Este documento analiza los sistemas de pago por méritos en las universidades mexicanas. Argumenta que (1) estos sistemas representan una forma de mercantilización del trabajo académico, (2) sus efectos negativos son consecuencia de sus objetivos de remuneración basada en el mercado, y (3) esto resalta los límites de analizar la universidad desde perspectivas desarrolladas en países centrales.

1. Imanol Ordorika Sacristán
El mercado en la academia
Las concepciones empresariales o emprendedoras de la universidad han tenido un
profundo impacto en las universidades de América Latina y de México en particular. En
el ámbito analítico y conceptual, así como en el de las políticas públicas, los lineamientos
dominantes de los países centrales han sido trasladados a los periféricos. En este
contexto, tanto las visiones dominantes como las posturas críticas frente a la universidad
contemporánea enfatizan la importancia de analizar los intercambios entre la educación
superior y los diversos mercados con los que tiene contacto. Pocos esfuerzos se han
realizado sin embargo para analizar estas relaciones en el contexto de países, como
México, en los que los mercados para la producción de conocimientos y la formación de
egresados son extremadamente débiles y limitados.
En este capítulo, se analiza una de las formas en las que se ha pretendido trasladar
conceptos y políticas “de mercado” a los espacios académicos en México: los sistemas de
pago por méritos, por rendimiento o por productividad. El estudio de la relación entre
mercados y academia en un país periférico es relevante en sí mismo para establecer los
límites de los discursos dominantes, de las políticas públicas que de ellos se desprenden y
de diversas perspectivas analíticas –tanto las emprendedoras como las críticas- que se
desarrollan fundamentalmente en el mundo anglosajón. También tiene una importancia
significativa por la magnitud e impacto que han alcanzado los sistemas de pago por
méritos en México y por el hecho de que éstos se han establecido y consolidado durante
ya dos décadas. Por tales razones la experiencia mexicana constituye un caso
paradigmático para el estudio de este tipo de modelos de remuneración y de una forma de
“mercantilización” del trabajo académico y la universidad.
Este estudio se funda en el estudio de un caso significativo, el de la Universidad Nacional
Autónoma de México, con amplias repercusiones en el sistema de educación superior del
país en su conjunto. Esta Universidad ha sido una de las precursoras de los sistemas de
1

2. pago por méritos; involucra la magnitud más elevada de recursos económicos al pago por
rendimiento y establece algunos de los patrones de evaluación y remuneración más
extendidos en México.
En este trabajo se presentan fundamentalmente tres argumentos. En primer lugar, se
sostiene que la notable magnitud, expansión e impacto de los sistemas de pago por
méritos en México sólo puede entenderse como el producto de la implantación de formas
de mercantilización en los mecanismos de remuneración de las universidades. En
segundo lugar, se propone que el impacto de los mismos en el trabajo universitario tiene
que ser analizado desde la naturaleza misma de esta forma de organización y
remuneración del trabajo. Desde esta perspectiva se mantiene que muchos de los
llamados efectos nocivos del pago por méritos corresponden precisamente a los objetivos
perseguidos por estas formas de remuneración. Finalmente, se discuten las implicaciones
analíticas de las características de los mercados en los países periféricos de cara a las de
diversas perspectivas teóricas para el análisis de la universidad contemporánea.
MERCADO Y EVALUACIÓN EN LA
EDUCACIÓN SUPERIOR
A partir de las dos últimas décadas del siglo XX, las universidades de todo el orbe han
sido objeto de transformaciones profundas. Tanto las instituciones de educación superior
como la naturaleza del trabajo que en ellas se realiza han sufrido cambios que no tienen
precedente en la historia de las universidades (Slaughter y Leslie, 1997). Hasta la década
de los años setenta, la educación superior se expandió de forma sostenida en el número de
instituciones, en la cantidad de estudiantes y profesores y en la disponibilidad de recursos
financieros. A partir de los años ochenta, sin embargo, el financiamiento público para la
educación superior se ha reducido significativamente en casi todos los países (Altbach y
Johnstone, 1993; World Bank, 1994; Johnstone, 1998; World Bank, 2000).
La crisis fiscal de las instituciones universitarias ha ido aparejada -a un mismo tiempo
como causa y como consecuencia- a una redefinición del sentido, los fines y las prácticas
de la educación superior. Las nociones de la universidad como proyecto cultural e
institución productora de bienes públicos han pasado a un plano marginal o sólo
2

3. discursivo (Readings, 1996; Marginson, 1997). Estas nociones han sido sustituidas por
un énfasis renovado en la vinculación entre educación superior y mercados (Marginson,
1997; Slaughter y Leslie, 1997; Marginson y Considine, 2000), por un esquema de
universidad “emprendedora” (Clark, 1998), por la noción de excelencia (Readings, 1996)
y por un proceso creciente de privatización de la oferta educativa y del financiamiento
(Slaughter y Leslie, 1997).
Las universidades de América Latina, y en particular la educación superior en México, no
han sido ajenas a estos procesos de privatización y mercantilización. 1 Entre los rasgos
esenciales de estas transformaciones universitarias destacan (Mollis, 2003):
• diversificación de fuentes de financiamiento y competencia por recursos
financieros,
• crecimiento de la inversión privada y emergencia de nuevos proveedores en
educación superior,
• venta de servicios y vinculación universidad-empresa,
• procesos de privatización y mercantilización de las instituciones de educación
superior tanto públicas como privadas,
• establecimiento de sistemas de evaluación, rendición de cuentas, acreditación y
certificación de instituciones programas, y actores,
• expansión de la matrícula de educación superior,
• establecimiento de marcos normativos regulatorios, y
• diversificación institucional.
Algunos autores ven en estos nuevos rasgos característicos de las políticas educativas en
el nivel superior, un elemento de distorsión y transformación profunda de la esencia
histórica de la universidad (Readings, 1996; Barnett, 2000; Trindade, 2001). Otros
encuentran en ellos las formas más exitosas de adaptación de las instituciones de
educación superior a los nuevos requerimientos de la sociedad del conocimiento y la
información (Clark, 2000). En esta última perspectiva se identifican las líneas
1
Para un análisis de diversos casos de reformas universitarias en México y América Latina, sus
coincidencias y diferencias, ver los estudios de caso de distintos autores en el libro Las universidades en
América Latina: ¿reformadas o alteradas? (Mollis, 2003).
3

4. dominantes de las políticas de educación superior en el ámbito global como el proyecto
de universidad capaz de interactuar con la sociedad en el ámbito del mercado.
Esta visión se ha sintetizado en la idea de la universidad “emprendedora” o
“empresarial”. 2 Desde esta óptica, Clark (1993; 1998) analiza las transformaciones que
ocurren en universidades europeas y norteamericanas caracterizadas por su actitud
“emprendedora”, por la diversificación de fuentes de financiamiento y por su capacidad
para competir por recursos en el mercado.
Desde una perspectiva distinta, que denomina a estos procesos como capitalismo
académico, Slaughter y Leslie (1997) analizan el “comportamiento de la universidad en
el mercado” y la adopción de “prácticas similares a las del mercado”. 3 El concepto de
comportamiento de mercado se refiere al conjunto de actividades realizadas por las
instituciones académicas con el fin de obtener recursos económicos. Estas incluyen
actividades institucionales para la obtención de patentes, licencias y regalías, empresas
conjuntas entre universidades e industrias, y desarrollo de empresas propias. Incluyen
también la venta de servicios, la obtención de ganancias de comedores y librerías, entre
otros (ver Slaughter y Leslie, 1997 p. 11).
Por “adopción de prácticas similares a las del mercado” se entiende,
la competencia de instituciones y profesores por financiamiento, tanto en la
forma de grants y contratos externos, fondos para el patrimonio, asociaciones
universidad-industria, inversión institucional en compañías desarrolladas por
profesores, o cuotas y colegiaturas de estudiantes (p. 11). 4
Los intentos de orientar las actividades y la producción de bienes de las universidades
hacia el mercado, así como la adopción de prácticas similares a las del mercado en las
instituciones de educación superior, han producido tendencias de comportamiento del
2
Esta visión está sintetizada en el libro Creating entrepreneurial universities : organizational pathways of
transformation (Clark, 1998). En la versión en español el libro fue traducido como Creando universidades
innovadoras : estrategias organizacionales para la transformación (Clark, 2000). En esta traducción se
pierde el sentido esencial de la propuesta de Clark.
3
Slaughter y Leslie se refieren a market behavior, que llamaremos aquí comportamiento en el mercado y a
market-like behavior a las que denominaremos adopción de prácticas similares a las del mercado.
4
La traducción del texto original y el uso de cursivas son responsabilidad del autor.
4

