El documento define el contrato individual de trabajo como aquel celebrado entre un trabajador y un patrono. Explica que debe contener cierta información como los nombres de las partes, el tipo de servicio, la duración y remuneración. También señala que puede ser por tiempo determinado o indeterminado. Finalmente, destaca algunas diferencias con otros tipos de contratos como la venta o arrendamiento.

1. 1.- Contrato Individual de Trabajo
1.1.- El Contrato de Trabajo
1.1.1.- Definición.
El Contrato de Trabajo es aquel celebrado entre un trabajador y un patrono o asociacion
de patronos, o entre estos y un sindicato o una federacion o confederacion de sindicatos.
De esto se desprende que el contrato de trabajo puede ser:
Contrato Individual
Contrato Colectivo.
El Contrato de Trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar
servicios a otra bajo su dependencia y bajo una remineracion
Asi es definido el concepto de Contrato Individual de Trabajo en el art 67 de la LOT.
Tambien podemos decir que el contrato Individual del Trabajo es uan convencion entre
un patrono y un trabajador, mediante el cual este se obliga a ejecutar, cualquier labor o
servicio, bajo la dependencia del patrono o de la persona que el designe y a cambio del
pago de un salario por el patrono o su encargado.
1.1.2.- Requisitos y Menciones que deben contener.
El art 70 de la LOT, señala que el contrato de trabajo se hará preferentemente por
escrito, sin perjuicio de que pueda probarse su existencia en caso de celebrarse en forma
oral.
1.- Cuando el contrato de trabajo sea elaborado por escrito, deberá ser hecho en dos
ejemplares, uno de los cuales se entregara al trabajador y contendra las especificaciones
que siguen, de acuerdo al art 71 de la LOT:
El nombre, nacinalidad, edad, estado civil y domicilio o residencia de los
contratantes;
El servicio que deba prestarse, que determinara con la mayor precision posible;
La duracion del contrato o la indicacion de que es por tiempo indeterminado,
según el caso;
La obra o la labor que deba realizarse, cuando se contrate para una obra
determinada;
La duracion de la jornada ordinaria de trabajo, cuando se haya estipulado por
unidad de tiempo o por tarea;y
Cualesquiera otras estipulaciones licitas que acuerden los contratantes.

2. 2.- Si en el contrato de trabajo no huiese estipulaciones expresas respecto al servicio que
deba prestarse, y a la remuneracio, esto se adjustara a las normas siguientes:
El trabajador estará obligado a desempeñar los servicios que sean conpatibles
con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sean del mismo genero de
los que forman el objeto de la actividad, en que se dedique el patrono; y
La remuneracion debe ser adecuada a la mnaturaleza y magnitud de los servicios
y no podraser inferior al salario minimo ni a lo que se pague por trabajos de
igual naturaleza en la region y en la propia empresa.
Se puede extinguir el contrato anticipadamente si ambas partes lo quieren.
3.- El incuplimiento del contrato de trabajo solo obligará a quien el incurra, a la
correspondiente Responsabilidad Civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coaccion
sobre su persona.
4.- Los menores que tengan mas de 14 ños pero menos de 16 años, pueden celebrar
Contratos de Trabajo, con previa autorizacion de su representante legal, a falta de este,
la utorizacion deberá ser otorgada por un Juez de Menores, el Instituto Nacional del
Menor o la primera autoridad Civil, si el habita con su representante hay presuncion que
ha sido autorizado, salvo manifestacion expresa en contrario.
En el contrato se debe dejar constacia de su salud fisica y mental e intelectual con previa
comprobacion medica y que periodicamente debe participarsele examen periodico.
5.- La sustitucion de patrono, en principio no quedan afectadas, ya que el nuevo patrono
es solidario en cuanto al anterior hasta el año siguiente, concluido este, la
responsabilidad es del nuevo patrono unicamente.
Si el trabjador considera inconveniente a sus intereses la sustitucion, podrá pedir la
indemnizacion y tendrá derecho a que se considere como un despido, por causa
injustificada.
1.1.3 Elementos.
El Contrato de Trabajo, como todos los de derecho común, requiere para su existencia
de consentimiento, objeto y causa.
Los llamados elementos del contrato, en lo que la jurisprudencia administrativa y
judicial ha cifrado la existencia de este tipo de vinculacion (prestacion personal de
servicio, y subordinacion y salario), son tan solo, el objeto y la causa del contrato de
trabajo. La prestacion de servicios subordinada es el objeto de la obligacion del
trabajador y, a su vez, la causa del pago del salario. Este es de su parte, el objeto de la
obligacion del patrono y la causa de la del trabajador. La subordinacion o dependencia
se presenta como una de las caracteristicas propias del servicio personal, o sea, del
objeto de la obligacion del empleado u obrero.
En los elementos del contrato de trabajo tenemos unos elemento escenciales y otros
necesarios:

3. Escenciales:
Capacidad jurídica y consentimiento de las partes intervinientes.
Objeto: en que consiste y para que se va a hacer.
Causa: lo que motiva su realización.
Necesarios:
La supbordinacion: es la relacion en la que el trabajador se somete a las ordenes
del patron.
La prestacion personal del servicio: para perfeccionar la relacion.
Licito: no debe ir en contra de las estipulaciones legales, la moral y las buenas
costumbres.
La remuneracion: es su causa.
1.1.4.- Caracteristica.
El contrato de trabajo es una convencion dirigida a realizar un do ut facias en que el
deudor (trabajador), asume una obligacion de hacer contra una prestacion del acreedor
(patrono) consistente en un dar. Considerando a la inversa, es decir, visto desde el
angulo del patrono deudor, podria calificarse como un contrato de cambio dirigido a un
facio ut des. No es un contrato constituvo de derechos reales de goce, pues el uso de la
habitacion, reconocido en ciertos casos a los trabajadores, es, propiamente, una
obligacion de no hacer a cargo del patrono, que se expresa en la tolerancia de ese uso
por el trabajador y sus familiares y en una abstencion de parte de aquel en el ejercicio de
los derechos y accions connaturales a la propiedad.
El contrato de trabajo puede ser calificado como:
Consensual; ya que se perfecciona mediante el concurso de la voluntad de ambas
partes;
Bilateral o sinalagmático; porque produce obligaciones a cargo de cada uno de los
contratantes, que deben ser cumplidas de buena fe y con la diligencia de un buen padre
de familia, o sea, de una persona normal.
Oneroso; porque cada una de las partes trata de procurarse una ventaja mediante un
equivalente.
Conmutativo; por cuanto cada parte conoce y puede evaluar, en el momento de
celebrarse el contrato, la ventaja que obtendra de este.
Es generalmente estimado intuitu personae respecto del trabajador y,
excepcionalmente, respecto del patrono.

4. De ejecución duradera; pus sus efectos no se reducen al solo momento de la
contratacion, como en la venta,la permuta, etc.
Es regularmente informal; pero, en ciertos casos, la ley exige la forma escrita:
contratos de trabajos a termino (art 73, LOT); contratos de deportistas profesionales (art
303, LOT); contratos de navegacion (art 335, LOT); de los ciudadanos venezolanos para
servir en el extranjero (art 78, LOT); las convenciones colectivas, etc.
Es tracto sucesivo; ya que la prestacion del servicio por el trabajador supone la
obligacion por parte del beneficiario de la remuneracion y otros beneficios sucesivos a
este.
1.1.5.- Clases y Modalidades.
De acuerdo co la legislacion venezolana los contratos de trabajo pueden ser:
Según el sujeto:
Individual; celebrado por un empleado u obrero.
Colectivo; celebrado por un sindicato de trabajadores. La nueva LOT denomina ahora
convenciones colectivas a esta especie de contratos.
A su vez, el Contrato Individula de trabajo puede ser:
Según su Naturaleza:
Por tiempo indeterminado; tiene por objeto la prestacion de servicios del trabajador
sin fijacion de tiempo.
Por tiempo determinado; las partes han limitado la duracion de los servicios del
trabajador. Estos contratos, preferentemente, han de ser escritos; concluyen con el
termino prefijado, -- que no puede ser mayor de un año para los obreros, ni de tres para
los empleados --, pero podrán ser prorrogados por una vez sin perder su condición
especifica. En caso de dos o mas prorrogas, el contrato se considerara por tiempo
interminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prorrogas y
excluyan la intencion presunta de continuar la relacion (art 74, LOT). Según esta misma
disposicion, se presumira igualmente que las partes se han vinculado por tiempo
indeterminado, cuando entre ellas se celebre un nuevo contrato dentro del mes siguiente
al vencimiento anterior, salvo que se demueste la voluntad común de poner fin a la
primera relacion.
Los contratos por tiempo determinado, igual que los celebradospara una obra
determinada, no pueden ser resuletos anticipada e injustificdamente por las partes, sin
que ello cause a fvor de la perjudicada la acción de daños y perjuicios a que se refiere el
articulo 110 de la LOT.
Para una obra determinada; la prestacion de servicios del trabajador tiene por objeto
la realización de una obra o la ejecución de un servicio precisado por las partes. Estos

