El documento propone estrategias para formar equipos de alto desempeño en la empresa Grupo Rivanieri durante un proceso de reestructuración organizacional. Estas estrategias incluyen diseñar una nueva estructura organizacional, describir y analizar los cargos, realizar un proceso de reclutamiento y selección de personal, implementar una socialización efectiva de los nuevos empleados, y motivar a los equipos. El objetivo final es integrar óptimamente al personal individualmente capaz para elevar el rendimiento de la organización.

1. UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
VICERECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CABUDARE – ESTADO LARA
Equipo de alto desempeño
Autor :
Jandimar Naranjo C.I.: 26.582.152
Cátedra: Gestión RRHH 2
Profesora: Marieta jerak
Cabudare mayo 2018

2. Objetivo general
Proponer estrategia de desarrollo de equipo de alto desempeño en la
empresa GRUPO RIVENIERI , en entorno de reestructuración organizacional .
Objetivo específicos
Diagnosticar la situación organizacional actual del grupo rivanieri
Identificar cada uno de los factores que influyen en la estructura
organizacional
Elaborar una propuesta de desarrollo de equipos de alto desempeño
en el grupo rivanieri , en todo el entorno reestructuración
organizacional .
Alcance
el presente trabajo es dirigido hacia una propuesta de estrategia de
desarrollo de equipo de alto desempeño , en entorno de
reestructuración organizacional , en el grupo rivanieri , por lo cual
su alcance estará regido y basado en identificar los factores que
han influido en la actual necesidad de forma EAD en la
organización , entendiendo el proceso actual de integración de los
negocios de la empresa en una sola corporación , lo cual implica
reestructurar la misma en unidades funcionales y de apoyo
desplegar en acción todos loa sub procesos de Gestión de
Recursos humano .
Descripción de la empresa

3. ¿ que hace el grupo rivanieri?
Es una empresa respaldad por medio siglo de trayectoria en el país
combinado la producción de fibras sintéticas destinada la
producción industria textil en la región.
Misión
Ser referencia en materia de producción de fibra sintética, con altos
estándares de calidad, sustentabilidad y cuidando el medio ambiente,
elevando nuestro Talento Humano a su máximo potencial y contribuyendo a la
creciente actividad económica nacional en el sector textil.
Visión
Ser la empresa de Manufactura de fibras sintéticas más reconocida nacional e
internacionalmente por la sustentabilidad y cuidado con el medio ambiente,
mejorando día a día la calidad de nuestra producción mediante la elevación
del nivel de nuestro Talento Humano.
Objetivos
Controlar la Seguridad de las nuestras operaciones, tanto para nuestros
trabajadores como para el del Medio Ambiente.
Fomentar una cultura de ética y cumplimiento de políticas internas.

4. Garantizar la participación de la organización en las políticas de
inclusión y desarrollo social, contribuyendo con el sector público y
privado para el desarrollo de la actividad económica textil.
Desarrollar la sustentabilidad de nuestra organización y sus procesos a
través del esmero de cada uno de nuestros integrantes.
Valores
Puntualidad
Iniciativa
Esmero
Responsabilidad
Planificación
Medición Estrategias para la Formación de Equipos de Alto Desempeño en el
Grupo Rivanieri
Para la formación de Equipos de Alto Desempeño (EAD) en el Grupo Rivanieri,
es necesario entender la actual necesidad que la organización tiene de
reestructurarse en miras de su expansión como corporación que integre todos
los procesos productivos que maneja.
Pasos a seguir para la formación de Equipos de Alto Desempeño en el Grupo
Rivanieri.
1. Diseño de nueva estructura organizacional: Para poder iniciar una
reestructuración donde los EAD tengan lugar, lo principal es diseñar una nueva