5. personal académico en las que se asimilan o se simulan conductas parecidas a las de
actores que desarrollan sus actividades en el mercado. Estas tendencias se producen
fundamentalmente a partir a dos procesos que interactúan entre sí.
El discurso hegemónico de la globalización enfatiza la preeminencia de lo privado sobre
lo público, del mercado sobre lo social, lo político y lo cultural, de las relaciones
económicas sobre otro tipo de interacciones en la sociedad. En consecuencia, la
desconfianza sobre lo público y la alta valoración de conceptos como la productividad y
la competencia –características esenciales de la “eficiencia” del sector privado y del
mercado- permean profundamente las percepciones sociales sobre las instituciones y el
trabajo. Entre los académicos universitarios, como en otros sectores de la sociedad,
impacta una percepción crítica sobre las actividades tradicionales de docencia e
investigación en la universidad. Se interiorizan visiones acerca de la poca efectividad y
productividad de los universitarios, del mal uso de los recursos públicos con los que se
sostiene a las instituciones y se remunera a los profesores, de la falta de compromiso de
académicos y estudiantes, y de la baja calidad o escasa pertinencia de la docencia y la
investigación.
En este contexto se pone en crisis el concepto tradicional de mérito asociado al trabajo
académico (Slaughter, 1988; Slaughter y Leslie, 1997). La sustentación del mismo en la
creación y recreación del conocimiento así como en la formación de educandos es
sustituida, al menos parcialmente, por el éxito en la competencia por recursos externos
para investigación, la generación de patentes, la venta de productos del trabajo académico
y colocación de estudiantes graduados, en el mercado laboral (Slaughter y Leslie, 1997;
Rhoades, 1998).
La reproducción acrítica de este discurso por parte de autoridades universitarias y
educativas así como por los “líderes académicos tradicionales” -y aunque de manera
contradictoria, por buena parte de los propios profesores- fortalece el mito de la baja
calidad e ineficiencia de las instituciones públicas y sus académicos. Esta diversidad de
actores institucionales contribuye a la institucionalización de los nuevos indicadores y
símbolos de status académico. Se establecen así las bases para la puesta en práctica de
5

6. políticas específicas que buscan orientar a las universidades y a sus académicos hacia la
producción de bienes privados cuantificables y realizables en el mercado. 5
Bajo la cobertura del concepto vacuo de excelencia (Readings, 1996) -hoy compartido
como medida de calidad y satisfacción de los consumidores por organizaciones
productivas y culturales, por instituciones públicas y privadas- la necesidad de establecer
indicadores de calidad y productividad ha adquirido significado propio en las
instituciones de educación superior (Rhoades, 2001). En consecuencia los procesos de
evaluación, asociados a la idea de medición y mejoramiento, se han convertido en piedra
angular de las políticas de elevación de la productividad, la competencia y la calidad en el
sector educativo.
EVALUACIÓN DE LA EDUCACIÓN
SUPERIOR EN MÉXICO
Como en otros países del mundo, en México el establecimiento de políticas de evaluación
en la educación superior se argumentó con base en la intención de realizar diagnósticos y
adecuaciones con el fin de mejorar la eficiencia y desempeño de instituciones y de los
académicos. 6 A partir de una laxa idea inicial de evaluación formativa se empezó a
enfatizar una visión y una práctica de evaluación sumativa. Las políticas públicas
hicieron prioritaria la necesidad calificar y jerarquizar los productos de la universidad, 7
de garantizar estándares de calidad frente a los consumidores de conocimientos o
egresados y de regular el ingreso de estudiantes a las universidades. 8
5
Sobre la producción de bienes públicos y privados en la educación superior ver Marginson (1997) y
Ordorika (2002).
6
A partir de 1974, la Coordinación de Educación Superior de la Secretaría de Educación Pública (SEP)
impulsó procesos de auto-evaluación en las universidades del país. En este esquema se establecieron
posteriormente la Comisión Nacional de la Educación Media Superior (CONAEMS) y, en 1989, la
Comisión Nacional de Evaluación de la Educación Superior (CONAEVA).
7
A finales de los años setenta empieza a darse crédito a las críticas –frecuentemente infundadas- de baja
calidad de la educación superior pública. En 1979 el entonces rector de la UNAM, Dr. Guillermo Soberón
Acevedo, propuso el establecimiento de índices de escolaridad y velocidad de carrera en la UNAM. La
propuesta fue rechazada por los estudiantes y finalmente abandonada por las autoridades.
8
A partir de una recomendación de la Asamblea General de la Asociación Nacional de Universidades e
Institutos de Educación Superior (ANUIES) se creó el Centro Nacional de Evaluación para la Educación
Superior (Ceneval), el 28 de abril de 1994. Este es un organismo privado con status de asociación civil. Su
creación fue apoyada por el gobierno mexicano. Integran la asamblea de asociados el titular de la SEP y
6

7. A partir de los años ochenta las políticas de evaluación institucional y del personal
académico adquirieron un rasgo adicional. Se empezaron a manejar propuestas para la
asignación de subsidios y otros recursos financieros con base en evaluaciones
institucionales y en el establecimiento de indicadores de calidad y productividad. En este
contexto, desde las instancias educativas del gobierno federal se desarrollaron políticas de
asignación de recursos extraordinarios, o etiquetados para actividades académicas
específicas, también asociados a indicadores. 9
Desde 1985 las políticas de evaluación de académicos se asociaron a los sistemas de
remuneración. La evaluación del personal académico en las universidades y demás
instituciones de educación superior se tradujo en complejos sistemas de pago por méritos.
En sus distintas versiones, estos fueron denominados programas de estímulos o
incentivos al rendimiento y la productividad de los investigadores y docentes
universitarios.
En 1984 se estableció el Sistema Nacional de Investigadores con incentivos asociados al
pago por méritos como incentivo de la productividad. Pocos años después, en casi todas
las instituciones de educación superior del país se montaron sistemas locales de
“estímulos” o “incentivos”.
dos subsecretarios, el secretario general de la ANUIES, el presidente de la Federación de Instituciones
Mexicanas Particulares de Educación Superior, el rector de la UNAM y los de cuatro instituciones de
educación superior, dos públicas y dos privadas, así como los directivos de tres colegios de profesionales.
El Ceneval ofrece servicios de evaluación a las instituciones educativas, públicas y privadas. Realiza
exámenes de ingreso a bachillerato, licenciatura y postgrado así como de egreso para diversas carreras, que
se llamaron inicialmente de Calidad Profesional y ahora de Egreso de la Licenciatura. En 1996 se
estableció el examen único de ingreso a instituciones de educación superior metropolitanas a cargo del
Ceneval.
9
Entre estos destacan la creación del Fondo para la Modernización de la Educación Superior (FOMES), el
Programa para el Mejoramiento del Profesorado (PROMEP), los Programas Integrales de Fortalecimiento
Institucional (PIFI’s), el Programa Integral de Fomento al Posgrado (PIFOP) y los fondos sectoriales de
Conacyt. Estas políticas, los programas que en este marco se desarrollaron y sus implicaciones para las
instituciones de educación superior han sido analizados por varios autores y están fuera del alcance de este
capítulo. Para este tema conviene consultar los trabajos de Ibarra Colado (2001) y de López Zárate (2001)
entre otros.
7

8. ORÍGENES Y DIVERSIDAD DEL PAGO
POR MÉRITOS
Los mecanismos de remuneración asociados al desempeño, o pago por méritos, se han
utilizado en distintos países desde hace muchos años. En Estados Unidos se
establecieron sistemas de merit pay en la educación básica desde principios del siglo XX
(Barrow, 1993; Díaz Barriga, 1997a). Se ha argumentado que estos mecanismos de
remuneración fomentan “la eficiencia administrativa de las instituciones, la optimización
de los recursos, respondiendo a las emergencias derivadas de déficit fiscales o a nuevas
demandas hacia los sistemas educativos” (Canales Sánchez, 2001 p. 19).
El alcance de estos mecanismos en los sistemas de educación superior de todo el orbe es
diverso. Tomemos como ejemplos un caso europeo continental, el de Francia, y el caso
de los Estados Unidos. En Francia el sistema es nacional y puede involucrar a
académicos de casi todas las instituciones de educación superior. 10 En Estados Unidos
no existe un sistema nacional. El merit pay se aplica en un número bastante limitado de
universidades y colegios. 11 El diseño y puesta en práctica de los programas respectivos
corresponde a cada una de las instituciones. 12
El impacto de los complementos por rendimiento en el salario de los académicos en la
mayoría de los países es relativamente reducido. En Francia, los diferentes tipos de
compensaciones, denominados primes, alcanzan en el mejor de los casos un 15 por ciento
del salario. 13 En Estados Unidos puede alcanzar hasta un 10 por ciento como máximo
(Ver por ejemplo cálculos en la propuesta de Wenger y Girard, 2000). En la mayoría de
las instituciones en que se aplica, el porcentaje es menor. Aunque no existen estudios
10
La prime d’encadrement doctoral et de recherche es administrada por el Centre National de la Recherche
Scientifique (CNRS). Para mayor información sobre este sistema de primas ver la página del CNRS en
http://www.sg.cnrs.fr/drhchercheurs/mobilites/primes/primes.htm.
11
Nos referimos en este texto a colegios en el sentido americano de instituciones de educación superior que
no tienen la denominación de universidades y son conocidos como colleges.
12
De acuerdo con Cramer (1983) el sistema de pago por méritos en todos los niveles de educación en
Estados Unidos sólo alcanzaba en 1983 un 4 por ciento. Murnane y Cohen (1986) señalan que los intentos
por utilizar el pago por méritos en los Estados Unidos no han sido exitosos.
13
La llamada prime d’encadrement doctoral et de recherche constituye por ejemplo un total de 35,000
francos al año. El salario de los académicos en condiciones de recibir dicha prima es de al menos 240,000
francos anuales.
8

