El acoso laboral

Dr. Lucas Burchard Señoret
Presidente
Comité Paritario Higiene y Seguridad
Hospital Dr. Carlos Cisternas de Calama, Chile.
2012

LABORAL
 El acoso laboral es una conducta CONTRARIA a la
DIGNIDAD de la persona.

 La DIGNIDAD de la persona es la FUENTE de TODAS
las garantías constitucionales y la ESENCIA de los
derechos humanos

LABORAL
 De la DIGNIDAD de la persona emana la LIBERTAD y
la IGUALDAD como PRINCIPIOS BÁSICOS.

 Por ello el acoso laboral constituye una vulneración
grave de los derechos humanos y de las normas
constitucionales que los garantizan.

LABORAL
 Encuesta CERC (2002)* informa que los trabajadores
chilenos indican que el 69 % de los jefes no eran
respetuosos en el trato.

 El Ministerio de Salud de Chile (2006) en Encuesta de
Calidad de Vida informa que el 9,4 % de los hombres y
el 7,6 % de las mujeres señalan que han sido expuestos
a acoso sexual o laboral.

* Centro de Estudios de la Realidad Contemporánea. Chile. 2002

LABORAL
 En España se calcula que son afectados entre un 10 - 15
% de los trabajadores.*
 En la Unión Europea un 8 % de los trabajadores
declaran ser víctimas de acoso laboral**

*Piñuel, Iñaki. Mobbing. Manual de Autoayuda. Ed. Aguilar, Madrid, 2003.

**Parlamento de Europa. Informe Acoso Laboral. 2001.

LABORAL
 En Brasil se informa que el 36 % de los trabajadores ha
sido víctima de acoso laboral.

 En cambio, en EE. UU. solo el 7 % de ellos manifiesta
tal situación.

LABORAL
 El Sector Servicios, entre ellos Salud, resulta afectado
en mayor proporción de acoso laboral que el resto de
las actividades económicas.
 La violencia en el trabajo puede afectar a la mitad de
los trabajadores de la salud*.

*Di Martino, V. La violencia en el lugar de trabajo en el sector salud.
Programa Conjunto OIT/CIE/OMS/ISP sobre violencia laboral en el sector
salud. 2002.

LABORAL
 El Acoso Laboral es la más grave amenaza a la salud
laboral del Siglo 21*.
 El acoso laboral está considerado como un RIESGO
LABORAL.

* V Congreso Latinoamericano de Sociología del Trabajo. Reflexiones sobre el
acoso moral en el trabajo.

LABORAL
 La víctima de Acoso Laboral puede sufrir efectos
DEVASTADORES en su salud física y psíquica*.

* Gobierno de Chile. Ministerio de Hacienda. Orientaciones para la
Prevención del Acoso Laboral en los Servicios Públicos. Pp.12. Diciembre
2008.

LABORAL
 Son sinónimos de Acoso Laboral:
 Mobbing,
 Acoso moral,
 Hostigamiento en el trabajo,
 Psicoterrorismo,
 Persecución encubierta,
 Ninguneo,
 Intimidación en el trabajo,
 Violencia psíquica,

LABORAL
 Victimización laboral,
 Supervisión abusiva,
 Acoso psicológico,
 Maltrato psicológico
 Hostigamiento laboral y
 Psicoterror

LABORAL
DESCENDENTE

VERTICAL

ASCENDENTE

ACOSO
LABORAL

HORIZONTAL

LABORAL
 El acoso laboral puede ser vertical si va de jefe a
subordinado o viceversa. En el primer caso se llama
descendente (o bossing) y en el segundo, ascendente.

 También puede ser horizontal, es decir, entre pares
que son trabajadores del mismo nivel jerárquico.

LABORAL
 El 90 % de los casos de acoso laboral es de tipo vertical
descendente, es decir, de jefe a subordinado. Es tan
frecuente, que en inglés se le llama bossing (de boss,
jefe)
 Un 4 % de ellos es de tipo vertical ascendente, vale
decir, de subordinado a jefe.
 El resto es de tipo horizontal y se debe a que algunos
trabajadores hacen causa común con el acosador.

