Este documento trata sobre la motivación laboral. Define la motivación como la fuerza interna que impulsa a una persona a actuar de cierta manera para alcanzar un objetivo. Explica que la motivación depende de las necesidades del individuo y de lo que se le ofrece en el trabajo. También analiza teorías como la de Maslow y cómo factores internos y externos al trabajo influyen en la motivación. Finalmente, presenta un modelo sobre cómo la motivación afecta el desempeño laboral y cómo los resultados del trabajo satisfacen necesidades para influir en la

1. INTRODUCCIÓN
La motivación como fuerza impulsora es un elemento de importancia en
cualquier ámbito de la actividad humana, pero es en el trabajo en la cual
logra la mayor preponderancia; al ser la actividad que desempeñemos la labor
que ocupa la mayor parte de nuestras vidas, es necesario que estemos
motivados por ella de modo tal que no se convierta en una actividad alienada
y opresora; el estar motivado hacia el trabajo, además, trae varias
consecuencias psicológicas positivas, tales como lo son la autorrealización, el
sentirnos competentes y útiles y mantener nuestra autoestima.
La satisfacción de los trabajadores es un fin en sí mismo, tiene un valor
intrínseco que compete tanto al trabajador como a la empresa; no es
conveniente adoptar posturas utilitaristas que consideran la satisfacción laboral
sólo como uno más de los factores necesarios para lograr una producción
mayor, la cual sería un beneficio cuyos frutos se dirigirían principalmente a la
empresa. En el presente trabajo definiremos en forma general el concepto de
motivación, luego el enfoque de Maslow y detallaremos la motivación en el trabajo.
A continuación identificaremos los aspectos generales de la satisfacción,
asimismo la satisfacción en el trabajo y estableceremos la relación entre la
motivación y la satisfacción laboral.

2. OBJETIVOS
 Describir y analizarla la influencia de la motivación en la empresa y
organizaciones; como clave del éxito para mejorar el ambiente laboral.
 Desarrollar y analizar otras teorías de la motivación como influencia en el
ambiente laboral de una organización.
 Analizar los principales aspectos, de la teoría explicativa y su relación con la
motivación y su influencia en el ámbito laboral de una organización.

3. MARCO TEÓRICO GENERAL DEL TEMA ESTUDIADO
La motivación es el interés o fuerza intrínseca que se da en relación con
algún objetivo que el individuo quiere alcanzar. Es un estado subjetivo que
mueve la conducta en una dirección particular. Se distinguen tres elementos de
la motivación:
Desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad.
Desde el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado también
incentivo, en la medida en que se percibe o advierte como instrumento de
satisfacción del deseo o necesidad.
oración de diversas
opciones que actuará orientando y limitado la conducta tendiente a procurar el
incentivo requerido para su satisfacción. Entonces, se puede decir que un
organismo está motivado cuando se caracteriza por un estado de tendencia; cuando
una dirección de una conducta hacia una meta determinada ha sido selecciona de
preferencia entre todas las otras metas posibles. Esta motivación depende,
en un momento dado, de los valores y motivaciones que el individuo desprende
de su grupo de referencia, como también de lo que se le ofrece en la situación
misma de trabajo.
¿Qué es la Motivación?
Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada
manera o por lo menos origina una propensión hacia un comportamiento
específico.
Si bien es cierto, el modelo antes mencionado es el mismo para todas las
personas, no así el resultado, ya que este variará indefinidamente, pues
depende de la manera como se recibe el estímulo (que varía según la persona,
y en la misma persona con el tiempo), de las necesidades (que también varían con
la persona) y del conocimiento que posee cada persona.
Para entender en forma clara podemos señalar el siguiente esquema donde
se explica el ciclo motivacional que tiene como objetivo entender por qué se
produce el quiebre del equilibrio interno del organismo.
El ciclo motivacional nace cuando surge una necesidad(es conocida como
la fuerza que origina el comportamiento), ésta produce el quiebre del
equilibrio interno del organismo y provoca un estado de tensión, insatisfacción,
inconformismo y desequilibrio. Este estado lleva al individuo a comportarse
de manera tal que pueda lograr descargar la tensión y desencadenar la
inconformidad y el desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz el individuo
podrá satisfacerla necesidad y retornara a su equilibrio inicial. Cuando el
individuo no logra satisfacer su necesidad se provoca la frustración o en