5. contratos terminan con la conclusion de la obra o del servicio y para su celebracion se
exige, preferentemente, la forma escrita.
El articulo 75 de la LOT, asentado en la intencion presunta de las partes , considera:
Que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde al trabajador
dentro de la totalidad proyectada por el patrono;
Que si dentro del mes siguiente a la conclusion de la obra, las partes celebran un
nuevo contrato para la ejecución de otra obra, la relacion entre ellas se considera por
tiempo indeterminado desde su inicio.
A modo de excepcion dentro del cuadro de presunciones juris tantum establecido por
los artículos 74 y 75 de la LOT, en la industria de la construccion no se desvirtua la
naturaleza del contrato para una obra determinada, cualquiera que fuere el numero
sucesivo de ellos.
1.2 Según la forma de pago de la remuneracion:
1.2.1. Contratos de remuneracion por unidades de tiempo, exigible por periodos diarios,
semanales, quincenales, etc.
1.2.2. Contratos de salario variable, según el resultado:
1.2.2.1 Contrato de trabajo a destajo o por pieza; la remuneracion o salario se paga e
atencion al resultado de trabajo y no al tiempo invertido en obtenerlo, de tal modo que a
mayor rendimiento mayor retribucion.
Contrato de trabajo por tarea; la remuneracion se pacta en atencion al resultado y al
tiempo.
Contrato de trabajo a comision; se diferencia del contrato adestajo en que la comision
depende, a veces, de factores extraños al esfuerzo mismo del trabajador.
1.3 Los contratos de trabajo domestico, de conserjeria, de trabajo rural o abordo, de
aprendizaje, etc., son, simplemente, contratos individuales nominados, sujetos a
regimenes especiales por ciertas peculiaridades que ellos presentan.
1.1.6.- Su Diferencia con otros Tipos de Cotratos.
Con el Contrato de Compra - Venta:
Se regula por materia civil, en cambio el del trabajo por la Ley Orgánica del Trabajo
y supletorias.
Se contratara la comercializacion de un objeto. Se le entrega la mercancia a quien la
compra por un precio estipulado y se hace casi siempre al instante. En el contrato de
trabajo no hay mercancia que entregar, lo que existe es un trabajador que
constantemente, en forma continua presta sus servicios (fisicos o intelectuales) por una
remuneracion acorde con el mismo.

6. Son relaciones directas en igualdad de condiciones entre las partes, se paga un precio
definido y estipulado de antemano por lo que se adquiere; no hay subordinacion entre
las partes.
Se realizan ante un Notario úblico o un Juez competente. El del Trabajo se realiza
ante el Inspector del Trabajo de la Circunscripción Judicial que corresponda.
Con el Contrato de Arrendamiento:
En él, su objeto es alquiler para el us, de un inmueble o mueble. En el de trabajo se
especifica como objeto la prestacion del servicio que inherente al ser humano como tal
con su carácter personalisimoy, existe la subordinacion escencial a el.
Relacion directa entre las partes.
El pago es establecido por el dueño de lo que se va aarrendar, en cambio en el trabajo
el pago está en funcion del servicio prestado.
Con el Contrato para Realizar una Obra Determinada:
en este tipo de contrato se especifica el tipo de obra a ejecutarse , el costo de la misma
y su terminacion. En el contrato de trabajo no se especifica el costo del servicio, sino
que asigna una remuneracion y tiene carácter tracto sucesivo, ya que el pago de la
remuneracionconlleva otro beneficio sucesivo a éste; en el que puede o no especificarse
su terminacion, si nada se dice es indeterminado.
Con el Contrato de Sociedades:
Aquí los socios van a repartir las ganancias y perdidasen funcion de sus
participaciones lucrativas en la sociedad. Mientras que en el contrato de trabajo solo se
le da una retribucion acorde con su prestacion del servicio, haya o no perdiads en la
empresa.
Contrato de Transporte:
La remuneracion la establce el Sevicio de Transporte prestado, objeto a negociar.
No hay subordinacion
Relacion directa.
Contrato Bancario:
El objeto viene dado por la prestacion de dinero, por ejemplo a una empresa o
persona.
1.1.7.- Requisitos y Condiciones del Cotrato de Trabajo para Prestar Servcio en el
Exterior.

7. La Ley Orgánica del Trabajo prevé la posibilidad de que un trabajador venezolano sea
contratado para prestar servicio fuera del país. En tal sentido el articulo 78 expresa:
“Los contratos de trabajo celebrados por trabjadores venezolanos para la prestacion de
servicio fuera del país deberan extenderse por escrito,ser autenticados ante funcionarios
competente del lugar donde celebren y legalizados por un funcionario consular de la
nacion donde deban prestar sus servicios. El patrono deberá otorgar fianza o constituir
deposito en un banco venezolano, a entera satisfacción de la Inspectoria del Trabajo, por
una cantidad igualal monto de los gastos de reparticion del trabajador y los de su
traslado hasta el lugar de residencia.
Además, serán parte integrantes de dichos contratos las estipulaciones siguientes:
Los gastos de transporte y alimentacion del trabjador y todos los que se originen por
el cumplimineto de obligaciones sobre inmigracion u otro concepto semejante, serán
por cuenta del patrono; y
Se aplicaran las disposiciones de la legislacion social venezolana.
El trabajador deberá recibir del patrono, antes de su salida, información escrita sobre las
condiciones generales de vida y requisitos a que deberá someterse en el país donde va
aprestar sus servicios”.
1.2.- Responsabilidad del Trabajador por Incumplimiento del Contrato de
Trabajo.
El incumplimiento de las obligaciones del contrato de trabajo genera responsabilidades,
tanto para el patrono como para el trabajador, si bien los fundamentos juridicos de esa
responsabilidad difieren. La idea civil de culpa - en su amplia acepcion, comprensiva de
toda lesion al derecho ajeno, inclusive causada por dolo- , es insuficiente para explicar
la responsabilidad del patrono en todos los supuestos previstos por nuestro legislador,
No obstante, es procedente para entenderla en muchos de ellos, y, para sustentar la del
trabajador, sin excepcion.
Las indemnizaciones legales debidas por el despido injustificado o el retiro justificado
del empleado u obrero suelen ser, simplemente, expresiones de la responsabilidad del
patrono por culpa faciendo, es decir, por hechos que estaba en la obligacion de no hacer.
Nos referimos a las indemnizaciones de antigüedad y auxilio de cesantia, antes de ser
consagradas como “ derechos adquiridos” por la reforma de 1974. Y la establecida en
casos de la omision del preaviso es, a nuestros ojos, un tipo de ejemplo por culpa in non
faciendo, o sea, por haber omitido cualquiera de las partes una accion legalmente
obligatoria. La indemnizacion doble a que se contrae el art. 125 LOT, tiene este mismo
fundamento, pues constituye una reparacion al trabajador por el incumplimiento del
patrono del deber de reengancharlo en el cargo. La culpa civil es concepto util para
fundamentar la responsabilidad contractual del empleador en los casos de daños
causados por el a los utiles o materiales propiedad de su obrero o empleado.
Exactamente igual sucede con la indemnizacion por daños y perjuicios prevista en el
articulo 110 de nuestra Ley (resolucion ante tempus del contrato a plazo fijo), pues la
indemnizacion que patrono y trabajador se adeudan en caso de despido injustificado, no

