La Nueva Cara de los Procesos de Reclutamiento/Selección y las Redes Sociales Estimados participantes Taller Reclutamiento 2.0 Linkedin Jueves 28 de febrero de 2013 TUS EXPECTATIVAS Esperamos que se haya alcanzado tus expectativas respecto al Taller, el cual fue enfocado a “Cómo debe ser nuestro proceso de Reclutamiento y Selección con apoyo de las Redes Sociales” y cuyo objetivo fue: “Al finalizar el asistente tendrá claridad en como incorporar en su proceso de Reclutamiento y Selección una Estrategia 2.0 y saldrá con su estrategia en documento de trabajo de aplicación inmediata” FACILITADORES DE LOS TALLERES María Eugenia Bravo Castro quien coordino el Taller de FODA y su servidor Carlos Vargas H como organizador y facilitador del Taller de Reclutamiento 2.0, ambos talleres orientados a armar “La Nueva Cara de los Procesos de Reclutamiento/Selección y las Redes Sociales”, agradecemos su activa, talentosa y entusiasta participación. NUESTRO OFRECIMIENTO DE ASESORÍA PERSONAL Reitero el ofrecimiento de estar con ustedes 1 hora en sus oficinas o en las mías para repasar o precisar algunos aspectos del Taller, esto sin costo alguno. LA PRESENTACIÓN DEL TALLER Enviamos la presentación utilizada para el Taller puedes acceder a ella en esta liga http://www.slideshare.net/coach_networker/la-nueva-cara-de-los-procesos-de-reclutamiento-y-seleccin-20 A tus órdenes y seguimos en contacto. Cordialmente “Las empresas tienen que entrar en las redes sociales y las redes sociales tienen que entrar en las empresas". Charlene Li Navegar en las Redes Sociales es el Arte de Crear Comunidades, Potenciar y Abrir oportunidades antes de necesitarlas Carlos Vargas Hernández Community Consultant, Estratega implantador Redes Sociales Corporativas Correo electrónico

1. Taller Reclutamiento 2.0
Potencial de una Sólida Estrategia
¿Cómo debe ser nuestro proceso
de Reclutamiento y Selección?
Redes Sociales
Carlos Vargas H.
cvh@achmexico.com
Reclutador Ejecutivos
Community Consultant, Estratega implantador Redes Sociales Corporativas 1

2. OBJETIVO DEL PROGRAMA
Al finalizar se tendrá claridad en como
incorporar al Proceso de Reclutamiento y
Selección una Estrategia y Tácticas con Medios
2.0.
El asistente saldrá con su estrategia en un
documento de trabajo de aplicación inmediata
2

3. TEMARIO
I II
Enmarcar Tema
RECLUTAMIENTO
Redes Sociales
LINKEDIN
Linkedin

4. TEMARIO
http://www.niloosoft-la.com/productos.html
III IV V
NAVEGACIÓN Revolucionando la
TALLER FODA
Forma de Reclutar
RECLUTAMIENTO Llevarnos tarea que nos
Personal
Linkedin permita hacer nuestro
Tiempo, Costo y
Calidad Reclutamiento una
actividad Productiva

5. LAS GRANDES VARIABLES
EL FIN DE LA PELÍCULA
GANADORA DEL OSCAR
5

6. Variables básicas a considerar en RYS
LA EMPRESA
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EL RECLUTADOR
1. Con apoyo de RYS se logrará 1. El Reclutador debe conocer a
crecimiento rentable objetivo de fondo su tarea y a la empresa
la empresa
2. El buen RYS garantiza el 2. El Reclutador debe
crecimiento rentable de la desarrollar su Modelo.
empresa
3. A través de RYS de talento de
calidad y suficiente se logrará el 3. El Reclutador debe definir su
crecimiento mejorando la propia Filosofía Visión,
productividad Misión, Objetivos, Valores.
4. No tener personal por mal RYS se
paga a corto plazo 4. El Reclutador debe definir su
5. Retención y Productividad Estrategia
dependen en gran medida del RYS Modelo, Filosofía, Visión, Misión,
El RYS es “piedra angular” de la Objetivos, Valores y Estrategia
empresa. alineados a la empresa cliente 6

7. Variables básicas a considerar en RYS
LAS FUENTES DE
El RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO
1. El Reclutamiento tiene diversos 1. Fuentes cálidas:
formas y medios para operar – Observación personal
2. El Reclutamiento debe – Referidos por los propios
visualizarse con una óptica de empleados
360º – Head Hunters- Reclutadores
externos
3. El Reclutamiento hoy día tiene
la ventaja que le da la tecnología
2. Fuentes frías:
informática 1. Centros de influencia
2. Clientes
4. La tecnología no es para todas 3. Ferias de Empleo
las necesidades de 4. Outsourcing
Reclutamiento 5. Medios electrónicos (Radio, TV)
6. Medios Impresos (Prensa,
El Reclutamiento debe estar Revistas, Panfletos, volantes,
etc.)
alineado a la estrategia de la
7. Medios digitales
empresa 7

8. Variables básicas a considerar en RYS
LA TECNOLOGÍA INFORMÁTICA LAS REDES SOCIALES
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
1. Las Tecnología informática tiene 1. Redes sociales de diversos
varias opciones para el tipos:
Reclutamiento y Selección – Ocio
 Motores de búsqueda – Negocio
 OCC 2. Redes sociales profesionales
 BEST JOB – Linkedin
 Portales de empresas – Viadeo
 Redes Sociales Publicas – Facebook
 Redes Sociales Corporativas – Twitter
– Pinterest
No todas los medios para No todas las redes sociales
Reclutamiento y Selección son para profesionales son para todos las
todas las empresas empresas, áreas, niveles 8

