemas de
remuneración, estabilidad, jubilaciones, pensiones, régimen
jurisdiccional; y por los beneficios acordados en la LOTTT en todo lo
no previsto en aquellos ordenamientos. En consecuencia, sus
reclamaciones deben realizarse ante los Tribunales Contenciosos
Administrativos.
12.- ¿El hecho de que un trabajador extranjero esté indocumentado
afecta los derechos emanados de su relación laboral en Venezuela?
R.- La doctrina ha sostenido que las disposiciones de la LOTTT tienen carácter
eminentemente territorial y son aplicables a todas las relaciones de trabajo
que tengan lugar en el país, independientemente de la nacionalidad de los
trabajadores y patronos. El reglamento de la LOTTT, aún vigente, establece el
principio de no discriminación arbitraria en el ámbito de las relaciones
laborales, el cual rige plenamente en el supuesto de trabajadores extranjeros
que hubieren transgredido el régimen jurídico sobre inmigración, o en caso de
inobservancia de las restricciones a la libertad patronal de contratación
prevista en el artículo 27 de la LOTTT.
13.- ¿Qué instrumentos legales regulan la situación de los trabajadores
con antecedentes penales?
R.- La Ley de Antecedentes Penales establece la prohibición a cualquier
empresa o persona, de exigir a los particulares, con ocasión de las ofertas de
trabajo y en materia relacionada con el reclutamiento laboral, la presentación
de los antecedentes penales. Por su parte la LOTTT en su artículo 21, señala
que ningún trabajador puede ser objeto de discriminación alguna, en su
derecho al trabajo, por sus antecedentes penales.
14.- ¿Cuándo el patrono está obligado a proveer alimentación?
R.- El Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley de Alimentación para los
Trabajadores y las Trabajadoras (promulgado el 04 de mayo de 2011 y
publicado en Gaceta Oficial N° 39.666 de la misma fecha) establece una
obligación alimentaria para mejorar el estado nutricional del trabajador, a
cargo de todo patrono, del sector público y privado, que ocupe a uno o más
trabajadores.
15.- ¿Pérdida del derecho?
R.- El trabajador queda excluido del beneficio cuando llegue a devengar un
salario normal que exceda de tres (3) salarios mínimos urbanos decretados
por el ejecutivo nacional.
16.- ¿Valor de los tickets, cupones o cargas a la tarjeta electrónica de
alimentación?
R.- En caso de que el empleador otorgue el beneficio a través de la entrega de
cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, suministrará un (1)
cupón o ticket, o una (1) carga a la tarjeta electrónica, por cada jornada de
trabajo, cuyo valor no podrá ser inferior a cero coma veinticinco unidades
tributarias (0,25 U.T.), ni superior a cero coma cincuenta unidades tributarias
(0,50 U.T.)
17.- ¿Puede el empleador pagar el beneficio alimenticio en dinero en efectivo?
R.- En principio el beneficio de la alimentación no podrá ser pagado en dinero en
efectivo o su equivalente, ni por otro medio que desvirtué el propósito de la ley, salvo
en los siguientes supuestos: a).-cuando el empleador con menos de veinte (20)
trabajadores, se le dificulte cumplir con el beneficio de alimentación, mediante las
formas enumeradas anteriormente. b).-podrá ser pagado en dinero en efectivo o su
equivalente, cuando a los trabajadores independientemente del número de empleados
con que cuente su empleador, se les dificulte acceder a los establecimientos
habilitados para canjear los cupones o tickets de alimentación, o utilizar la tarjeta
electrónica. c).-en el caso de las situaciones previstas en el parágrafo único del artículo
6 de la citada Ley de Alimentación.
18.- ¿En qué casos se exige examen médico previo a la contratación de personal?
