El documento presenta varias teorías sobre compensación estratégica, incluyendo la teoría de la equidad, la teoría de la justicia distributiva, la teoría de la conducta operante, la teoría de fijación de objetivos y la teoría de expectativas. También describe los enfoques de compensación basados en la persona, el desempeño y el puesto, así como sistemas de compensación variable e incentivos grupales.

1. Compensación: Bases Teóricas Enfoque Estratégico Equidad Competitividad

2. Our incomes are like our shoes; if too small, they gall and pinch us; but if too large, they cause us to stumble and to tript. Charles C. Colton, English Clergyman, 1822

3. Compensación: Bases Teóricas Teoría de la Equidad: Adams, 1963 Supuestos: Los individuos tienden a buscar equidad. Los empleados comparan la relación de Aportaciones y Compensaciones (A/C) Personales contra las A/C de otros.

4. Teoría de la Equidad: Adams, 1963 Opciones: Sujeto Referente Conclusión A/C = A/C = Equidad: Motivación A/C < A/C = Subcompensado: Reducir Contribución A/C > A/C = Sobrecompensado: Ajuste Cognoscitivo Compensación: Bases Teóricas

5. Teoría de la Justicia Distributiva Cowhered and Levine, 1992 Supuestos: La dispersión total entre los niveles de compensación afecta productividad, calidad y compromiso de los empleados. A mayor dispersión menor compromiso, productividad y calidad. Compensación: Bases Teóricas

6. Compensación: Bases Teóricas Teoría de la Justicia Distributiva Cowhered and Levine, 1992 Niveles Sueldos a b b a

7. Teoría de C. Operante Skinner, 1953 Supuestos: Las consecuencias contingentes a una conducta determinan su posterior probabilidad de ocurrencia. Las prácticas y procedimientos de Administración de Recursos Humanos pueden controlar las conductas de los empleados. Compensación: Bases Teóricas

8. Teoría de C. Operante Skinner, 1953 Compensación: Bases Teóricas

9. Reforzadores Extrínsecos Financieros Interpersonales Tiempo Promociones Reconocimientos Intrínsecos Logro Autonomía Crecimiento Significado Complementación Teoría de C. Operante Skinner, 1953 Compensación: Bases Teóricas

10. Teoría de Fijación de Objetivos: Locke, 1968 Objetivos: Algo que se Pretende Lograr Guía o Determinante del Desempeño. Base de Comunicación. Herramienta de Dirección y Control. Marco de Referencia para Administrar Motivación y Desempeño. Compensación: Bases Teóricas

11. Compensación: Bases Teóricas Teoría de Fijación de Objetivos: Desempeño O B J E T I V O Dificultad Claridad Aceptación Compromiso

12. Mecanismos que envuelve el Establecimiento de Objetivos: Dirige la Atención Regula el Esfuerzo Aumenta la Persistencia Fomenta la Administración Estratégica Compensación: Bases Teóricas Teoría de Fijación de Objetivos:

13. Teoría de Expectativas: Vroom, 1964 Supuestos: La motivación esta determinada por la probabilidad percibida de: lograr los resultados deseados, Expectativa recibir recompensas atractivas, por tal logro. Instrumentalidad y Valencia Compensación: Bases Teóricas

14. Teoría de Expectativas ESFUERZO OBJETIVO: RETADOR PERO ALCANZABLE EXPECTATIVA DESEMPEÑO RESULTADO INSTRUMENTALIDAD SISTEMA DE MEDICIÓN CONFIABLE VALENCIA RECOMPENSA ATRACTIVA MOTIVACIÓN = E * I * V Compensación: Bases Teóricas

15. Recompensas Las organizaciones tienen las conductas que recompensan, Sin embargo, no siempre consiguen las conductas que necesitan para lograr sus metas. Kerr, 1975

16. Planeación Estratégica Corto vs Largo plazo Administración Total de la Calidad Desempeño Individual vs Grupal Sistemas de Compensación Antigüedad vs Desempeño Presupuestos Gastos vs Resultados Recompensas Ejemplos: Kerr, 1975

17. Causas: Fascinación por los Criterios Objetivos pero: vagos, complejos, tardíos, e irrelevantes. Enfasis en Conductas Observables: Lo medible vs lo Importante. Enfasis en Equidad vs Eficiencia. Recompensas Kerr, 1975

18. Alternativas para alinear objetivos: Selección Entrenamiento Sistemas de Recompensas Recompensas Kerr, 1975

19. Compensación Estratégica Administración Estratégica: Decisiones y acciones que determinan el desempeño organizacional en el largo plazo. Asumiendo un entorno caracterizado por cambio acelerado .

