Este documento discute la gestión de talento interno y externo a través de redes sociales. Explica que las redes sociales pueden usarse para desarrollar el talento interno mediante el intercambio de conocimientos y para atraer nuevo talento creando una comunidad que muestre los beneficios de la empresa. También analiza cómo las empresas pueden implementar estratégicamente las redes sociales para mejorar la marca empleadora y gestionar el talento de una manera que vaya más allá de simplemente publicar ofertas de trabajo.

1. PAPEL DE TRABAJO
METODOLOGIA DE LA
INVESTIGACION
"GESTIÓN DE TALENTO
INTERNO Y EXTERNO A
TRAVÉS DE REDES
SOCIALES"

2. Gestión de Talento Interno y Externo a través
de Redes Sociales
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos
transitando, se pueden identificar tres aspectos que se
destacan por su importancia: La globalización el
permanente cambio del contexto y la valoración del
conocimiento .Las viejas definiciones que usan el
término Recurso Humano, se basan en la concepción
de un hombre como un "sustituible" engranaje más de
la maquinaria de producción , en contraposición a una
concepción de "indispensable" para lograr el éxito de
una organización .
Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está
catalogando a la persona como un instrumento, sin
tomar en consideración que éste es el capital principal,
el cual posee habilidades y características que le dan
vida, movimiento y acción a toda organización, por lo
cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento
Humano.

3. Gestión de Talento Interno y Externo a través
de Redes Sociales
Descubrir talento para nuestras empresas, no es solo
una posibilidad sino una necesidad. Esta más que
demostrado que la calidad del personal de una empresa
define gran parte de la eficiencia y competitividad de
los negocios.
Frente a este panorama, las redes sociales nos van a
facilitar el trabajo, aunque la forma en que debemos
utilizar estas herramientas no es comprendida aún
por las empresas. La mayoría sólo usa redes sociales
para buscar empleados en un afán de ahorrar el costos
de publicar las ofertas.
Una correcta gestión del talento implica, por un lado el
desarrollo del personal con el que ya se cuenta y por
otro lado, la captación de nuevo talento

4. ALGUNOS ASPECTOS POSIBLES A INVESTIGAR
QUE DEBERIAMOS PREGUNTARNOS
¿Nos interesa sólo encontrar candidatos de forma
inmediata o puntual, o queremos construir una
marca de empleo en los medios sociales?
¿Estamos usando Linkedin, Twitter, Facebook
sólo para publicar ofertas de trabajo y para
investigar a los candidatos que nos responden?
¿Queremos conseguir “engagement” o
simplemente “emitir mensajes”?
¿POR DONDE EMPEZAR ?
¿Queremos crear una “comunidad” interesada La web 2.0 y las redes sociales nos ofrecen
por nuestra marca o “un “listado de nombres”? muchas vías para mostrar cómo somos y
¿Tenemos una estrategia para atraer talento o potenciar nuestra marca como una marca atractiva
simplemente nos interesa seleccionar para trabajar:
candidatos? - Una página de Facebook, de Twitter, canal en
YouTube…
- Grupos de discusión en Linkedin
- Un canal corporativo de empleo 2.0
- Un blog corporativo
- Aplicaciones móviles…

5. Pero lo importante no será sólo elegir estratégicamente cuáles son los mejores canales, sino
cómo estamos en dichos medios:
1. Qué contenido de valor aportamos para interesar al talento, para que nos visiten, para que
interactúen con nosotros, para que nos recomienden… y no limitarnos a una simple lista de
puestos de trabajo aburrida y poco atractiva, o a comunicados de prensa y de difusión.
2. Cómo participamos, nos relacionamos, interactuamos y respondemos a los interesados, a
los candidatos, cómo les hacemos vivir una experiencia previa con nosotros que les ayude a
conocernos, les atraiga y les de confianza.
3. Cómo participan nuestros empleados en dichos canales, cómo los involucramos para que
sean los principales prescriptores de cómo se trabaja en la empresa y un ejemplo vivo de
nuestra realidad.

6. BENEFICIOS DEL DESARROLLO DEL
TALENTO HUMANO :
-Formación a través de una red social
interna. Dando la posibilidad de que los
empleados puedan destacar
compartiendo conocimientos de valor a
los demás.
-Detectar habilidades cuando invitamos
a personal de otras áreas a participar
con opiniones e ideas.
-Involucrar al personal interno en la
Si decidimos apostar por ello, no
comunicación externa a través de los
olvidemos que el nuevo reto pasa por
canales de la empresa
dejar de limitarnos a emitir mensajes,
anuncios, publicitar ofertas, publicar -Crear sentido de pertenencia de los
rankings /premios y recibir CV. En redes empleados hacia la empresa. Los
sociales la forma de atraer talento se empleados deben estar orgullosos del
basa en: aportar contenidos de valor, lugar donde trabajan y sentir que se les
conversar, relacionarnos, compartir, permite desarrollarse como personas y
interactuar, ser creíbles y transparentes. destacar como profesionales.

7. BENEFICIOS EN LA CAPTACION DE
NUEVO TALENTO HUMANO
- Posibilidad de creación de una comunidad
que muestre los beneficios de pertenecer a la
empresa.
-Posibilidad de atraer interesados que
compartan la forma de trabajar de la empresa.
-Los candidatos pueden detectar si es el lugar
donde les gustaría desarrollar su talento y si
tienen los requisitos o deben conseguirlos.
Todos estos beneficios descritos,
-Posibilidad de que los interesados puedan tanto para desarrollar el talento
recomendar de manera clara los beneficios de interno, cómo para la captación e
trabajar en esta empresa. nuevo talento, tienen como objetivo
el desarrollo de la marca a través del
-Gestionar la reputación de la empresa en motor de las empresas (el talento
cuanto a la gestión del talento humano. humano). Las empresas que buscan
ser competitivos deben comenzar
Posibilidad de hacer participar en la comunidad hoy mismo a desarrollar y gestionar
a los propios empleados para que compartan el talento de sus trabajadores.
sus experiencias de trabajo en la empresa.

8. Gestión de Talento Interno y Externo a través de
Redes Sociales
Mi papel de trabajo esta enfocado en
la Gestión de talento interno y externo
, en el cual para el desarrollo del
mismo puedo utilizar la
complementariedad de diseños de
investigación cualitativos y /o
cuantitativos , pero lo que definirá el
tipo metodología y las técnicas a usar
serán los objetivos del trabajo a
realizar .
En cuanto a las líneas de Investigación de la
UNESR se relaciona el tema anteriormente
mencionado con una de las líneas que posee la
Universidad la cual es: Gestión del Talento
Humano

9. Como en tantos otros ámbitos, en el
mundo laboral las redes sociales dan la
posibilidad de ampliar las perspectivas
existentes. Los profesionales tienen la
oportunidad de mostrar la evolución de
su carrera, dar cuenta de la relación con
sus contactos de manera transparente,
exponer sus habilidades y conocimientos
y dejar en claro sus expectativas. Las
empresas pueden acceder de manera
rápida y sencilla a miles de perfiles,
relacionarse activamente con los
candidatos y difundir públicamente los
beneficios de formar parte de su staff. En
un mundo laboral cada vez más
dinámico, cambiante y competitivo, la
presencia en las redes sociales puede
marcar la diferencia. Por otro lado el
talento humano interno puede compartir
experiencias y conocimientos con otros
profesionales

10. “Las empresas que entienden el Gestión de
Talento Interno y Externo a través de Redes
Sociales son las que dicen con su mensaje: te
veo, te escucho y me importas”