4. algunos casos la compensación La frustración en el ciclo motivacional surge
cuando la tensión causada por la necesidad encuentra una barrera u obstáculo que
bloquea la conducta motivada transformándose en una liberación mediante lo
psicológico(agresividad, descontento, indiferencia, etc.) o bien mediante lo
fisiológico (tensión nerviosa, insomnio, etc.).
También puede ocurrir que esta tensión pueda ser compensada debido a la
satisfacción de otras necesidades que logran reducir o calmar la intensidad de una
necesidad que no pudo satisfacerse.
Motivación Laboral
Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser
reducidos a una motivación puramente económica. Una afirmación de este tipo
es errónea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades
económicas completamente satisfechas.
Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas
sociales como la interacción social, el respeto la aprobación, el estatus y el
sentimiento de utilidad. Si la motivación fuera simplemente económica bastaría
con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad,
pero la experiencia no muestra que sea así. El trabajo proporciona una manera de
satisfacer muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los
ojos propios como frente a los demás.
Con respecto a los factores que determinan la motivación laboral, podemos
distinguir los factores propios del trabajo y los que le son ajenos:
del trabajo en sí: Las actividades y sentimientos que los trabajadores
desarrollan en y hacia su trabajo son parte en la determinación de la motivación. Así
se ha demostrado en el famoso experimento de Elton Mayo en la Hawthorne
que el trabajador no es una máquina aislada que produce resultados dependiente
solamente de su estado de salud física y de las condiciones que lo circundan, ya
que es un ser humano que participa dentro de un grupo y los cambios de las
condiciones de trabajo no solucionan nada si las relaciones entre la empresa y los
trabajadores son insatisfactorias.
Factores ajenos a la situación de trabajo:
Es indudable que factores del hogar y otras Actividades del trabajador tienen
efectos importantes en su motivación. Este tipo de factores como el estado
de ánimo, conflictos, etc.; son muy importantes y se deben considerar al
motivar al trabajador, ya que cualquier esfuerzo que haga la organización
para aumentar la motivación del trabajador puede que no tenga mayor eficacia si

5. tiene problemas externos a la situación de trabajo, ya sean de tipo familiares con
sus relaciones sociales. Los resultados del trabajo
Puede considerarse que los resultados obtenidos por los empleados al asumir
ciertas conductas en el trabajo son las razones por las cuales trabajan, ya que estos
determinan la satisfacción de ciertas necesidades. Normalmente, se asocian a
cualquier papel de trabajo cinco resultados específicos:
Salario: el dinero cumple el papel de ser un instrumento para obtener resultados
deseados. El dinero en sí o por sí mismo no es importante, ya que adquiere
importancia como medio para la satisfacción de necesidades.
Consumo de energía física y mental: Este consumo de energía llena el tiempo del
empleado e inhibe la aparición del ocio y del aburrimiento. El valor de consumo de
tiempo depende de dos
Condiciones:
 Al valor fijado al consumo de energía depende del estado de privación del
individuo
 Las primeras experiencias de socialización pueden conducir a la valoración
del consumo de energía.
Producción de bienes y servicios: esta función productiva puede constituir una
razón fundamental para trabajar. Como son todas las personas que están
trabajando para producir una mercancía valorada.