R.- El Reglamento de las Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo regula las
situaciones en las que es imprescindible chequeo médico previo a la contratación: a)
trabajos que requieran esfuerzos musculares considerables, no pueden emplear
trabajadores que padezcan de hernia, adquirida o congénita. b) los trabajadores
profesionales expuestos a radiaciones ionizantes y a quienes se creyere
conveniente, deben ser sometidos a un examen médico integral de pre-empleo
y, además, a exámenes durante y después de sus periodos de trabajo. c) los
trabajadores que se desempeñan como buzos, el patrono está en la obligación de
someterlo a los exámenes médicos de pre-empleo.
19.- ¿Cuáles exámenes médicos no puede solicitar el patrono?
R.- Está prohibida la solicitud de exámenes médicos o de laboratorio
destinados a diagnosticar el embarazo, y pedir la presentación de
certificado médico con tal fin no podrá exigirse como requisito a las
solicitudes de trabajo o para continuar con la actividad
laboral, pruebas de anticuerpos contra el VIH.
20.- ¿Qué se entiende por accidente laboral?
R.- Todo suceso que produzca en el trabajado(a) una lesión funcional o
corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, a la
muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada o
sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del
trabajo.
21.- ¿Qué se entiende por enfermedad ocupacional?
R.- Los estado patológicos contraídos o agravados con ocasión del
trabajo o exposición al medio en el que el trabajador(a) se encuentre
obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes
físicos y mecánicos entre otros.-
22.- ¿Tiempo para notificar el accidente o enfermedad ocupacional?
R.- INPSASEL: 60 minutos, siguientes al accidente, por internet, a través de la
dirección: www.ipsasel.com.ve, la realiza el personal de protección integral.-
DECLARACION FISICA DE ACCIDENTE: 24 horas, después de lo
ocurrido.-
SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO: 3 días, después de lo ocurrido.-
MINISTERIO DEL TRABAJO: hasta 4 días, después de ocurrido.-
COMITÉ DE SEGURIDAD y SALUD LABORAL y AL SINDICATO: 12 horas
después del accidente.-
23.- ¿Personas que pueden notificar el accidente o la enfermedad?
R.- El empleador y/o patrono debe INFORMAR de la ocurrencia del accidente
de trabajo en forma inmediata o la enfermedad de origen ocupacional ante
Inpsasel, así como también podrán informar del accidente o de la
enfermedad, el propio trabajador(a), sus familiares, el comité de seguridad y
salud laboral, otros trabajador(a) o el sindicato.- Inpsasel también podrá
iniciar de oficio la investigación del accidente o de la enfermedad.-
24.- ¿Quién califica o determina el accidente o la enfermedad
ocupacional?
R.- Inpsasel es el único organismo que por ley tiene la competencia
para calificar el origen del accidente de trabajo o de la enfermedad
ocupacional, previa investigación, estudios, evaluaciones e informes
necesarios para la comprobación, calificación y certificación.- El
informe o la certificación tendrá el carácter de documento público.-
25.- ¿Qué se entiende por Certificación?
R.- Es la decisión emitida por Inpsasel que termina el origen del
accidente o de la enfermedad ocupación, que tipo o gravedad de
lesión sufre el trabajador(a), el grado de discapacidad y las
indemnizaciones monetaria que debe pagar el empleador por el
accidente o la enfermedad que sufre el trabajador(a).-
26.- ¿Qué acciones se puede ejercer en contra la certificación
emitida por Inpsasel?
R.- En contra las decisiones y/o calificaciones dictadas por Inpsasel
se podrá ejercer los recursos administrativos y judiciales (tribunales
del trabajo) para su nulidad.
27.- ¿Quién podrá solicitar la nulidad la nulidad de las
decisiones de Inpsasel?
R.- El trabajador(a) afectado(a).
El empleador y/o patrono
Los familiares del trabajador(a) afectado(a).
La tesorería de seguridad social.
28.- ¿Qué tiempo tiene el trabajador(a) o el patrono para
demandar la nulidad de la certificación dictada por Inpsasel?
R.- Según la ley orgánica de la jurisdicción contencioso administrativo
los interesados tienen un lapso de 6 meses para demandar la nulidad
de la certificación de Inpsasel.
