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Acerca del Talento
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Mar, 26/01/2016 - 12:55
Últimamente y cada vez es más frecuente que las personas de los mal
llamados especialistas de los RRHH, digo mal llamados porque los seres
humanos no son recursos, sino seres humanos con recursos, ponen como
titular profesional: Especialista en adquisición del talento, o la expresión
anglosajona: headhunter (caza talento).
Estas expresiones, no son del todo acertadas, ya que da la sensación de
tratar de reducir a cualquier persona, que tras muchos años de esfuerzo y
dedicación que ha empleado en formarse en conocimientos y en
desarrollarlos durante su vida profesional, a un estereotipo que no es del
todo real. Paradójicamente se limitan sus habilidades y facultades por una
expresión que le perjudica a largo plazo, al situarle en un puesto
profesional con barreras en la implantación de ideas y estrategias propias,
diseñadas por él mismo basadas en sus competencias y capacidades. Estoy
hablando de poder anticipar en evitar hacer un trabajo repetitivo,
continuo y monótono. La solución está en que la mayoría de las personas
que forman parte de una organización pueden llegar más lejos a través de
su talento.
“Nada hay más importante en la gestión empresarial que saber motivar a la gente. Una motivación vale por diez
amenazas, dos presiones y seis memorandos”
Lee Iacocca
El talento es ante todo una capacidad sobresaliente, que tienen todas las personas principalmente de forma innata y que se va
desarrollando y perfeccionando conforme va madurando a lo largo de su vida, cuando la va poniendo en práctica ante
determinadas situaciones en que las da a conocer demostrando tener una destreza para el desempeño o ejercicio de una
ocupación. Que no sólo es del ámbito profesional, sino también se puede manifestar en otros ámbitos de la vida. Dicha capacidad
ha de emplearse con inteligencia, rigor y con una aptitud determinada para lograr el éxito en alcanzar el fin que justifica la
cualidad o cualidades que se tienen. Por lo tanto el talento es algo personal e intransferible, ya que forma parte de la
personalidad de cada uno de nosotros en el aspecto más íntimo de la esencia en las habilidades y conocimientos de cualquier
campo o materia.
Por lo tanto, el talento no se adquiere por ninguna empresa, organización o profesional de cualquier departamento de dirección
y gestión de personas profesionales: se posee dentro del organigrama de la organización que es muy diferente, y siempre y
cuando el titular de dichas habilidades desee formar parte de dicha empresa y ponerlas a disposición de quienes le rodean.
Lo que si es cierto, y tiene la responsabilidad la empresa en la que desarrolla su actividad profesional cualquier persona que
forma parte de su organización, es de darle los medios para que pueda desarrollar el talento y el potencial de conocimientos que
tiene mediante la libertad del empleo de las competencias que tiene atribuidas dentro de su puesto, en colaboración con otros
departamentos que puedan estar implicados en la idea de un proyecto nacida de las habilidades y destrezas (talento) de la
persona. Por muy insignificante que sea una idea, todas son ingeniosas. Lo único que hace falta es trabajarla y desarrollarla con
rigor y esfuerzo, ya que seguramente será beneficiosa no sólo para la empresa, sino también para el sector para crear nuevos
mercados, reducir costes, maximizar beneficios, crear nuevos productos y servicios e incluso aumentar el tamaño de la empresa
con la creación de nuevos departamentos y en consecuencia, nuevos puestos de trabajo para desarrollarla con vistas siempre a
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conseguir excelentes resultados a largo plazo. Arquímedes dijo: "dame una palanca y un punto de apoyo, y moveré el Mundo".
El esfuerzo, es la palanca necesaria para adaptar las capacidades que tiene una persona al objetivo fijado para obtener el
resultado deseado, y demostrando así la destreza que tiene para obtener con pericia, aptitud, idoneidad y operar
competentemente en una determinada actividad. Es esencial que haya una capacidad de asombro por las ideas aportadas, pasión
por el deseo de llevarlas a cabo, implicación para que la organización de la que forma parte dicha persona se una a ello y reciba
su apoyo (punto de apoyo), y en consecuencia compartir todas las mejoras (ideas) que se vayan añadiendo. Todo ello es lo que va
dando forma al proyecto obteniendo el resultado fijado con un trabajo en equipo, en la que todos sus miembros actúan de forma
sincronizada mediante un orden y métodos establecidos de antemano.