6. Interacción social: El trabajo es social. La importancia de los aspectos sociales del
trabajo está en función de diversos factores, además del estado de Necesidades
del empleado.
La importancia de los motivos sociales para trabajar parece variar en función de la
fuerza de las necesidades en relación del empleado, la correspondencia entre
personalidad del empleado y las personalidades de los compañeros de trabajo y las
interacciones permitidas y requeridas por el trabajo.
Estatus social: Varios factores ayudan a determinar el estatus de un trabajo.
Los Determinantes del estatus del trabajo son:
 Las habilidades o conocimientos requeridos para desempeñar el trabajo.
 La categoría o posición jerárquica dentro de la organización
 Salarios
 Antigüedad
 Estatus de los asociados
El estatus social probablemente desempeña un papel al facilitar la satisfacción de
necesidades de relación y de crecimiento.
MODELO DE MOTIVACIÓN DEL EMPLEADO Y DESEMPEÑO DEL TRABAJO.
El nivel de desempeño de un empleado está determinado por el nivel de esfuerzo
ejercido y este último está en función de la motivación. Luego del desempeño,
ciertos resultados del trabajo pueden ocurrir (aumento de sueldo o un ascenso).
Estos resultados del trabajo, pueden servir para satisfacer las necesidades de los
empleados. Finalmente, el nivel de satisfacción de la necesidad influye en la
motivación. Es necesario entregar la
Definición de 3 conceptos:
Expectativas: Es la percepción de una asociación entre esfuerzo y desempeño.
Expectativas es la estimación del empleado con respecto a su capacidad de obtener
algún resultado específico de desempeño. Es importante notar que tanto la
expectativa como la valencia y la instrumentalidad están basadas en las
percepciones del empleado.
Valencia: Sentimiento del empleado con respecto a un particular resultado del
empleado. La valencia puede ser considerada como el nivel de satisfacción o

7. insatisfacción un empleado espera experimentar después de lograr un particular
resultado del trabajo y por este puede ser medida en términos de la fuerza del deseo
o aversión de un empleado relativa a un resultado dado.
Instrumentalidad: percepción de la asociación entre desempeño y resultado. Entre
mayor sea esta, más importancia se dará a la valencia del resultado y, por lo tanto,
mayor la motivación; es decir, los empleados están más motivados cuando perciben
que su desempeño los conducirá a resultados de trabajo deseables.
La motivación está en función de la expectativa multiplicada por la suma de las
valencias de todos los resultados potenciales del trabajo, cada uno valorado por su
correspondiente instrumentalidad.
Para aumentar la motivación del empleado el gerente debería incrementar el vínculo
entre esfuerzo y desempeño (expectativas); la serie de resultados que el empleado
puede esperar como satisfactorios (valencias) y las asociaciones entre desempeño
y resultado (instrumentalidad). Este modelo ha sido llamado teoría de la expectativa
o instrumentalidad de la motivación del empleado.
Expectativa x Suma (Valencia x Instrumentalidad)] =Esfuerzo.
FUENTES ESPECÍFICAS DE LA MOTIVACIÓN DEL EMPLEADO:
Los investigadores han descrito dos tipos de motivación de acuerdo a la fuente del
refuerzo para el trabajo: motivación extrínseca e intrínseca. En la motivación
extrínseca, el empleado señala conductas de trabajo atribuibles a resultados
derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo (compañeros de trabajo,
supervisor del empleado o la organización misma). En un estado de motivación
intrínseca, el empleado muestra comportamientos de trabajo atribuibles a
resultados derivados del trabajo mismo. En general, se asocia a la necesidad de
completar las propias potencialidades, el deseo de las personas por investigar,
explorar y dominar su entorno y la importancia para el individuo de triunfar en tareas
desafiantes y en asumir responsabilidades.
Además, las teorías de la motivación intrínseca asumen que las personas atribuyen
la causa de sus acciones a fuentes internas o externas. Las personas dicen estar
más intrínsecamente motivadas cuando se perciben a sí mismas como la fuente de
su comportamiento.
Los investigadores han discutido sobre si las recompensas externas e internas
tienen un efecto aditivo o si la recompensa externa tiene un efecto negativo sobre
la motivación intrínseca. Las primeras recomendaciones giraban en torno al hecho
de no entregar recompensas según desempeño en aquello trabajos complejos o
que implicaban tomar decisiones, ya que la recompensa externa disminuiría el
efecto de la motivación intrínseca provocada por las características del propio

