El planeamiento estratégico de los recursos humanos, tiene como objetivo tener la misión y visión de la empresa.

1. UNIVERSIDAD CATÓLICA
SANTO TORIBIO DE MOGROVEJO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES - ESCUELA DE CONTABILIDAD
Integrantes del grupo:
Daniel Mires Verona
Marx Montenegro granados
Carlos Pompa Jiménez
Cesar Salazar Torres
Manuel Vásquez Vásquez
Edison Coronado Valdera
CHICLAYO - 2016
DIRECCIÓN DE PERSONAS

2. Planeamiento Estratégico de los Recursos Humanos
1. Planeamiento Estratégico
Es unaplaneaciónde tipogeneral,estáorientadaal logrode losobjetivosinstitucionalesdentro
de laempresaytiene comoobjetivogenerallaguíade acciónmisma;esel procesoque consiste
en decidirsobre unaorganización,sobre losrecursosque seránutilizadosylas políticasque se
orientan para la consecución de dichos objetivos.
Sus características son:
- Es conducida o ejecutada por los altos niveles jerárquicos.
- Establece un marco de referencia a toda la organización.
- Afronta mayores niveles de incertidumbre con respecto a otros tipos de planeación.
- Generalmente cubre amplios periodos. Cuanto más largo el periodo, más irreversible
será el efecto de un plan más estratégico.
- Su parámetro es la eficiencia.
2. Planeamiento Estratégico de Recursos Humanos
2.1. Definición
Es el sistema que permite ajustar la oferta de personal interna (empleados disponibles) y
externa(empleadosque se buscano se han de contratar) a las vacantesque esperatener
la organización en un período dado.
También podemos definir como el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de
personashaciael interior,dentro de éstayhaciafuerade laorganización. Procesoqueuna
empresautilizaparaasegurarse de que dispone del númeroapropiadoy el tipoadecuado
de personaspara proporcionarunnivel determinadode bienesode serviciosfuturos.Ésta
implica la utilización de métodos cuantitativos o cualitativos para prever la oferta y
demandade manode obra,y la puestaenacciónbasándose entalesestimaciones. Locual
permite situar personas en la cantidad, calidad y oportunidad que la empresa necesita.
Por tanto,“no es más que un instrumentoal serviciode laDirección,paraque,a través de
un procesode reflexiónconjuntoyparticipativo,laorganizacióndecidahoyloque se hará
en el futuro”.
La organización y estructura de la empresa, debe responder a su “Misión” y “Visión” así
como a su planificaciónestratégicapara lograr los objetivosde negocio,la satisfacciónde
los clientes y la satisfacción y el desarrollo de las personas.
Así pues, para la formulación del plan estratégico de Recursos Humanos es necesario
conocer la misión, visión y los valores de la organización.
Por último, algunos de los valores que debe mostrar el Departamento de Recursos
Humanossonlaspersonas,el trabajoenequipo,laconductaética,laorientaciónal cliente,

3. la orientación a resultados, la eficacia y eficiencia, la legalidad, la profesionalidad y la
flexibilidad, etc.
Ahora bien, los objetivos perseguidos por el plan estratégico de Recursos humanos
correspondenalamaneraenque laempresallevaráacabolamisión.Algunosde éstosson
mejorar y motivar el personal de la empresa; asegurar en un futuro la cualificación y
cuantificación de la plantilla; desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de
acuerdocon las necesidadesfuturasde laempresa;mejorarel clima laboral y contribuira
maximizar el beneficio de la empresa.
El planeamiento estratégico de RRHH tiene como objetivo responder a este tipo de
preguntas:
• ¿Cuántos empleados harán falta en el futuro?
• ¿Qué aptitudes se necesitaran?
• ¿Cuál es la existencia actual de recurso humano (personal) y sus capacidades?
• ¿En qué proporción se pierde personal debido a la rotación?
2.2. Importancia
- Retener en calidad y cantidad a sus trabajadores.
- Prever los cambios que se puedan presentar.
- La planeación estratégica permite adquirir, desarrollar, retener y perfeccionar el capital
humano.
- Individualmente ayuda a las personas en el uso de sus potencialidades.
- Organizacionalmente asegura la disposición del personal en cantidad, calidad y
oportunidad.
2.3. Ventajas
- Mejorar la utilización del recurso humano.
- Coordinar los esfuerzos del Departamento de RRHH con los objetivos globales de la
empresa.
- Economizar las contrataciones de personal.
- Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.
- Contribuiralosniveles de productividadmedianteel aporte de personal máscapacitado.
2.4. Objetivo
Objetivo General
Conocerlasdiferentespolíticasde recursoshumanosqueincluyeunplanestratégico,como
se aplican,larelaciónexistente entrecadauna de ellas y su importancia para la empresa.
Objetivo Especifico
Comoobjetivosespecíficosqueconcretanel objetivogeneralyusandolamismaestructura
que se ha utilizado para la elaboración del plan, se constatan los siguientes:
- Optimizar el factor humano de la empresa
- Detectar las políticas aplicadas y no aplicadas en la organización.

4. - Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, en relación a las necesidades
futuras de la empresa
- Analizar cuáles son las políticas de Recursos Humanos más importantes dentro de la
empresa.
- Mejorar el clima organizacional.
- Analizarenqué medidase aplican las políticas de reclutamiento, selección, formación.
- Analizar el grado de satisfacción del personal sobre las políticas mencionadas
anteriormente.
- Observar que tipo de reclutamiento, selección y formación son escogidos por las
organizaciones a la hora de aplicar dichas políticas.
- Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria cualitativa y cuantitativamente.
- Motivar al factor humano de la empresa.
- Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.
2.5. ¿Cómo se lleva a cabo un Planeamiento Estratégico de Recursos Humanos?
- La empresa debe disponer de planes y objetivos claramente definidos en los niveles
superiores de la empresa.
- Que la función del personal este realmente integrada en el conjunto de la empresa.
- Se debe aplicar la matriz FODA.
2.6. Proceso de Contratación
El procesode contrataciónestáintegradoportreselementos:elreclutamiento,laselección
y la integración.
2.6.1. Reclutamiento
Es el procesode captaciónde candidatosparaun determinadopuestode trabajo.La
empresadebe anunciaral mercadoladisponibilidaddelpuestoyatraeracandidatos
cualificados que lo soliciten. El mercado del que la empresa trata de atraer a los
candidatos puede ser interno, externo o una combinación de ambos.
2.6.2. Selección
Es el procesomediante el cual se decide si se va a contratar, o no, a cada uno de los
candidatospresentadosparael puestode trabajo vacante.El proceso típico incluye
la determinación de las cualidades requeridas para el desempeñoeficaz del puesto
de trabajo, así como la evaluación de los candidatos en estas cualidades.
2.6.3. Integración
Una vez reclutado y seleccionadoel personal más adecuado para cumplir con las
funcionesquecadapuestoconfiere,esnecesariollevaracabolaintegraciónde éstos
en la empresa, para que así puedan realizar de manera eficaz las funciones
requeridas en los puestos de trabajo.
Reclutamiento Selección Integración

5. El objetivo de la integración es asegurar que los nuevos empleados tengan toda la
información y los conocimientos necesarios para facilitar su entrada en la
organización, así como para conseguir una progresión óptima y rápida a los niveles
de rendimiento deseados.
2.7. Fases para un Planeamiento Estratégico de Recursos Humanos
2.6.1. Fase de análisis:Lafase de Análisisparte del conocimientoexhaustivode laEmpresa.
 Organización general y actual de la empresa.
 Organización en detalle (áreas o departamentos).
 Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad.
 Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas.
 Políticas y estrategias generales y específicas.
 Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por cada área o
departamento.
En esta fase de análisis se necesita contar con la siguiente información:
 Organigrama general o básico de la empresa actualizado.
 Organigrama en detalle de cada una de las áreas o departamentos.
 Manualesde funciones de lasunidadesorganizativasque constituyenlasáreasde
la empresa.
 Descripción de todos los puestos de trabajo actuales
 Perfiles ocupacionales.
 Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.
 Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo.
 Plan de la empresa.
2.6.2. Fase de previsión: En esta fase se busca conocer la situación y necesidades de la
empresa en el futuro.
 Conocer los organigramas previstos.
 Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro
 Cuantificar las necesidades de nuevos puestos
 Diseñar los sistemas idóneos de selección de personal
 Funciones de las Áreas o departamentos
En estafase de previsiónseestablecenlosplanesde desarrollode losnuevospuestos
y se prepara las fuentes de reclutamiento internas y externas.
2.6.3. Fase de Programación: En esta fase se establece la metodología y procedimiento
para la realización de estudios indicados en el punto anterior, la prevención de las
distintas actividades, en temporalización y el equipo que llevará a cabo toda la
planeación.
2.6.4. Fase de Realización:Esla fase enlaque se ponenenprácticatodasycada una de las
actividades indicadas en las fases anteriores.