8. tiene otro fundamento que la culpa por actos u omisiones que les son respectivamente
imputables.
La teoria de la culpa contractual sirve para basar juridicamentla indemnizacion prevista
en el articulo 109 de la LOT; para explicar la que procede en los supuestos de excepcion
al regimen de los infortunios en el trabajo, perceptuando en el articulo 563 ejusdem, - en
todos los cuales se requiere que el trabajador o sus causahabientes prueben la culpa del
empleador- , asi como en los de muerte o incapacidades del trabajador causados por su
patrono “a sabiendas que corren peligro en el desempeño de sus labores” (art. 33, Ley
Organica de Prevencion, condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, de 18 de julio de
1986).
Pero, fuera de las referidas excepciones, la culpa contractual no resulta idonea para
entender la naturaleza de la obligacion del patrono en materia de accidentes y
enfermedades profesionales y de la prestacion por muerte prevista en el articulo 108 de
la LOT. En estos casos la nocion civil requiere ser sustituidas por principios propios de
nuesta disciplina (prevision social, responsabilidad objetiva, riesgo profesional,o,
todavia mas reciente, teoria del riesgo de autoridad), para poder ser cabalmente
comprendidos.
En cambio, la responsabilidad del trabajador si puede sustentarse, en todo caso, sobre el
concepto de la culpa civil y, en consecuencia, la inejecucion de su obligacion por causas
inimputables lo eximen del deber de reparar cualquier daño al patrono, incluso del de
pagar la indemnizacion por omicion del preaviso legal o contractual.
Hasta la reforma legal del 4 de junio de 1974, en los contratos por tiempo
indeterminado, los daños y prejuicios estaban previamente establecidos por el
legislador, que los calculaba con criterio objetivo, en proporcion al salario y al tiempo
de servicio ininterrumpido del trabajador. Los factores subjetivos, como son la intencion
de dañar, la mayor o menor magnitud de la injuria en relacion con el cargo, estado o
condicion del trabajador en la empresa y fuera de ella, etc., pasaban desapercibisdos
para la Ley a los efectos de la reparacion de los daños y perjuicios materiales.
Pero ellos no significa que dichas indemnizaciones alcanzaran a cubrir necesariamente
la totalidad del adño, inclusive del moral. El daño laboral producido por la terminacion
del contrato por causas independientes de la voluntad del trabajador, esta
exclusivamente valorado de antemano en una cantidad exacta estimada por la Ley: ni
mas alta, ni menor, ´para acomodarseal casuismo de la realidad. Pero el daño moral, el
menoscabo que las personas puedan sufrir en sus bienes inmateriales, o sea, en sus
afecciones, sentimientos, relaciones de familia y, en general, en todos aquellos que
constituyen sus bienes extrapatrimoniales, no esta incluido en las sumas indemnizatorias
y debe ser reparado a la victima del hecho dañoso.
La indemnizacion de los daños ocasionados por el patrono a los bienes del trbajador
tampoco esta comprendida en el total previsto por prestaciones e indemnizaciones por
despido, o por retiro. Tal reparacion de naturaleza reciproca, puede ser fundamentada en
la teoria civil de la culpa y debe ser cancelada aparte.
Tampoco lo esta la responsabilidad civil derivada del delito: el hurto de los bienes del
patrono o del trabajador, la violacion de la libertad de trabajo, etc., son faltas contra la

9. probida que impone el contrato de trabajo y, al mismo tiempo, hechos delictuosos que
generan responsabilidad. El abuso del derecho de despido o de retiro pueden engendrar,
igualmente la obligacion de reparar el daño cuando constituye culpa, intencional o no.
El articulo 108 de la LOT deja a salvo el ejercicio de las acciones que pueden
corresponder al trabajador conforme al derecho comun. Tales acciones son, pues, las
que tienden a obtener la justa reparacion del daño, cualquiera que sea su naturaleza.
A nuestro modo de ver, la responsabilidad por incumplimiento de las partes puede
esquematizarse asi:
Responsabilidad contractual del patrono para con el empleado u obrero:
Por despido injustificado, retiro justificado o perdida del trabajo, por causas ajenas a
la voluntad del trabajador contratado a tiempo indeterminado (indemnizacion sustitutiva
del preaviso, pago fraccionado de vacaciones, “indemnizacion” de antigüedad).
Por daños intencionales o culposos en los utiles de trabajo del empleado u obrero.
Por resolucion anticipada e inmotivada del contrato a termino o para una obra
determinada (daños y prejuicios).
Por accidentes o enfermedades profesionales.
Penal y civil proveniente de delito ligada a una causa de violacion del contrato.
Por daños morales
Por abuso de derechos de despido
Por la perdida del valor cambiario de la moneda en epoca de inflacion, causada por la
mora del patrono en el pago de los creditos del trabajador.
Responsabilidad contractual del trabajador para con el patrono:
Por omision del preaviso, en caso de retiro injustificado acaecido en contratos por
tiempo indeterminado
Por daños materilaes causados con intencion o negligencia.
Por dar lugar a su despido justificado, en el supuesto de contratos por tiempo
indeterminado o determinado.
Penal y civil proveniente de delito ligado a una causa de violacion del contrato
Por daños morales.
Por resolucion anticipada e injustificada del contrato a termino o para una obra
determinada.

10. Por abuso de derecho de retiro.
Como puede apreciarse del cuadro comparativo, solo la responsabilidad contenidas en
las letras a), d), g) y h) del esquema A), es privativa del patrono.
1.3.- La Simulacion del Contrato de Trabajo.
Se señala como la situacion que presentan los trabajadores que prestanservicios
en condiciones artificiosas dirigidas a ocultar la verdadera naturaleza de la
relacion laboral.
Algunos patronos tratan de escapar de los costos y limitaciones que les acarrea
la Legislacion del Trabajo y la Seguridad Social para lo cual ocultan lqas
relacioneslaborales que mantienen con sus trabajadores, bajo el disfraz de
unavinculacion juridica de otra naturaleza, generalmente Civil o Mercantil; se
dice que est vocablo, simulacion no es la acepcion adecuada en Materia Laboral,
ya que en el Derecho Comun las partes deben ponerse deacuerdo para que se de
el acto voluntariamente simulado, ya que en el aspecto laboral el patrono no
impone estas condiciones al trabajador, prevaleciendo la superioridad.
En Materia Laboral se reduce a supiuestos de que las partes se pongan de
acuerdo para declarar, en el orden laboral, situaciones que no corresponden con
la realidad verdadera, que se oculta tras el acto simulado.
Diversas han sido las formas utilizadas por algunos patronos para enmascarar
sus relaciones de trabajo bajo otras apariencias juridicas a fin de sustraerlas de la
aplicación de la normativa laboral. Una de las formas mas generalizadas de
fraude, es la de dar al Contrato de Trabajo, es la apariencia de una compra -
venta Mercantil.
El trabajador no es calificado como tal sino como un comerciante que compra
mercancia a una empresa y luego las vende en las condiciones determinadas por
esta obteniendo una ganancia o comision Mercatil,
Tambien el Contrato de Arrendamiento ha sido frecuentemente utilizado para
encubrir relaciones laborales.
El Contrato de Obra, el Mandato, etc., son otras de las figura juridicas que se
utilizan para evadir la aplicación de las normas laborales. Se hace necesario
señalar que el Derecho del Trabajo, tanto por via legislativa, como por la
jurisprudencia y la Doctrina, ha hecho un notable esfuerzo para que su
aplicación no sea impedida por estas maniobras fraudulentas.
Como mecanismo defensivo contra estas por parte de la normativa laboral
tenemos:
El principio de la Irrenunciabilidad de las normas laborales.
La prensucion de la Relacion Laboral.