8. trabajo. De esta manera, se recomendaba entregar sueldos igualitarios y centrarse
en aplicar técnicas de motivación intrínseca para aumentar el desempeño.
Los posteriores estudios demostraron resultados más complejos. Pareciera que no
importa sólo que la recompensa sea contingente, sino el tipo de información que
esta entrega. Si el incentivo es percibido como una forma de control, disminuye la
motivación intrínseca; en cambio, si el incentivo
En este caso, el trabajo resulta intrínsecamente motivador. Sólo una cultura que
haga ver los valores positivos del trabajo (no positivos como medio para conseguir
otra cosa, sino positivos por sí mismos) estará en condiciones de lograr una
productividad cada vez más alta.
Motivación transitiva
La motivación transitiva se relaciona con lo que se puede aportar a los demás a
través del trabajo. En efecto, aunque los bienes intrínsecos al trabajo mismo son
efectivamente motivadores en la propia dinámica laboral, tienen un límite individual
y necesitan ampliarse trascendiendo o traspasando su valor a otras personas. Así,
saldríamos del ámbito de las motivaciones intrínsecas para entrar en el de las
motivaciones transitivas.
Las motivaciones transitivas me mueven a trabajar en beneficio de los otros, de
manera que el interés de mi trabajo sale fuera de mí para volcarse sobre los demás.
Y aquí es donde se encuentra la clave dela circulación de las motivaciones.
Los demás, de acuerdo con su motivación primera y de corto alcance, buscan
bienes extrínsecos, que se ven satisfechos gracias a mi trabajo. Así, mi trabajo,
movido por una motivación transitiva proporciona a los otros los bienes extrínsecos
que ellos buscan.
Motivación trascendente
La motivación trascendente se refiere a la actitud del líder para desarrollar las
potencialidades de sus clientes y subordinados. La clave que surge en nosotros al
contacto con las tres dimensiones de la motivación hasta ahora desarrolladas
(extrínseca, intrínseca y transitiva), reside precisamente en la calificación moral del
bien que proporciono a los demás cuando trabajo con motivación transitiva.
Porque si los bienes o servicios que les proporciono no responden a una necesidad
o conveniencia de su naturaleza humana, entonces mis motivaciones serán
transitivas pero no trascendentes; serán a lo sumo intrascendentes y esto no es
aliento ni motivación.
La motivación trascendente se orienta a satisfacer, en los otros, necesidades no
demandadas. Trascender adquiere aquí un sentido nuevo: por beneficiar a otro, me
aventuro a pasar por encima de mí mismo.
Y para estas clases de motivación hay tres tipos de modelos aplicables.

9. Modelos de Motivación
Modelo de Expectativas:
Sostiene que los individuos como seres pensantes y razonables, tienen creencias y
abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas.
Por lo que para analizar la motivación se requiere conocer lo que las personas
buscan de la organización y cómo creen poder obtenerlo
.
Modelo de Porter y Lawler:
Menciona que el esfuerzo o la motivación para el trabajo es un resultado de lo
atractiva que sea la recompensa y la forma como la persona percibe la relación
existente entre esfuerzo y recompensa.
Modelo integrador de Motivación:
Combina todo lo que se conoce sobre el importante y complejo fenómeno de la
motivación: necesidades, impulso de realización, factores de higiene, expectativa,
motivación, desempeño y satisfacción.
Tipos de Motivación Laboral
La mejora de las condiciones laborales:
Consiste en aumentar la motivación laboral mejorando los factores higiénicos, los
relacionados con el texto laboral que permiten a los individuos satisfacer sus
necesidades de orden superior y que eviten la insatisfacción laboral.
El enriquecimiento del trabajo:
Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy especializada y fraccionada. El
trabajador no ejerce ningún papel en la planificación y el diseño de tareas
limitándose a desarrollar una actividad mecánica y rutinaria. Esto es lo que hay que
evitar.
La adecuación persona /puesto de trabajo:
Esta técnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona
que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar
con garantías el puesto de trabajo y que además, esté motivada e interesada por
las características del mismo.