9. muy precisos, casi todas las estimaciones ubican el impacto de los complementos por
merit pay en alrededor del 5 por ciento del pago total a los académicos 14 .
El diseño y las modalidades de aplicación de los sistemas varían entre países y entre
instituciones. En Francia existen al menos tres tipos de primas asociadas a la formación
de doctores y la investigación, al trabajo administrativo y al trabajo docente. Estas
primas no son acumulables. 15 Al no existir un sistema nacional en los Estados Unidos la
variación es mucho mayor. Algunos sistemas se basan en incrementos de dólares fijos y
otros en porcentajes salariales (Wenger y Girard, 2000). 16 Los modelos para la
asignación de recursos también son diversos (ver por ejemplo las propuestas contenidas
en Camp, Manton y Masters, 1988; Wenger y Girard, 2000).
El pago por méritos en la educación superior en México.
En México se han escrito un buen número de trabajos sobre los programas de estímulos e
incentivos (Ibarra Colado, 1993; Kent Serna, 1995; Díaz Barriga, 1997a; Díaz Barriga y
Pacheco, 1997; Canales Sánchez, 2001). El caso mexicano es paradigmático por su
extensión dentro del sistema y por su impacto económico. En los sistemas mexicanos de
pago por méritos a la educación superior se combina la existencia de un programa
nacional -el Sistema Nacional de Investigadores, SNI - y de diversos programas
institucionales. El programa nacional se estructura a partir de asignaciones monetarias
fijas, correspondientes a cuatro niveles. 17 En la diversidad de programas de cada
institución se utilizan tanto asignaciones económicas fijas como asignaciones
porcentuales. 18
14
Como ejemplo puede verse el sistema de incentivos en la Universidad del Sur de California.
15
Nos referimos a la prime d’encadrement doctoral et de recherche, a la prime administrative (con un
monto de 1500 euros al año) y a la prime pédagogique (con un monto de 800 euros al año)
respectivamente.
16
La primer se denomina merit number to merit dollar y la segunda merit number to merit percentage
(Wenger y Girard, 2000).
17
El Sistema Nacional de Investigadores esta estructurado en cuatro niveles: candidato, nivel I, nivel II y
nivel III. Cada uno de estos tiene asignada una cantidad mensual fija en salarios mínimos mensuales. Para
revisar las características de cada uno de los niveles y sus asignaciones puede verse el reglamento del SNI
en http://www.conacyt.mx/dac/sni/reglamento_sni2003.html.
18
El programa de estímulos de la UNAM establecido en 1990, denominado Programa de Estímulos a la
Productividad y al Rendimiento Académico (PEPRAC) se organizó a través de asignaciones monetarias
fijas. El PEPRAC fue ajustado y modificado en varias ocasiones. En 1994 se estableció un nuevo
9

10. El elemento más significativo del caso mexicano, sin embargo, es el impacto que tienen
estos programas de incentivos en los ingresos del personal académico. Analicemos los
casos de la Universidad Autónoma Metropolitana y de la Universidad Nacional
Autónoma de México.
De acuerdo con los datos que proporciona Eduardo Ibarra Colado (2001 pp. 402-403) es
posible ver que para el año 2000, el impacto de los cinco tipos de estímulos en los
ingresos del personal académico de la Universidad Autónoma Metropolitana (UAM), en
sus distintos niveles, variaba entre 14.3 y 68.2 por ciento (tomando como base los
ingresos máximos por primas). La proporción varía al incluir los ingresos por estímulos
del SNI. En este caso, el conjunto de primas institucionales y el SNI representan entre un
14.3 y un 77.3 por ciento de los ingresos máximos por categoría académica.
En el caso de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), la situación es
muy similar a pesar de las diferencias en los sistemas de primas institucionales entre esta
Universidad y la Metropolitana. A partir de un análisis análogo al de Ibarra (ver Cuadro
1) puede verse que la proporción del salario base en los ingresos máximos
(correspondiente al nivel D de los estímulos) es de 48.8 por ciento. 19 Si incluimos los
ingresos correspondientes a la máxima categoría del SNI, los salarios base sólo
representan entre 18.1 y 46.8 por ciento del ingreso máximo posible. 20
Analicemos un caso particular a partir de cálculos propios con datos correspondientes al
año 2003. Un profesor titular “C”, con antigüedad de treinta años, con la prima más alta
programa denominado Primas al Desempeño Académico del Personal de Tiempo Completo (PRIDE) que
ha funcionado, en sus distintas versiones, a través de asignaciones porcentuales sobre el salario base y la
antigüedad del personal académico de tiempo completo. Para un análisis detallado de estos programa ver el
trabajo de Canales Sánchez (2001). La Universidad Autónoma Metropolitana (UAM) combina estímulos
con asignaciones fijas con primas porcentuales. Ver Ibarra Colado (2001).
19
En el documento Lineamientos y requisitos generales para la evaluación de profesores e investigadores,
y en el correspondiente para técnicos académicos (publicados en Gaceta UNAM en 1996 y actualmente
vigentes) se establecen requisitos para la obtención de los diferentes niveles de estímulos. Formalmente no
existe ninguna limitante para acceder a estos niveles en función de las categorías establecidas para el
personal académico. Sin embargo, es evidente que los niveles máximos de estímulos están altamente
correlacionados con las categorías más altas.
20
El Sistema Nacional de Investigadores tampoco establece restricciones de acceso en función de las
categorías o nombramientos del personal académico en cada institución. También en este caso es evidente
que existe una alta correlación entre niveles más altos del SNI y las categorías más altas de la UNAM.
10

11. del PRIDE (nivel D) y nivel III del SNI cuenta con un ingreso mensual bruto de
72,663.91 pesos. 21 La prima de estímulos de la UNAM representa, para este nivel, el 51
por ciento del ingreso universitario. El conjunto de primas, incluyendo la del SNI,
constituye una proporción de aproximadamente el 63 por ciento del ingreso bruto. 22
Con los datos del Cuadro 1 es posible mostrar la multiplicidad de niveles de ingreso
existentes en la UNAM, aun sin tomar en cuanta la diferenciación que se produce con la
antigüedad. Los datos son contundentes. Se hace evidente que los programas de
estímulos producen una enorme estratificación del personal académico según sus
ingresos. Se muestra además que el componente de los ingresos asociado a rendimiento y
pago por méritos alcanza proporciones muy significativas, superiores al 60 por ciento del
ingreso, respecto al salario base de los académicos.
Es posible afirmar con bastante certeza que los sistemas mexicanos de merit pay son una
de las experiencias más extendidas y consolidadas en la educación superior de todo el
mundo. Ciertamente la complejidad de estos sistemas y el impacto en los ingresos de los
académicos en México no tienen comparación con los que existen en los sistemas
europeos y en los Estados Unidos. ¿Cuáles son las razones que explican la rápida
expansión de los sistemas de pago por méritos en México? ¿Porqué han llegado estos
complementos a representar una proporción tan alta de los ingresos del personal
académico?
EL DETERIORO DE LOS SALARIOS
ACADÉMICOS
Los argumentos más recurrentes con los que se ha intentado explicar las características de
los sistemas de remuneración del personal académico de la educación superior en México
se centran buena parte en el deterioro salarial que se inició en 1976. El caso de la
21
El equivalente en dólares al tipo de cambio vigente en noviembre de 2003 es de aproximadamente
6,600.00 dólares mensuales.
22
Este porcentaje es aun mayor si se toma en cuenta que las remuneraciones correspondientes al SIN y a
los estímulos están libres de impuestos. Este no es el caso de los salarios nominales.
11

12. Universidad Nacional Autónoma de México es una muestra representativa del deterioro
salarial del personal académico al nivel nacional.
A partir de los datos sobre salarios reales en esta Universidad podemos ver que de 1976 a
1991 estos cayeron de manera sostenida en todas las categorías del personal académico
(ver Gráfica 1 y Cuadro 2). La contracción salarial promedio para todas las categorías
fue de aproximadamente 70 por ciento en este mismo período. Las caídas más
espectaculares se dieron entre 1975 y 1982 con una reducción de 17 por ciento y, más
notablemente, de 1982 a 1984 con una reducción de aproximadamente 42 por ciento en
promedio para todas las categorías. De 1991 a 2003, los salarios reales en promedio
sufrieron ligeras fluctuaciones con un crecimiento real de 6.2 por ciento, en las categorías
de profesores e investigadores, y de 2.05 por ciento, en las de técnicos académicos.
Evolución del salario real del personal académico de la UNAM
50000.00
45000.00
40000.00
35000.00
pesos constante de 2002
30000.00 INVEST./PROF. ASOC. A
INVEST./PROF. ASOC. B
INVEST./PROF. ASOC. C
25000.00
INVEST./PROF. TIT. A
INVEST./PROF. TIT. B
20000.00 INVEST./PROF. TIT. C
15000.00
10000.00
5000.00
0.00
19 5
19 6
19 7
19 8
19 9
19 0
19 1
19 2
19 3
19 4
19 5
19 6
19 7
88
19 9
19 0
19 1
19 2
19 3
19 4
95
19 6
19 7
19 8
20 9
20 0
20 1
20 2
03
7
7
7
7
7
8
8
8
8
8
8
8
8
8
9
9
9
9
9
9
9
9
9
0
0
0
19
19
19
año
Fuente: Elaboración propia con base en datos publicados por AAPAUNAM
Gráfica 1
Las contracciones salariales más significativas están claramente asociadas a los
momentos de mayor déficit fiscal del gobierno mexicano en las crisis económicas de
1976 y 1982. Este hecho, por sí mismo, parecería confirmar la idea de que la naturaleza,
magnitud y extensión de los sistemas de remuneración asociados a indicadores de
12