Mala Organización del Mala Gestión de Escasa Consideración
Trabajo. Conflictos. del Factor Humano.

RIESGO DE ACOSO LABORAL

Estilo de Mando muy Cultura Organizacional que
autoritario y permite o recompensa esta
Jerarquizado. conducta.

CAUSAS ORGANIZACIONALES DEL ACOSO LABORAL
 Organización deficiente,
 Ausencia de interés y apoyo de jefaturas,
 Ausencia de colaboración,
 Ausencia de mejora en cuestiones personales,
 Existencia de múltiples jerarquías (« muchos caciques,
pocos indios»),
 Carga excesiva de trabajo («poco personal» o «mala
distribución del mismo»),

 Deficiente organización diaria del trabajo,
 Existencia de líderes no formales,
 Trabajo monótono, con bajo contenido y escasa
autonomía («todo hay que preguntárselo al jefe»),
 Conflictos de rol
 Flujo deficiente de la información,
 Ausencia comunicación sobre tareas u objetivos,
 Objetivos de trabajo no establecidos o poco claros


 Actitudes contrarias a la innovación
 Estilo de dirección autoritario («poco participativo»)
 Fallas graves de la gestión de conflictos por los
superiores.
 Malas condiciones de higiene y seguridad (ruido,
iluminación deficiente, temperaturas inadecuadas,
hacinamiento y otras),
 Procesos que generan estrés.


 El jefe está convencido de que las relaciones de trabajo
se entablan con RECURSOS humanos y no con SERES
humanas.
 Los RECURSOS son COSAS que pertenecen a la
empresa sobre las cuales se tiene:
 Poder de Mando,
 Reglamento Interno y
 Convenio de Trabajo
 TODOS EXISTENTES PREVIO A SU INGRESO.


 En Consecuencia:
 NO es un problema de un EPISODIO INDIVIDUAL
sino un problema ESTRUCTURAL y ESTRATÉGICO de
la EMPRESA.
 El problema está ENRAIZADO en factores sociales,
económicos, organizacionales y culturales.


 Es más, algunos autores definen el acoso laboral como
una PATOLOGÍA ORGANIZACIONAL que genera un
AMBIENTE HOSTIL en torno a la víctima.
 A esta organización que tiene esta patología se le ha
llamado ORGANIZACIÓN «TÓXICA»)*.

* Espinoza, R.(2010) Mobbing en Chile. Biblioteca Congreso Nacional de
Chile.


ORGANIZACIÓN
TÓXICA*

ACOSADOR OBSERVADORES
PRINCIPAL PERMISIVOS

*Con características para ser CALDO DE CULTIVO del acoso laboral


 Algunos autores piensan que la Economía de Mercado
es la responsable del Acoso Laboral por:
 Estimular reducir costos laborales
 Estimular máxima productividad
 Fomentar reestructuraciones laborales
 Flexibilización del trabajo
 Precariedad del empleo
 Desempleo como herramienta de costos


 Requerir empleados dóciles, comprensivos, que
aceptan cambios y restricciones y son manejables
 Reconocen que la primera señal de protesta o rebeldía
puede ser propicia para ser despedido o trasladado.

 El objetivo del acosador es el asesinato psicológico de
la víctima. Su fin último es que el trabajador renuncie
al trabajo.
 Su motivo principal es encubrir su propia
MEDIOCRIDAD. Es inoperante.
 Generalmente son JEFES o superiores
 La acción del acosador es INTENCIONAL,
 Prevalecen las tendencias psicopáticas (narcisismo,
paranoide, maquiavélico),con alteraciones del sentido
de la norma moral.

 Prevalecen en el poder jerárquico formal,
 Es cobarde. (se le puede hacer frente)
 Actúa siempre en la sombra. Requiere del secreto y
vergüenza de la víctima y testigos cómplices («ciegos,
sordos y mudos»)
 Ausencia de sentimiento de culpabilidad,
 Mentiroso compulsivo con gran capacidad de
improvisación,

 Es envidioso,
 Tiene necesidad de control absoluto,
 Inseguridad que se genera en un complejo de
inferioridad,
 Es oportunista,
 Tiene falta de transparencia

 Todas las personas podríamos ser acosadores en
POTENCIA.
 Cualquier compañero que veamos como un enemigo
potencial podría desencadenar que nos transformemos
en ACOSADORES.
 «El acoso laboral se enseña y se aprende, pero para
poder actuar así y tener éxito hay que tener madera»*.