11. El principio de la primacia de la realidad de los hechos que sirven frecuentemente
para demostrar la existencia, de un hecho de dependencia y subordinacion,
caracteristicas escenciales del contrato de Trabajo y que puede hacer valer el trabajador
afectado en cualquier momento ante los funcionarios competentes.
2.- Las Conveciones Colectivas de Trabajo.
2.1.- Los Sindicatos.
2.1.1.- Definicion.
Es una union libre de personas que ejerzan la misma profesion u oficio conexo, aunque
se constituya con carácter permanente de defender los intereses profesionales de sus
integrantes o para mejorar sus condiciones economicas y sociales.
2.1.2.- Objetivo.
Los sindicatos de trabajadores tendran por objeto el estudio, defensa, desarrollo y
proteccion de intereses profesionales y mejoramiento social, economico y moral de sus
asociados, asi como la defensa de los derechos individuales de sus asociados (art. 407).
Según esta misma disposicion, identico objeto corresponde a los sindicatos de patronos,
con la unica adicion de la defensa, desarrollo y proteccion de los intereses de la
produccion que le es atribuida con exclusividad muy discutible.
2.1.3.- Clasificacion.
Los sindicatos pueden ser:
De Patronos.
De Trabajadores; empleados, obreros o mixtos.
De personas que ejerzan profesiones u oficios independientes.
Los sindicatos de patronos pueden ser de una misma industria o actividad, o de
industria o actividades similares o conexas. Los sindicatos de trabajadores pueden ser
profesionales, industriales, sectoriales o de empresa.
Según el articulo 412 de la Ley Organica del Trabajo, son sindicatos profesionales; los
integrados por personas de una misma profesion , oficio, o de profesiones u oficios
similares o conexos, ya trabajen en una o en distintas empresas.
Los sindicatos industriales estan integrados por personas de diferentes profesiones u
oficios que prestan sus servicios en empresas de una misma rama industrial.
Los sindicatos sectoriales son los formados por trabajadores de una misma rama
comercial, agricola, de produccion o de servicio, aunque desempeñen profesiones u
oficios diferentes (art. 415).

12. Los de empresas estan formados por personas que prestan sus servicios en una misma
entidad de produccion, aunque sean de distintas profesiones u oficios, incluyendo sus
sucursales, aun ubicadas en distintas localidades o regiones.
Los sindicatos de personas no dependientes son aquellos sindicatos constituidos por
personas que ejerzan una misma profesion u oficio o profesiones u oficios similares o
conexos, sin subordinacion a un patrono. Estas personas , impropiamente llqamados
trabajadoresen el articulo 418 LOT, pueden formar parte de sindicatos profesionales,
industriales o sectoriales, o construir sus propios sindicatos. Silencia la ley el papel de
esta clase especial de miembros, no identificados totalmente con el interes profesional
que el sindicato representa, en las desiciones de los organos deliberantes y ejecutivos de
la asociacion.
Los sindicatos pueden ser locales, estadales, regionales o nacionales. La existencia de
estos ultimos, añade el articulo 416 LOT, no podra interpretarse como excluyente del
derecho de crear o mantener sindicatos regionales o de empresa en la rama respectiva.
2.2.- La Convencion colectiva de Trabajo.
2.2.1.- Definicion y Alcance.
Ceñida a la ley en vigor, la Convencion Colectiva es una convencion solemne celebrada
por un patrono, un grupo o una asociacion de patronos, y una o varias asociaciones
sindicales, con objeto de establecer condiciones uniformes de trabajo; regula otras
materias tendientes a elevar el nivel de vida individual y familiar del trabajador, y a
estabilizar las relaciones obrero - patronales.
Ese objetivo, logrado mediante el efecto normativo de la convencion, descarta toda
desigualdad entre los distintos trabajadores de la empresa y reubica las relaciones entre
los dos sectores de la produccion sobre bases mas justas bilateralmente concertadas.
La definicion ofrecida describe la finalidades generales de la institucion, recogidas en
los articulos 507, 396 y 472 de la Ley Organica del Trabajo, a saber:
Establecer las condiciones en que habra de desarrollarse, de modo uniforme, el
trabajo individual en la empresa. En ese aspecto, la convencion colectiva constituye una
verdadera ley profesionaldentro del ambito de su aplicación, a la cual deben adaptarse
las vinculaciones de carácter individual anteriores y posteriores a su celebracion.
Alcanzar la paz entre las partes que lo celebran. Supone un tregua obligatoria entre
los intereses contrapuestos de patronos y trabajadores.
El articulo 507 de la LOT, ateniendo al 360 del Reglamento de 1973, intenta una
definicion de la convencion colectiva, al decir que es “ aquella que se celebra entre uno
o varios sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una
parte, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos de a otra, para
establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo, y los
derechos y obligacionesque correspondan a cada una de las partes”.
2.2.2.- Durabilidad.

13. La convencion colectiva de trabajo tendra una duracion que no podra ser mayor de tres
(3) años ni menor de dos (2) años, sin perjuicio de que la convencion prevea clausulas
revisables en periodos menores.
2.2.3.- Amparo de Inamovilidad mientras dure su Discusión.
A partir del dia y la hora de la presentacion del proyecto de contrato ante la Inspectoria
del Trabajo, los trabajadores interesados no podran ser despedidos, trasladados o
desmejorados en sus condiciones de trabajo sin justa causa, calificada previamente por
el Inspector (art. 520 LOT).
Esa inamovilidad tendra efecto durante el periodo de las negociaciones conciliatorias
del proyecto de contrato hasta por un lapso de 180 dias, salvo que se den las
circunstancias previstas en el articulo 388 del reglamento, esto es, que en caso de
reiterada inasistencia de una de las partes , o de negativas a firmar las actas; o de
manifestacion de voluntad acerca de la imposibilidad de acceder a las proposiciones que
le fueren formuladas, cualquiera de los participantes solicitare que se considere
concluido el procedimiento de conciliacion. Dicho lapso podra ser excepcionalmente
prorrogado hasta por noventa (90) dias.
2.2.4.- Efectos.
Resume la doctrina la teoria de los efectos de la convencion colectiva en el enunciado
de un doble principio, a saber:
Principio del efecto expansivo, por consecuencia del cual las estipulaciones de la
convencion se aplican por igual a los trabajadores contratados antes, durante y despues
de su vigencia (arts. 508, 509, 524 LOT). Asi mismo, con este principio se alude a que
la convencion colectiva se aplica no solo a los miembros del sindicato que la haya
celebrado, sino tambien a los trabajadores no adictos a esa organización, por ser
indiferentes a ella, o estar afiliados a otros sindicatos minoritarios.
Principio del efecto automatico, por cuya virtud las estipulaciones de la convencion
colectiva se convierten en clausulas obligatorias y en parte integrante de los contratos
individuales de trabajos celebrados, o que se celebren durante su vigencia, con la sola
excepcion de los casos a que se refieren los articulos 509 (empleados de direccion y de
confianza) y 510 (representantes del patrono en la discusión y celebracion de la
convencion).
En un segundo orden de efectos, la convencion ha de aplicarse en todos los
departamentos o sucursales de la empresa, inclusive si estos estuvieren asentados en
juridicciones distintas. Cuando la convencion colectiva se celebre con el sindicato que
represente a la mayoria de los trabajadores de la empresa, se aplicara tambien a quienes
presten sus servicios en los departamentos o sucursales que posea, incluso en
juridicciones distintas (art 513). Desde luego, este supuesto se refierea los sindicatos de
valida actuacionen varias divisiones politico - territoriales del pais, por tener carácter
estadal, regional o nacional.
Por ultimo el articulo 522 de la LOT declatra la responsabilidad de la asociacion
sindical frente al patrono y los trabajadores, por efecto del incumplimiento de la

