Este documento presenta un resumen de los temas y subtemas de la Unidad II sobre la dirección y desarrollo del capital humano. Aborda las responsabilidades de la gerencia de recursos humanos, las competencias requeridas, la integración y dirección de equipos, técnicas de motivación y liderazgo, elementos de la cultura organizacional y el impacto de las nuevas tecnologías.
gerencia en nutricion: Gestion del capital humanogabriela garcia
1 Gestión del Capital Humano.
Definición. Objetivos. Importancia
Competencias.
Tipos de Competencias.
Competencias Generales
Competencias Específicas.
Categorías del personal en Servicio de Alimentación.
Análisis, Especificación y Descripción de los cargos.
2 Proceso de Gestión del Capital Humano por competencias.
Definición de las Competencias del personal.
Diseño del perfil por competencias.
Captación del personal.
Formación y desarrollo
Evaluación y desarrollo.
Plan de carrera.
3 Aspectos legales a nivel laboral.
Relaciones laborales. Sindicatos.
LOTTT(prestaciones , utilidades, vacaciones, ince, seguro social obligatorio)
Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL).
Ley de la Alimentación para trabajadores y trabajadoras.
Deontología Profesional.
Sistema integrado de control agroalimentario SICA-SADA.
4 Turnos y Horarios.
Definición. Consideraciones Legales. Lineamientos para la elaboración.
Determinación de Número de trabajadores en un Servicio de Alimentación.
Sueldos, Salarios y Beneficios Laborales.
5 Seguridad Laboral en un Servicio de Alimentación.
Términos Básicos.
Seguridad Industrial.
Riesgo. Peligro. Acto inseguro. Incidente. Otros.
Accidente. Causas de los accidentes. Disciplina Organizacional.
Procedimientos cuando ocurre un accidente laboral. (INPSASEL )
6 Riesgos profesionales que está expuesto el personal de un Servicio de Alimentación.
Prevención de Riesgos Laborales.
Análisis de Riesgos Laborales
Equipos de Protección Personal (EPP). Clasificación.
Clases. de las señales de Seguridad.
Presentación básica de conceptos de Gestión del factor humano en las organizaciones, funciones del área de recurso humanos, objetivos y nuevos desarrollos
gerencia en nutricion: Gestion del capital humanogabriela garcia
1 Gestión del Capital Humano.
Definición. Objetivos. Importancia
Competencias.
Tipos de Competencias.
Competencias Generales
Competencias Específicas.
Categorías del personal en Servicio de Alimentación.
Análisis, Especificación y Descripción de los cargos.
2 Proceso de Gestión del Capital Humano por competencias.
Definición de las Competencias del personal.
Diseño del perfil por competencias.
Captación del personal.
Formación y desarrollo
Evaluación y desarrollo.
Plan de carrera.
3 Aspectos legales a nivel laboral.
Relaciones laborales. Sindicatos.
LOTTT(prestaciones , utilidades, vacaciones, ince, seguro social obligatorio)
Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL).
Ley de la Alimentación para trabajadores y trabajadoras.
Deontología Profesional.
Sistema integrado de control agroalimentario SICA-SADA.
4 Turnos y Horarios.
Definición. Consideraciones Legales. Lineamientos para la elaboración.
Determinación de Número de trabajadores en un Servicio de Alimentación.
Sueldos, Salarios y Beneficios Laborales.
5 Seguridad Laboral en un Servicio de Alimentación.
Términos Básicos.
Seguridad Industrial.
Riesgo. Peligro. Acto inseguro. Incidente. Otros.
Accidente. Causas de los accidentes. Disciplina Organizacional.
Procedimientos cuando ocurre un accidente laboral. (INPSASEL )
6 Riesgos profesionales que está expuesto el personal de un Servicio de Alimentación.
Prevención de Riesgos Laborales.
Análisis de Riesgos Laborales
Equipos de Protección Personal (EPP). Clasificación.
Clases. de las señales de Seguridad.
Presentación básica de conceptos de Gestión del factor humano en las organizaciones, funciones del área de recurso humanos, objetivos y nuevos desarrollos
Este documento é relativo aos subsídios necessários à práticas de leitura, norteando e delineando procedimentos fundamentais para efetivação desta prática pedagógica.
Documento do Esta de São Paulo.
Esta presetnación lo hicimos mi hija y yo, como una sonata a cuatro manos, en donde se mezclan dos generaciones, pero con un mismo sentir. Gracias Bebecita de mí.
Instrucciones del procedimiento para la oferta y la gestión conjunta del proceso de admisión a los centros públicos de primer ciclo de educación infantil de Pamplona para el curso 2024-2025.