5. estructura que se adapte a la cadena de procesos de la organización, es decir,
que en función del proceso productivo
Que desempeñe la misma posea las unidades y posiciones necesarias para que
los procesos se lleven a cabo de manera efectiva, tanto a nivel medular como
de apoyo o gestión. En resumen, para saber cuál es la gente ideal debemos
saber qué tenemos a disposición. Una nueva estructura organizacional, debe
desarrollarse según los siguientes vértices:
Especialización del trabajo.
Departamentalización.
Cadena de mando.
Ámbito de control.
Centralización y descentralización en la toma de decisiones.
Formalización.
2. Descripción y Análisis de Cargos
Para darle profundidad a la estructura ideada es necesario revisar a
profundidad el manual de descripción de cargos que ya posee el Grupo
Rivanieri. Obviamente, hay cargos que ejercen funciones múltiples no
definidas, que para la nueva estructura deben ser ejecutadas por otros
ocupantes. Es por ello que esta fase es muy importante para verdaderamente
delimitar las funciones en función de las cadenas de mando establecidas.
Además de ello, cada descripción debe contener los roles y competencias que
debe poseer cada integrante. Una descripción que desarrolle a su vez un perfil
de competencias y los roles a asumir por cada integrante es determinante
para desarrollar el resto de procesos de Gestión de Talento Humano, ya que
determinará la manera de formación, evaluación, seguimiento e interacción

6. con el sistema organizacional. Para ello, se someten algunos de los cargos
directivos planteados en la estructura como referencia para la elaboración de
descripciones de cargo que sirvan como punto de partida al subsiguiente
proceso de reclutamiento y selección, ya que para buscar al personal ideal es
necesario definir qué va a hacer (por lo cual debe saber hacerlo) y qué
competencias debe tener. Estas descripciones deben especificar al menos
ocho (08) funciones principales diferentes, estableciendo las relaciones del
cargo con el proceso productivo de la organización. Para formar EAD es muy
importante que los ocupantes de los cargos descritos y analizados tengan
desarrolladas competencias como el liderazgo, la orientación al logro, la
iniciativa y la competitividad, ya que los Equipos de Alto Desempeño es una
integración óptima de un equipo individualmente capaz, donde todos pueden
ser líderes siendo expertos en cada una de sus áreas y funciones
desempeñadas.
3. Reclutamiento y selección de personal.
Teniendo definida la estructura organizacional y una vez descritos los cargos
que desarrollan las posiciones de la misma y las competencias que deben
tener sus ocupantes, el siguiente paso es ejecutar el proceso de Reclutamiento
y Selección de Personal para la formación de Equipos de Alto Desempeño.
Considerando que el treinta por ciento (30%) de la fuerza laboral del Grupo
Rivanieri posee estudios de educación superior y estudios de cuarto y quinto
nivel, es muy necesario que el proceso de Reclutamiento y Selección se realice
en primera instancia de forma interna, de manera de inicializar conjuntamente
procesos necesarios como transferencias (en lugar de rotaciones),

7. promociones y ascensos, e incluso dar inicio a un programa de desarrollo de
personal, reubicando a personal con experiencia y conocimiento del negocio
en posiciones o cargos donde tengan la disposición de desenvolverse al 100%
por ciento. El reclutamiento interno no solamente es mucho menos costoso
que el externo, sino que suele ser muy beneficioso en términos de motivación
y desarrollo, ya que se les dan herramientas a los trabajadores para
comprometerse con la empresa y se les otorga la oportunidad de desplegar
sus competencias y habilidades en los campos que le son más afines. Si las
necesidades a cubrir ameritan llevar a cabo un proceso de Reclutamiento
Externo, derivadas de la reestructuración de la organización y teniendo en
cuenta que incluso puede ser consecuencia del proceso de reclutamiento
interno, se establecen tres fases para el proceso:
Fase 1:
Preparación del proceso de Reclutamiento Una vez se detecte adecuadamente
la necesidad o voluntad de reclutamiento es bueno recopilarla
documentalmente mediante una propuesta en la que se plasmen los
requisitos básicos a cubrir en materia de salarios, tipo de contratación,
formación mínima y una descripción breve del perfil buscado. Los recursos a
utilizar para esta fase son los perfiles y descripciones de puestos. En el caso de
ser un reclutamiento interno, un informe de previsión para la sustitución de
personal próximo a jubilarse o un informe actualizado de la experiencia y
formación del personal cercano al área que se tenga necesidad de cubrir.

