El documento presenta la legislación peruana sobre discapacidad, incluyendo la Ley General de la Persona con Discapacidad y normas relacionadas. Describe los derechos de las personas con discapacidad al trabajo y la obligación de las empresas privadas de contratar al menos el 3% de su personal de personas con discapacidad, conocida como cuota de empleo. Explica también los criterios para calcular la cuota de empleo y posibles excepciones a esta obligación.

1. Ley de Discapacidad
Ley General de la Persona con Discapacidad
Ley N°29973
T. 01 266 3089
C. 990 009 640
ventas@brandconsultores.com.pe
Calle Galicia 136 Urb. Higuereta, Santiago de Surco – Lima
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Expositor
Abog. Carlos Tongombol
Abogado egresado de la Universidad Nacional
Mayor de San Marcos
Postgrado y Especialización
en Derecho del Trabajo
Ex Abogado del Ministerio
de Trabajo y Promoción
del Empleo

2. Marco Legal Aplicable
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 Art° 7 y 23 de la Constitución Política del Perú y los convenios N° 88 y N° 159 de la OIT
 Ley N° 29973 Ley General de la Persona con Discapacidad y su Reglamento aprobado
mediante D.S N° 002-2014-MIMP
 R.M N° 105-2015-TR, contiene los Lineamientos para la prestación del servicio de las
personas con discapacidad.
 R.M N° 107-2015-TR, se conoce como la Norma Técnica sobre la cuota de empleo […]

3. Ley de Discapacidad
Ley General de la Persona con Discapacidad
Ley N°29973
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Art. 45. Derecho al trabajo
45.1 La persona con discapacidad tiene derecho a trabajar, en igualdad de condiciones
que las demás, en un trabajo libremente elegido o aceptado, con igualdad de
oportunidades y de remuneración por trabajo de igual valor, y con condiciones de
trabajo justas, seguras y saludables. […]
Art. 49. Cuota de empleo
49.1 (…) los
empleadores privados con
más de cincuentas
trabajadores en una
proporción no inferior al 3%.

4. Convención sobre
los Derechos de
las Personas con
Discapacidad
Convenio N°88 de
OIT
Convenio N°159
de OIT
Ley General y
Reglamento de
Persona con
Discapacidad
Mandatos
Normativos
«Los servicios de empleo
deben incluir en su
diseño, componentes,
estrategias o metodologías
especializadas para
acomodar sus servicios a
las necesidades y
características de las
personas con
discapacidad».
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5. Lineamientos
R.M N° 105-2015-TR
 Mejorar y adecuar los servicios que se prestan en los centros de empleo
con el fin de atender el incremento de la oferta y demanda de
trabajadores con discapacidad.
 Incluyen componentes y estrategias para la búsqueda de empleo a nivel
nacional, establecidos por el MTPE (Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo).
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6. Deficiencias
físicas
Deficiencias
sensoriales
Deficiencias
mentales
Deficiencias
intelectuales
Son aquellas que tengan una o más:
Personas con
Discapacidad (PCD)
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Al interactuar con diversas
barreras actitudinales y del
entorno impiden su
participación plena y
efectiva en igualdad de
condiciones dentro de la
sociedad.

7. Tipo de
Discapacidades
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DISCAPACIDAD
FÍSICA:
No discapacidad intelectual
asociada.
No dificultades de
comunicación.
Accesibilidad
DISCAPACIDAD
SENSORIAL VISUAL:
Recursos audibles y
escritos para comunicación.
Accesibilidad.
Habilidades perceptivas y
de memoria.
No discapacidad intelectual
asociada.
DISCAPACIDAD
SENSORIAL
AUDITIVA:
Recursos visuales,
gestuales y escritos para
comunicación.
Gran capacidad de
concentración.
Habilidades para
manufactura e industria.

8. Tipo de
Discapacidades
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DISCAPACIDAD INTELECTUAL:
SÍNDROME DE DOWN
Tienen discapacidad intelectual asociada, rangos
variables.
Programa Empleo con Apoyo.
Muy serviciales y sociales.
Entusiastas y comprometidos
DISCAPACIDAD INTELECTUAL:
AUTISMO Y ASPERGER
Gran capacidad de memoria.
Analíticos, fijación por los detalles y
perfeccionistas.
Dificultad para relaciones sociales.
Le gustan las rutinas y las actividades
predecibles.
Gusto por sistemas, operaciones matemáticas.
Ingenieros, desarrollan tecnología.