29.- ¿Qué sucede si el patrono no paga las indemnizaciones
establecida por Inpsasel?
R.- El trabajador(a) podrá acudir a la Inspectoría del Trabajo a
reclamar por vía administrativa el pago de las indemnizaciones por
accidente o por enfermedad ocupacional. De igual forma el
trabajador(a) podrá acudir a los tribunales del trabajo a demandar las
indemnizaciones por accidente o enfermedad de origen ocupacional.-
30.- ¿Qué tiempo tiene el trabajador(a) para demandar las
indemnizaciones por accidente o enfermedad de origen ocupacional?
R.- De acuerdo a la ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente
de trabajo, el trabajador(a) tiene un lapso de 5 años contados a partir de la
fecha de la terminación laboral o de la certificación del origen ocupacional
del accidente o de la enfermedad.
31. ¿El trabajador(a) podrá acudir por si solo a reclamar el pago de las
indemnizaciones por accidente o enfermedad ocupacional?
R.- No, obligatoriamente y según lo establece la ley el trabajador(a) debe estar
asistido o representado por un abogado bien sea un Defensor Publico en
materia laboral, Un procurador del trabajo o un abogado privado, quien
realizara el escrito para reclamar el pago de las indemnizaciones.-
32. ¿Qué se entiende por acoso laboral?
R.- El hostigamiento o conducta no deseada y no solicitada de naturaleza
sexual, ejercida de forma aislada o mediante una serie de incidentes, por el
patrono o la patrona o sus representantes, contra el trabajador o la
trabajadora con el objeto de afectar su estabilidad laboral o de dar, mantener
o quitar algún beneficio derivado de la relación de trabajo.
Fuente:
Defensa Pública
GRACIAS
33.- ¿Dónde se denuncia el acoso laboral?
R.- El acoso laboral se puede denunciar por ante la Inspectoría del trabajo de
la jurisdicción donde se realiza la relación laboral tal como lo dispone el
artículo 528 y 164 de la LOTTT.
De igual forma se puede denunciar por ante Inpsasel como una enfermedad de
origen ocupacional, por los efecto emocionales que genera el acoso laboral.
De Igual forma la ley orgánica sobre el derecho de las mujeres a una vida libre
de violencia establece las sanciones por los delitos de violencia laboral.
34.- ¿Los derechos laborales de los niños, niñas y adolescente por donde
se reclaman?
R.- La LOTTT en su artículo 32 establece prohíbe el trabajo de niños, niñas y
adolescentes, que no hayan cumplido catorce años de edad, salvo cuando se
trate de actividades artísticas y culturales y hayan sido autorizados por el
órgano competente para la protección de niños, niñas y adolescentes.
El Estado, las familias y la sociedad asegurarán, con prioridad absoluta, su
protección integral. El trabajo de los adolescentes mayores de catorce años y
hasta los dieciocho años, se regulara por las disposiciones constitucionales y la
Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes y los
Tribunales de protección.
35.- ¿Los derechos de los trabajadores son irrenunciables?
R.- Según lo establecido en el artículo 89 numeral 2° de la Constitución
Nacional artículo 19 de la LOTTT y el artículo 10 del Reglamento
establece que en ningún caso serán renunciables los derechos
contenidos en las normas y disposiciones de cualquier naturaleza y
jerarquía que favorezcan a los trabajadores y a las trabajadoras.
Las transacciones y convenimientos solo podrán realizarse al término
de la relación laboral y siempre que versen sobre derechos
litigiosos, dudosos o discutidos, consten por escrito y contengan una
relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos
en ella comprendidos.
En consecuencia, no será estimada como transacción la simple
relación de derechos, aún cuando el trabajador o trabajadora hubiese
declarado su conformidad con lo pactado. Los funcionarios y las
funcionarias del trabajo en sede administrativa o judicial garantizarán
que la transacción no violente de forma alguna el principio
constitucional de irrenunciabilidad de los derechos laborales.