13. productividad se explica fundamentalmente como un mecanismo de recuperación salarial
del personal académico de las instituciones de educación superior.
Otros datos, sin embargo, nos obligan a analizar a los sistemas de pago por méritos desde
una perspectiva más compleja. Con este fin conviene revisar cuidadosamente la
evolución de los presupuestos de educación superior, y de la UNAM en particular, así
como el comportamiento histórico de los salarios mínimos generales y profesionales
durante el mismo período.
EVOLUCIÓN DEL PRESUPUESTO
UNIVERSITARIO
Entre 1975 y el 2003 las asignaciones de gasto público para educación superior han
cambiado de forma notable. La crisis económica de 1976 provocó una inmediata
reducción del gasto público en educación, y en particular en educación superior. El
descubrimiento de nuevos yacimientos petroleros condujo a un período nuevo de
crecimiento entre 1978 y 1982. La crisis de la deuda externa, a partir de 1982, abre un
nuevo período de alarmante reducción en los presupuestos educativos. Entre 1982 y
1988 el gasto total en educación se reduce en 43.6 por ciento. A partir de ese año se
inicia un lento proceso de recuperación. El gasto en educación superior se redujo en 50.8
por ciento entre 1982 y 1989. Este rubro comienza su recuperación a partir de este último
año.
13

14. Gasto público en educación 1978-1993
total y educación superior
pesos constantes 1978
miles de millones de pesos
140
120
100
80
60
40
20
0
1978 1979 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993
Educación superior
Total educación
Fuente: Elaboración propia con base en datos de los informes presidenciales
Gráfica 2
El presupuesto real en la UNAM siguió un patrón de comportamiento similar al del rubro
general de educación y su componente de educación superior. Alcanza un punto máximo
en 1982 y decrece notablemente hasta 1986. A pesar de las caídas de 1988, 1995 y 1996
el presupuesto de la UNAM se recupera constantemente desde 1986. Por primera vez, en
el año 2003, superó en términos reales al presupuesto obtenido en 1988.
14

15. Presupuesto UNAM 1975-2003
(pesos constantes de 2002)
Millones de pesos
15000
14000
13000
12000
11000
10000
9000
8000
7000
6000
1975
1976
1977
1978
1979
1980
1981
1982
1983
1984
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
Fuente: Elaboración propia con base en datos de Presupuesto UNAM
Gráfica 3
Los salarios del personal académico, sin embargo, cayeron casi sin freno desde 1975
hasta 1990. La recuperación del gasto educativo y el presupuesto de la UNAM,
experimentadas entre 1978 y 1982 y a partir de 1986, no produjeron un comportamiento
similar en los salarios base de los académicos.
EVOLUCIÓN COMPARATIVA DEL
SALARIO
Es innegable que la crisis económica de 1976 en México tuvo un efecto severo en los
salarios en general. En los años posteriores, sin embargo, los salarios de diversos
sectores se comportaron de manera diferenciada. De acuerdo con los datos del Banco de
México, los salarios mínimos reales (a pesos de 1994) alcanzan su punto más alto en
1977 (ver Gráfica 4). A partir de ese año decrecen hasta 1980 y tienen una importante
recuperación hasta 1982. De 1982 a 1996 se reducen de manera sostenida. A partir de
este último año, se reducen lentamente hasta el 2003.
15

16. Salarios Mínimos Diarios
(pesos constantes 1994)
350
300
250
200
pesos
150
100
50
0
79
75
77
81
83
85
93
95
97
87
89
91
99
01
03
19
19
19
19
19
19
19
19
19
19
19
19
19
20
20
Fuente: Elaboración propia con base en datos de Banxico.
Gráfica 4
La comparación entre el comportamiento del promedio de los salarios reales de
profesores e investigadores de la UNAM y los salarios mínimos reales respecto a 1976,
resulta interesante (ver gráfica 5). En primer lugar puede verse que la caída de los
salarios académicos en la UNAM es mucho más acelerada que la de los salarios mínimos.
Aunque hay una recuperación de los salarios académicos en 1981, esta es menor que la
experimentada para los mínimos entre 1980 y 1982. Para 1984, los salarios académicos
habían caído 26.7 puntos porcentuales más que los salarios mínimos.
Esta diferencia se va reduciendo progresivamente entre 1984 y 1996. En este último año
por primera vez se invierten los porcentajes de caída salarial respecto a 1976 cuando los
mínimos presentan una caída mayor que los académicos.
16

17. Comparación de salarios académicos UNAM y mínimos
1975-2003
(pesos constantes)
35000 350
académicos a pesos de 2002
mínimos a pesos de 1994
30000 300
25000 250
20000 200
15000 150
10000 100
5000 50
0 0
1996
1997
1998
2099
2000
2001
2002
03
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1975
1976
1977
1978
1979
1980
1981
1982
1983
1984
1985
1986
1987
1988
1989
19
Salario promedio investigadores y profesores Salario mínimos
Fuente: Elaboración propia con base en datos de AAPAUNAM y Banxico
Gráfica 5
Los datos que emanan de esta comparación muestran que la contención salarial para los
académicos de la UNAM –y en general para los universitarios de todo el país- fue aun
mayor que la de los salarios mínimos durante el período 1975 a 1996.
CONTENCIÓN DE LOS SALARIOS
ACADÉMICOS: UNA POLÍTICA
INTENCIONADA
El análisis comparativo de salarios académicos en la UNAM frente al comportamiento de
los subsidios educativos y de cara a la política salarial del gobierno mexicano –en el caso
de los salarios mínimos- ponen en cuestión la idea de que el deterioro en las percepciones
de los universitarios sea esencialmente una consecuencia de las crisis recurrentes a partir
de 1976. La discusión en las secciones anteriores muestra como el gobierno incrementó
los recursos públicos a la educación superior –y en particular a la UNAM- sin que esto
llevara a una política de recuperación salarial dentro de estas instituciones. También
evidencia como las políticas de salarios al interior de las universidades se tradujeron en
17

18. un deterioro mayor al experimentado por los salarios mínimos por buena parte del
período entre 1975 y 2003.
La evidencia presentada plantea la necesidad de una explicación alternativa tanto para las
políticas de salarios como para los proyectos de remuneraciones complementarias
establecidos al nivel nacional y dentro de cada una de las instituciones. Ante las
limitaciones explicativas alternativas, resulta plausible asumir que las políticas de
contención salarial dentro de las universidades públicas federales y estatales respondieron
a una política deliberada de las autoridades educativas del país y sus correspondientes al
nivel de los estados. Estas contaron al menos con la aquiescencia de las autoridades
universitarias en la mayoría de las instituciones.
A partir de 1985 se establecieron el sistema nacional y los programas locales de
incentivos con el fin de introducir mecanismos de competencia por recursos asociados
directamente al ingreso de los académicos. El enorme deterioro salarial constituyó la
condición estructural que permitió el establecimiento de mecanismos de pago por
méritos. De manera explícita se les señalaba como programas para la recuperación de los
ingresos en condiciones de escasez de recursos financieros.
Al mismo tiempo autoridades y administradores educativos argumentaron sobre la
necesidad de asociar las remuneraciones complementarias a la productividad de los
académicos y al incremento de la calidad. La incorporación de sistemas de competencia
por recursos y reglas que intentan reproducir las relaciones de mercado al interior de la
academia se fundó, igual que en otros ámbitos de la vida económica y social, en la
confianza en que estas relaciones producen, por sí mismas, mayor eficiencia y
productividad.
Con la adopción de prácticas de mercado se buscó también generar un proceso de
selección del personal académico. El proceso de selección tenía la intención fundamental
de reducir el gasto a partir del establecimiento de remuneraciones diferenciadas.
Perseguía además, como objetivo secundario, la posibilidad de una eventual reducción de
la planta académica a partir de la renuncia de profesores e investigadores marginados de
los programas de remuneración por méritos. Con plena conciencia e intención se
18