9. Variables básicas a considerar en RYS
LAS REDES SOCIALES Y MI PROCESO DE RYS EN LAS
CANDIDATOS REDE SOCIALES
• Empleo en las redes sociales, • ¿Cómo debe ser nuestro proceso
¿hay empleo? Si hay empleo. de Reclutamiento y Selección?
• Candidatos en las redes sociales, – Necesidad
¿Hay candidatos? Si hay – Presupuesto
candidatos. – Perfil
– Descripción de puesto
• El problema se llama
– Establecimiento de fuentes de RYS.
comunicación.
– Research (investigar)
• Con las redes sociales se tienen
– Reclutar
ventajas que empiezan por
– Contactar
olvidarse del teléfono para
– Entrevistar
contactar en frio
– Investigar
• La gran pregunta ¿Es quién busca – Contratar
a quién? – Inducir
9

10. Variables básicas a considerar en RYS
PRINCIPIOS PARA OPERAR EN LAS REDES SOCIALES
• El RYS en las redes sociales debe • El RYS nos regresa a los
ser contactar antes de necesitar
principios básicos del
• El RYS es crear un sistema de
vasos comunicantes (GRAFICA) reclutamiento.
• Cazador y cazado se están • Dar para recibir, estamos en
alineando la Economía de la Gratitud
• Se tiene la posibilidad de
contactar como lo grandes Head • ¿Qué podemos dar?
Hunter • ¿Qué podemos generar?
• En el RYS se debe estar
consciente de que las redes • ¿Qué beneficios
sociales son ante todo un gran obtendremos?
sistema de Networking.
10

11. Variables básicas a considerar en RYS
EL RECLUTADOR LA FORMULA DE ÉXITO
1. El Reclutador debe Cumplir
compromisos
2. Ser Entusiasta
3. Ser Alentador
4. Contar o desarrollar habilidades
comunicación
5. Contar con un alto nivel de
energía.
6. El Reclutador debe tener
presencia profesional PERSONA
1. Aspecto Centro de todo Reclutador
2. Modos
3. Actitud en su Proceso del
4. Aplomo Reclutamiento y Selección
5. Personalidad
11

12. ¿Y EL CANDIDATO (A)?
HAY QUE CULTURIZAR, CAPACITAR, ORIENTAR AL A LOS
CANDIDATOS
SOMOS LOS DEMÁS DE LOS DEMÁS
12

13. 13

14. Reclutamiento
2.0
I Potencial de una
Enmarcar Tema estrategia
Redes Sociales
Linkedin

15. ¡El Centro de todas nuestras acciones es la Persona!
La Persona
Cadena de Favores

16. ¡Conocernos! Primero dar para recibir.
No desaprovechemos la oportunidad de sumar cada día por lo
menos una persona a nuestra red de contactos
Las Personas
Dinámica

17. Tú y tu red
¡Captar, cuidar, comunicar, capitalizar!
Me
Estoy al Busco y
Conozco Registro Comunico, Hay
Pendiente doy
a alguien sus datos convivo, resultados
de la relación reciprocidad
comparto
Evalúo con Doy apoyo,
Fortalezco mi Aniversarios, Fortalezco
base en mis busco buenas
directorio y gustos y mis
necesidades negociaciones.
mi RED preferencias relaciones
y objetivos Seguimiento

18. GRANDES PREGUNTAS
¿Estamos preparados ?
Tenemos la motivación?
¿Tenemos el apoyo de la empresa?
¿Tenemos los recursos?
¿Tenemos la2.0 Vs Empresas 1.0
Persona cultura en la empresa?
¿Estamos capacitados?
Expertos aseguran que en menos de tres años las redes
sociales corporativas serán la principal herramienta de
¿Tenemosy las competencias ?
comunicación cooperación en las compañías
18

19. EMPRESA Nuestros Activos RECLUTADOR
¿Estamos preparados?
Nuestra Red
¿Está
Nuestra
formada,
Pasión
activa,
¿Tenemos la
dispuesta a
motivación?
colaborar
conmigo?
Nuestro Mercado
¿Nuestros candidatos
están en este medio?

20. Ustedes y sus empresas en la
Web 2.0

21. Componentes que
forman los capitales de Capital Humano
las organizaciones Capital Intelectual
genera
Base del
conocimiento
Capital Social
Capital Relacional
Capital Estructural

22. Componentes que
forman los capitales de Capital Humano
las organizaciones Capital Intelectual
genera
Base del
conocimiento
LA EMPRESA Capital Social
CAPITAL ECONÓMICO
CONJUNCION DE TODOS LOS Capital Relacional
CAPITALES
SE REPRESENTA A TRAVÉS DEL
Capital Estructural
INTERCAMBIO DE VALOR DE LA
EMPRESA A CAMBIO DE LOS
RECURSOS QUE APORTA AL
MERCADO

23. “Baby Boomers”,
(1940 -1964) 72 a 48 años Consejeros /Directores
Generación “X”
” (1965-1981) 47 a 31 años Directores/Gerentes
Conviven en las Generación “Y”
empresas hasta (1982 y 1995) 30 a 17 años Gerentes/Jefes
4 generaciones Depto./Becarios
Generación Net
(1996-Actualidad) 16 años
o menos Operarios/otros
GENERACIONES

24. Movilidad
Espacios compartidos
“Home office”
Claves de Horarios flexibles y autogestión
la actividad
Participan hasta los más introvertidos
y/o trabajo
para la Flexibilidad
Generación
Millenium Motivación búsqueda de nuevos empleos
Desarrollo de nuevas habilidades
Entusiasmo por un mundo de “código abierto” y “beta”
Mejorando y modificando día a día.
24
Sentirse libre, autónomo.

