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1. Planeación de recursos
humanos
Luis Iván Marín Chavez
Blanca Janeth Garcia Rodriguez
Jesus Martel Casillas Gómez
Luis Alberto Ramírez Fernández

2. La planeación de recursos
humanos
• Es un proceso mediante el cual
una empresa identifica sus
requerimientos futuros de
personal para diseñar desde
ahora las estrategias adecuadas
que lleven a satisfacer esas
necesidades, partiendo de la
situación actual de la empresa.

3. Planear los recursos humanos permite
mejorar las capacidades y habilidades de
tus empleados actuales con el fin
de aumentar la productividad. También
permite hacer que los empleados duren
más en la empresa ya que te facilita hacer
una correcta selección de personal.

4. Además al estimular y promover el
desarrollo de tu personal en la empresa
permite que tus empleados se “pongan la
camiseta” del negocio, ya que apoyarlos
en este sentido implica por parte del
empresario, estar al pendiente de su
desempeño, de sus habilidades,
necesidades de capacitación, etcétera.

5. Modelo de Planeación de
Recursos Humanos (Proceso)
El formular un Modelo de planeación, es
un proceso que consiste en responder cuatro
preguntas básicas. Estas preguntas son las
siguientes:
Cuáles son los propósito y los objetivos de
la organización?
A donde se dirige actualmente la organización?
En qué tipo de ambiente se encuentra la
organización?
Que puede hacerse para alcanzar con mayor
efectividad los objetivos organizacionales en el
futuro?

6. Las principales estrategias para
elaborar dicho modelo, entre las que
pueden elegir las empresas son:
•Costo Bajo.
•Diferenciación.
•Enfoque o Especialización.

7. AL MOMENTO DE ESTABLECER
UN MODELO DEBEMOS TENER
EN CUENTA
DESARROLLO DE
PREMISAS
DETERMINACIÓN
DE CURSOS
ALTERNATIVOS
DE ACCIÓN
DETECCIÓN DE LAS
OPORTUNIDADES
ESTABLECIMIENTO
DE OBJETIVOS

8. Al momento de establecer un modelo
debemos tener en cuenta:
1.- DETECCIÓN DE LAS OPORTUNIDADES: aunque
precede a la planeación real y, por lo tanto, no es
estrictamente parte del proceso de planeación, la
detección de las oportunidades, tanto en el ambiente
externo como dentro de la organización, es el
verdadero punto de partida de la planeación. Ya que
es conveniente realizar un estudio preliminar de las
posibles oportunidades de operaciones futuras.

9. 2.- ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS: esto ocurre
para toda la empresa y después para cada unidad
de trabajo subordinada, lo cual debe realizarse tanto
para el largo como para el corto plazo. ya que los
objetivos especifican los resultados esperados y
señalan los puntos finales de lo que se debe hacer, a
que habrá de darse prioridad y que se debe lograr con
la red de estrategias, políticas, procedimientos,
reglas, presupuestos y programas.

10. 3.- DESARROLLO DE PREMISAS: consiste en
establecer, difundir y obtener consenso para utilizar
premisas criticas de planeación tales como
los pronósticos, las políticas básicas y los planes ya
existentes de la compaña. Estas son suposiciones
sobre el ambiente en el que el plan ha de ejecutarse.

11. 4.- DETERMINACIÓN DE CURSOS ALTERNATIVOS
DE ACCIÓN: consiste en buscar y examinar cursos
alternativos de acción, en particular aquellos que no
resultan inmediatamente evidentes. Pocas veces hay un
plan para el que no existan alternativas razonables y con
bastante frecuencia, una que no es obvia resulta mejor. El
problema más común no es encontrar alternativas sino
reducir su número para poder analizar la más
prometedora. Incluso con técnicas matemáticas y
de computación existe un límite al número de alternativas
que se pueden examinar con detalle.