19. establecieron mecanismos para una mayor estratificación del personal académico a partir
de sus ingresos. Los efectos de estas políticas, sin embargo, fueron de orden muy diverso
y, en muchos casos, el comportamiento de los actores involucrados fue diferente al
previsto en el guión de los planeadores y diseñadores de las políticas de pago por méritos.
EL IMPACTO DE LOS INCENTIVOS
En el diseño de los programas de merit pay hubo muy poca reflexión sobre los efectos
que los sistemas pudieran tener en las prácticas académicas, en las comunidades de
profesores e investigadores y en los procesos de producción de conocimientos. El
impacto de estos programas ha sido muy significativo y sus secuelas no deseadas muy
diversas.
Algunas de las consecuencias de los programas en la vida académica de las universidades
mexicanas han sido estudiadas por diversos autores. A partir de estudios sobre las
percepciones de los académicos respecto a los programas de estímulos al rendimiento
Díaz Barriga (1997a) identifica que los profesores reconocen que ha cambiado la
naturaleza de su trabajo académico. Identifican que estos programas han introducido una
“lógica de competencia” que reemplaza el trabajo académico y destruye a las
comunidades académicas. Los estímulos son percibidos como un sistema de sanciones
que genera un comportamiento eficiente en la búsqueda de altos puntajes de evaluación,
promueve la simulación y deteriora la calidad del trabajo académico. Los académicos
son conscientes de la estratificación y diferenciación creciente de sus comunidades
(Canales Sánchez, 2001). A la vez juzgan que los criterios y procedimientos de
evaluación son imperfectos, discrecionales y arbitrarios. Ibarra Colado señala que (2001)
que el modelo
es incapaz de reconocer la naturaleza misma del trabajo académico , pues
induce la simulación, fomenta la corrupción y el credencialismo, desalienta
los trabajos de largo alcance, genera altos niveles de estrés y angustia y
desarticula a las comunidades académicas, que hoy ven amenazada su
cohesión interna y reducida su capacidad de respuesta (p. 401).
En contraposición a estas percepciones negativas de los académicos, en las posturas
oficiales y en el discurso de autoridades universitarias y educativas, se argumenta que los
19

20. sistemas de incentivos han incrementado la productividad de profesores e investigadores,
que han tenido un impacto positivo en la obtención de grados superiores (maestrías y
doctorados) y que han elevado la calidad de los productos del trabajo académico. Otros
autores señalan que los efectos positivos de estos mecanismos de remuneración están
relacionados con una mayor racionalidad del sistema educativo y con la eliminación de
prácticas arbitrarias (Kent Serna, 1993; Acosta Silva, 2000; Grediaga, 2001).
No existen estudios que muestren de manera fehaciente que la puesta en práctica de
sistemas de evaluación por méritos haya, efectivamente, incrementado el número y la
calidad de la investigación nuestro país. No existe información disponible que permita
establecer claramente hasta qué punto el crecimiento en la obtención de posgrados por
parte del personal académico es una consecuencia de los sistemas de incentivos o qué
tanto se debe a la presión demográfica y a la competencia por un número restringido de
plazas académicas. Tampoco ha quedado claro que los sistemas de reconocimiento y
remuneración del personal académico se hayan vuelto menos arbitrarios y más racionales.
Mas allá de la percepción de los propios académicos y los estudios que en ellas se fundan
no existen análisis que muestren que los sistemas de estímulos han sesgado la selección
de temas de investigación ni hasta qué punto han producido procesos de simulación,
nuevas formas de corrupción académica y destrucción de las comunidades académicas –si
es que estas alguna vez existieron en la forma en que las perciben los propios profesores e
investigadores.
En este trabajo y en de Ibarra Colado (2001) se muestran datos que confirman los
procesos de diferenciación salarial en las instituciones de educación superior y la
consiguiente estratificación del personal académico. A partir de los datos aquí
presentados, es posible afirmar que, a pesar de los sistemas de pago por méritos, los
ingresos de la mayoría de los académicos se han reducido significativamente durante los
últimos treinta años. Solamente los profesores e investigadores con más altas
remuneraciones –Titular “C”, PRIDE “D” y SNI III en el caso de la UNAM- percibieron
en 2003 ingresos (sin tomar en cuenta antigüedad) equivalentes a los que un académico
20

21. con el nombramiento correspondiente –Titular “C” en el caso de la UNAM- recibía en
1975.
De acuerdo con la Agenda Estadística de la UNAM, en el 2002 esta universidad tenía
7,195 profesores e investigadores y 3,274 técnicos académicos, todos ellos de tiempo
completo. Para el mismo año la base de datos del SNI reporta que un total de 2,561
miembros del personal de tiempo completo de la UNAM (esta información no distingue
entre profesores, investigadores o técnicos académicos) forman parte del SNI en alguno
de sus cuatro niveles 23 (ver cuadro 3). Esto quiere decir que menos del 25 por ciento del
personal de tiempo completo cuenta con un nombramiento en el SNI. Del total de
académicos de la UNAM en el Sistema, sólo 389 alcanzaron el nivel III y 648 el nivel II
(3.7 y 6.2 por ciento respectivamente).
No existe información disponible que permita analizar la relación entre la asignación de
estímulos locales (PRIDE), nivel del SNI y categoría académica. A partir de los datos de
pertenencia al SIN puede señalarse que no más del 3.5 por ciento de los académicos de
tiempo completo de la UNAM mantiene un nivel de ingresos equivalente al de 1975. El
resto de los profesores universitarios perciben hasta menos de 60 por ciento en términos
reales (en el caso de quienes no tienen estímulos ni SNI) en un nombramiento equivalente
comparado con ese mismo año.
En todo caso parece evidente que, a pesar de que existen un buen número de estudios
acerca de los sistemas de remuneración asociados al mérito y la productividad y de los
sistemas de evaluación en que se sustentan, para una mejor apreciación de los beneficios
y efectos perversos de estos sistemas se requiere de más información, investigación y
análisis. La evaluación de la experiencia mexicana de pago por méritos plantea muchos
interrogantes y requiere de estudios cuidadosos que contribuyan a enriquecer un debate
que polariza a las comunidades académicas y a los especialistas.
23
La Agenda Estadística de a UNAM 2002 señala que sólo 2,322 del personal de tiempo completo formaba
parte del SNI. Para este análisis tomamos la cifra del propio SNI por ser la que está desglosada por nivel.
21

22. EL MERCADO EN LA ACADEMIA
El debate contemporáneo sobre los sistemas de pago por méritos –conocidos más
familiarmente como programas de estímulos o incentivos- en México se divide entre
quienes enfocan su atención sobre las características intrínsecas de un sistema de
competencia para definir los ingresos del personal académico (i.e. Ibarra Colado, 1993;
Díaz Barriga, 1997a; Díaz Barriga, 1997b; Díaz Barriga y Pacheco, 1997; Ibarra Colado,
2001) y quienes enfatizan la importancia de los problemas de implementación de los
mismos (i.e. Didou Aupetit, 1995; Acosta Silva, 2000; Cordero Arroyo y Backhoff
Escudero, 2002; Acosta Silva, 2004).
Buena parte de la producción académica sobre este tema se ha centrado más en los temas
de operación o implementación de los programas de estímulos (i.e. Grediaga, 1998;
Grediaga, 2001). La discusión se ha ubicado en la definición de los objetivos, los
criterios, mecanismos y procedimientos de la evaluación, así como las formas y niveles
de la remuneración de acuerdo al rendimiento. Podríamos caracterizar a estas
preocupaciones como procedimentales. Parten del reconocimiento de muchas las
deficiencias y efectos perversos de los programas de pago por méritos –corrupción,
simulación, individualización de la producción académica y arbitrariedad en los procesos
de evaluación, entre otros. En la mayoría de los casos, en estas formulaciones se asume
que la emergencia y expansión de los sistemas de pago de acuerdo a rendimiento en
nuestro país se establecieron como un mecanismo compensatorio para resarcir la caída en
los ingresos de los académicos como producto de la crisis financiera del Estado
mexicano.
Desde una perspectiva alternativa –a la que llamamos sustantiva- resulta conveniente
analizar los sistemas de merit pay a partir de la naturaleza misma de los sistemas de
competencia en la remuneración de los académicos. Los sistemas de pago por méritos
están fundados en un concepto básico de la economía clásica que establece que la
competencia en el mercado –sin intervención o injerencia externa- basada en el interés
individual fomentaba el bien común (Smith, 1776). De acuerdo con esta perspectiva se
22

