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3. PROPUESTA DE UN PLAN DE INDUCCIÓN
PARA PERSONAL DOCENTE EN UN
COLEGIO PRIVADO DE SANTO DOMINGO.
Sustantantes:
Laura Pérez: 170899
Sara Rosario: 170898

4. Introducción

5. La inducción se refiere al proceso de adaptación del empleado
a sus tareas, a la filosofía de la institución y al entorno en general,
(Elorriaga & Barreto, 2013).
El término inducción docente también suele ser utilizado en el caso de los
maestros sin experiencia en docencia y, según Marcelo (2016) es definida como
el período de tiempo que abarca los primeros años en los
cuales los docentes han de realizar la transición desde
estudiantes a educadores.

6. • Muchas instituciones educativas tienen una serie de rutinas para la iniciación
de docentes de nuevo ingreso, pero hay que preguntarse ¿Realmente estas
rutinas informales serán efectivas?, ¿Qué otras formas de inducción existen?,
¿Cómo se puede aplicar un plan de inducción formal para los docentes que
llegan a la institución? .De ahí surge la propuesta de un plan de inducción
docente para implementarse en un Colegio Privado de Santo Domingo.

7. Sustentación

8. Planteamiento del Problema

9. Preguntas de Investigación.
¿Cuáles son los procedimientos para la inducción de personal
docente utilizados en dicho Centro Educativo de Santo Domingo?
¿Cuál es la percepción de los docentes de la institución con
respecto al proceso de inducción?,
¿Cuáles son las debilidades del proceso de inducción
implementado en el Colegio?
¿Qué pasos pudiera seguir un proceso de inducción estructurado?

10. Propósito
General y Específico

11. General Diseñar un plan de inducción del
personal docente de nuevo ingreso en
un Colegio Privado de Santo Domingo.
Específicos. • Identificar cuál es la percepción de los
docentes de la institución con respecto al
proceso de inducción.
• Evaluar la necesidad de crear un plan de
acompañamiento para la inducción del
personal docente de nuevo ingreso.
• Indicar cuáles son los procedimientos para la
inducción de personal docente.

12. Resultados de Evaluación Diagnóstica

13. Le informaron claramente los aspectos en los que sería
evaluado.
Gráfico 3.

14. Le fue ofrecido un seguimiento continuo
durante su primer año de labores.
Gráfico 6.

15. Le dieron un recorrido por las instalaciones del centro
antes de iniciar sus labores.
Gráfico 1.

16. Sus funciones le fueron comunicadas de forma clara y
por escrito.
Gráfico 2.

17. Le fueron comunicados claramente cuál sería su
salario y los beneficios que el centro le otorga.
Gráfico 4.

18. Le fueron informadas las metodologías de enseñanza, filosofía
de la institución y rutinas de la jornada.
Gráfico 5.

19. Percepción del docente sobre la inducción.
Recibió un entrenamiento formal cuando inició sus labores en la
institución.
Gráfico 7.

20. Siente que el apoyo brindado de parte de la institución
durante su primer año de labor fue suficiente.
Gráfico 8.

21. Qué aspectos mejoraría de un
proceso de inducción.
Tabla 1.

22. Aspecto Porcentaje de
entrevistados.
Comunicación de las políticas
institucionales
61.3%
Conocimiento de los diferentes niveles de
jerarquía y lineas de mando (quien supervisa a
quien y quien reporta a quien) en la institución
41.9%
Comunicación de la filosofía educativa del centro
(Métodos de enseñanza deseadas por la institución)
41.9%

23. Descripción de procedimientos claros
(rutinas diarias, solicitud de materiales,
reportes de calificaciones...)
54.8%
Seguimiento durante el primer año 64.5%
Evaluación del desempeño docente 32.3%
Observaciones formales e informales 3.2%

24. Marco teórico.

25. Tipos de inducción
García (2010)
Formal
Informal
Vonk (1996)
Nadar o
hundirse
Colegial.
Competencia
Mandatada
Mentor
Protegido
Formalizado

26. Diseño de programa.
(Caraballo, Marín, Naveda, Fernández & López, 2011)
Objetivos
Contenidos referidos a la organización
Evaluación y seguimiento

27. Otros aspectos del programa.
(Marcelo,1987)
Duración.
Actividades.
proporción de
información sobre el
centro
recorrido por las
instituciones
comunicación de políticas
y rutinas institucionales
reuniones con los
profesores acompañantes
o mentores.