25. Personas 2.0, Capital Humano 2.0…
¿Y Empresa 1.0?
Pasión y trabajo
Actitud emprendedora y Credibilidad
Fuerza Colectiva
Velocidad en el hacer y en la información
Valoran el “feedback”
Funcionan con Estructuras Planas
Trabajan con gusto, respeto e igualdad con otras
generaciones
Requieren de facilitadores no de “gurús”

26. CONOCIMIENTO CULTURA INTERÉS CAPACITACIÓN
¿Sus empresas
y las redes sociales?
26

27. EL RECLUTADOR Y LA WEB
27

28. LA FUERZA DE LOS MOTORES DE BÚSQUEDA?
Buscadores
Google, Bing, Hotbot.
Meta Buscadores
SISTEMA PARA VERIFICAR CEDULAS PROFESIONALES EN DGP SEP
http://www.buholegal.com/consultasep/
¿Qué es SEO? 28

29. 29

30. http://mediagrama.me/
30

31. 31

33. 33

34. 34

35. IDEAS IMPORTANTES PARA
TRABAJAR EL RECLUTAMIENTO 2.0
¿CONOCES LOS CONCEPTOS DE
WEB 1.0, 2.0 Y 3.0…?

36. El nexo entre los espacios Físico y
Virtual son las personas
Espacio Espacio
Físico Virtual

37. ¿Qué significa 2.0?
Evolución de la web
Online
Web 3.0
Online
Web 2.0
Online Todos los sentidos
Web 1.0 Doble sentido
Papel Un sentido

38. ¿Qué significa 2.0?
Evolución de la web
Se resisten
directivos
Se resisten
Generaciones de
gente mayor
Se resisten
web evolution and ecm desconocedores
Web 1.0 Web 2.0 Web 3.0 del tema
1995-2000 2000-2007 2007-2015
Resistencia al
Cambio

39. 39

40. Las señales
Como nos hemos de humo
Las
comunicado Internet
campanas
de las
iglesias
Televisión Megáfonos
¿Do you Know?
Telefax Telégrafo
Télex Teléfono
Radio

41. Como nos estamos Mensajes
comunicando SMS
Redes
Twitter
Sociales
Mensajería Correo
instantánea electrónico
¿Para qué? Blogs

42. Pensamiento Digital
42

43. Personas 2.0
Capital Humano 2.0
43

44. Web 2.0
Son algo más que siglas referidas a
tecnología, es un concepto cultural y
antropológico"
44

45. 3 grupos bien diferenciados
Si miramos cuatro o cinco años atrás,
hemos pasado de una situación en la que prácticamente
todas las personas en posiciones de responsabilidad en
las organizaciones desconocían por completo qué era todo
esto del “2.0″ a otra en la que han aparecido
3 grupos bien diferenciados:
45

46. 1º Grupo,
3º Grupo,
Probablemente el más 2º Grupo,
numeroso, integrado por Cada vez más pequeño,
El más reducido en número, aglutina a diversas tribus:
personas que aún no se formado por personas que, de
atreven a hacer nada para ser Escépticos, Descreídos,
forma admirable, demuestran Ignorantes, y demás
parte del cambio pero que tener el valor suficiente para
son cada vez más elementos organizativos, que
contribuir al cambio de forma continúan ejerciendo la
conscientes de que deberían activa; estas personas son
hacerlo. Probablemente el pasividad activa, cuando no
nuestra gran esperanza y un una abierta resistencia, desde
miedo a perder su puesto de ejemplo a seguir.
trabajo sea el principal la creencia absurda de que el
obstáculo para que este no-cambio es una opción
grupo pase a la acción. INNOVADOR viable y que así protegerán su
statu quo.
PRAGMÁTICO VISIONARIO REZAGADO

47. Reclutamiento
2.0
II Potencial de una
RECLUTAMIENTO estrategia
LINKEDIN

48. 48

49. ¿Estás utilizando Linkedin
a su máximo potencial?
LINKEDIN
http://www.youtube.com/watch?v=lhm6xeD5xeo

50. Diversos alcances…
Facebook, Twitter, Google +, y LinkedIn es una plataforma muy
Pinterest han ido monopolizando la
poderosa, sobre todo para
mundo del
moda en el
profesionales, y que muy
marketing de medios a menudo es subutilizado por
sociales. nuestro desconocimiento.
50

59. Primero lo primero; Planear…
…o por lo menos pensar
¿Cómo o
¿Para qué ¿Cuál es ¿Cuáles son ¿Cómo ¿Qué con quién
mis
quiero mi publico objetivos será mi tecnología administra-
estar? objetivo? específicos? estrategia? utilizaré? ré nuestra
presencia?
P O E T A
59

