Este documento analiza los modelos teóricos tradicionales de liderazgo y propone una perspectiva alternativa que enfatiza las relaciones entre líderes y seguidores. Primero, categoriza las principales teorías de liderazgo, sugiriendo que muchas mantienen una concepción similar centrada en las características individuales del líder. Luego, presenta un enfoque relacional que interpreta el liderazgo como una relación que incorpora los sentidos de un colectivo. Finalmente, discute cómo este enfoque es más relevante para ent
Este documento resume los principales enfoques teóricos sobre el liderazgo, incluyendo teorías basadas en atributos personales, teorías conductuales, modelos situacionales y perspectivas atribucionales. Aunque estas teorías difieren en algunos aspectos, también pueden ser complementarias. El documento analiza investigaciones empíricas que respaldan algunos modelos pero también señala interrogantes y hipótesis no confirmadas. Finalmente, presenta conclusiones sobre este complejo fenómeno y discute prospectivamente el futuro de la investigación sobre el
Este documento presenta un resumen de las teorías sobre liderazgo organizacional a lo largo de la historia, desde las primeras teorías basadas en rasgos de personalidad hasta teorías más modernas como el liderazgo transformacional. También discute cómo el liderazgo es un fenómeno valóricamente neutro que está presente en diferentes tipos de organizaciones, ya sean beneficencias u organizaciones criminales. El artículo concluye presentando varios artículos recientes sobre temas de liderazgo que serán publicados en la edición.
Análisis estadísticos y estudios de economistas feministas coinciden en resaltar la persistencia de la desigualdad de mujeres y hombres en el acceso a las empresas, en su promoción interna, retribución y representación en puestos de dirección.
Pero la aspiración a la representación igualitaria, pertinente y legítima, no puede suponer la aceptación implícita de las estructuras organizacionales vigentes y de la cultura empresarial subyacente.
Este documento trata sobre el liderazgo en la gestión de la calidad según la norma ISO 9001. Explica conceptos clave como líder, liderazgo y teorías sobre el liderazgo. Detalla los estilos de liderazgo y los requisitos de liderazgo según la ISO 9001, incluyendo el compromiso de la alta dirección, la comunicación de la política de calidad y la asignación de recursos. El documento provee una introducción general sobre el tema del liderazgo en el contexto de la gestión de calidad y la
Este documento presenta una revisión de la literatura sobre diferentes perspectivas teóricas para el estudio de las culturas organizacionales. Primero, resume seis perspectivas principales para el estudio de organizaciones (escuela clásica, relaciones humanas, estructural moderna, sistemas de información, poder, y contingencia). Luego, analiza los estudios sobre cultura organizacional y señala que aunque usan el término "cultura", sus definiciones y enfoques varían. Finalmente, examina los aportes de los estudios mexicanos sobre
Este documento presenta el silabo de un curso de Comportamiento Organizacional dictado en la Universidad Nacional de Ingeniería. El curso dura 3 créditos y 3 horas semanales, y tiene como objetivo principal enseñar las principales teorías que explican la conducta individual y grupal dentro de las organizaciones. El silabo describe los contenidos conceptuales divididos en tres unidades principales: la teoría general de la organización, el comportamiento y la motivación en el liderazgo, y la gerencia de la organización dinámica. El curso utiliza métodos como lect
El documento resume la evolución del comportamiento organizacional a través de los años, desde las primeras teorías en la década de 1950 hasta las tendencias actuales. Comenzó enfocándose en el individuo y el grupo, luego incorporó temas como la motivación, el liderazgo y la toma de decisiones. Más recientemente ha incorporado conceptos como la diversidad, la globalización, el cambio organizacional y la ética. Hoy en día cubre una amplia gama de temas para reflejar la naturaleza cambiante de las organizaciones y el mundo de los neg
Este artículo discute dos temas fundamentales sobre el liderazgo: la teoría del liderazgo y los nuevos paradigmas sociales que los líderes gerenciales y colaboradores de organizaciones internacionales deben enfrentar. Primero, desarrolla el marco teórico del liderazgo desde diferentes perspectivas. Segundo, aborda cómo los líderes naturales deben surgir en todas las áreas de una empresa para que sus decisiones contribuyan al crecimiento de la organización y agreguen valor a todas las partes interesadas. En resumen
Este documento resume los principales enfoques teóricos sobre el liderazgo, incluyendo teorías basadas en atributos personales, teorías conductuales, modelos situacionales y perspectivas atribucionales. Aunque estas teorías difieren en algunos aspectos, también pueden ser complementarias. El documento analiza investigaciones empíricas que respaldan algunos modelos pero también señala interrogantes y hipótesis no confirmadas. Finalmente, presenta conclusiones sobre este complejo fenómeno y discute prospectivamente el futuro de la investigación sobre el
Este documento presenta un resumen de las teorías sobre liderazgo organizacional a lo largo de la historia, desde las primeras teorías basadas en rasgos de personalidad hasta teorías más modernas como el liderazgo transformacional. También discute cómo el liderazgo es un fenómeno valóricamente neutro que está presente en diferentes tipos de organizaciones, ya sean beneficencias u organizaciones criminales. El artículo concluye presentando varios artículos recientes sobre temas de liderazgo que serán publicados en la edición.
Análisis estadísticos y estudios de economistas feministas coinciden en resaltar la persistencia de la desigualdad de mujeres y hombres en el acceso a las empresas, en su promoción interna, retribución y representación en puestos de dirección.
Pero la aspiración a la representación igualitaria, pertinente y legítima, no puede suponer la aceptación implícita de las estructuras organizacionales vigentes y de la cultura empresarial subyacente.
Este documento trata sobre el liderazgo en la gestión de la calidad según la norma ISO 9001. Explica conceptos clave como líder, liderazgo y teorías sobre el liderazgo. Detalla los estilos de liderazgo y los requisitos de liderazgo según la ISO 9001, incluyendo el compromiso de la alta dirección, la comunicación de la política de calidad y la asignación de recursos. El documento provee una introducción general sobre el tema del liderazgo en el contexto de la gestión de calidad y la
Este documento presenta una revisión de la literatura sobre diferentes perspectivas teóricas para el estudio de las culturas organizacionales. Primero, resume seis perspectivas principales para el estudio de organizaciones (escuela clásica, relaciones humanas, estructural moderna, sistemas de información, poder, y contingencia). Luego, analiza los estudios sobre cultura organizacional y señala que aunque usan el término "cultura", sus definiciones y enfoques varían. Finalmente, examina los aportes de los estudios mexicanos sobre
Este documento presenta el silabo de un curso de Comportamiento Organizacional dictado en la Universidad Nacional de Ingeniería. El curso dura 3 créditos y 3 horas semanales, y tiene como objetivo principal enseñar las principales teorías que explican la conducta individual y grupal dentro de las organizaciones. El silabo describe los contenidos conceptuales divididos en tres unidades principales: la teoría general de la organización, el comportamiento y la motivación en el liderazgo, y la gerencia de la organización dinámica. El curso utiliza métodos como lect
El documento resume la evolución del comportamiento organizacional a través de los años, desde las primeras teorías en la década de 1950 hasta las tendencias actuales. Comenzó enfocándose en el individuo y el grupo, luego incorporó temas como la motivación, el liderazgo y la toma de decisiones. Más recientemente ha incorporado conceptos como la diversidad, la globalización, el cambio organizacional y la ética. Hoy en día cubre una amplia gama de temas para reflejar la naturaleza cambiante de las organizaciones y el mundo de los neg
Este artículo discute dos temas fundamentales sobre el liderazgo: la teoría del liderazgo y los nuevos paradigmas sociales que los líderes gerenciales y colaboradores de organizaciones internacionales deben enfrentar. Primero, desarrolla el marco teórico del liderazgo desde diferentes perspectivas. Segundo, aborda cómo los líderes naturales deben surgir en todas las áreas de una empresa para que sus decisiones contribuyan al crecimiento de la organización y agreguen valor a todas las partes interesadas. En resumen
Este documento propone un modelo para analizar la cultura y el clima laboral en las organizaciones. Primero, resume el modelo de análisis cultural de Cameron y Quinn, el cual caracteriza cuatro tipos de cultura organizacional (clan, adhócratica, jerárquica y de mercado) basados en dos dimensiones. Luego, revisa varios modelos para caracterizar el clima laboral. Finalmente, propone un modelo que permita relacionar el tipo de cultura organizacional según Cameron y Quinn con las características del clima laboral.