23. enuncia con sorprendente superficialidad que el laissez-faire, laissez-aller 24 establece el
adecuado equilibrio de precios, determina la supervivencia económica de los sujetos a
partir de su productividad y garantiza la calidad de los productos (Marginson, 1997;
Ordorika, 2002). La literatura convencional sobre el pago por méritos en distintos
ámbitos laborales destaca un conjunto de beneficios asociados a estos programas. Entre
ellos resultan más recurrentes los siguientes:
• el pago por méritos estimula la productividad individual de los integrantes de la
organización,
• estimula la competencia entre los integrantes de la organización para la obtención
de ingresos más elevados,
• favorece los procesos de cambio y ajuste del desempeño de los empleados en
función del cambio en los objetivos organizacionales,
• permite una diferenciación entre el rendimiento individual y el de la compañía,
• permite al empleador diferenciar el pago entre empleados de alto y bajo
rendimiento,
• permite al empleador otorgar un remuneración satisfactoria a un empleado por la
realización de una tarea que no habrá de repetirse, y
• se utilizan exitosamente en muchas organizaciones y ámbitos profesionales
(especialmente en las instituciones bancarias).
En los ambientes académicos, los objetivos de los programas de estímulos se enuncian
con mucha más ambigüedad. Por ejemplo, en el caso de Programa de Primas al
Desempeño del Personal Académico de Tiempo Completo (PRIDE) de la UNAM se
señala que:
El Programa de Primas al Desempeño del Personal Académico de Tiempo
Completo (PRIDE) incide en el desarrollo de la carrera académica y en el
cumplimiento de la misión universitaria al otorgar una prima al desempeño a
los académicos que realizan sus actividades de manera sobresaliente. Estos
estímulos propician que se conjugue la formación de recursos humanos, la
docencia frente a grupo, la investigación y la extensión académica, fomentan
la superación del personal académico y promueven la elevación del nivel de
productividad y calidad académica.25
24
Dejar hacer, dejar pasar.
25
Página del Programa de Primas al Desempeño del Personal Académico de Tiempo Completo (PRIDE),
http://dgapa.unam.mx/pride/pride.html. Énfasis del autor.
23

24. En la Exposición de Motivos del Sistema Nacional de Investigadores (SNI) se establece
que:
El Sistema Nacional de Investigadores fue creado el 26 de julio de 1984, para
reconocer la labor de las personas dedicadas a producir conocimiento
científico y tecnología. El reconocimiento se otorga a través de la evaluación
por pares y consiste en otorgar el nombramiento de investigador nacional.
Esta distinción simboliza la calidad y prestigio de las contribuciones
científicas En paralelo al nombramiento se otorgan incentivos económicos a
través de becas cuyo monto varía con el nivel asignado.
El propósito general del Sistema Nacional de Investigadores es promover el
desarrollo de las actividades relacionadas con la investigación para fortalecer
su calidad, desempeño y eficiencia.26
La ambigüedad de estas formulaciones “para académicos” tiene como únicas referencias
a las concepciones básicas de los programas de rendimiento los términos de estímulos,
productividad y calidad, en el caso del PRIDE, así como de incentivos económicos,
desempeño y eficiencia en el caso del SNI. Los supuestos básicos de los sistemas de
competencia por ingresos en que se sustentan los programas de pago por méritos se
encuentran incrustados en estos términos cargados de significados.
De esta forma se vuelve oscuro el hecho de que muchos de los llamados “efectos
perversos” o “problemas de implementación” de los programas merit pay, constituyen
precisamente algunas de las características deseables o de los beneficios reconocidos de
los sistemas de competencia. Analicemos estos casos en tres grandes rubros.
Productividad y calidad
La mayoría de los especialistas en el estudio de la educación superior, de uno u otro
signo, coinciden en señalar las dificultades existentes para estimar en que consiste la
productividad en una organización de educación superior (Massy, 1992; Massy, 1996;
Slaughter y Leslie, 1997). Frente a esta dificultad, en los sistemas de evaluación
contemporáneos se han establecido indicadores indirectos o sucedáneos –número de
publicaciones, estudiantes graduados, cursos impartidos, tesis dirigidas- a partir de los
26
Página del Sistema Nacional de Investigadores, http://www.conacyt.mx/dac/sni/reglamento-sni-
2004.html#exposicion. Énfasis del autor.
24

25. cuales se establecen complejas e imperfectas mediciones aproximadas de productividad.
La medición cuantitativa fue rápidamente identificada como problemática. Por un lado,
porque no garantizaba estándares de calidad, otro concepto ambiguo e imperfecto en el
ámbito académico. Por el otro, porque fomenta las prácticas de simulación y corrupción
académica.
En los sistemas de evaluación se han tenido aun más dificultades para “medir” la calidad
de los productos del trabajo académico. La combinación de criterios cuantitativos y
cualitativos que hoy prevalece sigue favoreciendo prácticas de simulación y es
constantemente cuestionada por la subjetividad y arbitrariedad de las interpretaciones
sobre la calidad. La importación de dos conceptos, productividad y calidad, que emanan
de ámbitos productivos relacionados con los mercados tradicionales introducen
problemas insuperables en las prácticas académicas.
Competencia y diferenciación
Muchos estudiosos de los sistemas de pago asociado al rendimiento en México han
señalado el hecho de que estos mecanismos han dado lugar a la ruptura del tejido social y
la destrucción de las comunidades académicas (Díaz Barriga y Pacheco, 1997). Este
proceso es evidentemente una consecuencia de cualquier sistema de pago por méritos ya
que estos estimulan la competencia entre los integrantes de las organizaciones, favorecen
la diferenciación salarial y la estratificación del status académico e incluso incentivan la
disparidad entre los intereses individuales y los de la institución. La competencia por
recursos escasos enfrenta a los académicos entre sí y erosiona el sentimiento de
pertenencia a un proyecto colectivo. La competencia y los proceses de diferenciación son
una característica sustantiva del sistema de merit pay y no sólo un problema de
implementación.
Orientación de las actividades productivas y
de los procesos de cambio
En las percepciones de muchos académicos prevalece la idea de que los sistemas de pago
por rendimiento han transformado la naturaleza del trabajo académico y sus productos.
Con frecuencia se señala que los académicos abandonan los proyectos de investigación
25

26. de largo plazo por otros que puedan rendir resultados en tiempo más cortos. Que se
enfatiza la elaboración de artículos en lugar de la realización de libros u otras obras de
mayor envergadura. Que se sesga la elección de temas con el fin de que estos resulten
más redituables. En el ámbito de la docencia, se argumenta que se reducen los estándares
de calidad para permitir tasas más altas de graduación de estudiantes de licenciatura y
posgrado. En suma, se da prioridad a actividades “rentables”, “temas financiables” y
prácticas más “eficientes” para la obtención de puntajes que se transformen en
remuneraciones más elevadas en los sistemas de pago por méritos.
Los criterios de evaluación y las políticas de financiamiento a la investigación
indudablemente juegan un papel preponderante en la orientación de la “producción
académica”. Este es una característica intrínseca y altamente valorada de los sistemas de
competencia. Formalmente los conceptos tradicionales de libertad de cátedra e
investigación se mantienen incólumes. La búsqueda de rentabilidad de las actividades
académicas, en la competencia por ingresos a través del pago por méritos, traslada al
profesor o investigador la decisión sobre los grados de conformidad de su trabajo con las
temáticas, criterios y prácticas a las que se da prioridad en los sistemas centralizados. La
necesidad económica establece límites concretos a la libertad académica de cada uno de
ellos.
Por otro lado, la preponderancia de estos criterios, mecanismos y prácticas
correspondientes a objetivos y metas definidos de manera centralizada en cada una de las
disciplinas, departamentos o instituciones educativas constituye una poderosa
herramienta para inducir procesos de cambio. Los académicos tienen pocas posibilidades
de incidir en la orientación del cambio. Su capacidad para adherirse o resistir los
cambios está de nuevo limitada por la necesidad de obtener máximos rendimientos en los
sistemas de estímulos.
CONSIDERACIONES FINALES
Las políticas de evaluación de la educación superior constituyen uno de los ejes
fundamentales en el desarrollo de las políticas públicas en todo el orbe. En el discurso y
26

27. las políticas dominantes, los procesos de evaluación se conciben como uno de los
mecanismos más eficaces para establecer relaciones adecuadas entre los “clientes” que
demandan diversos productos de la educación superior -educandos, empleadores y
consumidores de conocimientos- y las instituciones educativas postsecundarias.
Consecuentemente, los procesos de evaluación constituyen uno de los instrumentos a
través de los cuales se busca incorporar relaciones de mercado o prácticas similares a las
del mercado a las instituciones universitarias.
La adopción de sistemas de pago por méritos es un tema ampliamente analizado en la
literatura y las discusiones sobre las empresas y las organizaciones productivas. En la
educación superior, sin embargo, ha tenido un desarrollo desigual. Los programas de
merit pay difieren notablemente en extensión e impacto en diversos incluso en países
centrales como Francia y los Estados Unidos. El caso mexicano de remuneraciones
asociadas al desempeño en la educación superior destaca por su larga aplicación, por su
extensión y relativa homogeneidad en el sistema, y por su impacto significativo en los
ingresos de los académicos.
Para comprender a fondo la naturaleza, extensión y magnitud de estos mecanismos de
remuneración en México, resulta fundamental analizar el origen y la intencionalidad de
su incorporación como parte esencial de las políticas públicas de educación superior. En
este trabajo hemos puesto en cuestión el argumento de que estos sistemas constituyen
sólo una respuesta al deterioro salarial del personal académico. La evidencia presentada
en este capítulo muestra con claridad que, pasado un primer momento de reducción
salarial producto de las crisis de fines de los setenta y principios de los ochenta, hubo una
intención deliberada de contención de los salarios del personal académico con el fin de
establecer mecanismos alternativos de remuneraciones. Estos mecanismos alternativos
están sustentados en conceptos percepciones clásicas de la economía. Con ellos se ha
buscado introducir la competencia como mecanismo regulador, con el fin de garantizar
calidad y eficiencia en el trabajo académico y reducir los costos de la educación superior.
El debate en México sobre los sistemas de pago por méritos se ha polarizado entre las
aproximaciones procedimentales y las sustantivas. En las primeras se argumenta que los
27