9. Personas con
Discapacidad
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Certificado de
Discapacidad
Ministerio
de Salud
Ministerio
de
Defensa y
del Interior
Seguro
Social de
Salud
ESSALUD

10. Obtención del
Certificado de Discapacidad
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11. Cuota de
Empleo
Obligación de los
empleadores por
contratar personas
con discapacidad.
R.M N° 107-2015-TR
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12. Obligación:
Cuota de Empleo de PCD
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Obligación: Mantener, en promedio anual, la cuota
de empleo de 3%, sobre los trabajadores declarados
en planillas.
Discapacitado: 33% de discapacidad
(como mínimo) según certificación y guía del
Ministerio de Salud.
Formalidad: Las empresas privadas tienen la
obligación de señalar en su Planilla Electrónica a
las personas con discapacidad.

13. Criterios:
Cálculo de Cuota de Empleo
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14. www.brandconsultores.com.pe
Cuota de
Empleo
Empleadores
privados
Con o sin fines de
lucro
Cualquier actividad
económica
Que tengan más de
50 trabajadores
Contratar personal
con discapacidad
3% De la totalidad de su
personal.

15. Criterios:
Cálculo de Cuota de Empleo
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 La cuota de empleo de PCD se determina multiplicando la base de cálculo (total de
trabajadores en el año) por 0.03. Si el resultado es un número decimal, la cifra será
redondeada a la inmediata superior si la cifra decimal es igual o superior a 0.5.
 El número de PCD del empleador se determina aplicando los mismos criterios
establecidos para determinar si el empleador cuenta con 50 o más trabajadores
anualmente. Cuando el número de PCD resultante sea número decimal, la cifra será
redondeada a la inmediata superior si la cifra decimal es igual o superior a 0.5
 Ejemplo: Empleador con 1000 trabajadores, deberá tener 30 PC

16. Criterios:
Cálculo de Cuota de Empleo
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La cuota de empleo se aplica sobre el total de trabajadores registrados
en planilla del empleador y no únicamente sobre el número de puestos
que pueden ser ocupados por Persona con Discapacidad.

17. www.brandconsultores.com.pe
Cómo se calcula la
Cuota de Empleo
Cálculo anual
1
Enero
31
Diciembre
Información para cálculo
Planilla Electrónica
Cálculo anual de trabajadores es ponderado
Criterios:
 El trabajador que laboró en todo el periodo anual
equivale a uno.
 El trabajador que laboró por fracciones de año equivale a
tantos dozavos como meses haya laborado.
 El trabajador que laboró por días se calcula por treintavos
del dozavo.
 Cuando el número resultante sea un número con más de
un decimal, la cifra de las décimas se redondea a la
inmediata superior si la cifra centesimal es igual o
superior a 5.
Cálculo anual de trabajadores con discapacidad
Criterios:
 Se utilizan los mismos criterios y valores.

18. Empresa B
Nro. Trabajadores
en 2015
Cálculo
Ponderado
Suma Ponderada
Trabajadores 1 año 39 39(1) 39
Trabajadores 5 meses 17 17(5/12) 7.08
Trabajadores 3 meses 33 33(3/12) 8.25
Trabajadores 20 días 40 40(1/12)(20/30) 2.22
56.55
56.6
Base de cálculo
Aplicación criterio de redondeo
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Cómo se calcula la
Cuota de Empleo: ejemplo
Cuota (3%) 1.698
Cuota de empleo redondeada 1.7
Cálculo anual de trabajadores es ponderado
Cálculo anual de trabajadores con discapacidad

19. www.brandconsultores.com.pe
Reglas para la aplicación
De la Cuota de Empleo de PCD

20. www.brandconsultores.com.pe
Fiscalización del Cumplimiento
De la Cuota de Empleo

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Cumplimiento de la Cuota
Con Trabajadores Actuales
 Identificar si existen trabajadores que tienen o podrían tener una discapacidad mínima
de 33% en la empresa.
 Elaborar plan de comunicación general o dirigido para que los trabajadores obtengan
el certificado de discapacidad: Conversar previamente con los trabajadores
identificados dándoles un mensaje adecuado, objetivo y de cumplimiento legal,
evitando que se sientan discriminados o amenazados.
Debe dejarse en claro que la obtención del certificado no representa una
amenaza respecto a la continuidad de su vínculo laboral. Podría evaluarse
beneficios para aquellos que obtengan el certificado (bono extraordinario, días
libres).

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Cumplimiento de la Cuota
Con Trabajadores Actuales
 Brindar las facilidades para la obtención del Certificado de Discapacidad: Explicar
previa y detalladamente el trámite que deberá efectuarse, otorgar permisos a los
trabajadores para efectuar los trámites, indicarles que el personal de Recursos
Humanos o la asistente social puede acompañarlos si así lo desean.
 Poner en conocimiento del CSST la existencia de trabajadores con discapacidad:
Indicar qué trabajadores han sido identificados y que se procederán a hacer los
trámites para la obtención del Certificado.
 Aplicar o incluir en el Sistema Interno de SST reglas para la protección de PCD.