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Instrumentos jurídicos que regulan las relaciones laborales en Venezuela, preguntas y repuestas sobre la Ley organica del Trabajo, las trabajadoras y Trabajadores

  • 1. FACULTAD DE DERECHO Escuela de Derecho Núcleo Ciudad Bolívar Derecho del Trabajo
  • 2. 1.- ¿Qué instrumentos jurídicos rigen las relaciones de trabajo en Venezuela? R.- Los instrumentos legales principales que regulan actualmente las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del trabajo son: a) La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, b) Ley Orgánica del Trabajo las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT), c) Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, aún vigente, d) Ley de Alimentación para los Trabajadores, e) Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, f) Ley del Seguro Social y otras leyes y reglamentos afines con la materia. 2.- ¿El patrono podrá despedir justificadamente a un trabajador? R.- Sí, siempre y cuando el trabajador este incurso en las causales establecidas en la Ley Orgánica del Trabajo.
  • 3. 3.- ¿Cuáles son las causales para despedir justificadamente a un trabajador? R.- Todas las causales para despedir en forma justificada a un trabajador están contempladas en el artículo 79 de la Ley Orgánica del Trabajo, de las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT). 4.- ¿En caso que el trabajador(a) esté incurso en alguna de las causales para ser despedido justificadamente, el patrono podrá hacerlo en forma inmediata? R.- No, una vez que el patrono este en conocimiento de la falta por parte del trabajador (a) que goza de inamovilidad laboral, este deberá solicitar una calificación de falta por ante la Inspectoría del Trabajo, para poder despedirlo justificadamente.
  • 4. 5.- ¿Qué lapso tiene el patrono para solicitar la calificación de falta? R.-Tiene un lapso de treinta (30) días continuos contados a partir del momento en que el trabajador(a) cometió la falta. 6.- ¿Qué sucede si transcurre los treinta (30) días y el patrono no solicitó la calificación de la falta? R.- Se considera como el perdón de la falta y el patrono no podrá invocar la falta como causal para despedirlo justificadamente.-
  • 5. 7.- ¿Quiénes gozan de inamovilidad laboral? R.- A). Las trabajadoras en estado de gravidez, desde el inicio del embarazo hasta dos años después del parto. B). Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, hasta dos años después del parto. C). Los trabajadores y trabajadoras que adopten niños o niñas menores de tres años, gozarán de inamovilidad por el lapso de dos años desde la fecha en que el niño o la niña sea dado o dada en adopción. D). Las trabajadoras y trabajadores con hijos o hijas con alguna discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte valerse por sí misma o por sí mismo. E). Los trabajadores y trabajadoras durante la suspensión de la relación de trabajo. F). Los trabajadores que gocen de fuero sindical.- G). Los trabajadores enmarcados en el decreto de inamovilidad laboral vigente, decretado por el ejecutivo nacional.
  • 6. 8.- ¿Qué debo hacer en caso que mi empleador me despida, traslade o desmejore sin justa causa? R.- Cuando un trabajador amparado por fuero sindical o inamovilidad laboral sea despedido, trasladado, o desmejorado podrá dentro de los treinta (30) días continuos siguientes, interponer denuncia y solicitar la restitución de la situación jurídica infringida, así como el pago de los salarios y demás beneficios dejados de percibir, ante la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción correspondiente. 9.- ¿A dónde debe acudir el trabajador en caso que no esté amparado por fuero sindical o inamovilidad laboral? R.- El trabajador amparado por estabilidad laboral podrá acudir ante el juez de sustanciación, mediación y ejecución, cuando no estuviere de acuerdo con la procedencia de la causa alegada para despedirlo, a fin de que el Juez de Juicio la califique y ordene su reenganche y pago de salarios caídos, si el despido no se fundamenta en justa causa, de conformidad con la Ley.
