Este documento describe los pasos y factores involucrados en la planeación estratégica de recursos humanos. Explica que la planeación estratégica de recursos humanos implica definir con anticipación la fuerza laboral necesaria para alcanzar los objetivos organizacionales. También compara las estrategias de recursos humanos con las estrategias empresariales, y describe diferentes modelos para la planeación de recursos humanos, como uno basado en la demanda de producción u otro basado en el flujo de personal.

1. RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS
TEMA II
PLANEACION
ESTRATEGICA DE
LA GESTION DEL
TALENTO
HUMANO

2. OBJETIVOSOBJETIVOS
• - Definir los pasos a seguir en la planeación
estratégica de los recursos humanos.
• -Comparar las estrategias de recursos humanos
y las estrategias empresariales.
• - Determinar los factores que intervienen en la
planeación estratégica de los recursos
humanos.

3. CONCEPTOS BÁSICOSCONCEPTOS BÁSICOS
• La estrategia organizacional es el mecanismo que
define el comportamiento de la organización en
este mundo cambiante, dinámico y competitivo.
• Uno de los aspectos más importantes de la
estrategia organizacional es su articulación con la
función de recursos humanos.
Traducción de objetivos
y estrategias de
la organización
Objetivos
y estrategias de
recursos humanos
Mediante la
planeación
estratégica de
recursos humanos

4. PASOS DE LA PLANEACION ESTRATEGICA DEPASOS DE LA PLANEACION ESTRATEGICA DE
LOS RECURSOS HUMANOSLOS RECURSOS HUMANOS
• La planeación estratégica de recursos humanos es
el proceso de decisión relacionado con los recursos
humanos necesarios para alcanzar los objetivos
organizacionales en determinado periodo.
• Se trata de definir con anticipación la fuerza laboral
y los talentos humanos necesarios para realizar la
acción organizacional futura.

5. PASOS DE LA PLANEACION ESTRATEGICA DEPASOS DE LA PLANEACION ESTRATEGICA DE
LOS RECURSOS HUMANOSLOS RECURSOS HUMANOS
Objetivos y
estrategias
corporativas.
Objetivos y estrategias
de RH.
Etapa 1: evaluar los
recursos humanos
actuales
Etapa 2: prever las
necesidades de recursos
humanos
Etapa 3: desarrollar e
implementar planes de
RH
Corregir y evitar
exceso de personal
Corregir y evitar falta
de personal
organizacionales

6. Objetivo es el resultado deseado que se pretende
alcanzar en determinado periodo.
Los objetivos deben satisfacer seis criterios:
• Estar focalizados en un resultado que debe alcanzarse.
• Ser específicos, estar bien definidos.
• Ser medibles, es decir cuantitativos y tangibles.
• Relacionarse con un periodo de tiempo.
• Ser alcanzables, posibles de realizar.
1.1 Objetivos organizacionales1.1 Objetivos organizacionales

7. 1.2 Estrategias Organizacionales1.2 Estrategias Organizacionales
Se refiere al comportamiento global de la empresa
frente al ambiente que la rodea; parte de los
objetivos estratégicos, de la misión y la visión
que se pretenden llevar a cabo.

8. 1.3 Planeación Estratégica Organizacional
Adónde
queremos ir?
Qué hay en el
ambiente? Qué tenemos
en la empresa?
Cuáles son las
oportunidades y
amenazas del
ambiente?
Cuáles son las
fortalezas y
debilidades de la
organización?
Qué debemos hacer?
Misión
Visión
Objetivos organizacionales
Análisis ambiental Análisis organizacional
Estrategia corporativa

9. 1.4 Objetivos y estrategias de recursos humanos1.4 Objetivos y estrategias de recursos humanos
• La gestión del talento humano (ARH) en la organización es
la función que permite la colaboración eficaz de las
personas (empleados, funcionarios) para alcanzar los
objetivos organizacionales e individuales.
• Para cumplir este objetivo la ARH, dispone de los pasos
necesarios para integrar personas con el perfil adecuado
para los puestos de la organización.

10. 1.6 Prever las necesidades de recursos humanos1.6 Prever las necesidades de recursos humanos
La Planeación de Recursos Humanos está integrada con
los planes de la organización, como ser apertura de
nuevas plantas, reducción de operaciones, etc.
El desarrollo de los planes de personal requiere de tres
pronósticos:
Primero, de los requerimientos de personal.
Segundo, de la disponibilidad de candidatos
internos.
Tercero, de la disponibilidad de candidatos externos.

11. COMPARACIÓN ENTRE LAS ESTRATEGIAS DECOMPARACIÓN ENTRE LAS ESTRATEGIAS DE
RECURSOS HUMANOS Y LAS EMPRESARIALESRECURSOS HUMANOS Y LAS EMPRESARIALES
A continuación veremos la comparación de las
estrategias de recursos humanos con las
empresariales, considerando dos tipos de
estrategias empresariales.
• Estrategia conservadora y defensiva de la
empresa.
• Estrategia prospectiva y ofensiva.

