Este documento proporciona una plantilla para que las pequeñas y medianas empresas (pymes) creen un plan de acción para contratar a su primer aprendiz. Incluye secciones sobre la preparación del aprendizaje, como analizar las necesidades de la empresa, colaborar con organizaciones de formación, y el proceso de reclutamiento y selección de un aprendiz, incluyendo entrevistas. También cubre funciones y responsabilidades, la inducción del aprendiz, apoyo en el trabajo y evaluación. El objetivo es ayudar a las pymes a

1. EMPLEE A SU PRIMER APRENDIZ
Plantilla para un plan de acción
para nuestra pyme
Este programa se ha financiado con el
apoyo de la Comisión Europea
Este es el Módulo 4
VISITE www.apprenticeshipalliances.eu
para acceder a más recursos

2. La mezcla de marketing
Esta plantilla para un plan de acción está diseñada
como recurso al que acudir para orientar a su
empresa en la contratación de su primer aprendiz.
¿Por qué?
El desarrollo de habilidades es central para nuestro
progreso y crecimiento.
Los aprendizajes profesionales son un mecanismo
maravilloso para ayudar a las pymes de todos los
sectores a aprovechar el nuevo talento.
Cómo aprovechar esta plantilla de un plan de acción...
Use esta plantilla para crear el plan de su pyme para contratar a su primer aprendiz. Este plan le ayudará a
esclarecerel papel de suprimer aprendiz y a dar los pasos necesarios para contratarlo. Implicando a otro personal
en el plan conseguirá poner elproceso en marcha. Una vez completado, el plan le convencerá, tanto a usted como
a otros (por ej.: socios de formación) de que está preparado para este nuevo avance en su pyme y le permitirá
obtener el máximo beneficio de contratar a su primer aprendiz, además de acumular experiencia como empresa
contratante de aprendices y, como es de esperar, impulsarle a contratar a más aprendices en un futuro.
Cómo usar esta plantilla para un plan de acción…
 Siga el formato provisto, reemplazando el texto clave con sus propios datos.
 Complete cada ejercicio de este documento Word y suprima las áreas que no sean relevantes en su caso.
 Siga los enlaces al contenido de formación para obtener más información sobre cada tema.
«El apoyo de la Comisión Europea a la producción de esta publicación no constituye la adhesión al contenido, que
refleja únicamente la opinión de los autores, por lo que la Comisión queda exenta de toda responsabilidad derivada de
cualquier uso de la información recogida en estas páginas.»

3. Índice
Índice..........................................................................................................................................3
1 Preparación del aprendizaje ..............................................................................................5
1.1 Qué necesita saber......................................................................................................5
1.2 Análisis de las carencias de personal ..........................................................................5
Cómo puede ayudarnos el aprendizaje profesional a subsanar la escasez de personal:..6
1.3 Colaborar con la organización de formación de su elección.....................................6
1.4 Reclutamiento y contratación de nuestro primer aprendiz .......................................7
1. Redactar las especificaciones de la persona/del empleo..............................................8
2. Anunciar la vacante de aprendizaje...............................................................................8
3. Aceptar solicitudes.........................................................................................................8
4. Preselección de aprendices potenciales........................................................................8
5. Proceso de la entrevista.................................................................................................9
El día clave - Cómo empezar la entrevista:........................................................................9
A continuación incluimos algunas preguntas de muestra que utilizaremos en la
entrevista:..........................................................................................................................9
6. Seleccionar al candidato idóneo ..................................................................................10
7. Crear un contrato de aprendizaje (consulte el apartado siguiente sobre contratos y
convenios)........................................................................................................................10
1.5 Contratos y convenios...............................................................................................10
2 Funciones y responsabilidades ........................................................................................11
2.1 Aprendiz ....................................................................................................................11
2.2 Organización de formación .......................................................................................11
2.3 Nuestro papel como empresa que contrata a un aprendiz ......................................12
2.4 Supervisor/mentor del aprendiz ...............................................................................12
2.5 Función de otros empleados.....................................................................................13
3 Inicio.................................................................................................................................13
3.1 Exposición del programa de aprendizaje al personal ...............................................13
3.2 Sesión introductoria - Recepción del aprendiz .........................................................13
4 El aprendizaje en la práctica ............................................................................................14
4.1 Apoyo al aprendiz en el puesto de trabajo ...............................................................14
4.2 Formación en la empresa..........................................................................................14
4.3 Evaluación de competencias.....................................................................................15