ROMPECABEZAS DE ECUACIONES DE PRIMER GRADO OLIMPIADA DE PARÍS 2024. Por JAVIE...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “ROMPECABEZAS DE ECUACIONES DE 1ER. GRADO OLIMPIADA DE PARÍS 2024”. Esta actividad de aprendizaje propone retos de cálculo algebraico mediante ecuaciones de 1er. grado, y viso-espacialidad, lo cual dará la oportunidad de formar un rompecabezas. La intención didáctica de esta actividad de aprendizaje es, promover los pensamientos lógicos (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia, viso-espacialidad. Esta actividad de aprendizaje es de enfoques lúdico y transversal, ya que integra diversas áreas del conocimiento, entre ellas: matemático, artístico, lenguaje, historia, y las neurociencias.
PRÁCTICAS PEDAGOGÍA.pdf_Educación Y Sociedad_AnaFernández
Unidad ii. listado de ideas principales.
1. INSTITUTO TECNOLOGICO DE TUXTEPEC<br />CATEDRATICO:<br />291060-2540LIC. GPE. SOLEDAD CANSECOCORTEZ<br />PRESENTA:<br />NORMA YURIDIA VASQUEZ GALLEGOS<br />PRODUCTO A ENVIAR:<br />UNIDAD II.<br />DIRECCION Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO<br />SEMESTRE:<br />5.<br />GRUPO:<br />B.<br />SAN JUAN BAUTISTA TUXTEPEC OAX. A 27/10/2010.<br />LISTADO DE IDEAS PRINCIPALES DE CADA UNO DE LOS TEMAS Y SUBTEMAS DE LA UNIDAD II.<br />2.1 RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DDEL CAPITAL HUMANO.<br />Las actividades primordiales que suelen ser responsabilidad de un gerente de recursos humanos son las siguientes:<br />Asesoría y consultoría.<br /> Servicio.<br />Formulación e implementación de políticas.<br />.<br />Defensa de los trabajadores. <br />LAS ACTIVIDADES PRIMORDIALES QUE DEBE LLEVAR A CABO LA PERSONA RESP. DE ESTA ÁREA.<br />Planeación de los recursos humanos.<br />Integración y evaluación del personal.<br />a) reclutamiento.<br />Pretende reunir un buen grupo de empleados potenciales.<br />b) selección.<br />Se pretende seleccionar personal del grupo reclutado, el cual colaborará con la compañía.<br />c) colocación.<br />Requiere el equilibrio entre las aptitudes del empleado y las necesidades del puesto.<br />d) instrucción.<br />Tiene como finalidad, dar toda la información al nuevo empleado y acelerar su integración en el mejor tiempo posible al puesto.<br />e) evaluación <br />La evaluación del personal se considera parte de la función de integración. Las evaluaciones formales que se utilizan técnicas y metodologías específicas con frecuencia se llevan a cabo semestralmente.<br />Capacitación y desarrollo.<br />La capacitación es un corto proceso educativo que abarca la instrucción sistemática que enfatiza el aprendizaje de las aptitudes manuales y operativas.<br />El desarrollo es un proceso educativo a largo plazo que se relaciona con la instrucción sistemática y la experiencia que enfatizan el aprendizaje.<br />Administración de sueldos y salarios<br />Lo que se persigue en esta función es que el departamento de personal ocupe los principios o técnicas para dar una remuneración justa al trabajador en base a la importancia de su tarea o puesto.<br />Administración de prestaciones y servicios.<br />Las organizaciones proporcionan a sus empleados prestaciones y servicios, además del pago nominal.<br />Estos beneficios y serv. Cumplen varios propósitos importantes.<br />Políticas de higiene y seguridad.<br />La meta de la higiene industrial es crear y mantener un medio ambiente de trabajo que propicie la salud. La seguridad tiene relación con los accidentes de trabajo.<br />Relaciones laborales.<br />Estas, funciones tratan de la negociación de contratos, su interpretación, su administración y el manejo de las violaciones al contrato.las condiciones del entorno han cambiado considerablemente.<br /> <br />2.2 COMPETENCIA DE LAGERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.<br />Dominio del negocio.<br />Requiere comprender sus capacidades económicas y financieras de modo que puedan reunirse al equipo, de gerentes de administración.<br />Dominio de los recursos humanos.<br />Los profesionales de recursos humanos son los expertos de la organización en ciencias del comportamiento.<br />Dominio del cambio<br />Contar con habilidades interpersonales y para resolver problemas, así como con capacidad de innovación y creatividad.