14. convencion colectiva. La obligacion principal del sindicato para con el empleador con
quien contrata, es la paz en la empresa: ella es, en rigor, la causa inmediata y directa de
la contraprestacion del empleador, expresada en el costo patrimonial de la convencion.
Toda accion del sindicato para replantear con nuevas peticiones y reclamos diferidos ya
resueltos en el pacto, compromete la responsabilidad civil de la organización,
obligandola al pago del daño y perjuicios de conformidad con las disposiciones del
Codigo Civil.
Para la legislacion venezolana las convenciones colectivas tienen, ademas, los
siguientes efectos:
Sobre los contratos individuales de trabajo celebrados con anterioridad a la
convencion colectiva:
De los miembros de las asociaciones pactantes. En virtud del articulo 508 de la LOT,
los efectos de la convencion recaen sobre el patrono o patronos que hayan contratados,
directamente o por medio del sindicato de que forman parte, y los trabajadores del
respectivo sindicato. Asi, las estipulaciones contractuales, en la forma como han sido
concertadas y con las concecuencias que de ellas deriven según la equidad, el uso o la
ley, obligan y benefician de modo inmediato y directo al patrono y al sindicato de
trabajadores, y mediata o directamente, al patrono y a los trabajadores miembros de los
sindicatos pactantes, que actuan en representacion del interes de sus afiliados.
De los trabajadores ajenos al sindicato celebrante de la convencion. El articulo 508 de
la Ley incorpora el mas relevante efecto doctrinario de la convencion colectiva, el cual,
a la postre, le imprime un perfil caracteristico parecido al de las leyes: sus efectos
obligatorios sobre los contratos de los demas trabajadores de la empresa indiferentes a
la convencion, o, incluso, opuestos a ella, siempre que pertenezcan a la misma profesion
u oficio sujeto a la regulacion.
Ese importante efecto no estaba incluido en el texto de la Ley derogada; sin embargo, el
articulo 377 del Reglamento lo enunciaba.
Sobre los contratos individuales celebrados con posterioridad al contrato colectivo.
El articulo 509 de la LOT contempla este otro efecto expansivo de la contratacion
colectiva.
Las personas que desempeñen puestos de direccion y de confianza pueden ser
exceptuadas de la aplicación general obligatoria de las clausulas normativas del
contrato.
En tal virtud:
No es imperativo que las estipulaciones de la convencion colectiva formen parte
integrante de los contratos individuales de estos empleados, que constituyen una
proyeccion del patrono dentro de la empresa. Esto no impide que las estipulaciones de
la convencion colectiva puedan beneficiar a tales trabajadores, siempre que su
aplicación, de no haber sido excluida expresamente por las partes, no llegue a
desnaturalizar el carácter de confianza propia de las funciones que desempeñen. La ley

15. abrogada no contenia, como la mexicana, disposiciones expresa para marginar a los
empleados de confianza del ejercicio de determinados derechos. Sin embargo, en la
practica, los contratos colectivos acostubran a excluir a tales trabajadores de la
aplicación de sus estipulaciones. La Ley Organica de Trabajo recoge ahora tal
posibilidad, al atribuir a los celebrantes de la convencion la facultad de limitar los
efectos de esta, total o parcialmente, respectoa dichas categorias de trabajadores.
La convencion colectiva puede concertarse en condiciones inferiores a las contenidas
en los contratos de empleados de confianza y de direccion.
El empleado que ocupa cargos de direccion o confianza tiene una clara posicion
diferenciada del comun de trabajadores de la empresa, por lo cual el trato juridico y
economico que recibe en ella no representa las condiciones generales de trabajo en el
seno de la entidad de produccion. Las convenciones colectivas pueden, pues,
concertarse en condiciones menos favorables que las contenidas en los contratos
individuales de esta clase de empleados, vigentes en la empresa.
2.2.5.- Diferencias con la Contratacion Individual de Trabajo.
En el contrato individual a relacion patrono - obrero se basa mediante una
remuneracion. En la convencion colectiva la relacion patrono - obrero se basa en
estabilizar las relaciones personales, pero planteando ciertas condiciones de trabajo.
El contrato individual es celebrado por un empleado u obrero, mientras que en un
convenio colectivo es celebrado por una persona juridico laboral de carácter colectivo
como es el sindicato, federacion o confederacion de trabajadores.
El contrato es una convencion dirigida a realizar un do ut facias en que el trabajador
asumen una obligacion de hacer contra una prestaciondel patrono consistente en un dar.
En la convencion colectiva es una regulacion de trabajo por la mayoria absoluta de
trabajadores de una empresas de una misma rama industrial, comercial o agricola para
obligar a la totalidad de los trabajadores de la empresa o empresas de las citadas ramas
de la actividad.
El contrato es regularmente informal, pero en ciertos casos la ley exige la forma
escrita como son los contratos de trabajos a termino, contratos a deportistas
profesionales, de navegacion, etc. La convencion es un contrato solemne sujeto o
requisito inpretermitibles según la Ley venezolana de fundamentacion constitucionam,
debe extenderse por escrito entre ejemplares.
El contrato podra celebrarse por tiempo indeterminado, determinado o por una obra
determinada, mientras que en los convenios no puede excederse de tres (3) años ni ser
menor de dos (2) años.
Semejanzas
La Convención Colectiva y el Contrato Individual se rigen por el mismo basamento
legal, la Ley Orgánica del Trabajo y el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo.

16. La Convención Colectiva y el Contrtato Individual persiguen el mismo fin las
Relaciones entre Patronos y Trabajadores solo que una desde el punto de vista
individual Patronos-Trabajadores y la otra desde el Punto de vista colectivo Patronos-
Sindicatos o Federaciones.
Introducción
En el presente trabajo pretendemos desarrollar el tema de los trabajos sujetos a
regímenes especiales, con el objetivo de comprender el carácter del por qué estos tipos
de trabajos están sujetos a estos regímenes especiales.
El trabajo sujeto a regímenes especiales se divide en:
a) Trabajo agropecuario
b) Trabajo de las mujeres y menores
c) Trabajo domestico
d) Trabajo de los aprendices
e) Trabajo a domicilio
En el trabajo agropecuario las personas realizan labores propias en la agricultura, la
ganadería y labores pecuarias, estas son, la apicultura y la avicultura, el trabajo de las
mujeres tal como su nombre lo indica, una de las partes, indiscutiblemente tiene que ser
del sexo femenino, el patrono, tanto puede ser de uno u otro sexo, el trabajo de los
menores es donde los sujetos que intervienen son el patrono que puede ser una persona
natural o jurídica y por la otra, el menor, quien actúa por medio de su representante
legal, para prestar un servicio de acuerdo con su capacidad y desarrollo físico, el
domestico es en el que se realiza labores domesticas, propias de un hogar o de otro sitio
de residencia o habitación particular, el de aprendiz es en el que una parte se obliga a
enseñar un oficio la otra, haciéndola trabajar durante determinado tiempo en su fábrica,
taller u oficio y esa otra parte se compromete a prestar este trabajo con el fin de
aprender el oficio; es utilizado principalmente en la artesanía y en el pequeño comercio,
el trabajo a domicilio es en el que los trabajadores elaboran artículos en su hogar u otro
sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono o
del representante de éste y siempre que el patrono suministre las materias primas, en
todo o en parte.
Profundizamos en lo que es cada uno de los trabajos dando lo que son la historia,
características de cada trabajo tales como su disposiciones legales, la duración de este ,
el modo en que se efectúa, las obligaciones... [continua]
1.1. TRABAJADORES SUJETOS A REGIMENES ESPECIALES
1.2.1. Agrícola y ganadero
En un país de vocación agrícola, este tipo de trabajo comprende un altísimo porcentaje de la
contratación laboral. Por ello, el legislador ha considerado apropiado crear un estatuto
especial que regule su desenvolvimiento. Sin embargo, si fue buena la intención, no fue tan
feliz su implementación. Siete artículos, del 138 al 145 y el literal I del Artículo 61 del Código de
Trabajo, son prácticamente los únicos de dicho código que contemplan específicamente este
tipo de actividad. La primera parte lo dedica a regular el papel de los reclutadores y del
restante articulado son pocas las normas que tienen una verdadera aplicación práctica.
Este tipo de labores tiene sus notas particulares que exige en su caso una normatividad muy
especial, de la que adolece nuestra legislación y, por lo mismo, se le aplica las normas
generales. En las labores agropecuaria se estilan unas prácticas de trabajo que apenas regulan