  • 7. 10.- ¿Cuánto tiempo dispongo para el amparo ante el Tribunal Laboral? R.- El trabajador dispone de un lapso de diez (10) días hábiles para solicitar la calificación del despido, si dejare transcurrir ese lapso perderá el derecho a reenganche, pero no así los demás que le correspondan por su condición de trabajador, los cuales podrá demandar ante el Tribunal del Trabajo competente. 11.- ¿Soy funcionario público a donde debo acudir en caso de destitución? R.- Los funcionarios públicos nacionales, estadales y municipales se regirán por las normas sobre la función pública en todo lo relativo a su ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistemas de remuneración, estabilidad, jubilaciones, pensiones, régimen jurisdiccional; y por los beneficios acordados en la LOTTT en todo lo no previsto en aquellos ordenamientos. En consecuencia, sus reclamaciones deben realizarse ante los Tribunales Contenciosos Administrativos.
  • 8. 12.- ¿El hecho de que un trabajador extranjero esté indocumentado afecta los derechos emanados de su relación laboral en Venezuela? R.- La doctrina ha sostenido que las disposiciones de la LOTTT tienen carácter eminentemente territorial y son aplicables a todas las relaciones de trabajo que tengan lugar en el país, independientemente de la nacionalidad de los trabajadores y patronos. El reglamento de la LOTTT, aún vigente, establece el principio de no discriminación arbitraria en el ámbito de las relaciones laborales, el cual rige plenamente en el supuesto de trabajadores extranjeros que hubieren transgredido el régimen jurídico sobre inmigración, o en caso de inobservancia de las restricciones a la libertad patronal de contratación prevista en el artículo 27 de la LOTTT. 13.- ¿Qué instrumentos legales regulan la situación de los trabajadores con antecedentes penales? R.- La Ley de Antecedentes Penales establece la prohibición a cualquier empresa o persona, de exigir a los particulares, con ocasión de las ofertas de trabajo y en materia relacionada con el reclutamiento laboral, la presentación de los antecedentes penales. Por su parte la LOTTT en su artículo 21, señala que ningún trabajador puede ser objeto de discriminación alguna, en su derecho al trabajo, por sus antecedentes penales.
  • 9. 14.- ¿Cuándo el patrono está obligado a proveer alimentación? R.- El Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley de Alimentación para los Trabajadores y las Trabajadoras (promulgado el 04 de mayo de 2011 y publicado en Gaceta Oficial N° 39.666 de la misma fecha) establece una obligación alimentaria para mejorar el estado nutricional del trabajador, a cargo de todo patrono, del sector público y privado, que ocupe a uno o más trabajadores. 15.- ¿Pérdida del derecho? R.- El trabajador queda excluido del beneficio cuando llegue a devengar un salario normal que exceda de tres (3) salarios mínimos urbanos decretados por el ejecutivo nacional. 16.- ¿Valor de los tickets, cupones o cargas a la tarjeta electrónica de alimentación? R.- En caso de que el empleador otorgue el beneficio a través de la entrega de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, suministrará un (1) cupón o ticket, o una (1) carga a la tarjeta electrónica, por cada jornada de trabajo, cuyo valor no podrá ser inferior a cero coma veinticinco unidades tributarias (0,25 U.T.), ni superior a cero coma cincuenta unidades tributarias (0,50 U.T.)