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26. www.brandconsultores.com.pe
Fiscalización
En enero de cada año, los inspectores de trabajo de la SUNAFIL
(Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral) determinan el cumplimiento
de la cuota a empresas que debieron contratar personal discapacitado el año
previo.
Incumplimiento de cuota Infracción de naturaleza muy grave
MULTAS: De 12 UIT (S/. 46,200) a 15 UIT (S/. 57,750),
sin perjuicio de la atenuación de la multa por la subsanación voluntaria del infractor.

27. www.brandconsultores.com.pe
Inexistencia de Puestos
Nuevos o Vacantes
Las empresas no están obligadas a cumplir con la cuota de empleo si
pueden acreditar fehacientemente que:

28. El incumplimiento de la cuota de empleo puede ser justificado si, a pesar de haberse
generado puestos o vacantes en el año, el empleador puede acreditar que concurren los
siguientes factores:
 La oferta de los puestos de trabajo no debe incluir requisitos discriminatorios contra las
PCD, salvo que se traten de requisitos esenciales para el puesto.
 La oferta debe hacerse a través de la Bolsa de Trabajo del MTPE.
 Existencia de razones de carácter técnico o de riesgo vinculadas al puesto de trabajo
que dificultaron la incorporación de PCD.
 Garantía de que en los procesos de evaluación se permitió la efectiva participación de
las PCD.
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Excepciones al
Cumplimiento de la Cuota

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Oferta de
los Puestos de Trabajo
Los puestos vacantes generados obligatoriamente
deberán ser ofertados en el servicio de la Bolsa de
Trabajo que brinda el Centro de Empleo del MTPE o sus
entidades articuladas.
Este es un requisito obligatorio para demostrar que el
empleador ha agotado todos los mecanismos posibles
para convocar, difundir y seleccionar PCD.
Sin perjuicio de ello, el empleador también podrá utilizar
cualquier otro medio adicional para que la oferta llegue a
las personas con discapacidad.

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Excepciones para contratar
personal discapacitado
La ley de personas con discapacidad y su reglamento en el articulo 56° y
siguientes contempla excepciones al cumplimiento de la cuota.
La empresa deberá acreditar que no hubo contrataciones durante el año. Pero en caso las
hubiera habido, deberá probar:
1. La razones técnicas o de riesgo vinculadas al puesto de trabajo que dificulten incorporar
personas de discapacidad al puesto de trabajo
2. El puesto se publicó en la bolsa de trabajo del Ministerio de Trabajo y ninguna persona con
discapacidad se presentó;
3. La oferta no exigía requisitos discriminatorios para las personas con discapacidad; y
4. Los procesos de evaluación permitieron la efectiva participación de las personas con
discapacidad que postularon.

31. Existen razones de “carácter técnico” (perfil o aptitudes para el puesto) o de
riesgo, se justificará la no contratación de personas con discapacidad.
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Excepciones para contratar
personal discapacitado
Las empresas deben acreditar que existen motivos que, de forma razonable,
dificultan la incorporación de PCD.

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Excepciones para contratar
personal discapacitado
Motivos
Técnicos: Alto nivel de especialización de competencias exigidas para el puesto de
trabajo, de escasa oferta en el mercado formativo o laboral nacional. Ello se prueba con:
información sobre características del puesto, competencias laborales exigibles en el
perfil, entre otros.
De riesgo: Pese a haber cumplido con las obligaciones en materia de SST y haberse
previsto ajustes razonables, los riesgos persisten para la persona con discapacidad, Ello
se prueba con: información sobre características del puesto, medidas de seguridad y
salud adoptadas para tales riesgos, ajustes razonables, riesgos laborables subsistentes
para PCD.

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Excepciones para contratar
personal discapacitado
Acreditación
I. Análisis de los puestos: La empresa deberá hacer una evaluación sobre sus puestos de
trabajo:
1. Definir las habilidades y conocimientos requeridos para el puesto. Creación y actualización
de perfiles de puesto.
2. Definir las características, funciones o tareas principales que realizan o deberán realizar
los trabajadores en dicho puesto.
3. Determinar los riesgos generales a los que se encuentran expuestos los trabajadores en
dicho puesto.
4. Dicha información servirá, además, para poder llenar la Ficha de Solicitud de Búsqueda de
Personal -PCD

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Excepciones para contratar
personal discapacitado
Acreditación
II. Análisis de la compatibilidad del puesto con las PCD: Se deberá efectuar un análisis
comparativo entre el puesto y los principales tipos de discapacidad (física, sensorial, intelectual
y mental).
1. La idea es determinar si este puesto, dadas sus características y condiciones puede ser
ocupado por una PCD sin exponerse a riesgos en su seguridad y salud o la de otras
personas y sin que su condición de discapacitado pueda verse incrementada.
2. En este punto se deberán detectar posibles incompatibilidades entre los puestos y las
habilidades de las PCD.
3. Sustento: Informe Ocupacional del Médico de la empresa + Informe Médico Externo,
siendo recomendable que se aprobados por el CSST.

