El documento discute los costos y beneficios de la dirección por objetivos (DPO) en la evaluación del rendimiento de los empleados. Algunos costos incluyen el tiempo invertido en negociar objetivos, los recursos necesarios para monitorear el cumplimiento de objetivos y posibles aumentos salariales. Los beneficios son un sistema de retribución más justo, mayor motivación de los empleados y mejora de la responsabilidad social corporativa. También analiza los riesgos controlables e incontrolables y los incentivos distorsionados.

1. Evaluación del rendimiento
Antonio Morales Fernández
Escuela Universitaria de Relaciones Laborales
Grado en Relaciones Laborales y Recursos
Humanos
Economía de los Recursos Humanos

2. Objetivo
Muchos expertos abogan por sistemas como la dirección
por objetivos (DPO) para gestionar los incentivos de los
empleados. En la DPO, el supervisor negocia una serie de
objetivos acordados conjuntamente que tiene que
alcanzar el empleado durante el año. Al final de ese año,
su retribución se basa en el grado en que ha cumplido
estos objetivos. ¿Qué costes y beneficios ve en la
"negociación" de los objetivos con su subordinado?

3. Costes
● Tiempo (ambas partes)
● La empresa tendrá que remunerar al personal que
vigila el cumplimiento de los objetivos
● La empresa tendrá que asumir el coste de los recursos
necesarios
● El trabajador podrá pedir un aumento salarial
● Puede considerarse un coste los conflictos de
intereses generados

4. Beneficios
● Sistema de retribución más justo y real
● El trabajador se verá motivado
● Mejora la RSC
● Destapa a los freeriders
● Menos conflictos
● Se fomenta la innovación y creatividad

5. Riesgo controlable e
incontrolable
Ejemplo: parque de atracciones.
● Riesgo incontrolable: climatología
● Riesgo controlable: modernización de la competencia
La empresa no podrá evitar que la competencia se modernice
inaugurando una montaña rusa más alta, más rápida y más larga,
pero si podrá preverlo y actuar conforme a ello para no perder cuota
de mercado.

6. Incentivos distorsionados
Una empresa de telefonía contrata a dos personas, durante un día, para que
promocionen "a pie de calle" un nuevo servicio que ofrece esta compañía. Su
remuneración estará basada en la cantidad de gente a la que alcance.
● Un trabajador llega a 200 personas, sin poner mucho esmero.
● El otro alcanza a 100, pero se ha detenido con cada uno lo necesario.
Existe en este caso un incentivo distorsionado que premia la cantidad
frente a la calidad

7. Medidas estrictas y amplias de
rendimiento
Ejemplo: manufacturera de zapatos
● Medida estricta
- Evaluar por los zapatos fabricados a lo largo del día
● Medida amplia
- Evaluar por los zapatos fabricados a lo largo del día
- Cuantificar el número de unidades devueltas por defectos
- La materia prima que ha empleado para realizar su trabajo
- Su disposición a colaborar en otras tareas de la fábrica

8. Manipulación de una medida de
rendimiento
Una práctica muy común en el sector automovilístico es la aplicación de cupos de venta por
parte de las marcas a los concesionarios. Así, si un concesionario no lograra vender el
número de unidades acordada a principios de año podría perder la concesión o incurrir en
sanciones.
Durante la crisis las ventas decayeron y los concesionarios matriculaban los coches ellos
mismos para cumplir los cupos. Luego los vendían de ocasión.
La aplicación de los cupos como medida de rendimiento
puede acabar provocando una manipulación en la misma,
debido a estas prácticas. El propietario de un concesionario
que en diciembre no haya vendido las unidades pactadas se
apresurará a maquillar los datos, realizando matriculaciones a
nombre del propio concesionario.