12. PRONOSTICO DE SUS NECESIDADES DE
RECURSOS HUMANOS Y SU INVENTARIO
El pronóstico de personal representa el uso de técnicas
para identificar las necesidades y la disponibilidad de
recursos humanos en una organización. Al respecto,
John M. Ivancevich apunta: “el pronóstico genera
estimaciones o cálculos de los requisitos de personal
de la organización.”3 Por otro lado, el inventario de
personal es un recurso que muestra información
relativa a las personas que trabajan en una
organización y en donde se especifica para cada
empleado distintas características demográficas, sus
habilidades, las competencias que tiene certificadas, el
grado en que posee las mismas, el rendimiento
alcanzado en el desempeño de sus actividades,
intereses, experiencia y el grado de actualización de los
trabajadores.

13. El Inventario de Recursos Humanos, se organizará clasificando la
información del personal de acuerdo a los siguientes rubros:
a) Datos generales. Considera información referida a
nombre y apellidos y edad del colaborador,
ubicación orgánica, fecha de ingreso, puesto y o
cargo actual, categoría remunerativa y estado civil.
b) Aspectos curriculares. Considera la información
pertinente al grado de instrucción, especialización,
capacitación dentro y fuera de la empresa,
experiencia profesional y empresarial fuera de la
empresa, publicaciones, trabajos de
investigaciones, distinciones, ejercicio docente, etc.
c) Desempeño laboral. Este rubro incluye
información relativa a los resultados de las
evaluaciones de desempeño aplicadas al
colaborador desde su ingreso a la empresa.

14. d) Antecedentes laborales. Incluye información del
récord de méritos y deméritos registrados durante la
trayectoria del colaborador en la empresa.
e) Carrera administrativa. Esta parte considera los
diferentes puestos de trabajo desempeñados por el
colaborador, con las indicaciones de las acciones de
promoción, ascenso o transferencia de las que haya
sido objeto, así como el tiempo de permanencia en
cada puesto.
f) Evaluación psicotécnica. Considera información
relativa a los resultados de las pruebas de inteligencia,
aptitudes y personalidad a las que ha sido sometido el
colaborador en la oportunidad de su ingreso a la
empresa, o en algún otro momento de su trayectoria

15. SEGUIMIENTO Y EVALUACION
DE LOS RRHH
a) SEGUIMIENTO.
Como parte del proceso evaluador de las acciones se
considera necesario llevar a cabo el seguimiento, el
cual implica conocer los resultados y su repercusión
en el ambiente de la organización.
El seguimiento es un proceso integral, dinámico y
participativo enfocado a la obtención de información
para la toma de decisiones en cuanto a la planeación
de las acciones y su retroalimentación, la ubicación,
desempeño y desarrollo profesional del capacitando
para determinar si su formación fue la requerida, o
no y por qué.

16. b) EVALUACION DE LAS ACCIONES
Concluida la fase de operación y con el propósito de tener
conocimiento preciso de los resultados logrados en relación a lo
planeado, es necesario llevar a cabo un trabajo de evaluación
para obtener información útil para analizar los cambios de
conducta logrados en los capacitados, su desempeño en el área
de trabajo, juzgar alternativas y tomar decisiones acerca de los
diferentes elementos que intervinieron en el proceso.

17. EVALUACION DE
LAS ACCIONES
EVALUACION
SUMARIA
EVALUACION
INTERMEDIA
EVALUACION
DIAGNOSTICA

18. EVALUACION DIAGNOSTICA
Se efectúa al inicio del proceso y parte de los
resultados que arroja el diagnóstico de
necesidades, de las propuestas establecidas en
el plan y programas, ejecución de las acciones,
así como de los conocimientos y habilidades
que posee el capacitando y los que requiere.
Esta evaluación permite analizar la situación
actual de la organización, los fines que busca
lograr y sobre todo de los compromisos y
responsabilidades que competen a la función
de capacitación con referencia al que hacer
global del centro de trabajo.

19. EVALUACION INTERMEDIA
Se realiza durante el proceso con el objeto de
localizar deficiencias cuando aún se está en
posibilidad de subsanarlas, intenta poner de
manifiesto los puntos débiles y errores cometidos de
tal forma que sean corregidos, aclarados o resueltos.

20. EVALUACION SUMARIA
Se enfoca a los logros obtenidos como resultado de las
actividades efectuadas a fin de establecer parámetros
que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo.
En este momento es cuando se analiza la efectividad y
funcionalidad de las acciones emprendidas a fin de
reprogramar nuevas tareas.