12. COMPARACIÓN ENTRE LAS ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS YCOMPARACIÓN ENTRE LAS ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS Y
LAS EMPRESARIALESLAS EMPRESARIALES
Estrategia de recursos
humanos
Estrategia conservadora
y defensiva (planeación
para la estabilidad)
Estrategia prospectiva y
ofensiva (Planeación
para la contingencia)
Flujos de trabajo ♦ Producción eficiente
♦ Enfasis en el control
♦ Descripción explícita
de cargos.
♦ Innovación
♦ Flexibilidad
♦ Clases amplias del
cargo
Admisión ♦ Reclutamiento interno
♦ Departamento de RH
decide sobre selección
♦ Enfasis en las
calificaciones técnicas.
♦ Reclutamiento externo
♦ Gerente decide
selección
♦ Adecuación de la
persona a la cultura.
Desvinculación de
empleados
♦ Desvinculación
voluntaria
♦ Congelación de las
admisiones
♦ Gastos
♦ Reclutamiento cuando
es necesario
Evaluación del
desempeño
♦ Estandarización de la
evaluación
♦ Evaluación como
medio de control
♦ Evaluación
personalizada
♦ Evaluación como
desarrollo
Capacitación ♦ Capacitación individual
♦ Capacitación en el
cargo
♦ Comparación de
habilidades
♦ Capacitación en
equipo
♦ Capacitación externa
♦ Construcción de
habilidades
Compensaciones ♦ Salario fijo
♦ Salario basado en el
cargo
♦ Salario basado en la
antigüedad
♦ Salario variable
♦ Salario basado en el
individuo
♦ Salario basado en el
desempeño

13. COMPARACIÓN ENTRE LAS ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS YCOMPARACIÓN ENTRE LAS ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS Y
LAS EMPRESARIALESLAS EMPRESARIALES
Estrategia de recursos
humanos
Estrategia conservadora
y defensiva (planeación
para la estabilidad)
Estrategia prospectiva y
ofensiva (Planeación
para la contingencia)
Flujos de trabajo ♦ Producción eficiente
♦ Enfasis en el control
♦ Descripción explícita
de cargos.
♦ Innovación
♦ Flexibilidad
♦ Clases amplias del
cargo
Admisión ♦ Reclutamiento interno
♦ Departamento de RH
decide sobre selección
♦ Enfasis en las
calificaciones técnicas.
♦ Reclutamiento externo
♦ Gerente decide
selección
♦ Adecuación de la
persona a la cultura.
Desvinculación de
empleados
♦ Desvinculación
voluntaria
♦ Congelamiento de las
admisiones
♦ Gastos
♦ Reclutamiento cuando
es necesario
Evaluación del
desempeño
♦ Estandarización de la
evaluación
♦ Evaluación como
medio de control
♦ Evaluación
personalizada
♦ Evaluación como
desarrollo
Capacitación ♦ Capacitación individual
♦ Capacitación en el
cargo
♦ Comparación de
habilidades
♦ Capacitación en
equipo
♦ Capacitación externa
♦ Construcción de
habilidades
Compensaciones ♦ Salario fijo
♦ Salario basado en el
cargo
♦ Salario basado en la
antigüedad
♦ Salario variable
♦ Salario basado en el
individuo
♦ Salario basado en el
desempeño

14. MODELO DE LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOSMODELO DE LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
La planeación estratégica de recursos humanos, puede formularse
y diseñarse ya sea después o aislada e integrada a la planeación
estratégica de la empresa.
Cuando la planeación de
recursos humanos se
elabora después de la
planeación estratégica de
la empresa y busca
adaptarse a ella para
contribuir a su ejecución,
recibe el nombre de
PLANEACIÓN ADAPTATIVA
de RH.
Cuando la planeación estratégica de RH la
elaboran aisladamente, sin relación con la
planeación estratégica de la organización,
recibe el nombre de PLANEACIÓN
AUTÓNOMA Y AISLADA de RH.
Lo ideal es que la planeación estratégica de
RH esté integrada a la planeación
estratégica de la organización.