  • 10. 17.- ¿Puede el empleador pagar el beneficio alimenticio en dinero en efectivo? R.- En principio el beneficio de la alimentación no podrá ser pagado en dinero en efectivo o su equivalente, ni por otro medio que desvirtué el propósito de la ley, salvo en los siguientes supuestos: a).-cuando el empleador con menos de veinte (20) trabajadores, se le dificulte cumplir con el beneficio de alimentación, mediante las formas enumeradas anteriormente. b).-podrá ser pagado en dinero en efectivo o su equivalente, cuando a los trabajadores independientemente del número de empleados con que cuente su empleador, se les dificulte acceder a los establecimientos habilitados para canjear los cupones o tickets de alimentación, o utilizar la tarjeta electrónica. c).-en el caso de las situaciones previstas en el parágrafo único del artículo 6 de la citada Ley de Alimentación. 18.- ¿En qué casos se exige examen médico previo a la contratación de personal? R.- El Reglamento de las Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo regula las situaciones en las que es imprescindible chequeo médico previo a la contratación: a) trabajos que requieran esfuerzos musculares considerables, no pueden emplear trabajadores que padezcan de hernia, adquirida o congénita. b) los trabajadores profesionales expuestos a radiaciones ionizantes y a quienes se creyere conveniente, deben ser sometidos a un examen médico integral de pre-empleo y, además, a exámenes durante y después de sus periodos de trabajo. c) los trabajadores que se desempeñan como buzos, el patrono está en la obligación de someterlo a los exámenes médicos de pre-empleo.
  • 11. 19.- ¿Cuáles exámenes médicos no puede solicitar el patrono? R.- Está prohibida la solicitud de exámenes médicos o de laboratorio destinados a diagnosticar el embarazo, y pedir la presentación de certificado médico con tal fin no podrá exigirse como requisito a las solicitudes de trabajo o para continuar con la actividad laboral, pruebas de anticuerpos contra el VIH. 20.- ¿Qué se entiende por accidente laboral? R.- Todo suceso que produzca en el trabajado(a) una lesión funcional o corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, a la muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo. 21.- ¿Qué se entiende por enfermedad ocupacional? R.- Los estado patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador(a) se encuentre obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos entre otros.-
  • 12. 22.- ¿Tiempo para notificar el accidente o enfermedad ocupacional? R.- INPSASEL: 60 minutos, siguientes al accidente, por internet, a través de la dirección: www.ipsasel.com.ve, la realiza el personal de protección integral.- DECLARACION FISICA DE ACCIDENTE: 24 horas, después de lo ocurrido.- SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO: 3 días, después de lo ocurrido.- MINISTERIO DEL TRABAJO: hasta 4 días, después de ocurrido.- COMITÉ DE SEGURIDAD y SALUD LABORAL y AL SINDICATO: 12 horas después del accidente.- 23.- ¿Personas que pueden notificar el accidente o la enfermedad? R.- El empleador y/o patrono debe INFORMAR de la ocurrencia del accidente de trabajo en forma inmediata o la enfermedad de origen ocupacional ante Inpsasel, así como también podrán informar del accidente o de la enfermedad, el propio trabajador(a), sus familiares, el comité de seguridad y salud laboral, otros trabajador(a) o el sindicato.- Inpsasel también podrá iniciar de oficio la investigación del accidente o de la enfermedad.-
  • 13. 24.- ¿Quién califica o determina el accidente o la enfermedad ocupacional? R.- Inpsasel es el único organismo que por ley tiene la competencia para calificar el origen del accidente de trabajo o de la enfermedad ocupacional, previa investigación, estudios, evaluaciones e informes necesarios para la comprobación, calificación y certificación.- El informe o la certificación tendrá el carácter de documento público.- 25.- ¿Qué se entiende por Certificación? R.- Es la decisión emitida por Inpsasel que termina el origen del accidente o de la enfermedad ocupación, que tipo o gravedad de lesión sufre el trabajador(a), el grado de discapacidad y las indemnizaciones monetaria que debe pagar el empleador por el accidente o la enfermedad que sufre el trabajador(a).- 26.- ¿Qué acciones se puede ejercer en contra la certificación emitida por Inpsasel? R.- En contra las decisiones y/o calificaciones dictadas por Inpsasel se podrá ejercer los recursos administrativos y judiciales (tribunales del trabajo) para su nulidad.