* Edreira,M.J.(2003) Fenomenología del acoso laboral. Logos. Anales del
Seminario de Metafísica, 36: 131-151.

PERVERSO
NARCISISTA

Clasificación PSICOPÁTICO
Acosadores Laborales*

PARANOIDE

* Riquelme, A. Mobbing. Un tipo de violencia en el lugar de trabajo. Ciencias
Sociales on line, Julio 2006,Vol III, Nº 2(39-57). Universidad Viña del Mar, Chile.

 Algunos autores han descrito, respecto al acosador, un
denominado Síndrome MIA (Mediocridad Inoperante
Activa).
 El individuo es persistente, desarrolla fácilmente gran
actividad (inoperante, por supuesto) y tiene un gran
deseo de notoriedad e influencia sobre los demás, que
a veces alcanza tintes mesiánicos.

ESTRATEGICO

DE DIRECCIÓN

TIPOS DE ACOSO
LABORAL
PERVERSO

DISCIPLINARIO

 Estratégico: El que desarrolla la empresa para evitar el
pago de indemnizaciones forzando las renuncias.

 De Dirección: Para la eliminación de trabajadores poco
sumisos o forzar situaciones de sumisión laboral.

 Perverso: Es el más abundante. Manipulador, seductor,
se gana la confianza. Cuando acaba con la víctima
siempre tendrá otra. Nadie está a salvo. No hay refugio.
Causa desorden en cualquier departamento. Actúa
siempre en secreto.
 Disciplinario: Aquel como ejemplo para hacer «entrar
en vereda» a la víctima y atemorizar a los testigos. Usa
medidas «ejemplarizadoras».

SEDUCCIÓN CONFLICTO ACOSO

ACCIÓN DIAGNÓSTICO Y
EXCLUSIÓN
EMPRESA AYUDA

RECUPERACIÓN

 Gritar, avasallar o insultar a la víctima y sea sola o en
presencia de testigos,
 Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben
inalcanzables o imposibles de cumplir,
 Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho
trabajo,
 Amenazar de manera continuada a la víctima o
coaccionarla,

 Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a
cambio, tareas rutinarias sin interés o incluso ningún
trabajo que realizar,
 Modificar, sin decir nada al trabajador, las atribuciones
o responsabilidades de su puesto de trabajo,
 Tratarlo de manera diferente o discriminatoria, usar
medidas exclusivas contra él con vistas a estigmatizarle
ante otros compañeros o jefes,

 Ignorarlo o excluirlo hablando solo a una tercera
persona presente, simulando su no existencia
(«ninguneándolo» o como si fuera «invisible»),
 Retener información crucial para su trabajo o
manipularla para inducirle a error en su desempeño
laboral y acusarle después de negligencia o faltas
profesionales,
 Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa
rumores maliciosos o calumnias que menoscaban su
reputación, imagen o profesionalismo,

 Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos
maliciosamente a otras personas o elementos ajenos a
la víctima ( casualidad, suerte),
 Criticar continuamente su trabajo, ideas, propuestas o
soluciones,
 Castigar duramente e impedir cualquier toma de
decisiones o iniciativa personal en el marco de sus
atribuciones,

 Ridiculizar su trabajo, ideas y los resultados obtenidos
ante el resto del personal, caricaturizándolo o
parodiándolo,
 Animar a los trabajadores a participar en las acciones
anteriores mediante la persuasión, coacción o abuso de
autoridad,
 Alusión pública de hechos pertenecientes a la
intimidad de la persona,

 Negativa injustificada de otorgar permisos y
vacaciones,
 Envío de anónimos, llamadas telefónicas y correos
electrónicos con contenido injurioso u ofensivo.