60. Segundo optimizar tu perfil
Crearlo
Identificar palabras claves
Tener al
100% Fotografía 8X80 pixeles
tu perfil
Será Titulo 120 caracteres
= Quien eres dónde trabajas
40%
+ Ocupación mínimo 2 anteriores
efectividad
Educación Profesional
Recomendar para que te recomienden
60

61. URL personalizado en
Linkedin
Extracto bien pensado
Segundo
Hablar en primera persona
optimizar
tu perfil Mayúscula inicial
Perfiles en otros idiomas
Aptitudes y conocimientos
Las recomendaciones 61

62. La mejor base de datos de
Profesionales
Linkedin te da la posibilidad de exportar tus contactos a tu sistema
62

63. Otros Tips
Las Usar correos Usar correos
con dominio
invitaciones Los grupos con Hotmail, gmail,
en Linkedin son hasta dominios Prodigy, etc.
son hasta 50 empresas es NO da
500 lo correcto confianza
63

64. Otros Tips
“Entrecomillar para buscar”
Exportar tu contactos
Seleccionar Grupos (1 MILLON)
Crear debates
Participar en Debates
Monitorizar
Focalizar
Abrir página de empresa

65. EL PODER DE LOS GRUPOS EN LINKEDIN
Primero tus conocidos
Segundo los conocidos de tus conocidos
Los Grupos
Tus Grupos
“Grupos nómadas”
Tu empresa y su estrategia
Siempre ver quien te invita
Siempre contestar a quien te invita
Siempre agradecer a quien invitas y acepta

66. Las
Cejilla de
búsquedas Debates
Bajos
a través Resultados
de… Cejilla de Navegando
Empleos Si sabes
100% navegar
puede
Efectiva funcionar
Los grupos Tu red de
(fijos y
nómadas) contactos
Funciona Funciona
bien si sabes Si tienes
como
utilizarlos red 66

67. Hay que aprovechar las aplicaciones en
Linkedin en forma personal y/o para tu
empresa
Tips a
Presentacio dónde va
Encuestas Libros Artículos nes Eventos
de viaje tu
red
67

68. UN CASO DE ÉXITO
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 2.0
CON LINKEDIN
68

69. R.H. 2.0
Expresiones Típicas de un cliente
interno y/o externo ¡Necesito
candidatos
¡Quiero URGENTEMENTE!
entrevistar por ¡hoy, hoy, hoy…!
lo menos una
terna en una
semana…!
Para lograr una
terna... ¿cuántas
personas tenemos que
Objetivo con ustedes es compartir contactar? ¿cuántas
experiencias reales de entrevistar?
Que se lleven elementos para escribir una historia de éxito
en eficiencia, eficacia y calidad en la atracción de talento.

70. Historias de éxito
¿Qué necesitamos para escribirlas?
UN UNOS UNA UNA UN
VILLANO OBSTÁCULOS INSPIRACIÓN TRANSFOR- HÉROE
DESEADA MACIÓN
Falta de
El Más
candidatos Contratación contrataciones
tiempo y otros… exitosas.

71. «De los 10 principales
problemas de las
Organizaciones, uno de
ellos es la selección
de personal….
…los siguientes 9 se
derivan de un mala
selección de
personal»

72. Proceso de
Reclutamiento
y Selección
Definición
Uso de Métodos y Técnica

73. Proceso de
Reclutamiento
y Selección
Definición
al mejor
talento que
Buscar Atraer Evaluar Ingresar
pueda pagar
la empresa.

74. Buscar Estrategia que más convenga
conforme a Perfiles
• Reclutamiento Interno (Promover)
• Reclutamiento Externo (Atraer)
Con la Perfilar Publicar
Necesidad competencias, la búsqueda en
del cliente conocimientos, diversos
interno o habilidades y medios online
externo. actitudes y offline.

75. Caso Real
Contemos la historia…
Tiempo: 1 semana. ¿Qué, para cuándo? ·
Villanos Competencia interna y externa de la empresa.
Búsqueda a contingencia.
Candidatos en Guadalajara Jal.
Obstáculos Distancia 558 km, tiempo 6 horas.
Comunicación con el área de recursos humanos del cliente
Inspiración Contratación
Transformación Cumplir con el objetivo y más contrataciones.

76. Perfilando en Linked in
Inicio –> Empleos
Inicio Empleos

77. Perfilando en Linked in
Empleos –> Anunciar un empleo
Caso Real

78. A pagar costo/beneficio
Caso Real
Perfilando en Linkedin
con una relación costo/beneficio +

79. Perfilando en Linkedin
Incorporando información de la
búsqueda a realizar
Caso Real

80. Cambios
Perfilando en Linkedin Más costo
Guarda información e inicia
adicional
promoción en Linked in,
Facebook y Twitter.
Mucha información
estadística Caso Real

81. Atraer
Pre-selección

82. Cambios

83. Filtros
Ubicación
Experiencia
Recibiendo
Información Curricular
en Linked in y filtrando
Sector para pre-Seleccionar.

84. Sector
Función
Empresa Actual
Recibiendo
Información Curricular
en Linked in y filtrando
Empresa Anterior
para pre-Seleccionar.