Reflexiones sobre la modernidad y la educación viejos paradigmas para nuevas...Marlon Figiueroa
Este documento discute cómo el pensamiento modernista y la metáfora newtoniana de la máquina han influenciado el pensamiento organizacional y educativo en México. Argumenta que las reformas educativas no han ido más allá de este paradigma de racionalidad técnica, centrándose en cambios superficiales en lugar de cambios fundamentales. También examina cómo la institucionalización de la educación ha creado una gran burocracia y ha desplazado las metas axiológicas de la educación.
Este documento presenta los conceptos clave de la Escuela Estructuralista de la Administración. La teoría estructuralista surgió en la década de 1950 y busca interrelacionar las organizaciones con su ambiente externo. Se originó por la necesidad de considerar aspectos ignorados por las teorías clásicas y de relaciones humanas, y ver a las organizaciones como unidades sociales complejas. Finalmente, la teoría estructuralista provee un marco para entender las organizaciones en relación a factores internos y externos.
Influencia de las principales teorías de la organización FPPAKCO
1) El documento discute la influencia de las principales teorías de organización y administración en el ámbito educativo. Describe varias teorías como la administración científica, teoría de la burocracia, teoría clásica y teoría de las relaciones humanas. 2) Señala que en la administración educativa son importantes procesos como la planificación, gestión, seguimiento y evaluación. 3) Analiza las dificultades de aplicar completamente las teorías de organización al contexto escolar debido a que las escuel
Trabajo 4 articulo sobre la administracion y sus enfoques recientespabloivan29
Este documento resume los principales enfoques y teorías de la administración desde el siglo XX hasta la actualidad, incluyendo el enfoque estructuralista, la teoría de la burocracia de Max Weber, el enfoque del comportamiento organizacional, y la teoría del desarrollo organizacional. Describe las características clave de cada enfoque y cómo han evolucionado para enfocarse más en las personas y el comportamiento dentro de las organizaciones. Concluye resaltando la importancia de que las organizaciones se adapten continuamente al cambio mediante estrateg
El documento presenta un resumen de los antecedentes históricos de la administración desde los filósofos griegos hasta la Revolución Industrial. Se destacan los principales aportes de figuras como Confucio, Sócrates, Aristóteles, la Iglesia Católica y su modelo jerárquico, la organización militar y sus principios de logística, así como el impacto de la Revolución Industrial en la productividad y organización del trabajo. También se explica el "principio de análisis y descomposición" del método
El documento compara la Escuela Sociológica y la Escuela Teórica de la Administración. La Escuela Sociológica se desarrolló debido a los cambios en la legislación social y el crecimiento de los sindicatos para proteger a los trabajadores. Se enfocó en el factor humano y las relaciones interpersonales. La Escuela Teórica continuó con los principios de Taylor y Fayol y se enfocó más en los procesos automatizados y los objetivos organizacionales. Ambas escuelas mejoraron la comprensión del comportamiento humano en el lugar
Este documento discute las teorías sobre la organización de las escuelas. Señala que no existe una teoría unificada y que los enfoques se han centrado más en grandes burocracias que en escuelas. También destaca la necesidad de estudiar las escuelas desde dentro, considerando los conflictos y la política. Finalmente, argumenta que las escuelas no pueden estudiarse como entidades aisladas sino que deben entenderse en su contexto cultural e integrando diferentes perspectivas teóricas.
Escuelas del comportamiento organizacionalhemilse1
El documento resume cuatro escuelas principales del comportamiento organizacional: 1) La teoría clásica se desarrolló antes de la Primera Guerra Mundial y se centró en motivar a los trabajadores a través de premios y castigos. 2) La teoría humanista surgió en la década de 1920 y consideró factores como las actitudes de los trabajadores. 3) La teoría de sistemas ve a la organización como un sistema abierto que interactúa con el entorno. 4) La teoría contingente sostiene que no hay una forma única
El documento presenta un cuadro comparativo de las escuelas clásica, sociológica y teórica de la administración. La escuela clásica se centra en Taylor y Fayol y define funciones administrativas. La escuela sociológica, representada por Elton Mayo, estudia factores humanos y ambientales que influyen en la productividad. La escuela teórica, representada por Ouchi, examina los procesos de mejora continua y cultura organizacional aprendidos de empresas japonesas después de la Segunda Guerra Mundial.
Este documento resume las principales teorías de la administración desde la teoría clásica hasta la teoría de la contingencia, describiendo sus enfoques, conceptos de organización, figuras principales, concepciones del individuo y los resultados alcanzados. Cubre teorías como la teoría de las relaciones humanas, teoría burocrática, teoría de sistemas y más, comparando sus perspectivas sobre aspectos clave de la administración.
La teoría sistemática surgió en la década de 1960 para administrar organizaciones complejas. Se centra en ver a las organizaciones como sistemas abiertos que interactúan con su entorno. Busca maximizar la eficiencia organizacional mediante la planificación, organización, dirección, coordinación y control de acuerdo con principios como la división del trabajo y la jerarquía. También enfatiza el papel del ser humano y sus necesidades dentro de la organización.
El documento explica el enfoque estructuralista de la administración y la teoría de la burocracia de Max Weber. Resume las características clave de la burocracia según Weber, incluyendo que se basa en normas legales establecidas, comunicaciones formales, división racional del trabajo, relaciones impersonales y una jerarquía de autoridad. También describe los orígenes de la teoría de la burocracia y cómo surgió como un modelo de organización racional aplicable a diferentes tipos de organizaciones.
P Evoluci+¦N De Las Teor+¡As AdministrativasAlicia_C
El documento resume la evolución de las principales teorías de la administración, incluyendo la escuela de la administración científica, la teoría clásica de la organización, el enfoque conductista, la escuela de la ciencia de la administración y avances recientes como los enfoques de sistemas, contingencias y compromiso dinámico.
El documento resume los orígenes e historia del Desarrollo Organizacional, desde los primeros estudios en la década de 1920 hasta su surgimiento como teoría en los años 1960 debido a cambios en el mundo y la necesidad de renovación de las organizaciones. Explica que el DO busca la participación democrática para diagnosticar problemas y encontrar soluciones que mejoren el comportamiento organizacional.
Este documento compara diferentes teorías administrativas como la teoría marxista, la teoría de la administración científica de Taylor y la teoría de relaciones humanas. Explica que la teoría marxista se opone a las concepciones individualistas y enfatiza realidades sociales e históricas. Taylor promovió una administración científica y racional en lugar de empírica. Ford aplicó técnicas de Taylorismo para crear una línea de producción en cadena y el popular modelo T.
Este documento resume las principales escuelas de pensamiento administrativo, incluyendo la escuela empírica, científica, clásica, humano-relacionista, estructuralista, neoclásica y las teorías de la decisión y los sistemas. Describe brevemente cada escuela y su enfoque, desde la experiencia de la escuela empírica hasta el enfoque de sistemas amplio sobre los organismos sociales.
El documento discute varias teorías organizacionales. Explica que el enfoque por competencias organiza la formación para darle sentido a los estudiantes. También describe cómo la teoría de la burocracia se implementó en la administración en la década de 1940 para presentar un enfoque global e integrado de los problemas organizacionales. Además, señala que la teoría de las relaciones humanas surgió en los Estados Unidos en la década de 1940 en reacción a la teoría clásica de la administración.