Un autor ha desarrollado la lista LIPT (Leymann Inventory of
Psychological Terrorization) que contiene 45 actuaciones que se
consideran de hostigamiento o acoso laboral

 Personas íntegras con elevado sentido de la ética que
se niegan a mantener una postura transigente con las
situaciones injustas (propias o del entorno),
 Personas autónomas, independientes y proactivas,
 Alta capacitación profesional con gran capacidad de
trabajo,
 Popular entre sus compañeros (carisma, liderazgo,
empatía),
 Excelente trabajo en equipo y cooperativas,
 Sensibles, atentas y con personalidad estable

 Estos RASGOS DE PERSONALIDAD son percibidos
como AMENAZANTES por algunos miembros de la
ORGANIZACIÓN (jefes – compañeros)

DESENCADENA
COMPORTAMIENTO DE ACOSO

SOBRE LA VÍCTIMA

RESULTADO
ACOSO LABORAL

SOBRE LA
ORGANIZACIÓN

SÍNDROME ANSIOSO DEPRESIVO

SÍNDROME DE ESTRÉS POST-TRAUMÁTICO

 Obsesión con el sufrimiento,
 Sensación de que se está en peligro constante,
 Aislamiento y Soledad
 Depresión (incapacidad experimentar alegría)
 Sensación de vacío y desesperanza,
 Abuso de psicotrópicos,
 Alienación (no se siente parte de la sociedad,
 Hipersensibilidad ante la injusticia, ya que se trata de
un conflicto asimétrico entre las partes.

 Pérdida gradual de la fe y confianza en sí misma,
 Disminución de la calidad y eficiencia de la víctima,
 Enfermedades somáticas crónicas, total o parcialmente
incapacitantes, como consecuencia del estrés creciente
que la va afectando físicamente,
 Agresividad con la familia,
 Conflictividad en el trabajo (incidentes, discusiones y
tensión),

 Alteraciones del sueño (insomnio),
 Trastornos en la alimentación (anorexia),
 Trastornos de la memoria
 Trastornos de la atención
 Trastornos de la concentración

 Retraimiento con los familiares y amigos,
 Falta de apoyo de la familia ante los intentos de la
víctima de hacer frente al acoso,
 Estigmatización de la víctima entre sus colegas lo que
le impide encontrar un nuevo trabajo.
 El afectado tiene claro que los hostigadores tienen la
intención EXPLICITA de causarle daño.
 SUICIDIO.-

 Destruye el clima laboral,
 Disminuye la productividad
 Disminuye el compromiso,
 Favorece el ausentismo (licencias médicas)
 Desgasta psicológicamente a las víctimas,
 Alta rotación de personal,
 Insatisfacción laboral,
 Disminución de la creatividad

 Aumento de la probabilidad de accidentes por
descuidos, desatención, voluntarios y por negligencia,
 Aumento notable de las consultas al servicio médico,
 Despreocupación por la satisfacción de los clientes
(usuarios)
 Interferencia en los circuitos de información y
comunicación.
 Deteriora la imagen de la empresa,
 Empeoramiento de los servicios prestados

LABORAL
 Se define como toda CONDUCTA que constituya
AGRESIÓN u HOSTIGAMIENTO reiterados, ejercida
por el EMPLEADOR o por uno o más
TRABAJADORES, en contra de otro u otros
trabajadores, POR CUALQUIER MEDIO, y que tenga
como resultado para el o los afectados el
MENOSCABO, MALTRATO o HUMILLACIÓN o bien
que AMENACE o PERJUDIQUE su situación laboral o
sus oportunidades de empleo.*
* art. 2º DFL Nº 1 CÓDIGO DEL TRABAJO. CHILE. 2002.

LABORAL
 Algunos expertos consideran un ERROR* o
ABERRACIÓN** la figura de la REITERACIÓN de la
agresión u hostigamiento, puesto que piensan que la
alta gravedad, magnitud y efectos de una sola agresión
puede ser absolutamente devastadora para la víctima.