85. Recibiendo información selectiva que hace Linked in de la
curricula, de acuerdo a mis criterios de perfil, la cual me vende.
Candidatos
seleccionadospor el
sistema Linked in
¿95 USD? Todo es
cuestión de
costo/beneficio Da acceso a candidatos
seleccionadospor 95 USD

86. Selecciono Curricula en Linked in de acuerdo a
mis criterios de perfil y envío a Evaluación.

87. 87

88. Evaluar
• Selección
Plan y • Revisión Evaluación
Curricular Psicométricos
programa, •
• Perfil Digital • Médicos
Entrevistas • Entrevistas Web
• Socioeconómicos
RH. • Psicométricos
Web • Laborales

89. Las redes sociales han venido a descubrir facetas de los individuos.
Perfil en Linked in
Resultado:
Perfil en Linked in
4 candidatos de
Guadalajara. Se reclutan,
evalúan, seleccionan y
Perfil en Linked in
contrata en 10 días
Sin Perfil en Linked in

90. 90

91. Ingresar
Toma de
Decisión y
Contratar

92. Buscar Atraer Evaluar Ingresar

93. 93

94. Utilizando otros medios en Linked in para
hacer Reclutamiento…
100% efectivo
Efectivo Baja % efectividad
pero muy
tardado
Efectivo pero
muy tardado
Poco efectivo,
muy tardado

95. 0% efectividad
21 días
¡Un solo comentario
en 21 días!
20 días
Ni un solo comentario
en 20 días

96. 0% efectividad
9 días
Ni un solo comentario
en 9 días

97. Caso Real
FIN DE LA HISTORIA
Selección 2.0 no es buscar profesionales en
la red cuando se requieren, sino conocerlos
antes de que sea necesario reclutarlos.

98. Caso Real
RESULTADO de esta historia…
Tiempo: 1 semana. ¿Qué, para cuándo? ·
Villanos Competencia interna y externa de la empresa.
Búsqueda a contingencia.
Candidatos en Guadalajara Jal.
Obstáculos Distancia 558 km, tiempo 6 horas.
Comunicación con el área de recursos humanos del cliente
Inspiración Contratación
Transformación Cumplir con el objetivo y
más contrataciones.

99. Caso Real
1. Se llevó a cabo la colocación en
FIN DE LA HISTORIA
menos de un mes
2. Se logró el reclutamiento de 281
candidatos en un mes… al tercer
Villanos
día se tenían 150 candidatos en
Linkedin
Obstáculos 3. Se presentaron candidatos en
una semana
4. El costo de la publicación fue de
Inspiración $35 dólares. (Costo/Beneficio
100%)
5. No obstante la distancia, se logró
Transformación un proceso dejando un cliente
satisfecho con nuestra calidad,
eficiencia, eficacia
= PRODUCTIVIDAD

100. Caso Real
FIN DE LA HISTORIA
El Héroe
Villanos
Obstáculos
Inspiración
Transformación

101. Caso Real
281
30
días
281
$35
101

102. FIN DE LA HISTORIA 1. Se tiene una cartera de 281
candidatos de
Caso Real mercadotecnia.
2. Algunos de esos 281
candidatos se convirtieron
en nuestros contactos y
Otros seguidores
beneficios nada
3. Se abatió el costo del
despreciables proceso de reclutamiento y
selección y se dio una
mejor tarifa el cliente
102

103. EN EL RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN 2.0
NO HAY MAGIA NI
MAGOS
SE DEBE CUMPLIR CON
TODOS LOS ELEMENTOS QUE
EXIGE UNA BUSQUEDA ,
SELECCIÓN Y UNA
CONTRATACIÓN
UNA BUENA
EMPRESA
UNA BUENA OFERTA
=
BUENOS
CANDIDATOS 103

104. Beneficios
La Búsqueda de Los profesionales
candidatos a través de
de la selección de
personal
está equilibrando la
Es efectivo y optimizan su
balanza entre grandes optimiza el tiempo revisando
empresas y PYMES, en proceso de
términos de costos de curricula, con
reclutamiento y principio a fin. mayoría de
selección, cuando se perfiles aptos
busca a los mejores
candidatos.
para el cargo.

105. Potencial de una Estrategia bien diseñada.
Redes Sociales y
Mercado de
trabajo en España 105

106. Ventajas
Contactar a candidatos no disponibles (pasivos)
Reducción de costes vs. reclutamiento tradicional
Buena proporción calidad / cantidad de candidatos
Conexión tanto a nivel personal como profesional
La credibilidad de nuestra empresa se promueve
El feedback creado posee valor agregado
Ubicuidad
La empresa también será valorada por la comunidad

107. Desventajas
Se invierte tiempo inicial durante la construcción
de una comunidad y una reputación.
El tiempo de dedicación posterior es considerable
y arduo.
Si el Reclutador deja la empresa, mucho de su
trabajo de reclutamiento se va con él o con ella.
La empresa se expone a la lupa social y a lo que
opinen, bueno o malo, sobre ella.

108. Reflexión
Conectado… desconectado
Con Social Redes Sociales y
Media Conocer Social Networking
son de utilidad
podemos personalmente es un
para encontrar y
encontrar al candidato, complemento atraer a los
eficientemente es esencial para al proceso candidatos pero no
tomar una revolucionario e pueden sustituir a
personas con la comunicación de
talento. decisión final, Innovador. verdad ni al poder
verse frente a
frente.
El contacto Personal

109. Bienvenido a la era de
la ¡Gran Conexión...!
Los seres humanos somos seres sociales. Venimos a este
mundo como resultado de las acciones de otros.
Sobrevivimos aquí dependiendo de otros, aun si nos gusta
como si no, no existe prácticamente ningún momento en nuestras
vidasen el que no nos beneficiemos de las
actividades de los demás. Por esa razón, no ha de
sorprendernos que la mayor parte de nuestra felicidad surja en el
contexto de nuestras relaciones con los
demás.
Dalai Lama.

