El documento define la cultura como el conjunto de prácticas humanas adquiridas por los miembros de una sociedad según Tylor. Define la cultura organizacional como los valores y normas compartidos por una organización que controlan las interacciones. Explica que la cultura se forma a través de la selección de personal, el liderazgo y la socialización de nuevos empleados. Finalmente, destaca la importancia de la cultura para la cohesión y compromiso en una organización.

2. ¿Qué es cultura?
El conjunto total de las prácticas humanas.
De acuerdo con Kahn, el antropólogo Tylor define cultura o
civilización, en sentido etnográfico amplio, es aquel todo complejo
que incluye el conocimiento, las creencias, el arte (incluyendo la
tecnología), la moral, el derecho, las costumbres y cualesquiera
otros hábitos y capacidades adquiridas por el hombre en cuanto
miembro de la sociedad.

3. ¿Qué es la cultura
organizacional?
• Comprende las experiencias, creencias y valores, tanto
personales como culturales de una organización.
• Es una suma determinada de valores y normas que son
compartidos por personas y grupos de una organización y que
controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con
el entorno de la organización.
 Por lo tanto los valores organizacionales son creencias e ideas
sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se
deberían conseguir.
 Los valores de la organización desarrollan normas, guías y
expectativas.
 Los altos ejecutivos pueden intentar determinar la cultura
corporativa. Pueden incluso desear imponer unos valores y
estándares de comportamiento que reflejen los objetivos de la
organización.

4. Efectos de la cultura sobre sus
miembros
• En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que
perpetua aún más la cultura existente.
• También tendrá efectos sobre los procesos de retención y rotación
voluntaria.
¿Cómo se forman las culturas
organizacionales?

5. Inicio y conservación de la cultura
Los fundadores tienen un impacto fundamental en la creación de la
cultura.
Para conservar la cultura hay 3 fuerzas importantes:
❖Selección del personal
❖Conducta de la alta dirección
❖Socialización
La socialización tiene 3 etapas:
Prearribo
Encuentro
Metamorfosis

6. 1. Prearribo
Abarca todo el aprendizaje que ocurre antes de que un nuevo
miembro se una a la organización
2. Encuentro
El nuevo empleado ve como es en realidad la organización y enfrenta
la posibilidad de que las expectativas y la realidad puedan ser
diferentes
3. Metamorfosis
Tienen lugar los cambios de larga duración.
El empleado nuevo domina las habilidades requeridas para su
trabajo, lleva a cabo con éxitos sus nuevos papeles y realiza los ajustes a
los valores y normas de su grupo de trabajo.
Proceso Resultados
prearribo encuentro metamorfosis
Productividad
Compromiso
Rotación

7. Elementos de la cultura organizacional
Los elementos que forman la cultura organizacional son la suma
imaginaria de valores compartidos por todos los miembros, el conjunto
de maneras de pensar Y los patrones conductuales.
Toda cultura corporativa se manifiesta y se expresa de muchas formas
según los elementos que la integran, los que pueden agruparse en
cuatro tipos:
1.- Elementos simbólicos.
2.- Elementos estructurales.
3.- Elementos materiales.
4.- Elementos conductuales.

8. Elementos
Simbólicos
•Visión
•Misión
•Valores
•Normas
Elementos
Estructurales
•Ritos y ceremonias
•Historias y mitos
•Tabúes
•Héroes
•Instalaciones
•Mobiliario
•Equipo
•Otros recursos físicos
Elementos
Materiales
Elementos
Conductuales
•Comunicación

9. Manifestaciones Físicas:
Productos
Servicios
Patrones De Conducta
Manifestaciones de la cultura
organizacional

10. Manifestaciones intelectuales:
Valores individuales y colectivos
Tradiciones
Rituales, etc

11. ARTEFACTOS
Procesos y estructuras visibles de la organización (difícil de describir)
VALORES ADOPTADOS
Estrategias, metas, filosofías (justificaciones adoptadas)
SUPUESTOS BASICOS FUNDAMENTALES
Creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos
inconscientes, que se dan por sentado (fuente última de valores
actos)
Manifestaciones de la cultura
organizacional de Shein

12. Importancia de la cultura
organizacional
 Dualidad de expectativas
 Influencia en el individuo
 Define límites
 Rige la conducta de los integrantes de la organización
 Cohesión, lealtad y compromiso con la organización
 Menor rotación
 Establece un perfil de ingreso
 Establece criterios para evaluación

13. Tipos de cultura organizacional
• La cultura de una organización resulta de la
integración de varias culturas confluyentes en
la realidad empresarial, como son las culturas
externas o macro culturas que provienen del
entorno (nacional, regional o social) y las
subculturas internas o micro culturas, de los
diferentes grupos de la empresa.

14.  La cultura dominante expresa los valores esenciales que son
compartidos por la mayoría de los miembros de la organización.
 Las subculturas tienden a desarrollarse en las organizaciones
grandes para reflejar problemas, situaciones o experiencias
comunes que los miembros afrontan. Pueden formarse como
consecuencia de la pertenencia a una misma unidad
organizativa departamento o sección.