4. One Page Apprentice
Evaulation Form.docx
.........................................................................................................................15
5 Evaluación del éxito.........................................................................................................16
5.1 Después del aprendizaje ...........................................................................................16
6 Lista de comprobación de acciones relativa al primer aprendiz .....................................17
7 Nueva contratación de aprendices en nuestra pyme......................................................18

5. 1 Preparación del aprendizaje
1.1 Qué necesita saber
El aprendizaje es un modo excelente de introducir nuevas ideas y habilidades frescas en su
empresa e inspirar a su antiguo personal a volver a formarse. Las raíces del aprendizaje se
remontan a los oficios y muchas personas lo relacionan con profesiones como lampistas,
carpinteros y electricistas. Sin embargo, existen oportunidades para el aprendizaje en
muchos ámbitos. He aquí algunas notas sobre cómo funciona el aprendizaje:
 El aprendizaje ofrece experiencia profesional en un primer empleo.
 El aprendizaje incluye una combinación de formación en la empresa y experiencia
laboral con aprendizaje formal en aulas.
 La mayoría de la formación profesional se realiza en la empresa. La empresa asignará
al aprendiz un mentor que lo ayudará a aprender las especificidades de su empleo.
 Los aprendices a quienes empleamos tienen los mismos derechos que el resto de los
empleados. Reciben un salario acordado, que incluye tiempo de estudios pagado.
 Al concluir con éxito el programa de aprendizaje, el aprendiz recibirá una cualificación
formal y esperamos que siga con nosotros como un valioso miembro de nuestro
equipo.
Consulte la información clave en el Módulo 1: El potencial sin explotardel aprendizaje para
las pymes <inserte enlace web>.
1.2 Análisis de las carencias de personal
El análisis de las carencias de personal y la planificación de la plantilla es un proceso que nos
permite alinear las competencias de nuestra mano de obra para satisfacer las necesidades de
nuestra empresa.
Para definir nuestras carencias de personal y demandas de mano de obra, evaluamos nuestra
empresa en relación con las áreas siguientes:
Parámetro Nuestro estatus
¿Qué niveles de personal tenemos hoy?
¿Qué porcentaje de las personas que
ocupan un cargo seguiránocupándolo en los
próximos pocos años?
¿Qué habilidades y conocimientos están en
riesgo?

6. ¿Qué departamentos corren mayor riesgo
de escasez de recursos y cómo contribuyen
al crecimiento planificado?
¿Qué riesgos de producción afronta la
empresa?
Cómo puede ayudarnos el aprendizaje profesional a subsanar la escasez de personal:
Elaprendizaje profesional ofrece múltiples beneficios alapyme y resulta especialmenteeficaz
cuando:
 el empleo requiere habilidades múltiples o únicas, cosa que complica la capacidad de
encontrar a una persona que cumpla los requisitos;
 existe una desconexión entre los conjuntos de capacidades de los desempleados y los
tipos de empleo disponibles;
 la pyme se centra en abordar necesidades a largo plazo;
 está previsto que el talento limitado en el mercado externo continúe en el futuro.
Consulte la información clave en el Módulo 2: Planificación de la plantilla (sección 2)
<inserte enlace web>.
1.3 Colaborar con la organización de formación de su
elección
La mayoría de las empresas contratan a una organización de formación exterior para que
proporcione la formación profesional. Normalmente, existen dos tipos de organizaciones de
formación: institutos de formación continuada y proveedores de formación independientes,
que pueden ser privados o pertenecer al sector del voluntariado. Las organizaciones de
formación que ofrecen un aprendizaje reglado reconocido nacionalmente suelen recibir
financiación del Gobierno.
La institución académica con la que elijamos colaborar dependerá del tipo de habilidad que
queramos adquirir, de su proximidad a nuestra empresa y de su historial relativo a la
realización de programas similares.
La tabla siguiente tiene por fin determinar la organización de formación más adecuada para
colaborar con nosotros:
Organización de formación 1:
Dirección:
Organización de formación 2:
Dirección:

7. Organización de formación 3:
Dirección:
Organización de formación 4:
Dirección:
Organización de formación 5:
Dirección:
Analicemos ahora las cuestiones siguientes.
Inserte  en caso afirmativo y X en caso negativo.
T1 T2 T3 T4 T5
¿Se alinean bien con las habilidades que intentamos desarrollar?
¿Cuentan con un programa formativo que se adecue a nuestras
necesidades?
¿Cuentan con el último equipamiento?
¿Recoge su programa de formación las prácticas más novedosas?
¿Tienen un buen historial de colaboración con otras empresas?
¿Qué calidad presenta su basede estudiantes y qué capacidad tiene
de ayudar a contratar a participantes en los programas de
aprendizaje?
¿A qué distancia está la institución de la ubicación de la pyme?
¿Tienen índices de graduación ejemplares?
Consulte la información clave en el Módulo 2: Creación de asociaciones para aprendizaje
profesional (sección 3) <inserte enlace web>.
1.4 Reclutamientoycontratacióndenuestro primer aprendiz
Encontrar al aprendiz idóneo para nuestra empresa nos exige pensar y operar fuera de
nuestros procesos de contratación habituales. Normalmente, cuando contratamos a alguien
para un empleo, la persona tiene experiencia y/o una cualificación antes de empezar a
trabajar con nosotros. Contratar a un aprendiz es distinto, por el hecho de que contratamos
a un «lienzo en blanco», alguien con el potencial de crecer y convertirse en un profesional
formado y un miembro valorado de nuestro personal con nuestro apoyo y orientación.
Para contratar a nuestro primer aprendiz debemos realizar los pasos siguientes:

8. 1. Redactar las especificaciones de la persona/del empleo
Las especificaciones de la persona deberían incluir criterios de conocimientos esenciales y
deseables, experiencia previa y las habilidades concretas que se buscan en un candidato.
La descripción del empleo debería incluir el título del empleo, las responsabilidades y los
objetivos principales de este,información sobre laempresa y laubicación del lugar de trabajo.
2. Anunciar la vacante de aprendizaje
Utilizaremos varios enfoques para anunciar la vacante de aprendizaje en nuestra empresa,
entre ellos:
 el boca a boca
 listados de organizaciones de formación
 redes sociales
 prensa local
 anuncios en el sitio web nacional de vacantes de aprendizaje
 sitios web de búsqueda de empleo/contratación
Consulte la información clave en el Módulo 2: Atraer aprendices - Mensajes clave que hay
que comunicar (sección 2) <inserte enlace web>.
3. Aceptar solicitudes
Al recibir muestras de interés, solicitaremos a los posibles candidatos a aprendices más
información. Algunos de los datos que les solicitaremos son:
– Estudios
– Materia/Cualificaciones
– Experiencia laboral
– Acerca de ti
– ¿Cuáles son tus puntos fuertes?
– ¿Qué habilidades personales te gustaría mejorar?
– ¿Hay algo que podamos hacer para ayudarte en la entrevista?
– ¿Cuáles son tus aficiones, intereses o logros?
4. Preselección de aprendices potenciales
La preselección es el proceso de seleccionar a los candidatos a aprendices que pasarán a la
siguiente fase, ya sea esta una entrevista formal, una evaluación grupal u otro método.
De la preselección de candidatos se encargará más de una persona para evitar una posible
parcialidad. Para recopilar nuestra lista de preseleccionados, cotejaremos la descripción del