110. III
NAVEGACIÓN
RECLUTAMIENTO
Linkedin
110

117. Dentro del reclutamiento 2.0 tenemos mil y un
beneficios
Reducción del “time
to market” de una
vacante.
Tenemos mayor
Segmentación de las
movilidad y mejora de
vacantes de acuerdo
la gestión del
al perfil
reclutador.
Reducción del fee de
Atracción del talento portales verticales
correcto e ideal. (OCC, Bumeran,
Monster, etc.)

119. 119

120. 120

121. 121

122. ¿Recibes 100
curriculums por día
Qué haces con toda
IV
Revolucionando la
esa información?
Forma de Reclutar
Personal
Tiempo, Costo y
Calidad
¿Se puede operar
así, ser efectivo y
tener vida personal?
122

123. Aprovecho Nueva Forma de administrar y
operar la Curricula y tengo éxito
Cuando se publica una solicitud de empleo
se pueden obtener en un día, decenas,
cientos y a veces miles de curriculums a
través del correo electrónico, en distintos
formatos e idiomas, algunos organizados,
mientras que otros no.
¿Qué hace con toda esa
información de Curricula?
123

124. ¿Recibes 100 curriculums por día Qué
haces con toda esa información?
• ¿L o guarda en el correo electrónico?
• ¿Lo organiza en carpetas en su computadora?
• ¿Alimenta a todos y cada uno en su sistema de
gestión de recursos humanos o en el módulo de
recursos humanos en su sistema ERP?
• Empresas en todo el mundo todavía se enfrentan
a este problema todos los días.
• ¿Cómo elegimos a las mejores personas a través
de un sin fin de Curriculums?
• ¿Cómo contratar empleados sin perder horas y
horas de trabajo? 124

125. Software Hunter HRMS.
No importa cómo se escriben los
curriculums o en que formato vienen, si
están en Inglés o en cualquier otro idioma,
los CV recibidos en la bandeja de entrada
se someten a un proceso de análisis y
archivo automatizado
El Software Hunter HRMS analiza
automáticamente la estructura de la
curricula recibida, organizándola en
categorías. 125

126. Software Hunter HRMS
También puede filtrar a los candidatos que envían su
currículum más de una vez.
Al final de este proceso 100% automático usted recibirá un
informe con los mejores candidatos para el puesto de
trabajo.
Los candidatos están entonces a sólo una llamada de
distancia de su entrevista.
Y también se creara un archivo interactivo en el que puede
registrar todo tipo de seguimientos o datos nuevos, como
comentarios de entrevista, pendientes, datos adicionales,
etc.
126

127. Software Hunter HRMS
Software Hunter HRMS se puede programar
para incluir todos los parámetros. Desde el
momento en que haya especificado los
criterios, el “cazador” comenzará a trabajar
para usted. El “cazador” va a obtener los
candidatos en función de su idoneidad, a fin de
que los más prometedores aparezcan siempre
en primer lugar.
127

128. Software Hunter HRMS
• El sistema puede ser conectado a los sistemas
existentes en la organización, brindando así
simplicidad a los usuarios, incluyendo la
sincronización de datos entre todos los sistemas
de la organización.
• Lo único que se necesita es conexión a internet.
Lo invitamos a Programar en su agenda la visita de
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128

129. PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA
Reclutamiento y
Selección 2.0
V Redes Sociales
TALLER FODA
Llevarnos tarea que nos
permita hacer nuestro Alineando estos medios con
Reclutamiento una mi estrategia global de
actividad Productiva
Reclutamiento y Selección
129

130. TÉCNICA FODA
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
Reclutamiento y Selección 2.0
Redes Sociales
ELABORADO POR:
Ma. Eugenia Bravo Castro
2013

131. ¿QUÉ ES EL FODA?
 ES UNA TÉCNICA PARA EL ANÁLISIS DE
PROBLEMAS EN EL CONTEXTO DE LA
PLANEACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES.
 TÉCNICA DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

132. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
 Permite analizar con detalle a la organización
y/o a la persona y situarla en términos de su
ambiente, es decir, determinar:
› LA MISIÓN
› LA VISIÓN
› LOS OBJETIVOS
› LOS VALORES
 Estrategias
 Actividades y funciones que se requieren para
lograr los propósitos deseados.

133. LA TÉCNICA FODA
Consiste en establecer las:
 F = FORTALEZAS
 O = OPORTUNIDADES
 D = DEBILIDADES
 A = AMENAZAS

134. FORTALEZAS Y DEBILIDADES
• FORTALEZAS • DEBILIDADES
• _____________ • _____________
• _____________ • _____________
• _____________ • _____________
• _____________ • _____________
• _____________ • _____________

135. TRADUCCIÓN DE DEBILIDADES
 Una vez que las debilidades han sido
señaladas, se les asignará una “A” de
amenaza, a aquéllas que entran en el
criterio que a continuación se describe:

136. AMENAZAS
Aquellos hechos, situaciones,
circunstancias, fenómenos, o
comportamientos que nos desvían del
logro de nuestros objetivos.