17. nuestra legislación y a los que mal puedan adaptarse las normas generales; por ejemplo, las
tareas, la habilitación de una vivienda, el uso de leña y de productos de la finca, etc.
1.2.2. Mujeres
Las condiciones en que se desarrollaba en la Inglaterra del siglo pasado el trabajo de las
mujeres y menores de edad, fue lo que dio origen a las normas embrionarias del Derecho
Laboral. Cabe pues a estas primerizas regulaciones, el privilegio de ser las precursoras de esta
disciplina.
Desde su inicio la mujer mereció una atención especial de quien observaba el desarrollo del
fenómeno laboral. Deferencias que, como es lógico, se genero debido a las diferencias
biológicas y psíquicas propia de los sexos. Sin embargo, la tendencia actual es a disminuir esa
diferencia, al menos en cuanto a sus aspectos legales. Ahora bien, por mucho que avance la
corriente de la igualdad entre los sexos, no podrán obviarse las innegables diferencias
derivadas de las condiciones biológicas de cada
CAPITULO II
TRABAJADORES SUJETOS A REGIMENES ESPECIALES
EL TRABAJO A DOMICILIO
Se entiende por trabajo a domicilio, aquel trabajo que una persona realiza
en su propio hogar, por orden y cuenta de un patrono, sin relación de
dependencia con éste, en cuanto a la ejecucion
del trabajo y con normal
percepción de un salario en razón de un pr
ecio por pieza pagada contra entrega
del trabajo realizado ( Guillermo Cabanellas
Para Mario de la Cueva, es aquel trabajo que desempeña un obrero por
orden y cuenta de un patrono en la propia casa de habitación del trabajador o en
un lugar libremente elegido por éste o en el que elija el tallerista, disponiendo
libremente el obrero de su tiempo,
sin haber subordinación y dependencia
jurídica, pero si subordinación y dependencia económica, pudiendo ayudarse
para elaborar el producta de sus pari
entes, de un tercero o de un aprendiz
Habitación: La casa donde reside permanentemente el trabajador, donde
tiene su asiento el hogar que tuviere formado ( esposa e hijos )
Por orden y cuenta ajena: De un patrono, el producto no lo elabora para sí
sino para el que le paga y le entrega la materia prima.
Lugar libremente elegido: En el sitio que al trabajador mejor le parezca y
le convenga para realizar mejor el trabajo.
Dispone libremente de su tiempo: Es potestativo del trabajador el tiempo
que va a dedicar a su trabajo, pues su
obligación es entregar
el producto en la
fecha convenida.
Existe subordinación económica: Pues
si no cumple o le reducen o le
suprimen el trabajo encomendado no dispondrá de ese ingreso.
El término domicilio no es solo la vivienda o casa de habitación de una

18. persona, ya que jurídicamente domicilio no es el lugar en que se habita, sino que
es un vínculo jurídico que une a dicha per
sona con el lugar en el cual desarrolla
normalmente tanto su actividad jurídica como sus demás actividades. Domicilio
entonces es una relación legal y residenc
ia y permanencia accidental son sus
relaciones materiales con un lugar determinado.
Esta clase de trabajo ha sido combatida por los trabajadores organizados
porque:
1.- Es una forma acentuada de explotación
2.- Es un ahorro en la organización de la empresa.
3.- El salario es libre y no se fomenta la solidaridad obrera.
Los que lo defienden afirman:
.- Que es beneficioso para personas minusvaloras, por la dificultad para
desplazarse a la fábrica
Es buena para las mujeres que no descuidan sus quehaceres del
hogar y podrán estar cerca de sus hijos
Permite al trabajador poder llegar a ser empresario
A esta clase de trabajo se le ha denominado Hilotismo Industrial, que
quiere decir despojado de los goces de derec
hos, en alusión a la Villa de Hebos,
a quienes los Espartanos llamaban Hilo
tas, cuando fueron esclavizados por los
Lace Demonios
Régimen del anonimato, ya que por la forma de realizar el trabajo, se
ignora quien es el que en su propio hogar o en el elegido libremente es el que ha
elaborado el producto que ayudará probablemente a hacer fortuna al patrono
que le ha encomendado dicho artículo
Sweating System, o sistema del salario del sudor, por lo agotador que se
vuelve dicha labor con el transcurso del tiempo.
trabajador tiene obligación de realizar el trabajo en la calidad convenida, recibir y
entregar el trabajo en los días y horas fijadas de antemano, a sí como el patrono
a proporcionar los materiales y útiles de trabajo y pagar el salario en la forma,
tiempo y lugar también previamente convenido.
Por lo que las diferencias con los trabajadores sujetos a un contrato de
trabajo estriba: a) En el lugar donde el trabajador desarrolla las labores,
estipulado en el Art. 71 Inc. 2° C.T. b) que el patrono se debe de inscribir en el
registro que lleva la Dirección General de Inspección de Trabajo por el hecho de
tener trabajadores a domicilio, Art. 72 C.T.
c) Que el contrato en este caso
siempre debe de ser escrito. Art. 71 Inc. 1° C.T.
Ello es importante para evitar la explotación y el aprovechamiento de
algunos patronos que se lucran con la necesidad de los trabajadores.
EL APRENDIZ
El aprendiz es la persona que se instruye en un arte u oficio determinado,
para que lo conozca y domine, ya sea pr
acticando con un maestro o experto en
tales artes u oficios o concurriendo a escuelas de esa denominación. En el
primer caso se trata de un trabajador que inicia su oficio de esa forma y en el
segundo caso el de un alumno, que paga sin crear relación laboral.
El término aprendiz, presenta la característica de reservarse para las
tareas materiales, porque para las profes

19. iones se denominan estudiantes, si
concurren a recibir exclusivamente la enseñanza.
Contemporáneamente se define al aprendiz como a la persona que
recibe la enseñanza de un oficio es
pecializado, que comprende trabajos
prácticos y que cumple una actividad durante
cierto período, con retribución o sin
ella, en beneficio de otro que, a cambio de ese trabajo le da tal enseñanza, en
pocas palabras, se ha dicho que
es la persona que aprende trabajando.
Según las recomendaciones de la Conferencia Internacional del Trabajo
de la Organización Internacional del Trabajo ( O.I.T.), en su 5ta. Conferencia,
dice que el aprendizaje se aplica a todo sistema en virtud del cual el empleador
se obliga, por un contrato, a emplear a un joven trabajador y a enseñarle o a
hacer que se le enseñe metódicamente un oficio, durante un período
previamente fijado, en el transcurso del
cual el aprendiz está obligado a trabajar
al servicio de dicho empleador y esta a retribuirle.
La característica principal de este contrato es la preparación sistemática
para el ejercicio de un determinado oficio calificado que se da total o al menos
parcialmente dentro de la empresa o en el lugar que el empleador inscriba al
aprendiz y cuya duración se ha señalado de antemano.
El Contrato de aprendizaje se ha considerado como un
Contrato
Autónomo
, porque se derivan 2 obligaciones fundamentales, pero
fisonómicamente de distinto grado, dirigida una al trabajo y otra a la enseñanza,
que es el elemento principal.
Se considera un
Contrato Sui Generis
, porque se parece o se acerca a
la locación de industria y parecido a la venta, pero su objeto principal es siempre
la instrucción técnica del aprendiz,
cualquiera que sean
las estipulaciones
accesorias.
Contrato de Promesa
, porque el principal promete hacer aprender al
aprendiz un oficio o arte.
Un contrato Mixto
, porque el empleador se obliga a enseñar, por lo que
el contrato es de locación de obra y por parte del empleado o aprendiz, un
contrato individual de trabajo, cuya remuneración esta representada por la
enseñanza que recibe.
Contrato de Trabajo
, porque reúne 2 de las características esenciales
particulares del contrato: subordinación y exclusividad.
Debe distinguirse el Aprendizaje ARTESANAL, que responde a la forma
tradicional y que sobrevive en algunos tall
eres y en algunas actividades, esta
forma de aprendizaje se ajusta el esquema tradicional del contrato. El trabajo es
un medio para recibir enseñanza, constituye una ocasión para conseguir la