Este documento revisa nuevas modalidades de liderazgo que son objeto de atención en investigaciones actuales, como el liderazgo nuevo, auténtico, transcultural y complejo. Se centra en tres modalidades: liderazgo de equipo, compartido y remoto. Los retos actuales de las organizaciones requieren líderes capaces de gestionar el cambio e innovación de forma ética. El liderazgo debe ser global e integrador ante la diversidad cultural, y compartido ante la complejidad y trabajo en equipo. Las nuevas formas de trabajo también modifican
El documento presenta un artículo que tiene como objetivo formular un modelo de liderazgo a partir de las teorías organizacionales. Para ello, el autor realizó una revisión de literatura procesando 35 artículos y 20 libros utilizando el software Atlas Ti. Como resultado, identificó que los elementos que intervienen en el proceso de liderazgo son el ambiente, la situación específica, el líder, la organización, los seguidores, la estrategia, los resultados, el cliente y la comunidad y la comunicación. A partir de estos elementos, el
Este documento propone un modelo para analizar la cultura y el clima laboral en las organizaciones. Primero, resume el modelo de análisis cultural de Cameron y Quinn, el cual caracteriza cuatro tipos de cultura organizacional (clan, adhócratica, jerárquica y de mercado) basados en dos dimensiones. Luego, revisa varios modelos para caracterizar el clima laboral. Finalmente, propone un modelo que permita relacionar el tipo de cultura organizacional según Cameron y Quinn con las características del clima laboral.
Reflexiones sobre la modernidad y la educación viejos paradigmas para nuevas...Marlon Figiueroa
Este documento discute cómo el pensamiento modernista y la metáfora newtoniana de la máquina han influenciado el pensamiento organizacional y educativo en México. Argumenta que las reformas educativas no han ido más allá de este paradigma de racionalidad técnica, centrándose en cambios superficiales en lugar de cambios fundamentales. También examina cómo la institucionalización de la educación ha creado una gran burocracia y ha desplazado las metas axiológicas de la educación.
Este documento presenta los conceptos clave de la Escuela Estructuralista de la Administración. La teoría estructuralista surgió en la década de 1950 y busca interrelacionar las organizaciones con su ambiente externo. Se originó por la necesidad de considerar aspectos ignorados por las teorías clásicas y de relaciones humanas, y ver a las organizaciones como unidades sociales complejas. Finalmente, la teoría estructuralista provee un marco para entender las organizaciones en relación a factores internos y externos.
Influencia de las principales teorías de la organización FPPAKCO
1) El documento discute la influencia de las principales teorías de organización y administración en el ámbito educativo. Describe varias teorías como la administración científica, teoría de la burocracia, teoría clásica y teoría de las relaciones humanas. 2) Señala que en la administración educativa son importantes procesos como la planificación, gestión, seguimiento y evaluación. 3) Analiza las dificultades de aplicar completamente las teorías de organización al contexto escolar debido a que las escuel
Trabajo 4 articulo sobre la administracion y sus enfoques recientespabloivan29
Este documento resume los principales enfoques y teorías de la administración desde el siglo XX hasta la actualidad, incluyendo el enfoque estructuralista, la teoría de la burocracia de Max Weber, el enfoque del comportamiento organizacional, y la teoría del desarrollo organizacional. Describe las características clave de cada enfoque y cómo han evolucionado para enfocarse más en las personas y el comportamiento dentro de las organizaciones. Concluye resaltando la importancia de que las organizaciones se adapten continuamente al cambio mediante estrateg
El documento presenta un resumen de los antecedentes históricos de la administración desde los filósofos griegos hasta la Revolución Industrial. Se destacan los principales aportes de figuras como Confucio, Sócrates, Aristóteles, la Iglesia Católica y su modelo jerárquico, la organización militar y sus principios de logística, así como el impacto de la Revolución Industrial en la productividad y organización del trabajo. También se explica el "principio de análisis y descomposición" del método
El documento compara la Escuela Sociológica y la Escuela Teórica de la Administración. La Escuela Sociológica se desarrolló debido a los cambios en la legislación social y el crecimiento de los sindicatos para proteger a los trabajadores. Se enfocó en el factor humano y las relaciones interpersonales. La Escuela Teórica continuó con los principios de Taylor y Fayol y se enfocó más en los procesos automatizados y los objetivos organizacionales. Ambas escuelas mejoraron la comprensión del comportamiento humano en el lugar
Este documento discute las teorías sobre la organización de las escuelas. Señala que no existe una teoría unificada y que los enfoques se han centrado más en grandes burocracias que en escuelas. También destaca la necesidad de estudiar las escuelas desde dentro, considerando los conflictos y la política. Finalmente, argumenta que las escuelas no pueden estudiarse como entidades aisladas sino que deben entenderse en su contexto cultural e integrando diferentes perspectivas teóricas.
Escuelas del comportamiento organizacionalhemilse1
El documento resume cuatro escuelas principales del comportamiento organizacional: 1) La teoría clásica se desarrolló antes de la Primera Guerra Mundial y se centró en motivar a los trabajadores a través de premios y castigos. 2) La teoría humanista surgió en la década de 1920 y consideró factores como las actitudes de los trabajadores. 3) La teoría de sistemas ve a la organización como un sistema abierto que interactúa con el entorno. 4) La teoría contingente sostiene que no hay una forma única
El documento presenta un cuadro comparativo de las escuelas clásica, sociológica y teórica de la administración. La escuela clásica se centra en Taylor y Fayol y define funciones administrativas. La escuela sociológica, representada por Elton Mayo, estudia factores humanos y ambientales que influyen en la productividad. La escuela teórica, representada por Ouchi, examina los procesos de mejora continua y cultura organizacional aprendidos de empresas japonesas después de la Segunda Guerra Mundial.
Este documento resume las principales teorías de la administración desde la teoría clásica hasta la teoría de la contingencia, describiendo sus enfoques, conceptos de organización, figuras principales, concepciones del individuo y los resultados alcanzados. Cubre teorías como la teoría de las relaciones humanas, teoría burocrática, teoría de sistemas y más, comparando sus perspectivas sobre aspectos clave de la administración.
La teoría sistemática surgió en la década de 1960 para administrar organizaciones complejas. Se centra en ver a las organizaciones como sistemas abiertos que interactúan con su entorno. Busca maximizar la eficiencia organizacional mediante la planificación, organización, dirección, coordinación y control de acuerdo con principios como la división del trabajo y la jerarquía. También enfatiza el papel del ser humano y sus necesidades dentro de la organización.
El documento explica el enfoque estructuralista de la administración y la teoría de la burocracia de Max Weber. Resume las características clave de la burocracia según Weber, incluyendo que se basa en normas legales establecidas, comunicaciones formales, división racional del trabajo, relaciones impersonales y una jerarquía de autoridad. También describe los orígenes de la teoría de la burocracia y cómo surgió como un modelo de organización racional aplicable a diferentes tipos de organizaciones.
P Evoluci+¦N De Las Teor+¡As AdministrativasAlicia_C
El documento resume la evolución de las principales teorías de la administración, incluyendo la escuela de la administración científica, la teoría clásica de la organización, el enfoque conductista, la escuela de la ciencia de la administración y avances recientes como los enfoques de sistemas, contingencias y compromiso dinámico.
El documento resume los orígenes e historia del Desarrollo Organizacional, desde los primeros estudios en la década de 1920 hasta su surgimiento como teoría en los años 1960 debido a cambios en el mundo y la necesidad de renovación de las organizaciones. Explica que el DO busca la participación democrática para diagnosticar problemas y encontrar soluciones que mejoren el comportamiento organizacional.
Este documento compara diferentes teorías administrativas como la teoría marxista, la teoría de la administración científica de Taylor y la teoría de relaciones humanas. Explica que la teoría marxista se opone a las concepciones individualistas y enfatiza realidades sociales e históricas. Taylor promovió una administración científica y racional en lugar de empírica. Ford aplicó técnicas de Taylorismo para crear una línea de producción en cadena y el popular modelo T.
Este documento resume las principales escuelas de pensamiento administrativo, incluyendo la escuela empírica, científica, clásica, humano-relacionista, estructuralista, neoclásica y las teorías de la decisión y los sistemas. Describe brevemente cada escuela y su enfoque, desde la experiencia de la escuela empírica hasta el enfoque de sistemas amplio sobre los organismos sociales.