8. Fase 2:
Ejecutar el reclutamiento:
Esta fase tiene a su vez sub-etapas como:
Divulgación y recopilación de información. o Concertar entrevistas. o
Aplicación de pruebas psicotécnicas. Para ello hay dos mecanismos, según sea
reclutamiento interno o externo Divulgación y recopilación de información. Si
el reclutamiento es interno, es necesario llevar a cabo actividades como:
Generar notas de interés donde se convoque a la fuerza laboral en general
para la presentación de postulaciones para ocupar el cargo vacante. Esta nota
debe especificar el perfil del ocupante, las actividades a desarrollar, la
prioridad de la necesidad, las limitaciones o condicionantes para la ocupación
del cargo, además de vislumbrar los beneficios y condiciones salariales. Se
debe solicitar resumen curricular con soportes, haciendo especial énfasis.
Fase 3:
Selección:
Esta fase implica la comunicación al candidato definitivo que ha sido
seleccionado. Se procede a la realización de exámenes médicos de pre-
empleo. Para ello, convenir con laboratorios clínicos que posean todos los
equipos y recursos necesarios para la realización de los mismos en un solo día
es lo más viable en términos de costo-tiempo. Posteriormente el candidato
firma contrato, y se procede a ejecutar el proceso de socialización, que no

9. culmina sino cuando el individuo ya está acoplado al puesto de trabajo. Este es
un proceso al cual se le debe realizar seguimiento, incluso hasta un (01) mes
después de la incorporación del trabajador en sus nuevas funciones.
4. Socialización
Esta etapa es determinante para la consecución de Equipos de Alto
Desempeño, ya que de la socialización depende mucha de la ponderación que
un individuo en ejecución de nuevas funciones le otorgue a la cultura
organizacional, al clima, a importancia y el valor de su contribución a la cadena
de procesos de la empresa. Mediante el uso adecuado del proceso de
socialización, las empresas pueden llegar a contar con equipos de trabajo de
alto rendimiento en todas sus dimensiones, lo que trae eficiencia y eficacia,
amor al trabajo y la alegría de compartir con otros el desarrollo organizacional.
Algunas estrategias para lograr una socialización que nos permita crear
candidatos a formar Equipos de Alto Desempeño son:
Garantizar la generación de confianza desde el primer
encuentro: Que el individuo sienta empatía con su entorno de
trabajo, haciendo que éste sea cómodo para el, tanto a nivel de
espacio físico como en sus relaciones interpersonales, con
compañeros y supervisores, de forma que se construya
confianza desde un principio, para que desarrolle su

10. personalidad tal cual es, por supuesto, teniendo en cuenta las
normas de la organización.
Definir las normas y expectativas:
Para ello implica el establecimiento de normas de rendimiento,
acordar acciones, compromisos que aseguran se ejecutarán, y los
resultados que se desean alcanzar o incluso sobrepasar. Esto
implica la definición de metas y planes de acción para alcanzarlas.
Por ejemplo, definir como objetivo elevar la producción en al
menos un 20% como se plantea al inicio del informe no es sólo cosa
de qué tan productivo o dinámico sea un trabajador, sino que
también de otros factores en los que por supuesto el trabajador
pueda influir con su gestión
Hacerlo conocedor de sus funciones y su aporte a la organización:
Que el individuo conozca que lo que realizará será importante en gran medida
para la organización, y que conozca su lugar y su alcance en el mapa de
procesos en la misma es determinante
5. Motivación
La motivación es vital en la formación de Equipos de Alto Desempeño. Va de
la mano con la socialización, teniendo en cuenta que este último es un proceso
permanente. En el proceso de formación se forman los Equipos deAlto
Desempeño.
Realización de Mesas de Trabajo para propuestas de Métodos de Trabajo:

11. Estas deben tener las características de una lluvia de ideas. Mesas de trabajo
donde se confronten las ideas y opiniones sobre los procesos actuales que
conduzcan a la innovación y la mejora, además de por supuesto vislumbrar las
metas a alcanzar y los medios para hacerlo del equipo mismo son una de las
mejores opciones de motivación, más que incentivos salariales.
Organización de Eventos Recreacionales basados en la Autogestión:
Cuando son potenciales Equipos de alto Desempeño, esta es una estrategia
ideada y gestionada por ellos mismos. El incentivo por parte de la organización
para que se sientan en confianza de expresar sus requerimientos y de
gestionar sus necesidades vinculándolas a la organización debe ser constante.
Pasos y Técnicas a Emplear
Diseñar estructura del Equipo de Alto Desempeño.
Estudiar los perfiles de cada profesional elegido para
satisfacción de los objetivos a cumplir.
Establecer metas y objetivos a corto, mediano y largo plazo
Presentar la idea de la conformación del equipo de Alto
Desempeño. Cómo iniciarlo y desarrollarlo para lograr alta
efectividad.
Establecimiento de retos del desempeño individual.
Nivelar jerarquías del equipo dadas las calificaciones de sus
miembros

12. Descripción y análisis de cargo
Costo de implementación