  • 14. 27.- ¿Quién podrá solicitar la nulidad la nulidad de las decisiones de Inpsasel? R.- El trabajador(a) afectado(a). El empleador y/o patrono Los familiares del trabajador(a) afectado(a). La tesorería de seguridad social. 28.- ¿Qué tiempo tiene el trabajador(a) o el patrono para demandar la nulidad de la certificación dictada por Inpsasel? R.- Según la ley orgánica de la jurisdicción contencioso administrativo los interesados tienen un lapso de 6 meses para demandar la nulidad de la certificación de Inpsasel. 29.- ¿Qué sucede si el patrono no paga las indemnizaciones establecida por Inpsasel? R.- El trabajador(a) podrá acudir a la Inspectoría del Trabajo a reclamar por vía administrativa el pago de las indemnizaciones por accidente o por enfermedad ocupacional. De igual forma el trabajador(a) podrá acudir a los tribunales del trabajo a demandar las indemnizaciones por accidente o enfermedad de origen ocupacional.-
  • 15. 30.- ¿Qué tiempo tiene el trabajador(a) para demandar las indemnizaciones por accidente o enfermedad de origen ocupacional? R.- De acuerdo a la ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo, el trabajador(a) tiene un lapso de 5 años contados a partir de la fecha de la terminación laboral o de la certificación del origen ocupacional del accidente o de la enfermedad. 31. ¿El trabajador(a) podrá acudir por si solo a reclamar el pago de las indemnizaciones por accidente o enfermedad ocupacional? R.- No, obligatoriamente y según lo establece la ley el trabajador(a) debe estar asistido o representado por un abogado bien sea un Defensor Publico en materia laboral, Un procurador del trabajo o un abogado privado, quien realizara el escrito para reclamar el pago de las indemnizaciones.- 32. ¿Qué se entiende por acoso laboral? R.- El hostigamiento o conducta no deseada y no solicitada de naturaleza sexual, ejercida de forma aislada o mediante una serie de incidentes, por el patrono o la patrona o sus representantes, contra el trabajador o la trabajadora con el objeto de afectar su estabilidad laboral o de dar, mantener o quitar algún beneficio derivado de la relación de trabajo.
  • 17. 33.- ¿Dónde se denuncia el acoso laboral? R.- El acoso laboral se puede denunciar por ante la Inspectoría del trabajo de la jurisdicción donde se realiza la relación laboral tal como lo dispone el artículo 528 y 164 de la LOTTT. De igual forma se puede denunciar por ante Inpsasel como una enfermedad de origen ocupacional, por los efecto emocionales que genera el acoso laboral. De Igual forma la ley orgánica sobre el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia establece las sanciones por los delitos de violencia laboral. 34.- ¿Los derechos laborales de los niños, niñas y adolescente por donde se reclaman? R.- La LOTTT en su artículo 32 establece prohíbe el trabajo de niños, niñas y adolescentes, que no hayan cumplido catorce años de edad, salvo cuando se trate de actividades artísticas y culturales y hayan sido autorizados por el órgano competente para la protección de niños, niñas y adolescentes. El Estado, las familias y la sociedad asegurarán, con prioridad absoluta, su protección integral. El trabajo de los adolescentes mayores de catorce años y hasta los dieciocho años, se regulara por las disposiciones constitucionales y la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes y los Tribunales de protección.
  • 18. 35.- ¿Los derechos de los trabajadores son irrenunciables? R.- Según lo establecido en el artículo 89 numeral 2° de la Constitución Nacional artículo 19 de la LOTTT y el artículo 10 del Reglamento establece que en ningún caso serán renunciables los derechos contenidos en las normas y disposiciones de cualquier naturaleza y jerarquía que favorezcan a los trabajadores y a las trabajadoras. Las transacciones y convenimientos solo podrán realizarse al término de la relación laboral y siempre que versen sobre derechos litigiosos, dudosos o discutidos, consten por escrito y contengan una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos. En consecuencia, no será estimada como transacción la simple relación de derechos, aún cuando el trabajador o trabajadora hubiese declarado su conformidad con lo pactado. Los funcionarios y las funcionarias del trabajo en sede administrativa o judicial garantizarán que la transacción no violente de forma alguna el principio constitucional de irrenunciabilidad de los derechos laborales.