<br />Credibilidad personal<br />La credibilidad y la confianza se adquieren al desarrollar relaciones personales con los clientes, demostrar los valores delaempresa.<br />2.3 INTEGRACION Y DIRECCION DE GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO.<br />LAS CARACTERISTICAS DE UN EQIPO BIEN INTEGRADO Y DIRIGIDO SON LAS SIGUIENTES:<br />METAS CLARAS<br />HABILODADES PERTINENTES<br />CONFIANZA MUTUA<br />COMPROMISO UNIFICADO<br />BUENA COMUNICACIÓN<br />HABILIDADES DE NEGOCIACION<br />LIDERAZGO APROPIADO<br />APOYO INTERNO Y EXTERNO<br />TIPOS DE HABILIDADES INTERPERSONALES EMPLEADAS EN LA DIRECCION DEEQUIPOS:<br />HACER LAS PREGUNTAS APROPIADASPARA GENERAR IDEAS Y ESTIMULAR LA DISCUSION.<br />ESCUCHAR CON ATENCION LAS IDEAS Y PREOCUPACIONES DE LOS MIEMBROS.<br />HACER QUE LOS MIEMBROS DELEQUIPO PARTICIPEN EN EL ESTABLECIMIENTO DE METAS.<br />PONER EN PRACTICA GUÍAS PARA LAS JUNTAS PARA MINIMIZAR TIEMPOS PERDIDOS EN LAS REUNIONES DEL GRUPO.<br />CELEBRAR EL LOGRO DE PUNTOS CLAVE Y OTRAS REALIZACIONES DEL EQUIPO.<br />2.4 DESARROLLO DE LA SENSIBILIDAD DEL CAPITAL HUMANO MEDIANTE LA APLICACIÓN DE TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN.<br />PRIMERASTEORIAS DELA MOTIVACIÓN.<br />LA DECADA DE LOS CINCUENTA FUE UNA EPOCA FRUCTÍFERA PARA EL DESARROLLO DE LOS CONCEPTOS DE MOTIVACIÓN.<br />TEORÍA DELA JERARQUÍA DDE LAS NECESIDADES.<br />LA TEORIA MAS CONOCIDA DELA MOTIVACION ESLA TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE ABRAHAM MASLOW.<br />NECESIDADES FISIOLÓGICAS: <br />Comida, bebida, protección, satisfacción, etc.<br />NECESIDADES DE SEGURIDAD:<br />Seguridad y protección de daños físicos y emocionales.<br />NECESIDADES SOCIALES:<br />Afecto, pertenencia, aceptación y amistad.<br />NECESIDADES DE ESTIMA:<br />Factores internos de estima como el respecto por sí mismo, autonomía y logro.<br />NECESIDADES DE AUTORREALIZACION:<br />Crecimiento, realizar nuestro potencial y autosatisfacción.<br />TEORIA X y TEORIA Y.<br />Uno es básicamente un punto de vista negativo, denominado la teoría X y la otra es básicamente un punto de vista llamado la teoría Y.<br />TEORIA X<br />Los empleados generalmente sienten desagrado por el trabajo e intentarán evitarlo hasta donde les sea posible.<br />Los empleados deben ser obligados, controlados o amenazados con castigos para alcanzar las metas deseadas.<br />Los empleados evitaran responsabilidades y buscaran una dirección formal cuando sea posible.<br />TEORIA Y.<br />Los empleados contemplan el trabajo como algo tan natural como el descanso o el juego.<br />Los empleados ejercerán autodirección y autocontrol si están comprometidos con los objetivos.<br />La persona promedio puede aprenderá a aceptar y hasta buscar la responsabilidad.<br />TEORIA DE LA MOTIVACION-HIGIENE.<br />Fue propuesta por el psicólogo Frederick herzberg.<br />FIGURA 2.2 FACTORES MOTIVACIONALES<br />MOTIVADORESLOGRORECONOCIMIENTOEL TRABAJO EN SI MISMORESPONSABILIDADPROGRESOCRECIMIENTOMUY SATISFECHO NEUTRAL FACTORES DE HIGIENESUPERVISION POLÍTICASDE LA COMPAÑÍARELACION CON EL SUPERVISORCONDICIONES DE TRABAJOSALARIORELACION CON COMPAÑEROSVIDA PERSONALRELACION CON LOS SUBORDINADOSPOSICIONSEGURIDAD MUY INSATISFECHO<br />ENFOQUES CONTEMPORANEOS SOBRE LA MOTIVACION<br />CIERTAS TEORIAS CONTEMPORANEAS TIENEN ALGO EN COMUN: CADA UNA DE ELLAS TIENEN UN GRADO RAZONABLE DE DOCUMENTACION DE APOYO VÁLIDA.<br />TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES<br />NECESIDADDE LOGRO (nAch, POR SUS INICIALES EN INGLÉS).<br />El impulso de obtener la excelencia, de lograr algo en relación con una serie de estándares.<br />NECESIDAD DE PODER (nPow, POR SU ABREVIATURA EN INGLÉS)<br />La necesidad de poder es el deseo de tener un impacto y ejercer influencia.<br />NECESIDAD DE AFILIACION (nAff, POR SUS SIGLAS EN INGLES)<br />La tercera necesidad aislada por McClellan es la afiliación, que es el deseo de ser del agrado y aceptado por los demás. <br />TEORIA DE LA FIJACION DE METAS.<br />Esta tesis ha sido denominada como la teoría del establecimiento de metas.<br />La intención de trabajar para alcanzar una meta es una fuente importante de motivación en el empleo.<br />TEORIA DEL REFORZAMIENTO.