28. sistemas son esencialmente benéficos como elementos que dan racionalidad e
institucionalidad a la profesión académica. Se critican como efectos perversos o fallas de
implementación los problemas de corrupción, simulación académica, orientación
temática y destrucción del tejido social de los académicos. Desde la segunda perspectiva,
se analiza a estos mecanismos de pago por productividad como intrínsecamente nocivos y
destructores de la naturaleza esencial del trabajo académico. A partir de los enunciados
más tradicionales de la literatura empresarial, en este trabajo se afirma que los efectos de
los sistemas de pago por méritos en la naturaleza del trabajo y en las comunidades
académicas son consistentes con las características sustantivas de estos mecanismos y con
los fines que persiguen. Esta vertiente de análisis sugiere la necesidad de profundizar en
el estudio de los sistemas de remuneración asociados a la productividad desde la
sociología del trabajo para una mejor comprensión de los cambios que están ocurriendo
en la naturaleza del trabajo académico.
La intención de establecer en México un sistema de remuneraciones asociado a las
prácticas de mercado explica la homogeneidad, extensión e impacto de estos
mecanismos. La debilidad de los mercados para conocimientos y productos académicos
en nuestro país ha obligado a la adopción de sistemas de competencia simulados desde la
acción pública. La demanda de productos de la universidad –en un contexto de mercados
limitados o prácticamente inexistentes- se ha sustituido por un sistema de incentivos
sostenido a través de fondos públicos gestionados y administrados por las universidades
de acuerdo con reglas establecidas por el Gobierno Federal. La dinámica de competencia
entre productores en el mercado, es sustituida por procesos de competencia por recursos
públicos limitados, a través de procesos de evaluación. Las reglas de esta “competencia”
(en este caso reglas y criterios de evaluación) no emanan del mercado sino que se
establecen arbitrariamente por autoridades educativas y comunidades académicas. Esto
explica la extensión de los sistemas de merit pay y su extraordinario peso en los ingresos
de los académicos mexicanos.
Finalmente, las dos décadas de experiencia mexicana -en su intento de sujetar los
ingresos del personal académico a intercambios en el mercado o prácticas similares a las
del mercado- ponen en evidencia las limitaciones explicativas de las teorías dominantes
28

29. elaboradas en los países centrales. En estas se parte de una realidad económica idealizada
muy diferente a la que prevalece en los países periféricos y en particular en México. La
presencia del mercado como elemento regulador y racionalizador de la producción
académica se topa de frente con la naturaleza limitada y restringida de los mercados en
estos países. Las aproximaciones críticas a la visión empresarial de la universidad,
elaboradas también en los países centrales, tampoco toman en cuenta el hecho de que las
relaciones económicas en la periferia –y consecuentemente en la mayor parte del mundo
y sus universidades- con corresponden a las del mundo desarrollado. No puede por ende,
hablarse de un capitalismo académico en el sentido que se hace respecto a las
universidades anglosajonas, su interacción con los mercados y su inserción en los nuevos
procesos de acumulación. En todo caso estas limitaciones explicativas aparejadas a la
expansión de un discurso dominante, que ubica al proyecto emprendedor o empresarial
como única posibilidad para las universidades contemporáneas, obliga al desarrollo de
una conceptualización alternativa, al estudio del desarrollo de la universidad y sus
relaciones con el proceso de acumulación en el marco del capitalismo periférico.
29

30. Cuadro 1
Salarios del personal académico de la UNAM por año y por tipo de nombramiento
(pesos reales de 2002)
CATEGORIA 1975 1976 1977 1978 1979 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989
PROF. ORD. DE ASIG. A 667.06 694.87 686.44 0.00 629.02 607.83 609.45 583.34 369.26 281.77 250.61 233.30 210.19 208.20 197.92
PROF. ORD. DE ASIG. B 810.96 821.41 810.65 0.00 744.90 718.00 720.12 689.59 436.27 333.26 299.03 276.08 245.60 243.33 231.32
INVEST./PROF. ASOC. A 23414.14 24663.61 24326.03 23217.72 22273.63 21469.84 21516.56 20605.95 13041.50 9951.01 9173.83 8569.16 8421.78 8679.29 8249.96
INVEST./PROF. ASOC. B 27072.60 27880.60 27509.79 26256.78 25189.37 24281.07 24333.59 23303.75 14748.90 11253.98 10603.19 9831.38 9589.05 9915.52 9425.05
INVEST./PROF. ASOC. C 29511.58 30025.26 29624.68 28276.31 27126.10 26148.27 26204.73 25095.20 15883.09 12118.96 11779.72 10870.45 10523.82 10871.21 10333.44
INVEST./PROF. TIT. A 33170.04 33242.26 32792.09 31298.66 30025.29 28942.40 29005.53 27777.07 17580.22 13414.40 13075.64 12015.36 11568.34 11969.36 11377.38
INVEST./PROF. TIT. B 38047.98 37746.05 35711.09 34084.23 32697.47 31518.10 31586.45 30249.61 19145.30 14608.59 14559.33 13325.75 12764.96 13218.02 12564.19
INVEST./PROF. TIT. C 42925.93 42249.84 39960.46 38140.01 36587.49 35267.68 35344.95 33848.45 21422.98 16346.07 16337.62 14896.02 14198.66 14705.10 13977.69
TEC. ACADEM. AUX. A 10487.58 11366.71 11404.67 10886.00 10442.76 10067.25 10089.07 9661.73 7226.75 5514.46 4717.21 4633.46 4528.82 4494.55 4272.26
TEC. ACADEM. AUX. B 11707.07 12567.72 12607.57 12033.66 11544.73 11129.06 11153.02 10680.71 7373.96 5626.70 5046.92 4924.65 4812.96 4797.32 4560.02
TEC. ACADEM. AUX. C 15370.41 16282.27 16330.67 15588.05 14954.71 14415.17 14446.69 13835.41 9552.35 7288.38 6586.06 6283.87 5940.33 5914.40 5621.86
TEC. ACADEM. ASOC. A 18292.30 19194.72 19252.93 18376.40 17629.25 16992.76 17029.09 16307.95 10321.69 7875.64 7268.02 6886.14 6859.55 7055.16 6706.18
TEC. ACADEM. ASOC. B 22682.45 23484.05 23172.16 22117.42 21218.95 20453.62 20498.36 19630.53 12424.76 9480.34 8818.99 8255.93 8182.24 8469.11 8050.11
TEC. ACADEM. ASOC. C 24389.73 25521.47 25182.45 24036.68 23058.73 22227.73 22276.53 21333.79 13502.22 10302.79 9669.13 9006.82 8833.66 9130.92 8679.24
TEC. ACADEM. TIT. A 26828.71 27666.14 27280.98 26039.50 24981.27 24079.73 24132.91 23111.43 14627.12 11160.83 10567.33 9800.06 9571.83 9906.06 8788.31
TEC. ACADEM. TIT. B 28535.99 29167.40 28784.61 27474.07 26357.56 25407.47 25462.47 24384.36 15433.13 11775.86 11247.08 10400.38 10204.57 10603.98 10079.46
TEC. ACADEM. TIT. C 33170.04 33242.26 32792.09 31298.66 30025.29 28942.40 29005.53 27777.07 17580.22 13414.40 13075.64 12015.36 11568.34 11969.36 11377.30
AYTE. PROF. ASIG. A 381.70 401.05 403.69 0.00 368.90 357.10 358.58 342.67 236.72 180.52 154.51 148.62 139.97 138.72 131.89
AYTE. PROF. ASIG. B 552.43 572.62 565.49 0.00 520.25 501.46 503.20 482.40 305.19 233.17 201.08 189.67 174.00 172.43 163.93
AYTE. PROF./INVEST. A 12394.86 13258.30 13300.54 12693.84 12178.49 11738.80 11763.94 11266.17 7778.44 5935.08 5323.77 5168.98 5026.29 5014.05 4766.04
AYTE. PROF./INVEST. B 15370.41 16282.27 16330.67 15588.05 14954.71 14415.17 14446.69 13835.41 9552.35 7288.38 6586.06 6283.87 5940.33 5914.40 5621.86
AYTE. PROF./INVEST. C 18292.30 19194.72 19252.93 18376.40 17629.25 16992.76 17029.09 16307.95 10321.69 7875.64 7168.96 6798.65 6384.29 6362.82 6048.09
PROF. CARR. ENSEN. MED. SUP. A 0.00 0.00 0.00 24802.71 23794.16 22936.24 22986.32 22012.76 13932.12 10630.56 9288.05 8670.26 7852.72 7775.86 7391.25
PROF. CARR. ENSEN. MED. SUP. B 0.00 0.00 0.00 27532.57 26411.95 25458.75 25514.12 24434.30 15464.43 11799.87 10603.19 9831.38 8814.49 8728.22 8296.51
1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
178.15 169.49 178.99 180.83 177.77 165.94 166.40 173.90 176.77 176.30 179.94 185.64 186.61 184.99
208.22 198.08 209.18 211.36 207.39 187.99 188.28 198.14 201.40 200.85 205.01 211.52 212.61 210.75
7425.54 7122.20 7304.03 7348.40 7210.87 6476.35 6487.49 6848.34 6961.21 6941.55 7085.05 7309.60 7347.66 7282.72
8483.20 8181.71 8277.90 8327.72 8171.39 7309.14 7323.20 7679.49 7806.06 7784.04 7944.95 8196.73 8239.41 8165.53
9300.82 9069.05 9251.77 9307.04 9132.65 8157.77 8173.37 8604.08 8745.87 8721.17 8901.46 9183.56 9231.38 9147.92
10240.37 10061.88 10712.58 10777.19 10575.26 9445.69 9464.09 9946.81 10110.71 10082.13 10290.53 10616.64 10671.92 10576.51
11308.65 11346.95 12660.32 12737.39 12498.50 11162.72 11183.82 11774.12 11968.15 11934.32 12181.02 12567.08 12632.51 12518.31
12580.89 12937.94 14608.06 14696.02 14418.81 12880.33 12903.14 13801.92 14029.40 13989.75 14278.92 14731.42 14808.13 14674.59
3845.36 3684.45 3652.02 3673.81 3605.07 3213.01 3272.65 3467.27 3524.45 3514.50 3587.15 3700.82 3720.10 3688.28
4104.35 3942.58 3895.48 3919.62 3846.48 3379.80 3432.03 3977.56 4043.15 4031.73 4115.10 4245.54 4267.65 4230.22
5060.06 4876.65 4869.35 4898.94 4807.00 4235.21 4284.67 4539.30 4614.10 4601.09 4696.22 4845.04 4870.27 4827.70
6036.03 5792.66 5843.23 5879.04 5768.99 5283.98 5287.60 5827.82 5923.87 5907.14 6029.28 6220.38 6252.77 6196.92
7245.74 6992.74 7060.56 7104.16 6970.92 6339.53 6343.80 6410.55 6516.24 6497.83 6632.19 6842.37 6878.01 6817.38
7811.93 7623.76 7790.97 7837.67 7690.77 6851.19 6856.21 7051.60 7167.84 7147.61 7295.35 7526.54 7565.73 7499.11
8475.11 8142.52 8277.90 8327.72 8171.39 7309.14 7323.20 7679.49 7806.06 7784.04 7944.95 8196.73 8239.41 8165.53
9072.22 8801.32 9251.77 9307.04 9132.65 8157.77 8173.37 8604.08 8745.87 8721.17 8901.46 9183.56 9231.38 9147.92
10240.37 10061.88 10712.58 10777.19 10575.26 9445.69 9464.09 9946.81 10110.71 10082.13 10290.53 10616.64 10671.92 10576.51
118.73 110.74 107.30 108.81 106.81 121.56 123.04 127.25 133.02 132.64 135.39 139.68 140.41 139.22
147.56 137.62 133.33 135.43 133.14 136.54 137.50 141.77 148.74 148.32 151.39 156.21 157.02 155.69
4289.77 4100.49 4138.95 4163.86 4085.70 3588.42 3486.53 3642.73 3702.80 3692.33 3768.69 3888.14 3908.39 3874.03
5060.06 4875.71 4869.35 4898.94 4807.00 4339.80 4101.34 4389.90 4462.26 4449.65 4541.66 4685.58 4709.98 4668.75
6074.30 5330.15 5599.76 5634.01 5528.31 4840.16 4717.39 4880.41 4960.84 4946.84 5049.09 5209.11 5236.23 5189.63
6652.64 6374.30 6330.16 6369.09 6249.62 5581.36 5591.91 5972.42 6070.85 6053.70 6178.87 6374.68 6407.88 6350.12
7467.43 7168.93 7308.34 7348.40 7210.87 6476.35 6487.49 6848.34 6961.21 6941.55 7085.05 7309.60 7347.66 7282.72
Fuente. Elaboración propia con datos publicados anualmente por AAPAUNAM.
30

