Este documento describe los conceptos de salario y compensación empresarial, así como los diferentes métodos y sistemas para evaluar puestos de trabajo, fijar salarios y administrar las compensaciones en una empresa. Explica que el salario es la retribución directa por el trabajo, mientras que la compensación empresarial también incluye beneficios que mejoran la calidad de vida del trabajador. Además, detalla diversos criterios, parámetros y estrategias para diseñar e implementar políticas y sistemas salariales efectivos.
Dearness allowances - compensation management - Manu Melwin Joymanumelwin
Dearness Allowance: This allowance is given to protect real income against inflation. Generally, dearness allowance (DA) is paid as a percentage of basic pay.
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Dearness Allowance: This allowance is given to protect real income against inflation. Generally, dearness allowance (DA) is paid as a percentage of basic pay.
Esto permite conocer más las competencias, características y necesidades del activo más valioso de toda organización con la finalidad de desplegar estrategias para su crecimiento y consolidación y por ende el mejoramiento del clima laboral y productividad.
Sistema de Recursos Humanos
Guía para hacer un Plan de Negocio para tu emprendimiento.pdfpppilarparedespampin
Esta Guía te ayudará a hacer un Plan de Negocio para tu emprendimiento. Con todo lo necesario para estructurar tu proyecto: desde Marketing hasta Finanzas, lo imprescindible para presentar tu idea. Con esta guía te será muy fácil convencer a tus inversores y lograr la financiación que necesitas.
Entre las novedades introducidas por el Código Aduanero (Ley 22415 y Normas complementarias), quizás la más importante es el articulado referido a la determinación del Valor Imponible de Exportación; es decir la base sobre la que el exportador calcula el pago de los derechos de exportación.
El análisis PESTEL es una herramienta estratégica que examina seis factores clave del entorno externo que podrían afectar a una empresa: políticos, económicos, sociales, tecnológicos, ambientales y legales.
PREVENCION DELITOS RELACIONADOS COM INT.pptxjohnsegura13
Concientizar y sensibilizar a los funcionarios, sobre la importancia de promover la seguridad en sus operaciones de comercio internacional, mediante la unificación de criterios relacionados con la trazabilidad de sus operaciones.
Anna Lucia Alfaro Dardón, Harvard MPA/ID.
Opportunities, constraints and challenges for the development of the small and medium enterprise (SME) sector in Central America, with an analytical study of the SME sector in Nicaragua. - focused on the current supply and demand gap for credit and financial services.
Anna Lucía Alfaro Dardón
Dr. Ivan Alfaro
2. SALARIO VS COMPENSACION EMPRESARIAL
Todo elemento monetario y/o Salario
especie recibido por el trabajador Real
como retribución directa de su Salario
labor
Beneficios o Prestaciones de Compensación
Servicios (Salud, Pensiones, Empresarial
Tiempo Libre) que también
influyen en el desempeño del
trabajador y mejoran su calidad
de vida.
3. Una relación de intrercambio o retribución del
trabajo que puede ser o no de carácter
financiero
COMPENSACIONES
DIRECTAS INDIRECTAS
Incremento Ajustes por Programas de Tiempo libre
Salario Base Incentivos Servicios
por Mérito costo de vida protección de trabajo
Retribuyen el trabajo en “Beneficios”. Se otorgan
forma de sueldos e incentivos por pertenecer a la
empresa
4. Administración de las
Compensaciones Empresariales
Es el proceso de:
Planear Aplicar
Coordinar Controlar
Organizar Evaluar a nivel de la
Comunicar empresa y sus
trabajadores
los factores a incluir en el sistema salarial
5. Sistema Salarial o de
Compensaciones
Políticas, técnicas y objetivos de
compensación
traducidos en
•Retribuciones financieras,
•Prestaciones,
•Beneficios tangibles
que se otorgan a los empleados como parte de la
relación laboral.
6. Estructura de Salarios
Las relaciones salariales entre los
diferentes puestos de trabajo
dentro de una sola organización
Nivel de Salario
Promedio de la serie de tasas salariales
que paga una empresa
7. POLITICAS Premiar el desempeño
Objetivos
Competitividad
*Consistencia o Motivar el desempeño
Equidad Interna
Mantener niveles de
presupuesto aceptables
*Competitividad Atraer empleados
Externa
Cumplir la normatividad
Mejorar la eficiciencia de la
Organización
8. Criterios de Eficacia en Políticas
Compensatorias:
Adecuación.
Equidad.
Equilibrio.
Efectividad en Costos.
Seguridad.
Incentivo.
Aceptabilidad del empleado.
9. Parámetros para fijar las C.E.
Puesto de trabajo.
La persona que lo desempeña.
La empresa.
La negociación sindical.
Los factores externos a la empresa.