<br />La teoría del reforzamiento sostiene que el comportamiento tiene causas externas.<br />Lo que controla el comportamiento son los reforzadores, consecuencias que, cuando vienen inmediatamente después de una respuesta, incrementa la probabilidad de que el comportamiento se repita.<br />TEORIA DE LA EQUIDAD.<br />Si un empleado percibe que su índice es equivalente a los de otros cercanos a el, existe un estado de equidad.<br />LATEORIA DELAEQUIDAD PROPONE QUE LOS EMPLEADOS PODRIAN:<br />Distorsionar sus propias aportaciones o resultados, o los del otro.<br />Comportarse de manera que cambien sus propias aportaciones o resultados.<br />Escoger a una persona diferente con la cual compararse.<br />Renunciar a su puesto.<br />TEORIA DDE LA EXPECTATIVA<br />La teoría de la expectativa establece que un individuo tiende a actuar de cierta manera con base en las expectativas de que el acto vendrá seguido por un resultado determinado y en lo atractivo de ese resultado para el individuo.<br />Ajuste personas<br />Emplee metas<br />Asegúrese de que las metas se perciban como alcanzables<br />Individualice las recompensas<br />Vincule la recompensa al desempeño<br />Verifique el sistema en busca de equidad<br />No ignore el dinero<br />Diseñe puestos con gran potencial de motivación <br />Establezca los comportamientos y los logros de desempeño deseables y explique la forma en que se recompensaran <br />Ofrezca una recompensa que los empleados valoren <br />Diagnostique y elimine las barreras al desempeño<br />2.5 DIRECCION DEL CAPITAL HUMANO MEDIANTE UN LIDERAZGO INTEGRADOR.<br />El término líder viene del inglés leader que significa guía, cabecilla, dirigente o conductor, derivado del verbo lead.<br />El liderazgo es una cualidad personal.<br />El líder posee la capacidad para integrar equipos de trabajo eficaces.<br />PLANEACION DE EQUIPOS<br />Se formulan objetivos claros que motiven a los integrantes del equipo a lograrlos.<br />Los empleados que formaran el equipo se escogen de manera adecuada.<br />CREACION DE UN ENTORNO DE APOYO<br />se genera un ambiente en que se espere, reconozca, valore y recompense el trabajo en equipo eficaz.<br />Se ayuda al equipo identificando y consiguiendo los recursos que necesita para la consecución de sus objetivos.<br />MANEJO DE LAS DINÁMICAS DEL EQUIPO<br />hay que reconocer las fortalezas y puntos flacos de los integrantes del equipo.<br />se hacen públicos los conflictos y las discrepancias, sirviéndose de esta estrategia para mejorar el desempeño.<br />CUANDO LA INTELIGENCIA EMOCIONAL SE APLICA CON EFICACIA AL LIDERAZGO, COMPRENDE RASGOS COMO LOS SIGUIENTES.<br />Observación personal.<br />Confianza<br />Dominio propio.<br />Autenticidad.<br />Empatía.<br />Propiedad.<br />2.6 IDENTIFICACION DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL.<br />La personalidad de un individuo está formada por una serie de características relativamente permanentes y estables.<br />La cultura es el esquema único de suposiciones, valores y normas compartidas que dan forma a la socialización, los símbolos el lenguaje, los relatos y las practicas de un grupo de personas.<br />ELEMENTOS OCULTOS DE L A CULTURA ORGANIZACIONAL.<br />Suposiciones compartidas<br />Valores y normas<br />ELEMENTOS OBSERVABLES DE LA CULTURA<br />socialización<br />símbolos<br />lenguaje<br />relatos<br />prácticas<br />MODALIDADES DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:<br />burócrata<br />clan<br />emprendedora<br />de mercado<br />2.7 ORIENTACION A LA MOTIVACION DE LAS NUEVAS TECNOLOGIAS.<br />En la actualidad, gracias a los avances de la tecnología de las computadoras, las compañías pueden aprovechar la explosión de información. <br />La capacidad tecnológica representa una parte cada vez mayor de la capacitación formal que ofrece los empleadores de estados unidos.<br />La tecnología de la información ha modificado el aspecto de la administración de rec. Humanos de estados unidos y otras partes.<br />Los gerentes de recursos humanos pueden proporcionar directrices a los gerentes de línea a efectos de garantizar que identifiquen y busquen, en los empleados nuevos, las habilidades tecnológicas correctas.<br /> <br /> <br />