31. Cuadro 2
Componentes del ingreso del personal académico de la UNAM (2003)
salario Primas al desempeño académico UNAM Sistema Nacional de Investigadores ingreso base/
base nivel A nivel B nivel C nivel D candidato nivel I nivel II nivel III mínimo máximo máximo
INVEST /PROF ASOC A 7606 00 3422 7 4943 9 6465 1 7986 3 3737 7 7475 4 9967 2 17442 6 7606 00 33034 90 23 02%
INVEST /PROF ASOC B 8528 00 3837 6 5543 2 7248 8 8954 4 3737 7 7475 4 9967 2 17442 6 8528 00 34925 00 24 42%
INVEST /PROF ASOC C 9554 00 4299 3 6210 1 8120 9 10031 7 3737 7 7475 4 9967 2 17442 6 9554 00 37028 30 25 80%
INVEST /PROF TIT A 11046 00 4970 7 7179 9 9389 1 11598 3 3737 7 7475 4 9967 2 17442 6 11046 00 40086 90 27 56%
INVEST /PROF TIT B 13074 00 5883 3 8498 1 11112 9 13727 7 3737 7 7475 4 9967 2 17442 6 13074 00 44244 30 29 55%
INVEST /PROF TIT C 15326 00 6896 7 9961 9 13027 1 16092 3 3737 7 7475 4 9967 2 17442 6 15326 00 48860 90 31 37%
TEC ACADEM AUX A 3852 00 1733 4 2503 8 3274 2 4044 6 3737 7 7475 4 9967 2 17442 6 3852 00 25339 20 15 20%
TEC ACADEM AUX B 4418 00 1988 1 2871 7 3755 3 4638 9 3737 7 7475 4 9967 2 17442 6 4418 00 26499 50 16 67%
TEC ACADEM AUX C 5042 00 2268 9 3277 3 4285 7 5294 1 3737 7 7475 4 9967 2 17442 6 5042 00 27778 70 18 15%
TEC ACADEM ASOC A 6472 00 2912 4 4206 8 5501 2 6795 6 3737 7 7475 4 9967 2 17442 6 6472 00 30710 20 21 07%
TEC ACADEM ASOC B 7120 00 3204 4628 6052 7476 3737 7 7475 4 9967 2 17442 6 7120 00 32038 60 22 22%
TEC ACADEM ASOC C 7832 00 3524 4 5090 8 6657 2 8223 6 3737 7 7475 4 9967 2 17442 6 7832 00 33498 20 23 38%
TEC ACADEM TIT A 8528 00 3837 6 5543 2 7248 8 8954 4 3737 7 7475 4 9967 2 17442 6 8528 00 34925 00 24 42%
TEC ACADEM TIT B 9554 00 4299 3 6210 1 8120 9 10031 7 3737 7 7475 4 9967 2 17442 6 9554 00 37028 30 25 80%
TEC ACADEM TIT C 11046 00 4970 7 7179 9 9389 1 11598 3 3737 7 7475 4 9967 2 17442 6 11046 00 40086 90 27 56%
AYTE PROF /INVEST A 4046 00 1820 7 2629 9 3439 1 4248 3 3737 7 7475 4 9967 2 17442 6 4046 00 25736 90 15 72%
AYTE PROF /INVEST B 4876 00 2194 2 3169 4 4144 6 5119 8 3737 7 7475 4 9967 2 17442 6 4876 00 27438 40 17 77%
AYTE PROF /INVEST C 5420 00 2439 3523 4607 5691 3737 7 7475 4 9967 2 17442 6 5420 00 28553 60 18 98%
PROF CARR ENSEN MED SUP A 6632 00 2984 4 4310 8 5637 2 6963 6 3737 7 7475 4 9967 2 17442 6 6632 00 31038 20 21 37%
PROF CARR ENSEN MED SUP B 7606 00 3422 7 4943 9 6465 1 7986 3 3737 7 7475 4 9967 2 17442 6 7606 00 33034 90 23 02%
Se refiere al salario tabular de cada categoría No incluye percepciones por antigüedad y otras prestaciones ni descuentos por impuestos
Además de las cuatro categorías que aquí se muestran existe una adicional la de investigador nacional de excelencia No se incluye esta última
porque comprende a un número muy reducido de académicos
Calculado a partir de la suma del salario base el nivel más alto de estímulos y el más alto del SNI
Fuente: Elaboración propia.
31

32. Cuadro 3
Sistema Nacional de Investigadores, 2002
(número de integrantes de la UNAM y otras instituciones por nivel)
Otras % % Otras
Niveles UNAM Total
instituciones UNAM instituciones
Candidato 195 1125 1320 14.77 85.23
Nivel 1 1329 3982 5311 25.02 74.98
Nivel 2 648 1060 1708 37.94 62.06
Nivel 3 389 366 755 51.52 48.48
Total 2561 6533 9094 28.16 71.84
FUENTE: Base de datos del SNI 2002
32

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