El documento discute varias teorías organizacionales. Explica que el enfoque por competencias organiza la formación para darle sentido a los estudiantes. También describe cómo la teoría de la burocracia se implementó en la administración en la década de 1940 para presentar un enfoque global e integrado de los problemas organizacionales. Además, señala que la teoría de las relaciones humanas surgió en los Estados Unidos en la década de 1940 en reacción a la teoría clásica de la administración.
Este documento revisa nuevas modalidades de liderazgo que son objeto de atención en investigaciones actuales, como el liderazgo nuevo, auténtico, transcultural y complejo. Se centra en tres modalidades: liderazgo de equipo, compartido y remoto. Los retos actuales de las organizaciones requieren líderes capaces de gestionar el cambio e innovación de forma ética. El liderazgo debe ser global e integrador ante la diversidad cultural, y compartido ante la complejidad y trabajo en equipo. Las nuevas formas de trabajo también modifican
El documento presenta un artículo que tiene como objetivo formular un modelo de liderazgo a partir de las teorías organizacionales. Para ello, el autor realizó una revisión de literatura procesando 35 artículos y 20 libros utilizando el software Atlas Ti. Como resultado, identificó que los elementos que intervienen en el proceso de liderazgo son el ambiente, la situación específica, el líder, la organización, los seguidores, la estrategia, los resultados, el cliente y la comunidad y la comunicación. A partir de estos elementos, el
Nuevas formas de liderazgo en equipos de trabajo 211Zxir Pacheco
Este documento analiza las nuevas formas de liderazgo que son objeto de estudio en la investigación actual, como el liderazgo transformacional, auténtico, transcultural, compartido y remoto. Revisa los principales modelos teóricos sobre estas modalidades de liderazgo y discute sus implicaciones para la dirección de equipos de trabajo.
Este documento discute cómo el concepto futuro de liderazgo se centrará en hacer frente a lo desconocido y la complejidad en lugar de controlar y eliminar la incertidumbre. Argumenta que las organizaciones operan en entornos dinámicos donde los supuestos cambian continuamente y que los líderes no pueden comprender todos los factores. En cambio, sugiere que el liderazgo debe enfocarse en construir sentido e influir a través de interacciones dinámicas entre personas que juntas construyen el futuro.
El artículo describe la evolución del pensamiento administrativo a lo largo del siglo XX a través de tres escuelas. La Escuela Clásica se desarrolló entre 1900-1930 en Estados Unidos, Francia y Alemania. La Escuela de Relaciones Humanas y del Comportamiento surgió entre 1930-1960, y la Escuela Holística apareció a partir de 1960, con mayor énfasis en el contexto estadounidense. Cada escuela se caracteriza por los enfoques teóricos de sus autores más representativos y por los cambios que posibilitaron
1.PresentacióN Del Curso. IntroduccióN AdministracióN Y OrganizacióNLidia Barboza Norbis
Este documento presenta los objetivos y modalidades de un curso de posgrado en gestión de instituciones educativas. El curso abordará los marcos conceptuales de la administración educativa, los procesos de organización y gestión de las instituciones, y el análisis de las políticas, planificación, administración y evaluación del sistema educativo. Se desarrollará a través de 51 horas presenciales y 24 horas no presenciales, con énfasis en el trabajo en equipo interdisciplinario.
Este documento discute el concepto de liderazgo transformacional y cómo podría ser un modelo efectivo para organizaciones educativas que aprenden. Explica que el liderazgo transformacional es un liderazgo visionario, flexible e inclusivo que se enfoca en compartir significados como la visión y cultura de una manera colectiva, en lugar de enfocarse solo en la influencia o gestión. Investigaciones mencionadas encuentran que este enfoque fomenta metas comunes y compartidas, y promueve el compromiso y la renovación regular de valores en una organización.
El documento resume los enfoques más relevantes sobre el estudio del liderazgo, incluyendo teorías basadas en atributos personales, teorías conductuales, modelos situacionales y la perspectiva atribucional. Aunque existen divergencias entre los enfoques, también pueden ser complementarios. El documento analiza las ventajas y limitaciones de cada enfoque y concluye que a pesar de la investigación que respalda algunos modelos, aún quedan interrogantes por responder.
Este documento resume los principales enfoques teóricos sobre el liderazgo y los hallazgos empíricos más relevantes sobre este tema. Identifica cuatro enfoques dominantes sobre el liderazgo: teorías basadas en atributos personales, teorías conductuales, modelos situacionales y la perspectiva atribucional. Aunque estas teorías difieren en algunos aspectos, también pueden ser complementarias. El documento concluye que a pesar de la investigación que respalda algunos modelos de liderazgo, aún quedan muchas pre
El documento resume los principales enfoques teóricos sobre el liderazgo, incluyendo teorías basadas en atributos personales, teorías conductuales, modelos situacionales y la perspectiva atribucional. A pesar de sus diferencias, estas teorías podrían ser complementarias. Examina también hallazgos empíricos relevantes sobre el liderazgo, algunos en el contexto colombiano. Concluye que aunque existe investigación que respalda algunos modelos, aún hay interrogantes sin respuesta sobre este complejo fenómeno.
La gerencia ha evolucionado desde la primera mitad del siglo XX, pasando de ser una disciplina emergente a una masificada y sistematizada. Esto requiere una reflexión epistemológica sobre sus bases ontológicas, gnoseológicas y científicas. Además, el enfoque cualitativo y cuantitativo deben ser complementarios en la investigación gerencial para comprender mejor la realidad social estudiada.
Este documento analiza la cultura organizacional como un activo estratégico desde la perspectiva de la administración. Discute cómo la cultura se ha convertido en un factor clave para el éxito de las organizaciones y cómo puede ser administrada para mejorar el desempeño. También examina los orígenes de las pautas culturales, tanto externas como internas a la organización, y cómo estas influyen en la formación de la cultura organizacional. Si bien reconoce que la cultura es compleja y no siempre fácil de cambiar, sostiene que la administra
Las organizaciones del siglo XXI enfrentan continuos cambios y un entorno incierto, requiriendo líderes que guíen procesos de aprendizaje y adaptación. El documento analiza el papel de los líderes y nuevas tendencias del liderazgo en este contexto, concluyendo que los líderes deben ser servidores que faciliten la aceptación del cambio y la solución creativa de problemas, en lugar de ejercer autoridad. El liderazgo efectivo en el siglo XXI requiere gestores que potencien el trabajo en equipo y
Este documento resume y compara diferentes modelos de liderazgo, incluyendo el liderazgo carismático, relacional, servidor y trascendente. También discute la importancia de la ética para el liderazgo, señalando que Chester Barnard fue uno de los primeros en destacar que el liderazgo está compuesto por dimensiones técnicas y éticas. El documento concluye que el liderazgo ético ya no es opcional, sino una necesidad en el mundo actual debido a que la confianza, no el poder coercitivo, constituye la
Este documento discute los paradigmas de gestión educativa tipo A y tipo B. Examina las definiciones de gestión y los enfoques teóricos subyacentes. También analiza la evolución de los modelos de gestión y cómo las políticas educativas condicionan la situación actual. Finalmente, identifica algunos problemas relacionados con definir el objeto de la gestión educativa.
Problemas de la gestión educativa en América Latina Maritza Lopez
Este documento discute los paradigmas de gestión educativa tipo A y tipo B. Presenta una introducción sobre el desarrollo de la gestión educativa y define la gestión como la aplicación de principios administrativos al campo de la educación. Luego, analiza los enfoques teóricos subyacentes a la gestión, incluidos los modelos normativo, prospectivo y estratégico. Finalmente, discute cómo las políticas educativas influyen en la definición y práctica de la gestión educativa.
Este documento discute los paradigmas de gestión educativa tipo A y tipo B. Examina las definiciones de gestión y su evolución, desde enfoques autoritarios hasta enfoques centrados en el aprendizaje y la interacción. También analiza las orientaciones de política educativa a fines del siglo XX y cómo estas condicionan la gestión educativa actual.