10. La participación y delegación:
Esta técnica consiste en que los trabajadores participen en la elaboración del diseño
y planificación de su trabajo. Se fundamenta en el hecho de que son los propios
trabajadores quienes mejor conocen como realizar su trabajo y por tanto quienes
pueden proponer las mejoras o modificaciones más eficaces.
El reconocimiento del trabajo efectuado:
Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo
especialmente bien, el jefe no les comenta nada. Sin embargo cuando cometen el
primer error, el jefe aparece inmediatamente para criticarles. Esta situación puede
desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores.
Evaluación del rendimiento laboral
Consiste en evaluar los resultados de la conducta laboral y proporcionar la
información obtenida al trabajador. Esto supone un importante estímulo motivador.
El establecimiento de objetivos:
La técnica de establecimiento de objetivos consiste en llegar a un acuerdo periódico
entre subordinado y jefe, sobre los objetivos a alcanzar para un periodo de tiempo
concreto. Así mismo existe una revisión periódica.
Motivación a los Empleados
Los empleados motivados son aquellos que consideran que su trabajo les ayuda a
alcanzar sus metas importantes.
Hay distintos sistemas de motivación que se utilizan en la actualidad.
Modelo de Expectativas (Vroom)
La motivación es producto de 3 factores:
1. Valencia (que tanto se desea una recompensa).
2. Expectativa (la estimación de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un
desempeño exitoso).
3. Instrumentalidad (Medios y Herramientas) (la estimación de que el
desempeño llevara a recibir la recompensa).

11. Valencia
Es el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Es única para
cada empleado, está condicionada por la experiencia y puede variar con el tiempo
en la medida que las necesidades antiguas queden satisfechas y aparezcan otras
nuevas.
La valencia puede ser negativa o positiva, con un rango entre
–1 y +1.
Expectativa
Es el grado de convicción de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producirá la
realización de una tarea. Se presenta en forma de probabilidades (Valor entre 0 y
1).
Aumenta la evaluación de la expectativa la auto eficacia del individuo (la creencia
de que se cuenta con las capacidades necesarias para realizar el trabajo) y la
disminuye el fenómeno de impostor (considerar que no se es tan capaz como se
hace ver a otros).
Instrumentalidad
El empleado realiza una evaluación de la probabilidad de que la empresa valore su
desempeño y le otorgue recompensas. (Valor entre 0 y 1). Si evalúa que las
promociones son en base al desempeño, la instrumentalidad tendrá una calificación
alta.
Modelo de Comparación
Se basan en que los individuos interactúan con otro y están constantemente
haciendo comparaciones.
Modelo de Equidad
A los individuos no solo les interesa la simple satisfacción de sus necesidades, sino
también que el sistema de recompensas (de todo tipo) sea justo. La teoría de la
equidad plantea que los individuos juzgan la justicia comparando sus aportaciones
a la empresa con el rendimiento que reciben y además comparando ese margen
con el de otras personas.
RENDIMIENTOS APORTACIONES
SUELDO Y BENEFICIOS ESFUERZO EN EL TRABAJO

12. RECOMPENSAS SOCIALES
RECOMPENSAS PSICOLÓGICAS
EDUCACIÓN
ANTIGÜEDAD
DESEMPEÑO
DIFICULTAD DEL TRABAJO
OTROS
De las comparaciones sociales pueden derivarse 3 combinaciones:
 Equidad
 Excesiva recompensa
 Poca recompensa
Si la persona percibe que hay desigualdad tratara de restaurar el balance perdido.
Las reacciones a la desigualdad pueden ser físicas o psicológicas, así como
también internas o externas

13. BLOQUE 4
TEMA 3:
APLICACIÓN Y EFECTOS DE LOS FACTORES MOTIVANTES
EN LAS EMPRESAS U ORGANIZACIONES
SERGIO ERICK VELASCO NAVA