20. enseñanza, que es la causa del contrato.
El aprendizaje INDUSTRIAL, constituye el primer escalón en la jerarquía
de las fábricas y que cabe dentro del esquema jurídico del contrato de trabajo,
puesto que la enseñanza del oficio constituye
solo un efecto indirecto del mismo.
El aprendiz ingresa a la fábrica pero no conoce aún el oficio y lo destinan
a ayudar a un trabajador efectivo, para ayudar en tareas complementarias, bajo
la vigilancia de éste, pero se ingr
esa no con el objeto de aprender, eso es
secundario, ingresa para devengar un salario.
Para el Derecho laboral, el aprendiz es un trabajador sujeto a un régimen
especial, esto permite aplicarle algunas
normas de carácter laboral que regulan
la prestación subordinada de servicios.
La parte orgánica y la vigilancia de acuerdo a la Ley de Aprendizaje del 6
de Noviembre de 1961, aún se encuentra vigente, pero la sistematización de
este régimen se encuentra en el Título Segundo Capítulo I del Libro Primero del
Código de Trabajo. Art. 61 y siguientes
El contrato de aprendizaje es un contrato formal, porque se exige que sea
escrito y que sea aprobado por el Jefe del
Departamento Nacional de Aprendizaje
del Ministerio de Trabajo y es solemne porque es obligatorio que sea inscrito en
el Departamento mencionado.
Contiene 2 obligaciones principales: la del empleador la enseñanza de un
oficio y la del aprendiz, obedecer las
instrucciones para asimilar la enseñanza.
La retribución a pagarle será un salario mínimo especial de la siguiente
forma:
1.- Durante el primer año, devengará una retribución que no podrá ser
inferior al 50% del salario mínimo legal vigente.
2.- Durante el segundo año, si lo hubiere, recibirá una retribución que no
podrá ser inferior al 75% del salario mínimo.
3.- A partir del tercer año, no se le podrá pagar menos del mínimo legal
vigente.
Esta figura jurídica se ha reservado en el derecho europeo como
secuencia del régimen corporativo, en el que el período de aprendizaje era el
camino obligado para dominar un oficio e ingresar a una profesión. Esta es la
orientación de las legislaciones del viejo mundo, donde se ha perpetuado la
institución, con especial vinculaci
ón a los artesanos y pequeñas industrias.
*
En la actualidad y sobre todo en los países sin tradición corporativa, el
aprendizaje se encuentra estrechamente vinculado a las escuelas de artes y
oficios y a los institutos de capacitación y formación profesional de carácter
estatal o paraestatal.
En la doctrina francesa ( Durand, Vitu, Rouast ) el contrato de
aprendizaje, ya sea en la concepción tradicional o moderna semeja más a un
contrato de educación, cuya finalidad prin
cipal es la instrucción, formación o
capacitación del aprendiz, siendo accesorio el trabajo o rendimiento del
trabajador, ya que el interés del empresario que lo contrata y educa se cifra más
bien en el futuro trabajo del actual aprendiz.
*

21. 1
Cabe destacar a este respecto, que,
desde el ángulo socio-económico, el
aprendizaje y la capacitación representan una magnifica inversión de efectos
perdurables, con provecho para las empresas, que contarán en el futuro con un
Personal joven, adiestrado especialmente para las labores que desarrollan y
para la comunidad toda, que verá mejorar las aptitudes profesionales de los
trabajadores, con su secuela de consecuen
cias de productividad y efectividad.
l contrato de aprendizaje debe ser escrito, la formalidad de la
escrituralidad resguarda la seriedad del contrato y protege un doble interés:
1.- Los derechos laborales del aprendiz, a fin de que no se desvíe este
contrato de incalculable importancia,
hacia una particular forma de contratar a
hipotéticos aprendices, mediante el pago de una remuneración inferior al ingreso
mínimo.
2.- El interés de la capacitación, en cuanto interés público, pues este
contrato obliga al empleador a impartir
los conocimientos y habilidades de un
oficio calificado, según un programa establecido, al que deben sujetarse las
partes y sobre el cual tiene una función
fiscalizadora el Ministerio de Trabajo.
El Código de Trabajo, además de la obligatoriedad del contrato, establece
en el Art. 61 Inc.2° otros 2 requisitos formales para la validez del contrato: a) La
aprobación del contrato por parte del Jefe del Departamento Nacional de
Aprendizaje del Ministerio de Trabajo y Previsión Social y b) La inscripción en
ese mismo departamento del contrato.
Aunque el Código de Trabajo, no esti
pula expresamente la edad mínima o
máxima que debe tener el aprendiz, en el Art. 69 In. 2° C.T. únicamente se
refiere a que la edad mínima de los aprendices, su jornada de trabajo y derechos
a descansos, vacaciones, licencias y otros
permisos, remunerados o no, se rigen
por las disposiciones generales del C
ódigo para los trabajadores, en tal caso
debe aplicarse:
El contrato de aprendizaje debe ser escrito, la formalidad de la
escrituralidad resguarda la seriedad del contrato y protege un doble interés:
1.- Los derechos laborales del aprendiz, a fin de que no se desvíe este
contrato de incalculable importancia,
hacia una particular forma de contratar a
hipotéticos aprendices, mediante el pago de una remuneración inferior al ingreso
mínimo.
2.- El interés de la capacitación, en cuanto interés público, pues este
contrato obliga al empleador a impartir
los conocimientos y habilidades de un
oficio calificado, según un programa establecido, al que deben sujetarse las
partes y sobre el cual tiene una función
fiscalizadora el Ministerio de Trabajo.
El Código de Trabajo, además de la obligatoriedad del contrato, establece
en el Art. 61 Inc.2° otros 2 requisitos formales para la validez del contrato: a) La
aprobación del contrato por parte del Jefe del Departamento Nacional de
Aprendizaje del Ministerio de Trabajo y Previsión Social y b) La inscripción en

22. ese mismo departamento del contrato.
Aunque el Código de Trabajo, no esti
pula expresamente la edad mínima o
máxima que debe tener el aprendiz, en el Art. 69 In. 2° C.T. únicamente se
refiere a que la edad mínima de los aprendices, su jornada de trabajo y derechos
a descansos, vacaciones, licencias y otros
permisos, remunerados o no, se rigen
por las disposiciones generales del C
ódigo para los trabajadores, en tal caso
debe aplicarse:
1.- A la edad, el Art. 114 C.T.
2.- A La Jornada ordinaria de Trabajo, el Art. 116 y 161 C.T.
3.- A los descansos, el Art. 171 y 173 C.T.
4.- A las Vacaciones, el Art. 177 y 180 C.T.
5.- A las licencias, el Art. 29 No. 6 C.T.
El período de duración de este contrato debe ser funcional al logro de los
objetivos de capacitación que se
han propuesto, pero el código de trabajo
señala un plazo máximo al programa
de aprendizaje, el cual no se puede
extender más de 3 años, tiempo en el cual se considera suficiente para que una
persona promedio sea capaz de asimilar
lo aprendido e incorporarse a la
empresa como un trabajador más.
Por último los aprendices también pueden fundar, ingresar, formar parte
o afiliarse al sindicato de la empresa donde se encuentran aprendiendo, ello se
deduce de lo dispuesto en el Art. 69 Inc. 3° C.T. en relación al Art. 204 C.T. al
disponer que los aprendices tienen los mismos derechos sindicales que los
demás trabajadores y entre los derechos
sindicales están la libre asociación o
derecho de sindicación.
TRABAJO DE LAS MUJERES
El capítulo V de la Sección Cuarta
del Título Segundo del Libro Primero,
regula que es el Trabajo de las Mujeres y los Menores
Debe aclararse que lo que se trata de proteger en este caso es el trabajo
de las mujeres cundo éstas se encuentran
ene estado de embarazo, es decir, la
condición en que se encuentran en el momento en que se invoque la protección
De esa manera, se prohíbe a los patronos destinar a mujeres
embarazadas a trabajos que re
quieran esfuerzos físicos incompatibles con su
estado, así como a protegerla con
la garantía de estabilidad desde que
comienza el embarazo y hasta que concluya su descanso Post- natal, contra
cualquier clase de despido
También con las reformas de agosto de 1994, se estableció que si una
trabajadora lacta a su hijo, tendrá derecho, con este fin, a una interrupción del
trabajo de hasta una hora diaria. A su pedido esta interrupción se podrá
fraccionar en dos pausas de treinta minutas cada una, las cuales se tomarán
como tiempo de trabajo efectivo para los efectos legales ( tiempo acumulado y
pago )