20. Compensación Estratégica ANÁLISIS EXTERNO Industria: Competidores Proveedores Consumidores Entorno: Tecnológico Económico OPORTUNIDADES Y AMENAZAS ANÁLISIS INTERNO Recursos: Financieros Humanos Tecnológicos Administración: Sistemas Políticas FUERZAS Y DEBILIDADES

21. Análisis Externo Misión Objetivos Estrategia Implantación Análisis Interno Evaluación Compensación Estratégica Proceso de Administración Estratégica

22. Funciones Estratégicas de la Compensación: Motivación Comunicación Atracción y Retención de Personal Estructura Organizacional Cultura Organizacional Costos de Operación Compensación Estratégica

23. Externos COMPETITIVIDAD Mercado de Sueldos Sindicales Económicos Políticos Internos EQUIDAD Persona Desempeño Puesto Compensación Estratégica Objetivos: Productividad

24. Estimación de Contribuciones por Medición de: Antigüedad: Años Conocimientos: Grados Académicos. Capacitación Interna o Externa. Sistemas de Acreditación. Competencias Compensación Estratégica Persona:

25. Sistemas de Pago por Conocimientos Escalera Puntos Ventajas Aumenta Flexibilidad Cultura: Conocimiento = Valor Central Favorece grupos y grupos autodirigidos Compensación Estratégica Persona:

26. Estimación de Contribuciones por Medición de: Resultados ; ¿Qué obtiene? Unidades, Ventas, Proyectos, Clientes, etc. Conductas ; ¿Cómo lo hace? Frecuencia, Calidad, Oportunidad, Velocidad, etc. Rasgos ; ¿Cómo es el empleado? Disposición, Cooperación, Entusiasmo, Lealtad, Compromiso, Disciplina, Actitud, etc. Compensación Estratégica Desempeño:

27. Fuentes: Auto- Evaluación E. por Pares E. por Jefes E. por Subordinados E. por Clientes E. por Proveedores Compensación Estratégica Desempeño:

28. Usos: Capacitación Motivación Promociones Supervisión Feedback Reconocimientos Compensación Estratégica Desarrollo Comunicación Transferencias Planeación Evaluar Sistemas de ARH COMPENSACIÓN Desempeño:

29. Técnicas Comparativas: Alineación Comparación por Pares Distribución Forzada ( - ) ( +) Compensación Estratégica Desempeño: Nombre + -

30. Técnicas Absolutas: Escala Gráfica Lista de Chequeo Ponderada Ensayo Incidente Crítico Elección Forzada: __ Tiene Potencial __ Requiere Supervisión Estrecha __ Es muy Cuidadoso en su Trabajo __ Colabora con sus Compañeros E D Compensación Estratégica Desempeño:

31. Escalas Ancladas en Conductas Compensación Estratégica Desempeño: Alto Medio Bajo Experto: Asesora a otros Domina todas las Tareas Conoce las tareas regulares y las realiza oportunamente Requiere más tiempo para terminar los Proyectos Requiere Asesoría Habilidades Técnicas

32. Administración por Objetivos o Resultados Definir Claramente los Objetivos. Fijar las Fechas. Definir los Sistemas de Medición. Individual o Grupal. Especificar los Bonos o Incentivos. Aclarar forma y tiempo de pago. Compensación Estratégica Desempeño:

33. Problemas: Objetivos Múltiples Diseño o Aplicación Sesgos y Preferencias Individuo vs Desempeño Tendencia Central Confiabilidad y Validez Compensación Estratégica Oposición Semántica Memoria Efecto Halo Contraste Subjetividad Desempeño:

34. Alternativas: Definición de Objetivos y Usos Administración, Políticas y Responsables. Diseño, Terminología y Redacción. Entrenamiento para Evaluar y Retroalimentar. Múltiples Fuentes de Evaluación. Comunicación y Participación. Normalización y Estandarización Compensación Estratégica Desempeño:

35. Sugerencias: Partir de la Estrategia de la Firma. Comunicar en Términos de Diagnóstico. Fijar objetivos específicos y aceptables por quienes los deben alcanzar, en un clima de comunicación abierta. Comunicación de Resultados tanto positivos como negativos. Preguntar vs Atacar Compensación Estratégica Desempeño:

36. Diseño del Sistema: Objetivos y Aplicación o Usos (Para Qué). Población (A Quién). Características de la Organización (Tamaño, Complejidad, Estabilidad, Cultura, etc. Dónde). Políticas (Quién, Cuándo, Cómo, etc.). Formato (Cómo). Compensación Estratégica Desempeño:

37. Características: Práctica A priori Confiable Comunicable Consistente Compensación Estratégica Relevante Objetiva Válida Equitativa Sensitiva Desempeño:

38. Diseño del Sistema: Incluir a Todo el Personal. Objetivos Medibles, Importantes y Alcanzables. Autofinanciables. Informar, Comunicar. Separar C. Variable para hacerla más evidentes. Escuchar Aportaciones de Empleados. Revisar el Sistema Periódicamente. Compensación Estratégica C. Variable:

39. Ventajas de la Compensación Variable: Incrementa Resultados, Productividad, Calidad. Favorece programas de Involucramiento y Compromiso de los empleados (información, conocimientos y recompensas). Apoya procesos de Cambio Cultural. Mejora Clima Organizacional. Reduce Costos. Compensación Estratégica C. Variable:

40. Ventajas de la Compensación Variable: Motivación: Si el pago es contingente al desempeño, éste se incrementa. Retención: Atrae y retiene gente de alto rendimiento. Alinea Objetivos. Sí y sólo si está adecuadamente diseñado: Vrg. Sistema de medición y nivel de agregación. Compensación Estratégica C. Variable:

41. Incentivos Grupales: Gain Sharing Plans Profit Sharing Utilidades Scanlon Reducción Costos MO Ruckert Reducción Costos MO y MP Improshare Productividad (tiempo) Winsharing Utilidades, Calidad y Productividad (objetivos) Compensación Estratégica C. Variable:

42. Estimación de Contribuciones por: Análisis y Valuación de Puestos Métodos de Valuación de Puestos: 1.-Alineación 2.-Gradación 3.-Puntuación Compensación Estratégica Puesto:

43. Análisis y Valuación por Puntuación: FACTORES: Características de los puestos, Relevantes para la Estrategia, Comunes entre los Puestos, Diferenciadoras entre los puestos, Susceptibles de Cuantificarse. Compensación Estratégica Puesto:

44. Análisis y Valuación por Puntuación: Factores Cuantitativos Medición Decisiones: Impacto $ Experiencia: Años / Nivel Supervisión: # / Nivel Escolaridad: Años Relaciones Externas: Nivel / Impacto $ Compensación Estratégica Puesto:

45. Análisis y Valuación por Puntuación: Factores Cualitativos: Medición Supervisión Recibida: Frecuencia Riesgos de Trabajo: Histórico accidentes Esfuerzo Físico: Posición o peso Presión o Estrés: Condiciones Responsabilidad por Equipo o Procesos: Estimación de valor Compensación Estratégica Puesto:

46. Valuación por Puntuación: Procedimiento: Selección, Definición, Ponderación y Subdivisiones de Factores. Manual de Valuación Análisis de Puestos Comité de Valuación Valuación Puestos Definición de Niveles del Tabulador Compensación Estratégica Puesto:

47. Ejemplo: Factor: Escolaridad Valor: 7 Años de estudio acreditados después de Primaria Grado Concepto Años Puntos Valor 1.- Secundaria 3 3 21 2.- C. Comercial 4 ó 5 5 35 3.- Prepa. o Tec. 6 6 42 4.- Licenciatura 10 u 11 11 77 5.- Posgrados 13 ó + 15 105 Compensación Estratégica Puesto:

48. Análisis de Puestos: Cuestionario diseñado para investigar en que medida se presentan cada uno de los Factores en los diferentes Puestos de la organización. Ej. Escolaridad requerida para el Puesto Experiencia Requerida para el Puesto Supervisión Requerida por el Puesto Compensación Estratégica Puesto:

49. Valuación por Puntuación: Puestos Factores Esc. Exp. Dec. Sup. ... Tot. Ejecutivo Cta. Analista Sr. Analista Jr. Consultor Líder Proyecto Compensación Estratégica Puesto:

50. Valuación por Puntuación: Niveles Tabulador Puesto Total Niveles Analista Jr. Analista Sr. Ejecutivo Cta. Líder Proyecto Consultor Compensación Estratégica Puesto:

51. Gradación Previa: Características: Previa Definición de Grados. Uno, dos, tres o cuatro Factores centrales Factores adicionales para subdividir Grados Clara diferencia entre Grados Especificación de los requisitos de promoción Compensación Estratégica Puesto:

52. Gradación Previa: Grado D: No requiere Experiencia Primaria Grado C: Experiencia de 1 a 2 años Primaria Grado B: No requiere Experiencia Secundaria o C. Técnica Grado A: Experiencia de 1 a 2 años Secundaria o C. Técnica Compensación Estratégica Puesto:

53. Compensación Estratégica Gradación Previa: Grado D: 1 Maestría Grado C: 1 Maestría 2 años de Experiencia: D/I/C Grado B: 2 Maestrías + Publicaciones 3 años de Experiencia: D/I/C Grado A: Doctorado + Publicaciones 5 años de Experiencia: D/I/C Puesto:

54. ENCUESTAS O BASES DE DATOS La Competitividad del Sistema de Compensación esta determinada por el Mercado. La posición de cada organización se estima mediante la participación en estudios comparativos de sueldos y prestaciones: Compensación Estratégica Competitividad

55. Encuestas o Base de Datos: 1.- Selección Muestra. 2.- Selección Puestos. 3.- Diseño Encuesta. 4.- Levantamiento Información. 5.- Análisis y Procesamiento de Datos. 6.- Proyecciones. 7.- Presentación. Compensación Estratégica Competitividad

56. Encuestas o Bases de Datos Contenido: Descripción de la Muestra. Directorio, Industria, Tamaño, etc. Políticas de Compensación. Base, Aumentos, Integración, etc. Prestaciones y Beneficios. Aguinaldo, Primas, Seguros, etc. Compensación Fija y Variable. Sueldo, Bonos, Incentivos, etc. Puestos Tipo. Tabuladores y Gráficas de Mercado. Compensación Estratégica Competitividad

57. Compensación Estratégica Niveles $ a) Mercado: 1/VI/02 b) Mercado Proyectado 1/XII/02 (+ 7 %) a) b) 7 % Comp. Total # MERCADO Competitividad

58. Diseño del Tabulador 1.- Especificar la Compensación Total del Mercado (CTM) por Nivel, en la Fecha Deseada (1/VI/02): CTM = (CTM al 1/VI/01 * % de crecimiento estimado, Vgr: 7% en 6 meses: 1/XII/02)

59. Diseño del Tabulador 2.- Calcular la Proporción de Compensación Total de la Firma (Prop) en relación al Sueldo Base de la Firma: Prop = (CTF / SBF).

60. 3.- Calcular el Sueldo Base Requerido (SBR) por la Firma para igualar la Compensación Total del Mercado: SBR = (CTM / Prop). Diseño del Tabulador

61. Diseño del Tabulador 4.- Definir la Posición Competitiva Deseada, Vgr: un 5% > Mercado Zona. Proyectar el Sueldo Base a esa Posición Competitiva. Sueldo Base Proyectado : SBP = (SBR * 5%)

62. Diseño del Tabulador

63. El Sueldo Base Proyectado SBP es el Punto Medio del Tabulador, también llamado Cuartil 2 (Q-2). El Mínimo o Cuartil 0 (Q-0) se obtiene dividiendo Q-2 entre la mitad de la Amplitud: Q-0 = (Q-2 / 1.25). El Máximo o Cuartil 4 (Q-4) se obtiene multiplicando Q-0 por la Amplitud: Q-4 = (Q-0 * 1.50). Progresión es la distancia porcentual entre niveles sucesivos de Q-2 Diseño del Tabulador

64. Tabulador de Sueldo Base Mensual: XII/01 11.0% 11.0% 11.0% 22.0% 22.0% 22.0% Diseño del Tabulador

65. Gráfica de Sueldo Base Mensual XII/02 $

66. Políticas de Compensación Tabulador: - Número - Niveles o Bandas (#) - Tipo (R/F) - Amplitud (%) - Progresión (%) - Vigencia (fechas) - Competitividad vs Mercado Aumentos: - Generales - Diferenciados Integración: - Comp. Fija - Comp. Variable - Prestaciones - Beneficios

67. Plan de Compensación Esquema de los aumentos por Mérito. Posición en el Tabulador

68. Compensación a Ejecutivos Tendencias: Simplificar: Sueldo + Bonos + Acciones - Pensiones - Seguros. Pago por Desempeño: Limitar sueldo, fijar metas, premiar logros. Incentivos Grupales: Por Productividad, Calidad, Costos, Seguridad, etc. Planes Flexibles de Beneficios: Adaptables a las preferencias de cada ejecutivo. Publicar la Compensación: Revelar la Información sobre Sueldos Ejecutivos.