137. AMENAZAS Y OPORTUNIDADES
• AMENAZAS • OPORTUNIDADES
• _________________ • _________________
___ _________________
_________________
_________
• _________________
_________________ • _________________
______ ___

138. OPORTUNIDADES
 Alternativas de solución mediante el
establecimiento de estrategias o actividades
que disminuyan, o en el mejor de los casos,
eliminen las amenazas. Ello con el objeto de
establecer el (los) escenario (s) laborales

139. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
 ESTABLECER OBJETIVO (S).
 SELECCIONAR Y PRIORIZAR LAS ÁREAS DE
OPORTUNIDAD.
 CLASIFICAR NIVEL Y ÁREA. (MEDIOS)
 DISEÑAR LAS OPORTUNIDADES COMO ESTRATEGIAS.
 PLANTEAMIENTO DE ESCENARIOS.
 DEFINIR LAS ACTIVIDADES GENÉRICAS
CORRESPONDIENTES A CADA ESTRATEGIA.
 DETERMINAR BENEFICIOS.

140. COMPROMISOS
 ESPECIFICAR LAS FORTALEZAS CON LAS QUE
SE CUENTA.
 ESTABLECER COMPROMISOS.
 ESTABLECER SISTEMA DE EVALUACIÓN Y
SEGUIMIENTO.

141. POR SU PARTICIPACIÓN...
MUCHAS GRACIAS!!!

142. Conectado/Desconectado
142

144. Muchas gracias

145. Networking, redes sociales, comunicación Bibliografía
1. La comunicación en las Organizaciones: Everett 9. La Tierra es Plana; Thomas Friedman, Ediciones
M. Rogers. Rekha Agarwalla – Rogers., Editorial
Mc. Graw Hill, 1980. primera edición en ingles Martínez Roca, 2006, primera edición en inglés
1976. 2005.
2. Hacia una Comunicación Administrativa 10. Wikinomics, Don Tapscot, Anthony D. Williams,
Integral; Sergio Flores de Gortari, Emiliano Editorial Paidos Empresa, 2007, primera edición
Orozco Gutiérrez, Editorial Trillas. en inglés 2006.
3. Contactos sin limites; Bob Burg, Editorial Mc. 11. Nunca comas solo, Keith Ferrazi, Tahl Raz,
Graw Hill, 1995.
Editorial Amat, 2009.
4. Marketing 2.0, El Nuevo Marketing en la Web
12. Blogs, ¿O sólo Bluff?, Robert W.Bly, Grupo
de las Redes Sociales. Juan Manuel Maqueira,
Sebastián Bruque, Editorial Alfaomega, 2009 Editorial Patria, 2008, primera edición en inglés
5. El Mundo Groundswell; Charlaene LI, Josh 2006.
Bernof, Editorial Empresa Activa, 2008. 13. Redes Sociales, For Ropkies, Editorial Lid, 2009.
6. La Era Digital; Don Tapscott, Editorial Mc. Graw 14. Helado de Albóndiga, Cuidado con el nuevo
Hill, 2009. marketing, Seth Godin, Editorial Grupo Norma.
7. Seis Grados de Separación; Duncan J. Watts, 15. Como obtener Clientes .com,.George Colombo,
Editorial Paidos, 2006, primera edición en inglés
2003 Editorial Panorama, 2003, primera edición en
8. Las coincidencias necesarias ."Les hasards inglés 2001.
necessaires“ Jean-Francois Vezina, La 16. Promoción de Boca en Boca, Godfrey Harris,
sincronicidad en los encuentros que nos Editorial Panorama, 2001, primera edición en
transforman, Ediciones Obelisco.- 195 paginas, inglés 2000.
1a edición marzo 2007
17. Redes Sociales, La nueva oportunidad, Marco A.
Paz Pellat, Editorial Conacyt, Inoftec .
145

146. Webiografia
Artículos-Videos-Presentaciones/Web
 La película; Seis grados de separación;
 Red Social http://es.wikipedia.org/wiki/Seis_grados_de
_separaci%C3%B3n_%28pel%C3%ADcula%
http://es.wikipedia.org/wiki/Red_social 29
 Sociometría  Seis grados de separación (Publicidad)
http://es.wikipedia.org/wiki/Sociometr%C3%A http://www.youtube.com/watch?v=GEkcJaff
Da ew8
 El Número de Robin  La paradoja de la sociedad del
Dunbarhttp://es.wikipedia.org/wiki/Robin_Dunbar conocimiento - Hiroshi Tasaka
http://www.youtube.com/watch?v=K6ysh0V
uKVc
 Seis grados de separación
http://es.wikipedia.org/wiki/Seis_grados_de_s  ¿Lo Sabias? 4.0 (did You Know? 4.0)
eparaci%C3%B3n (Subtitulado)
 ¿Lo Sabias? 4.0 (did You Know? 4.0)  El Impacto de las Redes Sociales de Internet
(Subtitulado) en el Mundo del Trabajo: México
http://www.youtube.com/watch?v=SozD9z1EJUM http://www.manpower.com.mx/sala/documents/
ei/El_Impacto_de_Redes_Sociales_de_Internet
&feature=related _en_el_Mundo_del_Trabajo_MexicoV2.pdf
146