Una de las mayores grandezas que tiene el ser humano es el ser único e irrepetible. Por lo tanto, tenemos dentro de cada uno de
nosotros alguna peculiaridad o genialidad que nos hace destacar en algún campo o habilidad, que nos hace diferente al resto de
personas que nos rodean. Esa característica únicamente se detecta por la persona que la tiene y es por ello por lo que ella misma
la tiene que descubrir, desarrollar y ponerla en práctica en el entorno adecuado y no por un headhunter. Porque, ¿dicho
profesional tiene superpoderes para detectar quien es bueno y quien no para un determinado puesto? ¿Acaso por un determinado
número de entrevistas, pruebas psicotécnicas o un estudio detallado de un curriculum puede dar con la persona idónea para el
puesto?
Atendiendo al curriculum que cada uno podamos tener, dicho documento refleja resumidamente hechos y actividades
profesionales del pasado. Muchas de las ofertas de trabajo publicadas exigen una media de cinco años de experiencia pero ¿de
qué sirve si todos esos años no han sido adecuadamente aprovechados o han sido un completo desastre con una actitud pasiva en
el puesto? En caso negativo, la experiencia tiene poco valor y fundamento como referencia en el curriculum.
Lo mejor de un curriculum de una persona que aspira a un determinado puesto es lo que no se ve. Únicamente habla de hechos y
actividades profesionales del pasado. Lo mas importante y difícil es averiguar, qué talento tiene el candidato para situarlo en un
puesto dentro de la organización adecuado a sus capacidades en el presente, para que tenga una proyección en el futuro y que
se desarrolle no sólo la persona, sino también la empresa a la que se va a incorporar para que ambas partes se enriquezcan en
conocimientos y experiencias vividas para mejorar el desarrollo económico de nuestra sociedad.
Yo siempre comparo un curriculum a un coche súper deportivo: es elegante, bien construido y diseñado pero cuando
verdaderamente se disfruta es cuando se conduce. Lo mismo pasa con un curriculum, ¿han probado alguna vez a "mirar" las dos
hojas de canto?. No miren en dos dimensiones, sino en tres. Ahí se encuentra la verdadera esencia, de lo que esta por llegar si se
dan las facilidades y la libertad siempre encuadrada en la filosofía y cultura empresarial al aspirante, para desarrollar su talento
y su creatividad ante los retos y desafíos que se le van a plantear dentro de cualquier empresa que decida contar con sus
servicios profesionales. Es decir: hay que dar oportunidades.
He leído en alguna ocasión ofertas de trabajo de empresas de ingeniería, que para sus departamentos comerciales necesitaban
principalmente ingenieros industriales para comercializar sus productos principalmente de maquinaria. Aquí se muestra un claro
desaprovechamiento del talento de un profesional que con sus conocimientos, le ponen en un departamento de ventas en vez de
contratarle para el diseño y fabricación por ejemplo de maquinaria industrial, para que ésta sea más eficiente energéticamente y
con una obsolescencia programada de más de treinta años. Lo que no quiere decir, que en un prestigioso bufete de abogados o en
una empresa puntera de ingeniería puedan estar trabajando codo con codo un profesional de la rama de letras o un profesional
de la rama de ciencias (ingeniero, físico o químico). ¿Qué tienen en común?. Muy sencillo, trabajando ambos profesionales en la
misma empresa sus conocimientos se amplían y complementan mediante la colaboración profesional e intercambio de
conocimientos e ideas, que incluso puede ir más lejos en aportar soluciones en proyectos a largo plazo. El resultado puede ser
interesante ya que la genética de la creatividad de la empresa se enriquece, al ampliar los puntos de vista de diferente forma al
nacer las ideas de distintas fuentes de conocimiento. Una persona puede tener una formación como jurista, pero eso no quiere
decir que no le puedan gustar y lo más importante sentir curiosidad o afición por las ciencias o la ingeniería, y que sin llegar a
ser un experto en la materia, por el interés que pueda tener en saber de una materia en concreto puede sorprender a más de
uno. ¿Esta capacidad la puede detectar un headhunter o un experto en adquisición del talento? Estos profesionales únicamente
se guían por lo que pone un curriculum y a tantos años de haberte dedicado a un puesto en un departamento en cuestión, ya te
encasillan y te dicen que tienes que buscar o dedicarte a lo te has trabajado en esos años. Lo fundamental se encuentra en que
un profesional tiene que trabajar en lo que realmente le guste y desea, no en lo que le dicen a los que se tiene que dedicar por
los determinados años de experiencia que tenga. Si, de acuerdo. La experiencia es importante pero no lo es todo. Mucho más
importante es el interés y el deseo que una persona quiera trabajar en un departamento en concreto de una determinada
empresa. Las empresas se deberían de molestar más en averiguar e investigar por qué una persona tiene interés en trabajar en
un puesto de trabajo que nada tiene que ver con la oferta publicada. Para ello es importante darle al candidato las facilidades
para que pueda demostrar de lo que es capaz de hacer mediante una oportunidad basada en la confianza. Por poner algunos
ejemplos respecto a esta cuestión, Winston Churchill ganó la Segunda Guerra Mundial en el frente Occidental de Europa con 71
años, Miguel de Cervantes escribió “El Quijote” rondando los 60 años, Issac Newton formuló la Ley de Gravitación Universal con
41 años, Lee Iacocca llegó a la Presidencia de la Ford Motor Company con 46 años…¿sigo?.