28. Los contenidos de un manual
(Guerrero, 2008)
La historia de
la institución.
la estructura
organizacional.
El trato entre
los empleados.
Salario
Horarios de
entrada y
salida.
Prohibiciones
en el ambiente
de trabajo.
Uso de los
recursos.
Disposición
del mobiliario.
Funciones del
puesto

29. Fases de un proceso de inducción.
(Santiz,2013)
Proporción de
información.
Retroalimentación
funciones del
puesto.
Seguimiento y
retroalimetación

30. Propuesta de
Intervención.

31. • El colegio privado de Santo
Domingo al que se hace referencia
en esta investigación tiene como
misión ser una institución educativa
cristiana que promueve una
enseñanza integral fundamentada
en la Palabra de Dios, formando
líderes que impacten su comunidad.
Cuyos objetivos son desarrollar un
programa académico que desafíe a
cada estudiante.

32. < La finalidad de la inducción es establecer un
sistema técnico que permita una información
general y específica de la institución y del
puesto a ocupar (Santiz , 2013).

33. Beneficiarios.
Docentes de
nuevo ingreso
Comunidad
educativa
(Alumnos-
Padres)
Equipo
gestor

34. Propósito del Plan de
Acción.
General y Específico

35. GENERAL ESPECÌFICOS
Organizar los procesos de
inducción para docentes de nuevo
ingreso en un Colegio Privado de
Santo Domingo.
• Proporcionar la información
necesaria para la aplicación de las
políticas y rutinas institucionalizadas,
• Fortalecer la implementación del
modelo de planificación y filosofía
educativa aprobada por la
institución,
• Medir nivel de satisfacción e
integración del docente de nuevo
ingreso.

36. Metodología
INVESTIGACIÓN
CUALITATIVA
DISEÑO
INVESTIGACIÓN
ACCIÓN
DIAGNÓSTICO Y
PROPUESTA DE
INTERVENCIÓN
PROPUESTA
EVALUATIVA

37. Plan de Acción.

38. Objetivo Específico 1 Estrategias Recursos
Humanos
Recursos
materiales
Periodicidad. Responsable
Proporcionar la
información
necesaria para la
aplicación de las
políticas y rutinas
institucionaliza-
das.
Reunión
grupal.
Director,
coordinador
Minuta de
reunión
(instrumento
de
seguimiento)
Manual de
convivencia.
Un encuentro
al iniciar las
labores.
Autores del
proyecto
(Equipo
investigador)
Reunión
individual
Coordinador Minuta de
reunión
(instrumento
de
seguimiento)
De tres a cinco
encuentros al
inicio del año
lectivo.
Autores del
proyecto
(Equipo
investigador)

39. objetivo Específico 2 Estrategias Recursos
Humanos
Recursos
materiales
Periodicidad. Responsa-bles
Fortalecer la
implementación del
modelo de planificación,
rutinas laborales y
filosofía educativa
aprobada por la
institución.
Observación de clases. Coordinador.
Profesor mentor.
Guía de observa-
ción de
clases.(INSTRU
MENTO DE
EVALUACIÓN)
1 hora-clase
semanal durante
el primer mes.
Después del
segundo mes 1
hora-clase
mensual.
Autores del
proyecto (Equipo
investiga-dor)
Revisión de
documentos como la
planifica-ción
quincenal.
Coordinador Guía revisión de
documen-tos
(INSTRUMENT
O DE
EVALUACIÓN)
Quincenal Autores del
proyecto (Equipo
investiga-dor)
Reuniones individuales Coordinador Minuta de
reunión
(INSTRUMENT
O DE
EVALUACIÓN)
Una vez al mes Autores del
proyecto (Equipo
investiga-dor)

40. Objetivo Específico 3 Estrategias Recursos
Humanos
Recursos
materiales.
Periodici-dad. Responsable
Medir satisfacción
laboral e integración.
Reuniones
individuales.
Gestión Humana Encuesta de
satisfacción
laboral
(INSTRU-
MENTO DE
EVALUACIÓN)
Cuatrimes-
tralmente.
Autores del
proyecto (Equipo
investiga-dor)
Observación
informal
Profesor mentor Cuatrimes-
tralmente
Autores del
proyecto (Equipo
investiga-dor)

41. Valoración del proceso de la
implementación de la intervención.
• El proceso de inducción tendrá diferentes formas de evaluación. Para cada
estrategia de los objetivos específicos se tiene un instrumento de medición
para verificar los avances del empleado de nuevo ingreso en el aspecto
tratado en cada propósito.

42. Presentar el Manual de Induccion PANAL.

43. Referencias bibliográficas.
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