15. Culturas Débiles Vs Culturas Fuertes
• El término cultura fuerte quiere decir
que la mayor parte de los directivos y
empleados comparten un conjunto
de valores y métodos de llevar a
cabo negocios firmes.
• Cultura fuerte lleva al compromiso y
la motivación del empleado.
Vs
• Cuando hay una cultura débil puede
que la organización fracase.
 Una cultura fuerte se caracteriza porque
los valores esenciales de la organización
son intensamente mantenidos,
claramente jerarquizados y ampliamente
compartidos.
Una cultura fuerte
asegura que todos
apunten en la misma
dirección

16. Algunos efectos de la distancia de poder :
Cultura de Alta distancia del poder Cultura de baja distancia del
poder
• Alta centralización y centro de atención * Menos centralización
en el orden
• Jerarquías bien definidas, estables, * Organizaciones planas :
menos con muchos niveles niveles en la jerarquía
• Gran número de personal de supervisión * Uso de relaciones de
intercambio
• Directivos paternalistas * Directivos democráticos
• Grandes diferencias de salarios * Menores diferencias de
salarios

17.  → Culturas fuertes o débiles: respecto al grado de intensidad con el que se manifiestan las
creencias y valores y el grado de cohesión cultural.
 → Culturas de cierre o apertura: respecto al grado de sensibilidad que posee acerca de los
cambios que se suceden en su entorno, y la actitud que adopta al respecto.
 Cultura vegetativa: una empresa con un bajo grado de conciencia cultural. La empresa se
encierra en sí misma y pierde la oportunidad de aprender. Este tipo de empresas, a no ser que
se lo propongan y efectúen un rápido y enérgico cambio, están condenadas a desaparecer
tarde o temprano.
 Cultura de auto clausura: una empresa que posee un fuerte proyecto corporativo que es
compartido por la mayoría; pero no toma en consideración a los cambios que se están
sucediendo en su entorno. Esta actitud de ombliguemos, hace correr el riesgo de tornar en
obsoleta a la estrategia, y de cometer graves errores por falta de sensibilidad a las
circunstancias.
 Cultura de pasivo-adaptativa: esta empresa posee un proyecto corporativo inconsistente y una
cultura débil. No se adapta a los requerimientos del entorno. Su principal objetivo pasa por la
adaptación, tanto que por esto, es capaz de perder de vista sus propósitos, en pos de lograr
dominar la flexibilidad.
 Cultura de activo-adaptativa: esta empresa posee un alto sentido de proyecto corporativo y
una fuerte conciencia de lo que está sucediendo "allá afuera" en su entorno.
La empresa toma lo necesario del entorno para aprender y lograr optimizar su actuación y su
proyecto.

18. Diferencia entre cultura y clima organizacional
Comenzaremos por su definición:
Cultura Organizacional. La serie de entendidos importantes,
como normas, valores actitudes y creencias, compartidos por los
miembros de la organización.
Clima Organizacional. Es el comportamiento de un trabajador
que no es resultante de los factores organizacionales existentes, sino
que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos
factores.
La diferencia reside en los factores que influyen en la conducta de
los miembros de la organización pero sobre todo en como lo hacen
entres estos (como se relacionan cotidianamente, los niveles de
comunicación y de percepción de los lideres)

19. Cultura Organizacional
Sistema de valores, creencias compartidas y sus
manifestaciones externas
Precepción del individuo
Evaluación del individuo sobre el grado de
concordancia entre sus valores y expectativas
con los de la organización
Juicio
evaluativo
¿Hay
concordancia?
Satisfacción laboral del
individuo
Insatisfacción laboral del
individuo
Suma del grado de satisfacción laboral de
todos los individuos = CLIMA
ORGANIZACIONAL
Si No

20. Cuando se requiera hacer cambios en la Cultura
Organizacional, tomar en cuenta lo siguiente:
•Partir de la misión, la visión y los valores.
•Diseñar el tipo de cultura deseada y aplicarla poco a poco
de manera espontánea, nunca por decreto.
•Los directivos siempre deben estar deseosos de
experimentar y dispuestos a cambiar.

21. FACTOR HUMANO EN LA EMPRESA
Relación directa entre la calidad del servicio y la
gestión de los recursos humanos.

22. “UN EMPLEADO INSATISFECHO
GENERA CLIENTES
INSATISFECHOS“

24. GESTIÓN DEL
TALENTO GESTIÓN
DEL CLIENTE INTERNO
talento cliente

25. “TALENTO ES LA FUSIÓN QUE INTEGRA
LAS CAPACIDADES EN UNA ACTUACIÓN
ORIGINAL QUE TE PERMITE RESOLVER
UNA SITUACIÓN DE MANERA
SOBRESALIENTE”.
Capacidades
Compromiso
Acción

26. TALENTO REQUIERE CAPACIDADES
Saber ser Saber
hacer
Saber
Gestionar
Saber
convivir
PROPÓSITO

27. TALENTO REQUIERE DESARROLLO
Saber
se
SABE
R
HACE
R
r
Saber
Gestionar
Saber
convivir
PROPÓSITO

28. TALENTO Creación
de valor
CAPTACIÓN DESARROLLO
RETENCIÓN DESVINCULACIÓN
RRHH socio estratégico

29. TALENTO PRECISA COMPROMISO
DAR, PEDIR Y LUEGO EXIGIR……

31. TALENTO
CLIMA
LIDERAZGO
CULTURA

32. CULTURA
✓Gestión de la Cultura Organizacional
cultura organizacional como la unión de normas, hábitos,
creencias y valores compartidos por las personas que
forman parte de la organización, y que controlan la forma de
actuar de los integrantes.

34. “Saber resolver la ecuación humana es clave para el éxito.
La relación entre personas y resultados es directa: quién trata bien a sus
personas conseguirá generar buenos productos y servicios y esto será
bien percibido por sus consumidores.
Esto es lo que llamo construir una estrategia basada en personas”
Jeffrey Pfeffer