El documento describe los principales retos del capacitador como analizar las expectativas internas y externas de la organización, formular un banco de datos, y los 10 pasos clave para la planificación estratégica de la capacitación. También resume los resultados de un diagnóstico de las fortalezas y debilidades de la empresa, así como las oportunidades y amenazas en su entorno, para guiar el plan maestro de capacitación.

1. PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÒLICA DEL ECUADOR SEDE - IBARRA INTEGRANTES: Esteban Garzón Nathaly Pinto Jhonny Sánchez

3. En la actualidad las empresas deben buscar de forma estratégica la manera de estar al día con los cambios que generan la globalización, la apertura comercial y la constante modernización y así garantizar su competitividad y permanencia en la sociedad.” De esta forma, la capacitación se ha convertido en un auténtico proceso de cambio dirigido a hacer más eficiente el desempeño de los empleados e impactar la productividad de las organizaciones.”

5. PRINCIPALES RETOS DEL CAPACITADOR

6. 1 . Analizar las expectativas del entorno de la organización: se deberán establecer los medios y servicios que la empresa genera y ofrece éste será el primer paso para encauzar la estrategia general de capacitación. 2. Determinar las expectativas de los elementos al interior de la empresa: aquí se le dará importancia a los aportes del personal, los cuales serán considerados para establecer acciones específicas del entrenamiento. 3. Formular y operar un banco de datos: esta proporcionará información, tanto estadística como documental, información que permitirá definir los indicadores básicos de la planificación. 10 PASOS A SEGUIR EN LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA CAPACITACIÓN

7. 4. Analizar el medio socioeconómico: tomar en cuenta los cambios o ajustes económicos, sociales, culturales y políticos, son actividades que inciden en la empresa y por ende en la planeación, ya que constituyen factores elementales de la misma. 5. Detectar las fortalezas y debilidades de la empresa: examinar”...la imagen y prestigio de las unidades encargadas de administrar los procesos de capacitación”, y además observar”...las debilidades de los factores técnicos, humanísticos y de los recursos que, en general, posee la empresa.” 6. Analizar la misión: la misión de la empresa deberá ser congruente con la de la organización. 7. Formular objetivos a largo plazo: y además que estén formulados claramente y con exactitud.

8. 8. Establecer las acciones a seguir: actividades continuas que dan presencia a la capacitación. 9. Formular y determinar las políticas: éstas deberán ser claras y específicas, para asegurar la participación positiva del personal en los problemas y logro de objetivos. 10. Planeación operativa: las estrategias del plan estarán organizados en programas operativos y éstos a su vez en proyectos, actividades y tareas.

9. DIAGNÓSTICO DE FORTALEZAS DE LA EMPRESA COMO BASE DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA El diagnóstico integral de fortalezas de la organización(DIFO), se realiza para el análisis de los factores que afectan a la empresa, en su interior y su exterior, es decir, su entorno. Los resultados del DIFO pueden ser los siguientes: Del interior de la empresa Fortalezas: Gente con deseos de superación, existencia de recursos, en su mayoría el personal es joven. Debilidades: no hay cultura de planeación, no se le da importancia a las quejas, falta de capacitación de personal. En cuanto al entorno de la empresa: Oportunidades: tecnología de primera, creciente demanda del mercado, prestigio por la calidad del producto. Amenazas: fuerte competencia, condiciones socioeconómicas no favorables.

10. Plan Maestro de Capacitación “ El plan maestro de capacitación es el documento ejecutivo guía para acordar con los ejecutivos las acciones a seguir en le entrenamiento al personal con base en los resultados del diagnóstico, la observancia de las políticas y en el compromiso de participación conjunta”. Este documento es de suma importancia para administrar la capacitación.

11. RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO DE CAPACITACIÓN Se deben incluir los resultados del diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) que se obtuvieron. Hay dos tipos de diagnóstico. DNC POR PUESTO: detecta las carencias en los puestos operativos. Se hace por medio de entrevistas con los supervisores y/o colaboradores. DNC CON BASE EN EL ANÁLISIS DE PROBLEMAS: determina las principales insuficiencias en le desempeño de sugestión de los gerentes y jefes de unidad. Información concentrada de programas INSTITUCIONALES: que le personal adquiera los conceptos y criterios generales que integran la cultura de la empresa.

12. DE DESARROLLO: “anticipar la cobertura en cuanto a las necesidades de entrenamiento del personal de acuerdo con la proyección de la empresa y los requerimientos a futuro de las unidades administrativas. ESTRATÉGICOS: dar a conocer al personal valores, tecnología y estrategias de productividad para formarlos y fortalecer los objetivos estratégicos de la organización. OPERATIVOS: desarrollan las habilidades y conductas concretas relacionadas con lo cognoscitivo, afectivo y psicomotor, por medio de actividades y funciones para el desempeño óptimo de los empleados en sus tareas y puestos. DE MANTENIMIENTO DE ACTITUDES: estimular la conducta positiva de los empleados para el logro de objetivos de los programas institucionales de