9. empleo y las especificaciones personales requeridas con las solicitudes enviadas. El punto de
partida será eliminar a quienes no cumplan los requisitos básicos para el empleo.
Una vez tengamos lalistade preseleccionados, contactaremos con la organización formadora
para que los contacte por teléfono, correo electrónico o carta postal. En esta fase
informaremos al candidato de lo siguiente:
– Dónde y cuándo tendrá lugar la entrevista.
– Cualquier información adicional que queramos que nos aporte.
– Detalles de cualquier examen práctico que podamos solicitarle que realice.
– El nombre y los cargos de los integrantes del equipo entrevistador.
5. Proceso de la entrevista
Estarbien preparados para laentrevista no solonos facilitael trabajo a nosotros, sino también
a los candidatos a aprendices. El método de entrevista tradicional consiste en formular
preguntas, pero nosotros podríamos incluir, además, actividades o tareas, según determine
el equipo entrevistador.
El equipo entrevistador será responsable de planificar las preguntas de la entrevista. Es
bastante probable que la mayoría de los candidatos tengan entre 16 y 24 años y, por
consiguiente, no posean mucha experiencia fuera del entorno educativo. Formular preguntas
que tengan en cuenta este hecho nos permitirá entender mejor sus actitudes y
comportamientos.
Lo ideal sería que dos o más personas realizaran la entrevista para el puesto de aprendiz.
El día clave - Cómo empezar la entrevista:
Es responsabilidad nuestra generar el ambiente en el que se desarrollará la entrevista. Por
ejemplo, debemos asegurarnos de:
– dar la bienvenida al candidato a nuestra empresa;
– presentarnos y presentar al resto de los integrantes del equipo entrevistador;
– explicar el formato de la entrevista;
– describir el empleo y su encaje en la empresa.
A continuación incluimos algunas preguntas de muestra que utilizaremos en la entrevista:
- ¿Cuál es tu mayor logro hasta la fecha? (Puede ayudarse al candidato a encontrar ejemplos
aclarándole que pueden ser un proyecto escolar o logros personales.)
- Describe un proyecto (introduzca el ámbito específico) en el que hayas trabajado ya sea en
la escuela, un hobby o un empleo. ¿Qué aprendiste? ¿Qué salió bien y qué harías de modo
distinto?

10. - Tenemos una política de salud y seguridad muy estricta. ¿Qué entiendes acerca de esta
política y por qué crees que es importante en el lugar de trabajo?
- Describe una situación en la que hayas tenido que lidiar con un cliente/colega difícil (en el
trabajo, en la escuela o en un club). ¿Cómo la abordaste y por qué?
- El empleo que ofrecemos es ajetreado y requiere precisión y atención al detalle. ¿Cómo te
las apañarás para gestionar la carga de trabajo y evitar errores?
- ¿Cuáles son los factores clave para el éxito de un equipo? ¿Qué crees que debilita a un
equipo?
- Tu superior te pide que hagas algo que no sabes hacer. ¿Qué harías y por qué?
- Un cliente se queja de algo que tú no consideras un problema. ¿Qué harías y por qué?
El día clave – Cierre de la entrevista:
Una vez completadas todas las preguntas y/o pruebas prácticas, el equipo entrevistador
explicará las fases siguientes del proceso de contratación y dará al candidato una idea del
calendario previsto. Se ofrecerá al candidato a aprendiz tiempo para formular las preguntas
que pueda tener. Por último, el equipo entrevistador agradecerá al candidato su tiempo.
Nota: El equipo entrevistador debe anotar los comentarios pertinentes lo antes posible tras
laentrevista, registrar lo que seha dicho y sus opiniones acercade los puntos fuertes y débiles
del candidato, etc.
6. Seleccionar al candidato idóneo
Una vez seleccionado un candidato, una buena práctica es llamarle por teléfono para
comunicárselo y posteriormente enviarle una «carta de oferta» ofreciéndole el puesto.
Asimismo, deberá notificárselo a la organización de formación, que puede encargarse de
notificar al resto de candidatos que han sido desestimados.
7. Crear un contrato de aprendizaje (consulte el apartado siguiente sobre contratos y
convenios).
1.5 Contratos y convenios
A los aprendices se les emite un contrato de empleo que especifica la jornada laboral
(normalmente por un mínimo de 30 horas semanales). A modo de guía, el contrato de
aprendizaje mínimo es de 30 horas semanales con un mínimo de 4 horas de tiempo pagado
destinado a la educación, ya sea en el centro educativo o en el lugar de trabajo.