Tal cómo expliqué en mi libro "Actuaciones estratégicas por el cambio", publicado en la página web "Training & Development
Digest" (http://www.tdd-online.es/content/actuaciones-estratégicas-para-el-cambio-ebook) en su capítulo siete, la garantía del
éxito de cualquier empresa no es contratar y contar con los mejores. Lo fundamental esta en tener personas apasionadas con la
filosofía y el modelo de negocio de la empresa; y con aquellas que se sientan identificadas y atraídas con sus proyectos a largo
plazo en la estrategia comercial de sus productos y servicios. Aquellos profesionales con potencial de implicarse en la estrategia
empresarial de cualquier organización, son más valiosas que aquellos que tienen experiencia, ya que a largo plazo la oportunidad
que les han dado al principio es más valioso, por el interés y la actitud, que se activa ante cualquier reto para sacar adelante y
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finalizar con éxito cualquier proyecto empezado desde cero. Ambas hay que cultivarlas y fomentarlas con una mayor
participación activa dentro de la empresa, para no caer en la monotonía mediante un trabajo repetitivo, que es uno de los
puntos negativos de la experiencia, despertando con ello la motivación aletargada que todos llevamos dentro, por medio de la
estimulación de aprender más, de compartir más las ideas y los conocimientos por los continuos, y cada vez más rápidos cambios
que suceden a nuestro alrededor.
En el siguiente dibujo es un ejemplo claro de que aparte de ser un equipo unido, cada una de las personas que lo forman
destacan en alguna habilidad fuera de lo común por los diferentes colores que tienen, que no sólo comparte con los demás
integrantes, sino que también aporta un valor añadido, único y diferenciado que puede ser excepcional y clave para la empresa
de la que forman parte en el sector en la que esta se desenvuelve.
Es interesante prestar atención a lo que pueden estar hablando y poniendo en común un proyecto que les incumbe a los diez
integrantes, puliendo las posibles controversias que seguramente vayan apareciendo. Está demostrado que un mayor nivel de
compromiso de los empleados con la organización, se asocian con unas mayores tasas de crecimiento de la rentabilidad.
Cabe destacar que con el aumento de la competencia, los avances tecnológicos y la globalización, muchas empresas
especialmente las que venden servicios, se han dado cuenta que los gastos originados por la empresa (coste social) son más que
eso: son el núcleo de la empresa, las fuentes de la innovación y el conocimiento de la organización y del sector en el que se
mueve dicha empresa en la realidad económica y social.
Toda empresa tiene un fin comercial por el que se alimenta económicamente para obtener beneficios maximizándolos todo lo
que sea posible, y los generadores de esa riqueza empresarial y a última instancia del PIB de un país, son los empleados que
directa e indirectamente intercalan con los clientes y proveedores en las relaciones comerciales que han de ser excelentes para
crear duraderas y buenas impresiones de las marcas y productos. Ellos son los que dan vida a la filosofía de servicio de la
empresa y se espera de ellos que sean la punta de lanza de sus valores.