*Ahumada Mora, Omar. Abogado. Acoso Laboral en Chile. Análisis Ley
20.607.
** Servicio Salud Reloncaví. Manual de Autoaprendizaje sobre violencia en
el trabajo. 2011. pág. 24.-

LABORAL
 En el ámbito público el empleador es el ESTADO o
Órgano Público Autónomo.
 En este caso, nuestro empleador como funcionarios del
hospital “Dr. Carlos Cisternas” de Calama es el
Director del Servicio de Salud de Antofagasta.

 La conducta,
 La Agresión u hostigamiento,
 La reiteración,
 El acosador,
 Los medios de acoso,
 La víctima
 La Exigencia de Resultado (menoscabo, maltrato o
humillación)

Estrategias Aborde Acoso Laboral
Funcionarios
Entregar
Jefaturas
Conocimientos
Monitores - Fiscales

Separación física

Estrategias Asistir a las Víctimas Evaluación ACHS

Mejorar Clima Laboral

Denuncia
Elaborar
Investigación
Procedimientos
Sanción

 Tener un « mal día» en la Oficina,
 Tener un jefe o compañero algo «quisquilloso»,
 Tener un «encontrón» puntual con jefe o compañero,
 Tener temporada de mucho trabajo,
 Estar «estresado»,
 Estar el ambiente «enrarecido» o de «conflicto»
 Tener un «desencuentro» puntual,
 Tener una «discusión « puntual.

 Las prácticas antisindicales,
 Las jefaturas incompetentes por su falta de habilidades
directivas y maltrato indiscriminado*.
 El acoso sexual (aunque se le parece mucho, pero su
objetivo es normalmente distinto)

* Macía F y Reynaldos C. (2009). Acoso Psicológico laboral. Nociones
Generales, su presencia y estudio en Chile. RIPSOL.

 El BURN- OUT: Literalmente «ESTAR QUEMADO».
 Estado de AGOTAMIENTO FÍSICO, MENTAL y
EMOCIONAL.
 Causado por involucrarse en situaciones de mucha
demanda emocional durante tiempo prolongado. Ej.:
personal de servicios de Urgencia.
 Se debe a condiciones laborales impuestas por
Empleador en forma involuntaria o negligente.
 NO HAY INTENCIÓN DE DAÑAR.

 El ESTRÉS LABORAL: Estado de inadaptación y
desequilibrio entre nuestras necesidades y nuestras
potencialidades, entre lo que el ambiente ofrece y lo
que nuestro organismo exige.
 Es consecuencia del deterioro de las condiciones
psicológicas, económicas y sociales del trabajo y, por
tanto, se genera en el ambiente laboral.
 NO EXISTE INTENCIÓN MANIFIESTA DE DAÑAR.

 Las situaciones anteriores NO son Acoso porque:
 El acoso es PREMEDITADO,
 El acoso es ABUSIVO,
 El acoso es CON INTENCIÓN de CAUSAR DAÑO y
 El acoso es REPETITIVO

 La Unidad de Desarrollo de las Personas deberá
difundirse regularmente entre el personal lo que se
entiende por acoso laboral
 La Unidad de Desarrollo de las Personas deberá
designar a una persona para canalizar las denuncias
sobre esta materia.
 El acoso laboral debe estar integrado a los
Reglamentos Internos de Orden, Higiene y Seguridad

*Instructivo Presidencial Nº 002 del 15.06.2006. Código Buenas Prácticas
Laborales. Nº 7.

 Las denuncias de los funcionarios públicos deben
canalizarse al Comité Paritario de Higiene y Seguridad
o Unidad de Desarrollo de las Personas, quienes
apoyarán y harán la investigación del caso, sin
perjuicio de recurrir a otras instancias del Estado
(Ministerios, Seremis, Contraloría, Servicios) que
pueden instruir sumario administrativo.
 Los trabajadores privados deben recurrir a la
Inspección del Trabajo y apoyarse en los Sindicatos.

El pronóstico para la víctima
de acoso laboral es,
actualmente, muy malo.
Generalmente debe
abandonar la organización.

De nosotros depende que
esta situación cambie y la
víctima pueda reinsertarse en
su ambiente laboral.
NO SERÁ FÁCIL.

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