15. MODELOS DE LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOSMODELOS DE LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
Las bases de la planeación estratégica de RH son la demanda y oferta de
trabajo.
Demanda de
trabajo
Oferta de
trabajo
Demanda de
producción
Nivel de
productividad
Mercado interno
de trabajo
Mercado externo
de trabajo

16. MODELOS DE LAMODELOS DE LA
PLANIFICACIÓNPLANIFICACIÓN
• La planificación estratégica de recursos
humanos ya no se restringe a la cantidad de
personas que se necesitan para las operaciones
de la organización.
• Debe lidiar con las competencias disponibles y
con las necesarias para el éxito de la
organización; los talentos la definición de los
objetivos y las metas que se deben alcanzar; la
creación de un clima y una cultura corporativa
favorables para alcanzar los objetivos;

17. la arquitectura organizacional adecuada, el
estilo de administración, las recompensas y
los incentivos recibidos por alcanzar los
objetivos, la definición de la misión y la
visión de la organización y una plataforma
que permita a los gerentes como
administradores de recursos humanos,
trabajar con sus equipos de manera eficiente
y eficaz

18. Modelo basado en laModelo basado en la
búsqueda estimada delbúsqueda estimada del
producto o servicioproducto o servicio
• La necesidades de personal son una
variable dependiente de la búsqueda
estimada del producto, la relación
entre ambas variables esta influida
por variaciones en la productividad,
disponibilidad interna y externa de
recursos financieros y disponibilidad
de personas en la organización.

19. Modelo basado enModelo basado en
segmento de cargossegmento de cargos
• 1. seleccionar un factor estratégico (por
ej.: nivel de ventas) cuyas variaciones
afectan proporcionalmente las
necesidades de personas.
• 2. Establecer los niveles históricos y
futuros de cada sector estratégico.
• 3. Determinar los niveles históricos de la
fuerza laboral de cada unidad.

20. Modelo basado enModelo basado en
segmento de cargossegmento de cargos
• 4. Proyectar los niveles futuros de
fuerza laboral de cada unidad
mediante la correlación con la
proyección de los niveles del factor
estratégico correspondiente.

21. Modelo deModelo de
sustitución de lossustitución de los
puestos claves.puestos claves.

22. Modelo basado en elModelo basado en el
flujo de personal:flujo de personal:

23. Modelo deModelo de
planificaciónplanificación
Integrada:Integrada:

24. FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACION DEFACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACION DE
RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS
Dentro de las organizaciones las personas no cumplen con
sus labores, por diferentes razones :
• Atraso o faltas al trabajo
• Perdidas de trabajo por enfermedad
• Perdidas por cumplir compromisos personales que solo
pueden ser atendidos en el horario laboral
• Sufren accidentes
• Vacaciones anuales
Por consiguiente, es necesario tener en cuenta el
ausentismo y la rotación de personal, para elaborar la
planeación de RH.

25. 1. Ausentismo1. Ausentismo
El ausentismo se refiere a las faltas o
inasistencias de los empleados al trabajo.
Las principales causas de ausentismo son:
Enfermedad comprobada o no.
Razones familiares.
Retrasos involuntarios por razones de fuerza mayor.
Faltas voluntarias por motivos personales.
Dificultades y problemas financieros.
Problemas de transporte.
Baja motivación para trabajar.
Escasa supervisión de la jefatura.

26. 2. Rotación de personal2. Rotación de personal
Rotación es la fluctuación de personal entre una
organización y su ambiente; es el volumen de
personas que ingresan en la organización y el de las
que salen de ella.
La rotación del personal puede estar destinada a:
• Dotar al sistema de nuevos recursos (mayores
entradas que salidas) para impulsar las operaciones
y acrecentar los resultados.
• Reducir el tamaño del sistema (mayores salidas que
entradas) para disminuir las operaciones y reducir
los resultados.

27. Causas de la Rotación de personalCausas de la Rotación de personal
Externas:
• Oferta y Demanda
de RH en el
mercado
• Situación
Económica
• Oportunidades de
empleo en el
mercado de
trabajo, etc.
Internas:
• Política salarial
• Política de beneficios
sociales
• Tipos de supervisión
• Oportunidades de progreso
profesional
• Tipos de relaciones
humanas
• Condiciones físicas del
ambiente de trabajo
• Políticas de reclutamiento,
selección y entrenamiento
• Grado de flexibilidad de las
políticas

28. Rotación de personalRotación de personal
Muchas veces puede resultar mucho más costoso el
flujo continuo de recursos humanos a través de una
elevada rotación de personal, para mantener una
política salarial restrictiva.
La rotación de personal implica los siguientes costos:
a) Costos primarios
b) Costos secundarios: tiene efectos en la producción
c) Costos extralaboral
d) Costos terciarios

29. Índice de rotación de personalÍndice de rotación de personal
El índice de rotación de personal se basa en la
relación porcentual entre el volumen de entradas y
salidas, y los recursos humanos disponibles en la
organización durante cierto periodo.
Índice de rotación de persona l= A+D
2
A= Admisión de personal durante el periodo
considerado (entradas).
D= Desvinculación de personal (por iniciativa de la
empresa o por decisión de los empleados) durante
el periodo considerado (salidas).