11. Además del contrato de trabajo, todos los aprendices firman un contrato de aprendizaje. Se
trata de un acuerdo por escrito firmado por imperativo legal por el empleado, el aprendiz y
la organización de formación. El contrato de aprendizaje recoge las condiciones del empleo y
la formación del aprendiz.
2 Funciones y
responsabilidades
2.1 Aprendiz
El papel específico del aprendiz varía en función del empleo, pero se parte de la base de que
el aprendiz debe mostrar interés en aprender todos los aspectos del oficio escogido. En todas
las situaciones, el aprendiz debe trabajar con seguridad y velar por la seguridad del resto de
los empleados. La asistencia a clase y la formación en el aula deberían ser altas prioridades.
Un aprendiz debe aprender y acatar todas las reglas establecidas por el empresario. Si bien
un aprendiz suele tener el mismo horario laboral que su formador o mentor, la asistencia a
clase y los deberes para casa se hacen fuera de ese horario. Durante el aprendizaje, el
aprendiz percibe un salario que aumenta a medida que acumula capacidades. Cada aprendiz
es responsable de su propio aprendizaje durante sus fases de formación fuera de la empresa.
2.2 Organización de formación
Las organizaciones de formación son responsables de proporcionar un amplio apoyo a los
empresarios. Una vez seleccionada una organización de formación adecuada, debe hacer lo
siguiente:
 crear un programa de aprendizaje detallado acorde a nuestras necesidades;
 informarnos del nivel de financiación gubernamental disponible para el programa de
aprendizaje y de si tenemos derecho a percibir ayudas económicas;
 debatir el calendario de la formación y generar planes de formación acordes a las
necesidades del aprendiz;
 ayudarnos a preparar y publicitar la vacante mediante su sistema de vacantes de
aprendizaje;
 gestionar elproceso de contratación y preseleccionar alos candidatos adecuados para
la entrevista;
 gestionar el papeleo una vez se haya encontrado a un aprendiz potencial;
 proporcionar formación al aprendiz;
 proporcionar una evaluación, un apoyo y un asesoramiento continuados durante todo
el período de formación, tanto a la empresa como al aprendiz.

12. Consulte la información clave en el Módulo 2: Creación de asociaciones para aprendizaje
profesional (sección 3) <inserte enlace web>.
2.3 Nuestro papelcomo empresa que contrata a un aprendiz
La empresa tiene un papel vital en la formación de los aprendices. Como empresa que
contrata a aprendices, se espera de nosotros que:
• generemos un entorno laboral centrado en la formación teórica y práctica del
aprendiz;
• proporcionemos un entorno laboral seguro que cumpla la normativa en materia de
salud y seguridad;
• dirijamos y orientemos el aprendizaje del estudiante mediante la supervisión in situ
por parte de una persona cualificada, y
• evaluemos el progreso del estudiante y colaboremos con los proveedores de
educación para permitirle avanzar en su carrera profesional.
2.4 Supervisor/mentor del aprendiz
Los supervisores en el lugar de trabajo desempeñan un papel fundamental en el éxito de los
programas de aprendizaje. El supervisor es la persona responsable de formar al aprendiz en
el lugar de trabajo, en el entorno laboral diario, y de la administración del aprendiz en la
empresa.
El mentor supervisa un 90 % de la formación del aprendiz en el puesto de trabajo y pasará
más tiempo con el aprendiz durante las fases iniciales del aprendizaje. Conforme el aprendiz
adquiere capacidades, el mentor dedica menos tiempo a su formación directa, si bien sigue
supervisando su trabajo.
Un supervisor de aprendices eficiente:
 proporciona un lugar de trabajo seguro y de apoyo;
 gestiona los riesgos relativos a la seguridad y la producción durante la formación;
 integra las tareas de aprendizaje en las actividades laborales según el plan de
formación;
 se comunica con el proveedor de educación de manera periódica para garantizar el
buen desarrollo de las prácticas formativas y evaluativas, y para revisar los progresos;
 indica al proveedor de educación que el aprendiz ha adquirido competencias en
materias concretas.
Otro papel clave del mentor es mantener al aprendiz informado sobre los temas de seguridad
y al corriente de las expectativas de los otros empleados. El mentor también debe mantener