Similar a Liderazgo de la posición a la relacion (20)
Ofrecemos herramientas y metodologías para que las personas con ideas de negocio desarrollen un prototipo que pueda ser probado en un entorno real.
Cada miembro puede crear su perfil de acuerdo a sus intereses, habilidades y así montar sus proyectos de ideas de negocio, para recibir mentorías .
2. LIDERAZGO: DE LA POSICIÓN A LA RELACIÓN
El Liderazgo es un tema presente en las distintas esferas que componen lo
social. Ya sea en revista de divulgación masiva, en revistas académicas espe-
cializadas, en textos de estudio, en periódicos o en novelas, una y otra vez
aparecen preguntas tales como ¿qué es el liderazgo?, ¿Qué características
tienen los líderes?, ¿Qué diferencias hay entre administrar y liderar?
Las distintas definiciones del liderazgo —entendiéndolo como un fenómeno
de dominio individual o social, una relación o una posición— han sido insta-
ladas en el mundo social desde grupos que se orientan por intereses muy va-
riados. Se utilizan, además, múltiples y creativas estrategias de persuasión:
desde novelas de personajes memorables y batallas históricas, pasando por la
relatoría de experiencias de ascenso de altas cumbres como el Everest o tra-
vesías por la Antártica, rozando el mundo de la intimidad a través de auto-
biografías de grandes empresarios nacionales y mundiales, introduciéndose
en el mundo de la academia mediante la producción de libros y artículos,
materializándose en la imagen mediante la comercialización de películas de
deportistas, empresarios, políticos, maestros de escuela y una amplia gama
de variados personajes.
Sólo para dar una cifra del mundo de la academia, que es el que nos ocupa
en este artículo, Grint (1999) reporta que durante la década del ’80 se publi-
caron, en promedio, 5 artículos sobre liderazgo —en lengua inglesa— por
día; cifra que en la década de los ’90 se duplicó a 10.
Contrariamente a lo que pudiera indicar el número 10, la publicación de este
volumen de artículos no es nada de alentador si consideramos el pobre im-
pacto social que ha tenido esta tremenda producción académica. Sostenemos
lo anterior, ya que tanto la literatura especializada como la novela, el cine,
los análisis de prensa e incluso algunas conversaciones cotidianas, siguen cen-
tradas en una concepción de liderazgo que privilegia el desarrollo de “com-
WWW.PSICOPERSPECTIVAS.CL
VOL. VII, AÑO 2008, 60-75 60
3. PAULA ASCORRA COSTA
petencias individuales”1; en donde se concibe al líder como un sujeto super-
dotado que marca el rumbo a seguir para su organización desde su posición
de superioridad. En la comprensión del liderazgo, aún no hemos sido capaces
de integrar variables históricas, de relaciones sociales de clase, de género y
de etnia; más lejos queda aún una comprensión relacional del fenómeno; es
decir, aquella que interpreta el liderazgo como un tipo de relación que in-
corpora los sentidos y proyectos que colectivos más amplios de personas de-
sean implementar como formas particulares de vivir.
Vale la pena, entonces, preguntarse de qué han servido los 35.600 artículos
que se han publicado sobre el tema durante los ’90. Sería preciso agregarle,
además, a esta cifra aquella producción realizada en idiomas distintos al
inglés; lo que abultaría aún más el número antes mencionado.
En consideración de lo anterior, en el presente artículo nos hemos planteado
un triple propósito.
En primer lugar, nos proponemos categorizar las principales concepciones y
modelos que existen sobre liderazgo, sugiriendo que la mayoría de las teor-
ías actualmente en uso, no difieren mucho entre sí en cuanto a la racionali-
dad que instauran y los efectos que producen en la forma en que articulan
las relaciones laborales y conciben el trabajo. En este sentido, la masiva pro-
ducción de artículo se orienta a mantener y perfilar un estado de cosas dadas
respecto del liderazgo; es decir, a reproducir el tipo de vínculos y prácticas
sociales.
En segundo lugar, nos proponemos desarrollar otra lectura sobre el lideraz-
go, aquella que prioriza las relaciones entre seguidores y líderes y acentúa la
comprensión del fenómeno desde un prisma histórico. Bajo esta nueva pers-
pectiva de análisis, sugerimos leer las teorías sobre el liderazgo como instru-
1
Un ejemplo es la tradicional serie internacional “Lessons from the top”replicada en nuestro país por
SpencerStuart Chile y publicada por la revista “Qué Pasa”.En dicha serie se analizan las características y
condiciones de vida de grandes empresarios nacionales
Es te a r t ícu l o e s tá d is po ni bl e e n
h tt p : / /w w w. ps i co pe r sp e c t iva s. cl / in de x. p hp / ps i co pe r spe c t iv as / iss u e /v i e w /7
61
4. LIDERAZGO: DE LA POSICIÓN A LA RELACIÓN
mentos de cambio social y no como respuesta descriptiva de supuestos enig-
mas irresolutos.
Finalmente, deseamos analizar los cambios que ha vivido la gestión organi-
zacional durante la década del ’90 en Chile, con el propósito de ilustrar la
creciente necesidad de comprender y poner en práctica formas alternativas
de liderar y, con esto, de construir organizaciones.
Una propuesta para la comprensión de los modelos y teorías
sobre liderazgo
Dada la complejidad, diversidad y cantidad de información que existe sobre
el liderazgo y, con el objeto de reducir la aparente multiplicidad de informa-
ción, proponemos realizar una lectura del fenómeno preguntándose, en
primer lugar, cuáles serían las variables que estructuran los modelos actual-
mente vigentes.
En función de la interrogante anteriormente señalada, sugerimos que serían
dos las variables que participan en forma significativa en las actuales teorías.
La primera, refiere a la importancia que los diversos modelos asignan al ori-
gen del liderazgo. Así, es posible distinguir posiciones esencialistas y no esen-
cialistas. La segunda, se relaciona con la comprensión de lo social, supuesta
en los modelos y teorías. En este caso, es posible distinguir teorías que privi-
legian el impacto que tendrían las variables individuales en los procesos so-
ciales (teorías con énfasis en lo individual); otras, que privilegian la interac-
ción entre variables del individuo y de la situación (interacciónales) y, final-
mente aquellas que conciben lo social como el producto de las relaciones que
se producen entre los sujetos (relacionales). Ver Figura 1.
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5. PAULA ASCORRA COSTA
ESENCIALISTAS
ORIGEN
ANTIESENCIALISTA
TEORÍAS
LIDERAZGO
INDIVIDUAL
COMPRENSIÓN
SOCIAL
DE LO SOCIAL
RELACIONAL
FIGURA 1. VARIABLES QUE PARTICIPAN EN LOS MODELOS DE LIDERAZGO.
(NOTA. DATOS TOMADOS DE GRINT, 1997.)
Desde un punto de vista esencialista, algunas teorías proponen una concep-
ción de liderazgo que se basa, fuertemente, en la identificación de aquellas
variables que participan en el fenómeno. Es decir, estas teorías buscan de-
terminar aquellos rasgos universales, generalmente de personalidad o com-
portamiento, que presentan los líderes y aquellos rasgos identificables de las
situaciones que los líderes pueden manejar. Es precisamente la suposición
implícita acerca de la existencia de variables constitutivas, estables y extrapo-
lables a cualquier situación lo que hemos denominado concepción “esencia-
lista”.
Con el término “antiesencialista” deseamos significar que no es posible ob-
tener un estado de cosas definitivo y estable respecto del liderazgo. Bajo este
punto de vista se entiende el liderazgo como un fenómeno que tomará de-
terminadas características en consideración del contexto social e histórico en
el que se presente; asumiéndose que, al cambiar los contextos, también cam-
biarán las concepciones de liderazgo. Además, consideramos que no es per-
tinente operar sobre la relación líder-subordinado utilizando presuposiciones
esencialista, ya que más que otorgar apertura y flexibilidad a las relaciones
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6. LIDERAZGO: DE LA POSICIÓN A LA RELACIÓN
que se construyen en contextos organizacionales, tiende a fijarlas y rigidizar-
las, planteando —a priori y en forma definitiva— la superioridad de deter-
minadas posiciones que ocupan unos sujetos por sobre otros.