23. Entonces debemos entender que en los casos en que la mujer no se
encuentra embarazada, se le aplicarán las reglas generales del Código de
Trabajo
Sobre el trabajo insalubre y peligroso de las mujeres, se ha dicho que
entre lo que dispone el Art. 38 Nº 10 Inc. 4º de la Constitución y el Art. 105 del
Código de Trabajo, hay contradicción,
sin embargo nosotros creemos que es
una incongruencia.
Estos trabajadores son clasificados en
Permanentes
, que están
vinculados por contratos de los mencionados en el Inc. 1º del Art. 25 C.T. y
Temporales
, que son contratados para realizar labores que por su naturaleza
no son permanentes en la empresa; o
que siendo permanentes las labores han
sido contratados para llenar necesidades te
mporales o eventuales en la misma
Una característica especial para estos trabajadores es que es permitido
que el contrato sea verbal, por lo que no
les opera la presunción a que se refiere
el Art. 20 C.T.
En todo caso para efectos judiciales y administrativos, en caso de duda
sobre si un trabajador realiza labores pr
opias de la agricultura, la ganadería u
otras íntimamente relacionadas con éstas, se estará a la calificación que de
dichas actividades haga la Dirección G
eneral de Inspección de Trabajo, del
ministerio de Trabajo y Previsión Social.
TRABAJO DE LAS MUJERES
El capítulo V de la Sección Cuarta
del Título Segundo del Libro Primero,
regula que es el Trabajo de las Mujeres y los Menores
Debe aclararse que lo que se trata de proteger en este caso es el trabajo
de las mujeres cundo éstas se encuentran
ene estado de embarazo, es decir, la
condición en que se encuentran en el momento en que se invoque la protección
De esa manera, se prohíbe a los patronos destinar a mujeres
embarazadas a trabajos que re
quieran esfuerzos físicos incompatibles con su
estado, así como a protegerla con
la garantía de estabilidad desde que
comienza el embarazo y hasta que concluya su descanso Post- natal, contra
cualquier clase de despido
También con las reformas de agosto de 1994, se estableció que si una
trabajadora lacta a su hijo, tendrá derecho, con este fin, a una interrupción del
trabajo de hasta una hora diaria. A su pedido esta interrupción se podrá
fraccionar en dos pausas de treinta minutas cada una, las cuales se tomarán
como tiempo de trabajo efectivo para los efectos legales ( tiempo acumulado y
pago )
Entonces debemos entender que en los casos en que la mujer no se
encuentra embarazada, se le aplicarán las reglas generales del Código de

24. Trabajo
Sobre el trabajo insalubre y peligroso de las mujeres, se ha dicho que
entre lo que dispone el Art. 38 Nº 10 Inc. 4º de la Constitución y el Art. 105 del
Código de Trabajo, hay contradicción,
sin embargo nosotros creemos que es
una incongruencia.
En la prohibición a laborar en labores
insalubres y peligrosas la Constitución incluye a
TRABAJO DE LOS MENORES
El Art. 71 de la Constitución
de la República, establece que son
ciudadanos los mayores de 18 años de edad
El Art. 38 Nº 10º de la Constitución de la República, establece que:
Los menores de 14 años, y los que habiendo cumplido esa edad sigan
sometidos a la enseñanza obligatoria en virtud de la ley, no podrán ser ocupados
en ninguna clase de trabajo
Podrá autorizarse su ocupación cuando
se considere indispensable para la
subsistencia de los mismos o de su familia, siempre que ello no les impida
cumplir con el mínimo de instrucción obligatoria
La Jornada de los menores de 16 años no podrá ser mayor de 6 horas diarias y
de 34 horas semanales en cualquier clase de trabajo.
Se prohíbe el trabajo a los menores de 18 años y a las mujeres en labores
insalubres o peligrosas. También se prohíbe el trabajo nocturno a los menores
de 18 años. La Ley determinará las labores peligrosas o insalubres
A partir del Art. 104 y siguientes, el Código de Trabajo, desarrolla esos
principios constitucionales, pero para resumir la formas en que el Código de
Trabajo trata de proteger o regular el trabajo de los Menores podemos hacerlo
de esta forma:
1. El trabajo de los menores de 18 años debe ser especialmente
adecuado a su edad, estado físico y desarrollo
2. Se prohíbe el trabajo de los menores de 18 años en labores peligrosas
e insalubres
3. Se podrá autorizar el trabajo de menores, a partir de los 16 años, pero
siempre que no sean labores peligrosas e insalubres y siempre que queden
plenamente garantizadas su salud, seguridad y moralidad
4. La prohibiciones y restricciones relativas al empleo de menores no se
aplican al trabajo efectuado en escuelas
de enseñanza general, profesional o
técnica o en otras instituciones de formación
5. Pueden ingresar a un Sindicato o participar en su constitución, los
trabajadores mayores de 14 años de edad
6. Los Menores de 14 años deber
án contratar por medio de sus
representantes legales y a falta de estos lo harán por medio las personas de
quienes dependan económicamente o del Pr
ocurador General de la República
7. Los menores de 14 años y los que habiendo cumplido esa edad sigan
sometidos a la enseñanza obligatoria, no podrán ser ocupados en trabajo alguno
8. La jornada ordinaria de trabajo de los menores de 16 años, no podrá
ser mayor de 6 horas diarias y de 34 horas semanales, en cualquier clase de
trabajo.

25. 9. Se autoriza el trabajo de los menores a partir de los doce años, a
condición que se trate de trabajos
ligeros y que no sean susceptibles de
perjudicar su salud y desarrollo y que no le perjudiquen sus asistencia a la
escuela.
8. Los menores de 18 años no podrán trabajar en horas nocturnas
9. El trabajo de los menores de 18 años debe ser especialmente
adecuado a su edad, estado físico y desarrollo
10. Todo patrono que tenga a su servicio trabajadores menores de 18
años de edad, deberá llevar un registro en el que aparezca la fecha de
nacimiento, la clase de trabajo convenido, el horario de trabajo y el salario
pactado
11. Los menores de 18 años de edad, no podrán ser admitidos al empleo
sin la realización de un minucioso exam
en médico previo, que los declare aptos
para el trabajo en que vayan a ser empleados
12. La aptitud para el trabajo deberá estar sujeta a inspecciones médicas
periódicas, a intervalos no mayores de un año, hasta que haya alcanzado la
edad de 18 años
CAPITULO III
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
1- CONCLUSIONES
a
)
Este estudio ha tenido por objeto conocer que son los contratos de
trabajadores sujetos a un régimen espec
ial, a través de las disposiciones
constitucionales, del código de Trabajo, la doctrina y los convenios de la OIT,
cual es la realidad que enfrentan estos trabajadores y las desventaja que ello les
produce en relación a los demás trabaj
adores a quienes se les aplican las
disposiciones generales del Código
de Trabajo, especialmente cuando se trata
de aplicarles las normas que regulan las distintas prestaciones sociales a que
tienen derecho los trabajadores.
En el desarrollo de este trabajo encontramos que tales contratos existen y
que funciona a medias en el derecho laboral
salvadoreño, cuales son los efectos
jurídicos que producen dichos contratos, etc. Por eso en cuanto al planteamiento
del problema consideramos haber llenado las expectativas de la pregunta de
investigación, así como cada uno de los objetivos propuestos.
El desenvolvimiento de esta investigación ha tratado de abarcar no solo los
aspectos establecidos por el Código de
Trabajo en su Titulo 2º, Capítulo I del
libro Primero Código, también se ha estudiado la doctrina y algunos convenios
de la OIT.
b) El propósito del estudio fue el
de complementar bibliografía de derecho
laboral en la Universidad, porque no existen mucho autores dedicados al estudio
exclusivo de los recursos laborales. Este trabajo servirá a los compañeros
estudiantes para complementar los aporte
s de docentes en las clases e incluso

26. podrían servir para los mismos docentes que al preparar sus clases no tiene
estudios salvadoreños dedicados a esta materia.
c) También a modo de conclusión debemos manifestar que el contrato
individual de trabajo, ha adquirido, las características y fisonomías propias que lo
colocan en un plano muy distinto al de cualquier otro contrato de Derecho Civil o
Mercantil, aunque reúne en si los elementos de varios de ellos. Podría decirse
que es un contrato Sui generis, con la nec
esaria y suficiente autonomía para ser
objeto de estudio y legislación espec
ial, por tal razón se ha dicho que
comprende todas las relaciones de tipo laboral, por ello no se explica como los
trabajadores objeto de este estudio no
han sido incorporados en su aplicación
general.