Un análisis de un caso sobre cultura de Calidad

1. PABLO JOSÉ MOGOLLÓN ALVARADO
C A R N É : 2 0 1 7 1 2 3 2 8

2. Se entiende como cultura organizacional el conjunto de
creencias, costumbres y prácticas que los elementos de
una organización comparten como miembros de un grupo
con una misma identidad.
La cultura organizacional define la riqueza y consolidación del
equipo, ya que define los valores y principios con los que
la organización actúa.
CULTURA
ORGANIZACIONALINTRODUCCIÓN

3. A continuación se presenta un caso sobre la empresa
“FALCON COMPUTER”. Un caso en el que se reflexiona
sobre la cultura de calidad que se quiso implementar y los
resultados que se obtuvieron.
Se incluye un análisis del caso presentado y una serie de
propuestas de solución para el mismo. Finalmente se
incluyen conclusiones sobre el aprendizaje alcanzado.
CULTURA
ORGANIZACIONALINTRODUCCIÓN

4. Falcon Computer es una empresa nueva (8 meses) que ha
decidido funcionar bajo una política de cultura de calidad.
Para eso ha designado un grupo pequeño para diseñar tal
política.
Después de varias semanas de trabajo este grupo de
ejecutivos produjo finalmente un documento llamado
“Cultura de calidad de Falcon” en el que describían la
filosofía y estándares personales y de trabajo de la nueva
cultura de calidad , así como los beneficios de introducir
una mejora continua en los procesos de la compañía.
FALCON COMPUTER
CASO DE CULTURA DE
CALIDAD

5. Pedro Céspedes, contratado para dar capacitación sobre el
uso de software, luego de leer el documento observó
grandes incongruencias entre su contenido y el
comportamiento general del personal (de todos los
niveles).
Junto con sus compañeros de trabajo descubrieron que
aunque el documento decía una cosa, lo verdaderamente
importante para la organización eran las jerarquías, los
chismes y las conveniencias.
Pese a la frustración que eso causó en Céspedes, no hizo
nada al respecto (nadie lo hizo) y dos años después
“Falcon Computer” quebró oficialmente.
FALCON COMPUTER
CASO DE CULTURA DE
CALIDAD

6. • Es evidente que el documento no refleja el
verdadero comportamiento de la comunidad
• La cultura organizacional tiene más peso que
cualquier disposición sin convicción
• Prevaleció un comportamiento cultural que
ya existía y que se consolidó con el no
seguimiento del documento elaborado
¿QUÉ ES MÁS IMPORTANTE, UN
DOCUMENTO DE CULTURA
CORPORATIVA O EL
COMPORTAMIENTO REAL DE LA

7. • Porque siempre resulta más cómodo
mantener el status quo
• Porque la incongruencia provenía desde los
altos mandos y desafiarlo podría ser
contraproducente
• Porque las personas tienden a adaptarse a
las costumbres presentes, en lugar de crear
nuevas
¿POR QUÉ LOS EMPLEADOS NO
DESAFIARON LA INCONGRUENCIA
ENTRE LOS VALORES Y EL

8. • Yo creo que los valores no pueden ser
supervisados o revisados. Considero que los
valores son valores, solo si son vividos
• Me parece que el problema fue que nunca se
consensuaron los valores y buenas prácticas
del documento elaborado, sino que fue
trabajo de unos pocos
• Considero que la cultura se vive, con el
tiempo se puede ir consolidando como una
cultura pero cuando hay convicción en ella
¿CÓMO PUEDEN LOS EJECUTIVOS
REVISAR QUE LOS EMPLEADOS
CUMPLAN LOS VALORES DE
SUSTENTO DE LA

9. • En todo caso considero que sí hay maneras
de promover y medir la práctica de valores
Gestión de la política de cultura de calidad
mediante coaching
Promoción de valores mediante frases y lemas
Modelaje desde los directivos de la práctica de
los valores establecidos
Incentivar mediante la evidencia pública de la
práctica de los valores (felicitación pública)
Elaborar una pauta de observación sobre la
vivencia de los valores, con indicadores
establecidos
¿CÓMO PUEDEN LOS EJECUTIVOS
REVISAR QUE LOS EMPLEADOS
CUMPLAN LOS VALORES DE
SUSTENTO DE LA

10. ¿CUÁL SERÍA SU APORTE
PERSONAL PARA EVITAR LA
QUIEBRA FUTURA DE LA
1. El primer paso es identificar la
cultura existente en la comunidad
laboral
 Identificar los principales
elementos de la cultura
existente
2. Realizar un proceso participativo
de creación de la política de
calidad
3. Implementar un proceso de
incentivo de la cultura de calidad

11. • Revisar Filosofía, Misión y Visión empresarial
• Retomar los valores institucionales
• Realizar una pauta de observación y una
medición de la identidad empresarial con toda la
comunidad laboral. Identificar
 Elementos positivos de cultura organizacional
 Elementos contraproducentes a la cultura
organizacional
• Detectar las costumbres ya existentes que
potencien el cuidado por la calidad y las que
harían falta para lograrlo
1. Identificar la cultura
organizacional existente

12. • Trabajo por departamentos (qué es calidad en
mi trabajo, cómo lograr la calidad en mi trabajo,
qué aspectos debo cuidar, etc.)
• Trabajo en equipos interdepartamentales (qué
beneficios puede tener una política de calidad
en la empresa, qué criterios debería cuidar esta
política, etc.)
• Creación de una comisión de trabajo (uno o dos
representantes por departamento) para crear la
política con apoyo de todos los miembros
• Lanzamiento de la política empresarial de
Cultura de Calidad, mediante una refacción
sencilla
2. Creación de la Política de
“Cultura de Calidad”

13. • Slogan de calidad: se inventará un slogan que se
buscará se convierta en natural para la comunidad. Ej:
“Siempre perfecto, siempre completo”
• Celebración de victorias: el último viernes de cada mes
se tendrá un breve momento (5min) al inicio del día
donde se hará mención de las acciones más
representativas de la Cultura de Calidad observadas en
el mes.
• Departamento de calidad: cada departamento tendrá un
rótulo donde irá marcando cuántos días sin errores de
calidad llevan contabilizados. Al llegar a 100 días sin
errores celebrarán con un almuerzo como departamento.
3. Implementación del sistema
de incentivo de la Cultura de
Calidad

14.  Toda empresa, consiente o
inconscientemente, tiene una
cultura organizacional
 La cultura organizacional de
una empresa define el pensar
y actuar de sus elementos
 Si se trabaja en la cultura
organizacional pueden
lograrse cambios profundos en
la productividad empresarial
 Lograr un mejor clima laboral
va de la mano con influir
positivamente en la cultura
organizacional.
CONCLUSIONES

15. “PUEDES DISEÑAR Y CREAR, Y
CONSTRUIR EL LUGAR MÁS
MARAVILLOSO DEL MUNDO, PERO SE
NECESITA GENTE PARA HACER EL
SUEÑO REALIDAD”Walt Disney