Respecto a la comprensión de lo social, es bastante evidente que existen te-
orías del liderazgo que centran toda su fuerza interpretativa en aspectos
particulares del individuo. Es decir, comprenden el fenómeno como un pro-
ceso de influencia de un individuo (el líder) sobre otros (seguidores). En este
caso el énfasis está puesto en las características de personalidad, acciones y
biografía de un solo personaje. Bajo esta perspectiva, lo social es entendido
como una sumatoria de los comportamientos y acciones de los individuos.
A su vez, entender lo social con énfasis en la interacción, supone aceptar que
en todo proceso de liderazgo siempre se produce un diálogo o relación entre
el líder y la situación. Bajo esta perspectiva, es necesario entender que la “si-
tuación” es más que la sumatoria de características y acciones individuales;
sin embargo, en las teorías descritas en la literatura, dicha interacción no im-
plica un proceso de determinaciones y nuevas posibilidades de construccio-
nes mutuas. Es decir, los modelos plantean —más que una interacción— una
congruencia entre determinadas características relativamente estables de los
contextos o situaciones y determinados estilos de liderazgo. Lo llamativo de
los enfoques situacionales o contingentes es que no aceptan la idea de la
mutua interdependencia y reconstrucción que se produce en la relación líder-
seguidores-contexto. En este sentido, estas teorías también compartirían un
enfoque esencializador de las situaciones; hecho que tiende a fijar y homo-
geneizar los contextos, restando el dinamismo y diversidad que estos presen-
tan.
Finalmente, entender lo social como un proceso relacional, implica aceptar la
idea que tanto el sujeto como la situación son un producto de relaciones so-
ciales que se determinan, producen y reproducen mutuamente. Bajo esta in-
terpretación, no es pertinente establecer una gran distancia entre líderes y
seguidores, sino más bien, entender a ambos roles como integrantes de un
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7. PAULA ASCORRA COSTA
proceso que está siempre en continua producción. Es así como se podría decir
que son los seguidores quienes producen y reproducen al líder y los líderes
quienes producen y reproducen sus seguidores en un contexto que está mar-
cado —y no por eso determinado— por las reglas de operación cultural pro-
pias a cada grupo social: procesos históricos, relaciones de género, relaciones
de clase, relaciones de etnia, estructura organizacional, estilo comunicacional
de la empresa, entre otras.
En función de lo anteriormente señalado, es posible organizar las teorías del
liderazgo, utilizando una matriz de doble entrada, tal como se aprecia en la
Figura 2.
ORIGEN
ESENCIALISTA ANTIESENCIALISTA
NL.SOCIAL
ESTUDIOS U OHIO
INDIDIVUAL
ESTUDIOS U MICHIGAN
GRID ADMINISTRATIVO
EST. ESCANDINAVOS
MANZ & SIMS (1991)
LIDERAR V/S ADMINISTRAR (KOTTER 1991)
MODELO DE FIEDLER
INTERACCIONAL
Tª SITUACIONAL
Tª LÍDER-MIEMBRO
Tª. TRAYECTORIA-META.
Tª. LÍDER-PARTICIPACIÓN
RELACIONAL Tº. CONSTITUTIVA
FIGURA 2. CATEGORIZACIÓN DE LAS TEORÍAS DE LIDERAZGO EN FUNCIÓN DE SU ORIGEN
Y LA COMPRENSIÓN DE LO SOCIAL QUE PRIVILEGIAN.
Adentrándonos en la comprensión del liderazgo como un fenómeno que pri-
vilegia las características o “esencia” de un “individuo” al que se le denomi-
na “líder”, encontramos los estudios de la Universidad de Ohio (Stogdill,
1974) de la Universidad de Michigan (Kahn y Katz, 1960), el Grid Administra-
tivo (Blake y Mouton, 1964), los estudios escandinavos (Ekvall y Arvonen,
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8. LIDERAZGO: DE LA POSICIÓN A LA RELACIÓN
1991) y los recientes estudios nacionales de Martina, Mundaca y Walker
(2002). Todas estas propuestas se caracterizan por entender el liderazgo co-
mo un fenómeno de carácter individual, en donde es el líder quien desarrolla
determinadas tendencias comportamentales que guían a sus seguidores. Así,
los líderes se pueden relacionar con sus subalternos orientándose a la tarea,
a las relaciones y/o al desarrollo.
Bajo esta perspectiva, se podría leer el liderazgo como una “posición” que
ocupa un grupo selecto de personas, dadas sus particulares características
físicas, de personalidad, conocimiento y habilidades sociales2.
Fijada la conversación de esta forma, el debate se desgasta en determinar si
el liderazgo es innato o es desarrollable. Si se nace líder o se hacen los líde-
res. Si la empresa debe comprar a sus gerentes o si es posible desarrollarlos.
La respuesta es bastante obvia; conviene creer que el liderazgo es una habi-
lidad social de nivel individual, pero desarrollable. De este modo, con un
buen entrenamiento, todos podríamos —potencialmente— llegar a ser líde-
res3. Así, los estudios se esfuerzan por identificar qué características de per-
sonalidad y habilidades sociales deberían tener los líderes eficaces. Las capa-
citaciones se orientan a desarrollar destrezas en niveles de jefaturas, supervi-
sores y gerentes. Los libros se escriben para los líderes, asociando el fenóme-
no a cargos jerárquicamente superiores; es decir, posiciones dentro de los or-
ganigramas. Los currículos universitarios de carreras como ingeniería comer-
cial e industrial y los Magíster en Administración (Magíster en Business Ad-
ministrations MBA) intentan desarrollar las mencionadas “habilidades blan-
2
Los estudios sobre liderazgo que incorporan variables de etnia y género, coinciden en destacar que los
líderes en occidentes son hombres, blancos, que poseen propiedad, heterosexuales y católicos.La idea
que desarrollan los autores se basa en una crítica a esta concepción e implementación hegemónica de los
procesos sociales de liderazgos que deja sin participación a sujetos que no cumple con el estereotipo
físico, de género, de credo y comportamental que estipula la norma social. Para mayor información ver
Lämsa, A. y Sintonen, T. (2001). A discursive approach to understanding women leaders in working life.
Journal of Business Ethics, 34, 255-276; Corsun, D. y Costen, W. (2001). Is the glass ceiling unbreakable.
Journal of Management Inquiry, l10 (1), 16 –25.
3
Recientes estudios realizados en Chile demuestran la vigencia de la pregunta y la tendencia de los eje-
cutivos nacionales a concebir el liderazgo como una habilidad de dominio individual y desarrollable. Para
mayor información ver: Abarca, N. (2004). Inteligencia emocional en el liderazgo. Santiago: Aguilar.
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9. PAULA ASCORRA COSTA
das”, dentro de las cuales destacan: el autoconocimiento, la autorregulación,
la motivación, la persuasión, las habilidades comunicacionales y la empatía4.
Aún cuando sabemos que las investigaciones de Ohio, Michigan, el Grid Ad-
ministrativo y otros estudios no han logrado identificar relaciones consisten-
tes entre los patrones de comportamiento del líder y el desempeño organi-
zacional; ni tampoco, han podido identificar un conjunto de rasgo y compor-
tamientos que permitan diferenciar los líderes de los no líderes; o, los líderes
eficaces de los ineficaces, continuamos alimentado la idea de la supremacía
de una comprensión individual y esencializada del liderazgo. Pareciera ser
que es importantísimo dotar de mayores recursos y habilidades a quienes
ocupan posiciones jerárquicas superiores, a quienes tienen o tendrán a su
mando a personas. El desarrollo de los subalternos en temas de liderazgo y la
potenciación de la relación líder-seguidores se mantiene aún en un parénte-
sis impenetrable.