147. REDES SOCIALES
http://es.wikipedia.org/wiki/Anexo:Redes_sociales
1. SKYPE http://es.wikipedia.org/wiki/Skype 7. LinkedIn
http://es.wikipedia.org/wiki/Linkedin
2. SMS http://es.wikipedia.org/wiki/SMS
8. XING http://es.wikipedia.org/wiki/XING
3. GOOGLE
http://es.wikipedia.org/wiki/Google 7. Delicious
http://es.wikipedia.org/wiki/Delicious
4. YOU TUBE
http://es.wikipedia.org/wiki/You_tube 8. Flickr http://es.wikipedia.org/wiki/Flickr
5. Twitter 9. RSS http://es.wikipedia.org/wiki/RSS
http://es.wikipedia.org/wiki/Twitter
10. Wikipedia
6. Facebook http://es.wikipedia.org/wiki/WIKIPEDIA
http://es.wikipedia.org/wiki/Facebook
http://en.wikipedia.org/wiki/Recruitment http://en.wikipedia.org/wiki/Internet_recruiting
http://es.wikipedia.org/wiki/Reclutamiento
147

148. Artículos
• Tu fotografía
http://www.articulo.org/articulo/60979/la__foto_en_linkedin.ht
ml
• Nuevo Perfil Linkedin
http://www.linkedin.com/profile/sample?_mSplash=1
• Gartner referencia Zyncro en un análisis de
comunidades peer-to-peer « Zyncro Blog: el blog de la
empresa 2.0
http://blog.zyncro.com/2012/09/13/gartner-referencia-zyncro-en-
un-analisis-de-comunidades-peer-to-peer/

149. Dicen que:
Linked in es la
oficina
Twitter es el
«lavadero»
Facebook el Bar...
pero en el bar
también se cierran 149
negocios...

150. Bróker de Talento
Community Consultant Development
Carlos A. Vargas Hernández
cvh@acgmexico.com
Actual: Educación
FULE Capital Humano Licenciado en Administración UNAM
Factor Humano en RED Diplomado en Recursos Humanos ITAM
• “Head Hunter” 1997-actual Diplomado en Análisis Político UIA
• Coach Ejecutivo 2008-actual Coach Ejecutivo AIAC
• Consultor Outplacement 2001-actual
• Asesor Búsqueda Empleo 1997-actual
Redes Sociales y Reclutamiento Web 2.0
Global Estrategias (España)
Actual: Publicaciones:
ACG RELACIONES DE NEGOCIOS Actualmente articulista de Revistas:
• Community Consultant, Development
•Dialogo Ejecutivo,; Sección Pensamiento Empresarial
• Estratega implantador Redes Sociales Corporativas
• Reclutador 2.0 •Revista PYME, Sección Redes Sociales
•Llave Negocios y Economía; Sección Consultoría RR.HH.
Anterior:
Articulista en diversas revistas con temas empresariales y
• Director General IMEF (10 años) 1980-1984 y 1991-1995
Instituto Mexicano de Ejecutivos de Finanzas organizacionales: El Inversionista, El Asesor, Reforma,
• Gerente de Desarrollo Profesional IMEF (5 años) 1975- Proyección Humana, Ejecutivos de Finanzas. Talento
1979 Humano. Decisión Empresarial.
Instituto Mexicano de Ejecutivos de Finanzas
• Director General (3 años) 2001-2004 Anteriormente Director Editorial de la Revista IMEF
Career Management Consultants
Ejecutivos de Finanzas: 1980 a 1984/1991 a 1995.
• Director General (3 años) 1985-1987
CITEM Distribuidora. de Publicaciones
• Dir. General Adjunto de Recursos Humanos 2004-2006 Autor del libro “Triunfar es algo muy divertido”, Editorial
Servicio Administración Tributaria, SAT Diana (1986) Entrevistas a 24 Triunfadores de diversas
• Director Comercial (4 años) 1987-1990 disciplinas y actividades, Empresarios, Políticos, Artistas.
Grupo Garci-Crespo (Corporativo Escorpión) Tiraje y venta de 10 mil ejemplares.
• Director de Desarrollo de Negocios y “Head Hunter” (10
Asociado: IMEF desde 1987, AMEDIRH desde 1999
años) 1995-2004 Shore Asociados

151. Resumen de Servicio Profesionales
Reclutamiento Ejecutivos (as) Desarrollo de Negocios RH
Ser enlace entre empresas y proveedores de
Apoyar a las empresas cliente y servicios orientados al fortalecimiento de los
candidatos para que se contacten y a procesos de recursos humanos en general y de las
personas en particular,
través de ello construyan una relación de
largo plazo y de beneficio mutuo. Asesoría, Consultoria,
Reclutamiento 2.0 Conferencias, Talleres sobre el
tema de Redes Sociales.
Trasladar beneficios para el cliente y
candidatos al abatir tiempo y costo de
reclutamiento de ejecutivos (as)
Educación continua de Social
Media en la empresa
Transición Laboral
Brindar apoyo metodológico a empresas Implantación de Redes Sociales
y personas para lograr una separación Corporativas y Redes Sociales
que beneficie a las partes implicadas en Privadas
estos procesos de separación, jubilación.
Carlos A. Vargas Hernández
cvh@acgmexico.com
Celular (55) 4525-8105/ Oficina (55) 5001-4217

152. 152

153. 153

154. 154

155. Bróker de Talento
Community Consultant Development
Carlos A. Vargas Hernández
cvh@acgmexico.com