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Excepciones para contratar
personal discapacitado
Acreditación
III. Determinar el nivel de relevancia de las incompatibilidades entre el puesto y las PCD:
Se deberá llevar a cabo una valoración a efectos de determinar si es posible solucionar los
problemas detectados realizando determinadas modificaciones o ajustes razonables o si la
gravedad de los mismos impiden que una PCD los ocupen.
IV. Adaptación del puesto de trabajo: En caso se determine que es posible realizar
adaptaciones o modificaciones al puesto de trabajo se deberá tener en cuenta lo siguiente:
1. Buscar diferentes alternativas de adaptaciones para los problemas detectados. Por
ejemplo: modificación de jornadas u horarios de trabajo, adaptación de las herramientas,
maquinarias o entorno de trabajo, entre otros.
2. Tomar en consideración si esta adaptación afectaría o tendría incidencia en el desarrollo
de las labores de los demás trabajadores.
3. Evaluar si los ajustes no representan una carga económica excesiva para la empresa.

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Participación Efectiva de las
PCD en los Procesos de Evaluación
 Cuando las PCD se presenten para ocupar las vacantes de los puestos
ofertados, las empresas tienen la obligación de garantizar que éstas
participen efectivamente en los procesos de evaluación.
 De esta forma, las empresas deberán asegurarse que durante los
exámenes o procesos de evaluación se permitió el acceso efectivo de
las PCD pese a sus deficiencias: exámenes en braille acompañantes
para personas ciegas, rampas que permitan el acceso a minusválidos,
etc., de acuerdo a los lineamientos entregados por el MTPE.

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Ajustes
Razonables
 El empleador tiene la obligación de evaluar las medidas que podrían permitir que el
trabajador pueda realizar adecuadamente sus labores en los puestos de trabajo de la
empresa, dependiendo del tipo de discapacidad que pudiera presentar.
 Tal evaluación sirve para definir si una PCD podría calificar para ocupar determinado
puesto, y los ajustes razonables se implementarían una vez que la persona sea
contratada.

39. www.brandconsultores.com.pe
Ajustes
Razonables
La implementación de estos ajustes se encuentra limitada por: (i) la carga económica que
pudieran suponer para el empleador; y/o (ii) la persistencia de los riesgos laborales para la
seguridad y salud del trabajador, a pesar de las medidas que pudieran adoptarse.
Por lo tanto, cuando los ajustes supongan una carga económica excesiva para el empleador,
o persistan los riesgos, éste no se encuentra obligado a implementarlos y su negativa no
podrá ser considerada como un supuesto de discriminación.
Los criterios para determinar cuándo la implementación de un determinado ajuste razonable
supone una carga económica excesiva deberán ser establecidos por el MTPE. Hasta la fecha,
el MTPE no ha fijado formalmente estos criterios.

40. Servicios del
MTPE
R.M N° 105-2015-TR
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41. Servicios del
MTPE
Servicio de empleo
dirigido a las personas
que requieren asistencia
para la intermediación y
colocación laboral.
Para las personas con discapacidad que buscan empleo:
 Campañas de registro itinerante de personas con discapacidad
que buscan empleo en lugares que faciliten su accesibilidad.
 Registro de habilidades de las personas con discapacidad.
 Colocación de centros de labores cercanos a sus domicilios,
facilitando la movilidad.
 Charlas de información y sensibilización para los futuros
compañeros de trabajo, de manera que se genere un entorno
laboral inclusivo.
 Seguimiento a los trabajadores con discapacidad colocados.
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42. Servicios del
MTPE
Servicio de empleo dirigido
a empleadores que solicitan
dotación de personal,
mejora de empleabilidad y
certificación de
competencias laborales.
Para los empleadores que solicitan personas con
discapacidad:
 Información y orientación a los empleadores sobre las obligaciones e
incentivos respecto a la contratación de personas con discapacidad.
 Difusión de prácticas exitosas de inserción laboral de personas con
discapacidad.
 Servicio de capacitación laboral a personas con discapacidad, para
mejorar su empleabilidad y contratación.
 Visitas a los empleadores que han solicitado personas con discapacidad,
para brindar ayuda en el análisis del puesto.
 Registro de las habilidades exigidas para el correcto desempeño de un
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43. Ley de Discapacidad
Ley General de la Persona con Discapacidad
Ley N°29973
T. 01 266 3089
C. 990 009 640
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