10. Misión, Visión, Valores, Planes
Estratégicos, Objetivos Corporativos
Estrategia de Recursos Humanos
Estrategia y Sistema Salarial o de
Compensaciones
Directas Indirectas
Salario Base Incremento Incentivos
por Mérito
Valoración El Mercado
del Puesto Laboral (Encuesta
Programación Salarial)
y Evaluación
Análisis y
del
descripción
Desempeño
del Puesto
11. Valoración de los puestos de
Trabajo
Un procedimiento sistemático
utilizado para el estudio de los
trabajos y la determinación de la
importancia con los demás trabajos
de la empresa
12. Plan de Valoración
Necesidad y Viabilidad: Comité de valoración:
Escala de asignaciones Planea el proceso.
básica. Programa, Coordina la
Nuevo sistema de recolección de
incentivos. información.
Sistema de promoción Aprueba las
Interna. descripciones.
Reestructuración Atiende reclamaciones
General. Se representa por los
Introducción de nueva distintos sectores de la
tecnología. empresa
13. Métodos de Valoración
Cualitativos (No cuantitativos
o No analíticos).
Toman la descripción de un
puesto como un todo.
Cuantitativos (Analíticos).
Consideran el puesto de trabajo
en factores valorados por
separado y se obtiene una
puntuación.
14. Métodos Cualitativos.
Jerarquización.
Técnica Ascendente-Descendente.
Técnica Comparación de Parejas.
Categorías predeterminadas
o Clasificación por grados
15. Métodos Cuantitativos.
Puntos por Factor.
Mide de acuerdo a la importancia
de cada componente mediante
una escala de puntos.
Comparación de factores.
Una escala para cada factor
compensable.
Se clasifica un puesto frente a otro
clave.
16. Métodos Cuantitativos
Perfiles y Escalas guías de Hay.
Una adaptación combinada de la
graduación por punto y el método de
combinación de factores.
Toma en cuenta factores comunes a
todos los puestos:
Competencia,
Solución de problemas,
Responsabilidad.
17. Métodos Cuantitativos
Método Total Value
Qué Propósitos
am ad
Propósitos
to
Ro lac
jor ivid
ien
Re
les ion
Me uct
y es
od
Aprendizaje
Pr
Cómo Quién
Capacidades Competencias
Capacidades Competencias Desarrollo
Organización
18. Tipos de Incentivos I
Según Cobertura.
Individuales.
Por Equipo.
Según base de liquidación y tipo de pago.
Planes a destajo.
Planes basados en ahorro de tiempo.
Planes de comisiones.
Sistemas de sugerencias.
Beneficios compartidos.
Participación de las ganancias.
Opción de Acciones.
Plan Scanlon.
19. Tipos de Incentivos II
Según frecuencia del pago.
Incentivos a Corto Plazo.
Incentivos a Largo Plazo.
Según configuración Líneas de Salario
Garantizado – Incentivo Rendimiento.
En línea recta con variación de pendientes.
Con modificaciones progresivas o
regresivas o curva de la línea.
20. Compensaciones
Por Rendimiento Por Méritos Por Tiempo
Es Variable, ligado al Aumento de la Sueldo Básico
rendimiento o base (por lo
productividad general anual)
Criterio de Asignación
Productividad Se basa en el Complejidad del
Calidad desempeño en puesto
el trabajo o
Uso de Equipo
logro de
Uso de Material objetivos
Desempeño en el programados
trabajo o logro de
objetivos
21. Programación y Evaluación del
Desempeño
La técnica de gestión del
talento humano que permite
mejorar la interacción entre
empleado y empresa para
lograr un beneficio mutuo
22. Objetivos:
Distribución de
Recompensas
Perfeccionamiento
de las Personas y
la Organización
Mejoramiento Detección de
del Desempeño Potencialidades
23. Participantes en la Evaluación Ascendente
Gerencia Autoevaluación Análisis en el
equipo de gerencia.
Líderes de Autoevaluación Análisis dentro Líderes de equipo
Equipo del equipo evalúan a los gerentes
Equipos Análisis de autoevaluación Cada equipo
en cada equipo para ayudar evalúa a su
al desarrollo de c/miembro líder.
Miembros Autoevaluación
del grupo
24. Participantes en una evaluación de 360o
Clientes Externos Clientes Internos
Evaluación
360o
Colegas Superiores
Subalternos
25. Evaluación por Resultados
Se fijan metas, y es básicamente un
mecanismo para informar alos
empleados sobre el progreso
alcanzado frenta a las metas fijadas.
Esta retroalimentación personal o
impersonal, absoluta o comparativa
puede incrementar la productividad.
26. El Mercado Laboral
Las prácticas salariales
de las demás empresas
competidoras por el
talento humano
27. Consecuencias de un Nivel de pago
competitivo
Contención de los costos operativos
(laborales) a mediano plazo.
Incrementa la cantidad de aspirantes a
puestos.
Reduce la rotación de personal.
Incrementa la calificación de los
aspirantes y empleados
Reduce paros laborales