13. informados al resto de los empleados de las competencias y capacidades laborales del
aprendiz conforme la formación avanza.
Consulte la información clave en el Módulo 3: Asignar un formador/supervisoral aprendiz
(sección 3) <inserte enlace web>.
2.5 Función de otros empleados
Una vez que el aprendiz se ha incorporado, se espera que el personal de la empresa le
proporcione apoyo y orientación de manera continuada. Para garantizar que todo el personal
contribuye plenamente al programa de aprendizaje, se comunicará a toda la plantilla el papel
del aprendiz y del supervisor, y se le ofrecerá una presentación del programa de aprendizaje.
3 Inicio
3.1 Exposición del programa de aprendizaje al personal
Contratar a un primer aprendiz supone un reto para todo el personal de una empresa. Para
contribuir aque seaun éxito, convocaremos una sesióninformativa para exponer elprograma
de aprendizaje a toda la plantilla. El objetivo de esta reunión será comunicar a todos los
departamentos de la empresa cómo funciona el programa de aprendizaje. Si bien puede
haber algunas personas familiarizadas con este, es importante que no demos por sentado que
todo el personal lo entiende.
Somos conscientes de que la plantilla debe contribuir y entender plenamente cómo funciona
el programa de aprendizaje para proporcionar la ayuda precisa al primer aprendiz.
3.2 Sesión introductoria - Recepción del aprendiz
Realizar una sesión introductoria a la formación ayudará al nuevo aprendiz a acomodarse en
el nuevo entorno laboral y a saber qué papel debe desempeñar en la construcción y el
desarrollo de nuestra empresa.
La sesión introductoria tiene por fin inculcar a los aprendices la sensación de pertenencia a la
empresa. Consistirá en:
1. Una presentación de laempresa, que ayudará alaprendiz a conocer mejor nuestra empresa
(se usará como punto de partida la plantilla incluida más abajo).

14. Company Profile
Presentation Template.pptx
2. Una presentación del programa de aprendizaje profesional, que ayudará al aprendiz a
conocer mejor nuestra visión del nuevo programa de aprendizaje en la empresa (se usará
como punto de partida la plantilla incluida más abajo)
Apprenticeship
Induction Presentation Template.pptx
3. Una visita guiada por la empresa, los protocolos de salud y seguridad, los espacios de
trabajo, etc.
4 El aprendizaje en la práctica
4.1 Apoyo al aprendiz en el puesto de trabajo
Una vez el aprendiz se haya adaptado y se sienta cómodo como miembro del equipo,
adaptaremos nuestro estilo de gestión teniendo en cuenta su inexperiencia.
Algunas de las medidas que adoptaremos serán:
 mantener la motivación y la implicación del aprendiz mediante una gestión positiva;
 apostar por una enseñanza basada más en la conversación que en la instrucción (le
solicitaremos y valoraremos su opinión);
 asegurarnos de fijar unos objetivos asumibles y sostenibles (definir objetivos no
realistas puede hacer que el aprendiz se sienta inadecuado o falto de motivación);
 proporcionar críticas constructivas de manera periódica: si ha hecho un buen trabajo
o si ha fallado en algún aspecto, lo encauzaremos por el buen camino con una
formación bien orientada.
4.2 Formación en la empresa
Esta parte de la formación corresponde a la empresa. En ella, el aprendiz recibe formación
práctica y experiencia laboral. Además de las capacidades y los conocimientos adquiridos, con
nuestra ayuda y apoyo el aprendiz desarrollará competencias, seguridad y la capacidad de
desempeñar su empleo de acuerdo con los estándares del sector.
Una parte importante de la formación en la empresa radica en comprobar que el aprendiz
haya adquirido la capacidad y competencia para realizar tareas específicas conforme a