Muchas empresas son competidoras entre ellas mismas en la que sus productos y servicios ofrecen características, servicios y
aplicaciones similares con lo que la clave diferenciada esta en el servicio excepcional y diferente al resto de la competencia,
gracias a sus empleados, que a través de su actitud, compromiso y talento poniendo cómo valor esencial la filosofía de la
organización de la que forman parte, es la gran ventaja competitiva por la que las empresas destacaran muy por encima de las
demás, en una sociedad en la que cada vez hay más una carencia de valores en la sociedad, y en donde las empresas ante las
incertidumbres económicas actuales, resaca de una crisis económica nunca antes vista, no saben hacia donde van por la falta de
tomar en consideración el verdadero talento de sus empleados. Este va ha ser el escenario empresarial en donde se van a jugar
mucho su supervivencia en el sector y el mercado del que forman parte.
En mi artículo publicado hace más de dos años, por el Instituto de Empresa y Humanismo de la Universidad de Navarra en la
revista Nuevas Tendencias, y que tienen a su disposición en la Dialnet de la Universidad de La Rioja
(http://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=3175716) ya avisaba que España (aplicable a cualquier otro país con un alto
porcentaje de pymes) no será competitiva hasta que el sistema “ordeno y mando” implantado en muchas empresas españolas,
principalmente en las de pequeño tamaño, desaparezca. Cada uno en su puesto de trabajo sabe mejorar su labor, es una
responsabilidad innata al puesto de trabajo que ocupa, si no ¿por qué ocupa ese puesto?. Debemos poner en conocimiento de los
mandos superiores las buenas ideas elaboradas y trabajadas a través del ingenio, así como el interés por desarrollarlas, para
estudiar la viabilidad de su puesta en práctica. Todo el mundo es importante, dentro y fuera de la empresa. Nunca hay que
infravalorar a nadie. La confianza y la seguridad primero en uno mismo y luego en todos los demás, son mecanismos de defensa
natural dentro de la profesión, innatos a la persona, que le otorgan un valor importante y excepcional. Un valor añadido que está
cada vez más en alza. Las empresas ante un mercado más dinámico, globalizado e incierto, tratan de buscar respuestas en las
personas que forman parte de su organización otorgándolas libertad para poner en marcha su talento. Esta es la explicación a lo
que antes expuse: lo más seguro es que se traduzca en un importante ahorro en centenares de miles o de millones de euros para
la empresa. Ahí se encuentra la solución en la que en un futuro cercano o no, dependiendo si se implanta cada vez más la
facilidad de participar más activamente de las decisiones estratégicas de las empresas, es decir: que exista una globalización en
la puesta en marcha de diferentes ideas para que vayan encajando como un puzzle, con esto las empresas destacaran de forma
notable y actual dentro de sus respectivos mercados y sectores, ganando una mayor cuota, no por vender más productos o
servicios, sino hacerlo de una forma diferente al resto de la competencia para lograr el fin último: asombrar al consumidor.
Por último, para que el talento sea efectivo y su puesta en marcha adecuada por todas las partes implicadas, han de existir cinco
directrices a las que he denominado: “Las cinco Metas de Carácter Profesionales”. Dichas directrices no requieren de fórmulas
complejas, sino de tener una buena disposición en su aplicación.
1. Para generar confianza profesional hay que ser desprendido y generoso desde un punto de vista de los conocimientos.
Valores fundamentales para recuperar y afianzar, el compañerismo en las relaciones profesionales, y el esfuerzo para un
correcto funcionamiento de la organización, con el objetivo de tener una economía con un crecimiento continuo y
exponencial.
2. Amor propio en ser buenos en nuestro trabajo para que los demás sean mejores que nosotros, para sentirnos mejor con
nosotros mismos, con las personas que nos rodean y con el trabajo que desempeñan.
3. Que el aprendizaje de las personas cercanas a nosotros nos hagan ser siempre más humildes. No lo sabemos todo, y la vida
afortunadamente no tiene manual de instrucciones. Ante nuestras carencias, limitaciones y errores se abre una increíble
fuente de saber y del conocimiento que nos puede llevar a descubrir, crear e innovar nuevos campos y áreas que sería
imposible llegar a ellos de otra manera.
4. Disfrutar del proceso de nuestro trabajo diario con ilusión y esfuerzo de alcanzar los objetivos deseados.
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5. Convertir nuestro mayor problema, en nuestra mejor cualidad. Es la más complicada de alcanzar y que engloba todas las
demás. Exige una alta dosis de disciplina, exigencia, perseverancia, paciencia, confianza en uno mismo, coraje y
especialmente con mayúsculas mucho…talento.
Álvaro Sánchez Acebedo
Ldo. en Derecho y Maestría Ejecutiva en ADE - USP CEU Madrid
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