Menos evidente que la categorización de los modelos anteriores, nos parece
agrupar las llamadas teorías “situacionales” o de la “contingencia” bajo un
prisma esencialista. Menciono lo anterior, ya que estas teorías han tenido el
rol explícito en la literatura especializada de superar la posición individualis-
ta/esencializadora, pero —a nuestro juicio— no lo han logrado.
Efectivamente, las teorías de la contingencia pretendieron agregar la consi-
deración de factores situacionales en el fenómeno del liderazgo. La idea de
todas las teorías es bastante simple: el éxito o fracaso del líder dependerá de
las acciones que éste ponga en práctica en consideración de la situación a la
que esté enfrentado. Por ejemplo, la teoría del liderazgo situacional de Her-
sey y Blanchard (1974) postula que frente a un grupo inmaduro, el líder de-
bería persuadir a sus seguidores vendiendo y comunicando su proyecto; o,
como lo plantea Fielder, Chemers, y Mahar (1977), frente a una situación de
4
Sólo por poner algunos ejemplos que tengo a la mano, ver: Martina, Mundaca y Walker, G. (2002).
“Tendencias y desafíos para desarrollar el liderazgo”.Psicología y Empresa. Chile: U. Adolfo Ibáñez;
Abarca, N. (2004). Inteligencia emocional en el liderazgo. Santiago: Aguilar. En ambos estudios es repor-
tado un listado de características de personalidad que deberían presentar los líderes.
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10. LIDERAZGO: DE LA POSICIÓN A LA RELACIÓN
baja estructuración de la tarea y débiles relaciones líder- subalterno, el líder
debería orientarse a la producción. Este tipo de premisas suponía que no era
la personalidad o habilidades del líder la que conducían a un buen manejo
de la situación, sino el acople del hombre (líder) con el contexto.
Si bien, teóricamente, se plantea una interacción entre líder y situación; con-
sideramos importante mencionar que más que una interacción entre sujeto y
situación, que implica determinaciones, producciones y reproducciones mu-
tuas de las actuales y futuras relaciones, las teorías mencionadas imponen
una relación de congruencia entre líder y situación, en un contexto de ante-
mano esencializado.
Sostenemos lo anterior, ya que el énfasis de las teorías de la contingencia
consistió en aislar los factores situacionales cruciales que afecta la eficacia del
liderazgo. Así, se consideraron variables como madurez del grupo, nivel edu-
cacional del grupo, etc. Luego, más que centrarse en los espacios de interac-
ciones que se producen entre líderes y seguidores, se aplicó el molde de bus-
car características estables y relativamente universalisables de las situaciones
y, en forma más específica, de los grupos de seguidores. Así, se intentó tipifi-
car las distintas situaciones a las que se podrían enfrentar los líderes y a éstas
se les pareó tendencias comportamentales específicas de los líderes.
De este modo, las teorías cambian para no cambiar las relaciones. Las teorías
aún no permiten abrir nuevos espacios de relaciones. Las conversaciones se
repiten. El liderazgo aún cuando se conciba como un acople (interacción) con
la situación, continúa manteniendo su primacía en las habilidades del líder.
En ningún momento se hace alusión a la fuerza que tendrían los subalternos
para determinar las acciones de los líderes. Lo que es evidente, en este caso,
es que a las tendencias comportamentales de orientación a la tarea, a las re-
laciones y el desarrollo, se agrega la —indispensable— habilidad de los líde-
res de ser flexibles.
Entender el liderazgo como un fenómeno no esencializable de primacía so-
cial, supone aceptar la idea que el liderazgo es una relación social que se de-
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11. PAULA ASCORRA COSTA
sarrolla entre el líder y sus seguidores y que se presenta en un determinado
contexto socio histórico; es decir, en el marco de un proceso social.
Comprender el liderazgo como una relación, sugiere aceptar, entonces, que
éste no es un fenómeno de dominio ni del líder ni de sus seguidores, sino
que es una relación de mutua interdependencia y codeterminaciones; en
donde no sólo son los líderes quienes direccionan los comportamientos de
sus subalternos, sino que son éstos —también— quienes influencian y especi-
fican las acciones que toman aquellos. Los proyectos que se diseñan no sólo
tienen que ver con lo que los líderes hacen; sino también, con lo que hacen
los seguidores; y sobre todo, con los espacios de libertad que se le otorguen
a los líderes y a los seguidores para poner de manifiesto sus proyectos y de-
seos.
Rechazar la noción de esencias, supone rechazar la idea de que alguna vez
podamos tener un informe definitivo y objetivo o del individuo o de la situa-
ción; ya que aceptamos la idea de que todos estos datos se derivan de re-
construcciones lingüísticas y de hecho no son reproducciones transparentes
de la realidad. Si aceptamos la idea de la fuerza productora del lenguaje, en-
tonces, estaremos de acuerdo en que, en la medida que los investigadores in-
sistan en centrar sus estudios en los individuos, ignorando la función que
cumplen los trabajadores; entonces, es evidente que se leerá el liderazgo
como un fenómeno de posición individual y no como una relación social. Este
es un claro ejemplo en donde el lenguaje “constituye” un estado de relacio-
nes laborales, más que “descubre” esas mismas relaciones y, en donde las te-
orías y modelos desarrollados en la academia no sólo actúan como descrip-
ciones inofensivas de la realidad, sino que se constituyen en modelos de re-
producción o cambio social; en este caso de mantención o apertura a nuevas
posibilidades de relaciones laborales.
Las propuestas constitutivas del liderazgo sugieren que tanto la situación
como el líder son, en realidad, una consecuencia de diversos argumentos e
interpretaciones que compiten entre ellos por tomar el control. Son cons-
trucciones sociales asentadas en nuestras prácticas y relaciones. Lo anterior
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12. LIDERAZGO: DE LA POSICIÓN A LA RELACIÓN
no significa que el liderazgo es lo que cualquier persona o grupos de perso-
nas desean que sea; sino que es lo que ciertas voces poderosas hacen que
sea. Es a esto a lo que nos referimos cuando mencionamos que el gran volu-
men de producción científica, literaria, cinematográfica, etc. sobre el tema
no ha cambiado las prácticas en las actuales relaciones laborales; ya que, la
mayoría de estos discursos operan con la racionalidad de entender el lide-
razgo como una posición que ocupan algunos sujetos dotados de un atracti-
vo especial. Al comunicar esto, se instaura un modelo interpretativo que sólo
permite leer como liderazgo aquello que se lo comunica como tal; emer-
giendo, de esta forma, una dinámica dialógica que reproduce ciertas prácti-
cas sociales. De esta forma, se van cerrando los espacios para evaluar y re-
construir el fenómeno dándole primacía, por ejemplo, a la relación, a la dife-
rencias por género, a las diferencias culturales, etc.
Sostener que las diferentes interpretaciones de liderazgo compiten entre sí
por tomar el control y que la comprensión que se impone en lo social está
avalada por las prácticas de voces poderosas, no significa aceptar un relati-
vismo respecto al tema, en donde cualquier liderazgo vale. Cambiar la com-
prensión del liderazgo como una posición de un individuo por una compren-
sión que lo define como una relación social, supone que es necesario reorga-
nizar o reinventar las relaciones laborales de una forma tal que, también los
seguidores, tengan un papel central y un reconocimiento social del proyecto
de organización que se construye y de los logros y metas que las instituciones
alcanzan. Supone incluso abrirnos a nuevas posibilidades de relaciones, en
donde los líderes pueden no ser necesarios para el éxito organizacional y, en
donde pueden ser los seguidores quienes persuadan a sus pares a actuar en
una determinada dirección.
Entender el liderazgo como un proceso social implica que es necesario aban-
donar la interrogante acerca de qué es el liderazgo o qué características tie-
ne un buen líder. Implica comprometerse en buscar respuestas a cuáles han
sido los procesos que han posicionado como exitoso o fallido a un particular
fenómeno de liderazgo y qué implicancias sociales ha tenido la instauración
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13. PAULA ASCORRA COSTA
de ese particular tipo de liderazgo. De esta forma, adquieren relevancia el
conocimiento y la reconstrucción de las condiciones históricas y sociales que
han permitido la prevalencia de determinado tipo de relaciones y prácticas
laborales.