15. estándares predefinidos. De ahí que evaluar su trabajo sea un aspecto importante de nuestro
papel como empresa.
Consultela informaciónclaveenel Módulo3: Aprendizajeentreiguales(sección3) <inserte
enlace web>.
4.3 Evaluación de competencias
«Competencia» es una palabra clave normalmente asociada a la formación de aprendices. El
término «competente» describe a una persona capaz de desempeñar sus tareas de acuerdo
con el estándar de rendimiento del sector.
La competencia abarca:
 desempeño de tareas individuales (capacidades específicas);
 gestión de una serie de tareas distintas como parte del empleo (habilidades de gestión
de tareas);
 responder a irregularidades y alteraciones en la rutina de trabajo (capacidades de
gestión de contingencias);
 gestionar las responsabilidades y expectativas del entorno laboral (capacidades de
gestión del entorno laboral);
 aplicar capacidades y conocimiento a situaciones y entornos nuevos (capacidades de
transferibilidad).
La evaluación de competencias exige valorar una combinación de pruebas de rendimiento y
conocimientos recopiladas a lo largo del tiempo y, a ser posible, de varias fuentes, mediante
diversos métodos y en distintos contextos. Ello implica que satisfacer los requisitos de
rendimiento en una ocasión no significa necesariamente haber adquirido una competencia.
A tal fin, utilizaremos el siguiente formulario de una página de evaluación del aprendiz para
llevar un seguimiento semanal de su adquisición de competencias y habilidades.
One Page Apprentice
Evaulation Form.docx
Consulte la información clave en el Módulo 3: Cultivar una culturadel aprendizaje (sección
2) <inserte enlace web>.

16. 5 Evaluación del éxito
5.1 Después del aprendizaje
Dado que estamos ante la primera incursión de nuestra empresa en el programa de
aprendizaje, es importante evaluar con detenimiento su éxito. ¿Por qué realizamos dicha
evaluación?
1. Para validar la formación de aprendices como una herramienta empresarial.
La formación es una de las muchas acciones que una empresa puede adoptar para mejorar
su rendimiento y rentabilidad. Necesitamos determinar si este aprendizaje ha beneficiado a
nuestra empresa y en qué sentido.
2. Para justificar los costes en que hemos incurrido.
Nuestra pyme no es distinta de otras y tiene un presupuesto ajustado. Contratar a un aprendiz
tiene costes directos e indirectos y debemos determinar la rentabilidad de la inversión de
dichos costes.
3. Para mejorar el diseño del aprendizaje.
Los programas de formación deben actualizarse continuamente para proporcionar el mejor
valor y los mayores beneficios tanto a la empresa como al aprendiz y a todos los implicados.
Evaluaremos nuestro aprendizaje en términos de diseño y anotaremos los comentarios y las
recomendaciones de mejora que detectemos durante toda la aplicación del aprendizaje.
4. Para ayudar a seleccionar futuros métodos de contratación de formación/personal.
Hoy en día existen muchos planteamientos relativos a la formación y contratación de
personal. En términos de formación, esto incluye una serie de métodos tanto en el aula como
en el puesto de trabajo y autodidactas. La evaluación continua nos ayudará a adoptar
decisiones racionales sobre los métodos que empleamos.

17. 6 Lista de comprobación de
acciones relativa al primer
aprendiz
POR COMPLETAR

18. 7 Nueva contratación de
aprendices en nuestra
pyme
POR COMPLETAR