6. 2.6.5. Fase de Control. Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van
produciendo a lo largo del desarrollo del plan.
2.6.6. Fase de Presentaciónde Resultados. Informaciónreferentealospuestosde trabajo.
La planeación eficaz de los recursos humanos realiza una adecuada descripción de
los puestos de trabajo de la empresa.
2.8. Una descripción de puestos debe contemplar cuatro puntos básicos.
- Descripcióngenéricadel puestode trabajo.
- Descripcióncuantitativadel puestode trabajo:mediosyrecursosautilizar,asícomo
resultadosaobtener.
- Situacióndel puestode trabajoenlaestructuraorganizativa.
- Situacióninternadel puestode trabajo:especificaciónreferenteal desempeñolaboral.
2.9. Factores que intervienen en el Planeamiento Estratégico de Recursos Humanos.
Las personas no siempre trabajan exactamente lo que se esperan de ellas, puesto que se
atrasan o faltan al trabajo. Por ello es importante tener en cuenta algunos factores que
pueden afectar dicho planeamiento:
Factor 1. El Ausentismo
- Constituyen el tiempo que dura la ausencia del empleado.
- La cantidadyladuraciónde ausenciasestánrelacionadosconlasatisfacciónenel trabajo.
Factor 2. La Rotación de Personal
Es el resultadode la salidade algunosempleadosylaentradade otrospara reemplazarlos
en el trabajo. Dichos resultados se da por diversos motivos:
- Desvinculación por iniciativa del empleado.
- Desvinculación por iniciativa de la organización, o despidos.
Factor 3. Cambios en los Requisitos de la Fuerza Laboral
Los factores condiciones del mundo que cambia de modo acelerado, modifican
radicalmente los requisitos de la fuerza laboral y algunas veces cambio de personal.
2.10. Pasos del Planeamiento Estratégico de Recursos Humanos
Primer Paso
Definir los objetivos y estrategias Corporativas.
Segundo Paso
Definir objetivos y estrategias de R.H.
Tercer Paso
 Evaluar los Recursos Humanos.
 Prever las Necesidades.
 Desarrollar e Implementar Planes de R.H.

7. - Corregir y evitar exceso de personal.
- Corregir y evitar falta personal.
CONCLUSIONES
- Las políticas de Recursos Humanos establecidas por las empresas y que son conocidas
por los empleados, son en general la seleccióny formación de personal. Esto es debido
a que las empresas y su área de Recursos Humanos no se comunican adecuadamente
con sus trabajadores.
- Las políticas que son encargadas a empresas consultoras de Recursos Humanos con
más frecuencia en las empresas son el reclutamiento, la entrevista y la selección de
personal.
- Las políticas que incluye un plan estratégico de Recursos Humanos son importantes e
imprescindibles para todas las empresas. Con cada una de ellas obtienes la información
necesaria para poder continuar aplicando las siguientes políticas que contiene el plan
estratégico,paraasí poderconseguirtodoslosobjetivospresentesyfuturosque se hanfijado
en la propia organización.
BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, I. (2014): Administración de Recursos Humanos. Ed.5a
McGraw-Hill.
SAINZ DE VICUÑA ANCIN, J.M. (2012): El plan estratégico en la práctica. Ed.2a
ESIC.
GÓMEZ-MEJÍA, L. R., BALKIN D.B., CARDY ROBERT L. (2008): Gestión de Recursos
Humanos. Ed. 5ª Prentice Hall.
VALVERDE APARICIO, M.; MARTIN FRANCONETTI, M.; ORDUÑA PONTI, J.M (abril
2001): Introducción a la Gestión de Recursos Humanos. Ed. Mc Graw Hill.
https://fsangueza.files.wordpress.com/2014/05/planeacic3b3n-estrategica-de-recursos-humanos-1.pps.