Asumir un compromiso de estas características, supone ampliar la conversa-
ción que desarrollamos sobre el tema. Es preciso, en primer lugar, entender
nuestro contexto histórico, darnos respuestas que iluminen el por qué legi-
timamos determinados estilos de liderazgo y, sobre todo, entender qué per-
seguimos con las prácticas que instauramos.
La necesidad de ampliar la comprensión de liderazgo en el actual
contexto organizacional
Como ya lo habíamos hecho explícito al lector, uno de los intereses que
hemos perseguido al desarrollar la conversación que el presente artículo ma-
terializa es concebir las teorías sobre el liderazgo como herramientas de
cambio social. En este sentido, creemos oportuno describir los cambios que
han experimentado las prácticas y relaciones laborales en los últimos años en
Chile, con el objeto de evidenciar la necesidad de incorporar nuevas visiones
y conversaciones sobre el liderazgo que operen como facilitadores de diver-
sas y variadas formas de concebir el trabajo y las organizaciones.
Nos parece claro que la empresa de la década del ’80 dista bastante de las ac-
tuales empresas del siglo XXI. Entre las características del nuevo modelo de
organización que se ha instaurado en Chile destaca que las organizaciones
son planas, en red, flexibles, diversas, globales e internacionales. Estudios
empíricos ponen en evidencia que las organizaciones nacionales cada vez se
asemejan más a organizaciones internacionales. Estas investigaciones desta-
can que los cambios más significativos se presentan en el diseño de cargos y
las prácticas de trabajo; en el aumento del nivel educacional que presentan
los trabajadores y en las relaciones laborales (Abarca, Majluf y Rodríguez,
1998; Majluf, Abarca y Rodríguez, 2000).
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14. LIDERAZGO: DE LA POSICIÓN A LA RELACIÓN
En cuanto al diseño de cargo y prácticas laborales, los estudios mencionados
reportan que las empresas nacionales son más planas, con menos niveles
jerárquicos y con mayor descentralización en la toma de decisiones. Los pro-
cedimientos administrativos que empleaban muchas personas han sido re-
emplazados por procesos computacionales; las alianzas y construcción de re-
des se impone como la forma de hacer negocio. Los trabajadores se integran
en equipos multidisciplinarios en donde comparte conocimientos y habilida-
des especializadas. Las descripciones de cargo han mutado de definiciones
precisas y claras de lo que debía realizar un trabajador a definiciones am-
plias, en donde el trabajador debe realizar una gama extensa de tareas y
funciones. La presión por la competitividad ha aumentado y la fuerza de tra-
bajo está en un proceso de reducción.
En relación con los cambios en la educación, los estudios reportan que el tra-
bajador es más educado, más informado y con un repertorio más amplio de
intereses y habilidades. Los puestos de trabajo que requieren de pocas habi-
lidades y conocimientos paulatinamente han sido reemplazados por el traba-
jo de máquinas. En este sentido, el mundo del trabajo se ha polarizado entre
aquellos que, teniendo una alta educación acceden a cargos interesantes y
bien remunerados y, aquellos que, al poseer una baja calificación se ven
obligados a tomar cargos muy inestables, con poco desarrollo y bajas remu-
neraciones.
Finalmente, respecto del cambio en las relaciones laborales, los estudios re-
portan dos grandes hitos: la ausencia de estabilidad laboral y la falta de
identificación de los empleados con las empresas. Los trabajos de por vida y
las carreras funcionarias han desaparecido. Con ello, se ha vulnerabilizado
tremendamente el trabajo. La incertidumbre por trabajos bien remunerados
y estables aumenta al mismo tiempo que las aspiraciones de empleabilidad
de los trabajadores, lo que hace que también los empleados tiendan a movi-
lizarse de empresas en cortos períodos de tiempo; esto acarrea, a su vez, una
ausencia de identificación del trabajador con la empresa; a la vez que altera
las relaciones sociales que era posible construir con colegas.
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15. PAULA ASCORRA COSTA
Nos parece interesante, entonces, preguntarnos si las clásicas teorías de lide-
razgo —que como ya lo he repetido en muchas ocasiones, tiende a posicio-
nar a un hombre superdotado respecto de otros— nos ofrecen espacios para
explorar relaciones en un contexto en donde se elevan los niveles educacio-
nales, se tiende a la horizontalidad de las relaciones (organizaciones en re-
des) y es necesario considerar la diversidad cultural y disciplinaria a la hora
de conformar equipos de trabajo. Nos parece que una propuesta como la del
liderazgo relacional, cambia el foco de atención del líder y permite la acción,
reconocimiento y valoración que también los seguidores tienen en el logro
de los éxitos organizacionales. En este sentido, los efectos pragmáticos que
de esta teoría se derivan parecen presentar una mayor congruencia con los
cambios que las organizaciones exigen; a la vez, que posibilita explorar nue-
vas formas de hacer y entender el trabajo.
Bajo la interpretación del liderazgo como una relación social, nos parece im-
portante ejemplificar algunas propuestas teóricas que han abierto espacios
para la reinvención de nuevas relaciones laborales.
Agrupando estas propuestas en un continuo que se mueve de lo más conser-
vador a lo más radical, cabe señalar, en forma respectiva, los estudios de Kot-
ter (1990) y Echeverria (2001), por un lado; y la propuesta de los grupos au-
tocontrolados y autogestionados por el otro.
En forma bastante simplificada, Kotter (1990) plantea la necesidad de distin-
guir entre administrar y liderar; y conecta el liderazgo con el tema del cam-
bio. De esta forma, los líderes serían aquellos que son capaces de persuadir e
involucrar en un proyecto nuevo a un grupo de personas. A su vez, Echeverr-
ía (2001) sostiene que los líderes que responde eficientemente son aquellos
que han implementado una relación de couching con sus seguidores, en vez
de otorgar lineamientos claros y precisos. Es decir, el líder es aquella persona
que construye una relación tal con sus seguidores que le permite el desarro-
llo de sus propias potencialidades. El líder, por lo tanto, se orienta al creci-
miento de quienes los siguen. A nuestro juicio, en ambos planteamientos el
líder tendría el rol de actuar como un perturbador estratégicamente orien-
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16. LIDERAZGO: DE LA POSICIÓN A LA RELACIÓN
tado (Maturana, 1986) ya que más que dirigir las tareas desde una posición,
debería ganarse la confianza de su personal, lo que supone una relación de
cierta simetría que favorece introducir procesos de autorreflexión sobre el
grupo. Al dotar al grupo de poder y empoderar a las personas, se disuelve la
fuerza interpretativa de la noción de liderazgo individual.
Desde una perspectiva más radical, se podría pensar en nuevas formas de li-
derar basada en el autocontrol, autogestión y autoconciencia del grupo. Bajo
esta perspectiva, la noción de superioridad del líder pierde sentido, ya que es
el grupo, en su conjunto, el llamado a delinear el curso de acciones que de-
sean y pueden implementar.
Discusión final
Si aceptamos que las teorías sobre el liderazgo no sólo operan como modelos
descriptivos de lo que sucede en la “realidad”; sino que también poseen un
poder generativo de la misma, podremos agregar el efecto político -en la
construcción de relaciones y organizaciones- que las teorías inevitablemente
portan. Así, queda en evidencia que los modelos de liderazgo cambian con-
formen pasa el tiempo.
En la era actual, caracterizadas por una alta homogeneización en la educa-
ción y profesionalización de las organizaciones; así como la multiculturalidad
y interdisciplinariedad necesarias para realizar adecuadamente un trabajo, el
modelo de liderazgo hegemónico que tiende a esencializar e individualizar
al líder impone un marco tan restrictivo que deja sin participación y sin voz a
agentes importantes para el devenir organizacional.
Pensar el liderazgo como una relación social, abre los espacios para imple-
mentar nuevas prácticas y relaciones laborales y, con esto, desarrollar creati-
vas estrategias que potencian la vinculación “yo - tú” / “nosotros /-los otros”.
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17. PAULA ASCORRA COSTA
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