El documento analiza el estado del capital humano en el sistema municipal chileno. Reporta bajos niveles de profesionalización, participación femenina y gasto en capacitación, lo que mantiene plantas rígidas y obsoletas y dificulta atraer personal calificado. Las regiones con mayor profesionalización son Aisén, Arica y Antofagasta, mientras que las de menor son la Región Metropolitana y Coquimbo. Las regiones que más invierten en capacitación son Arica, Magallanes y Antofagasta, mientras

2. INFORME DE CAPITAL HUMANO
 Sistema municipal chileno: Hay bajos niveles de profesionalización, de participación
femenina en la dotación de funcionarios, y lo más preocupante existen bajísimos
niveles de gasto/inversión en capacitación para su recurso humano.
 Estos hechos afectan al sistema municipal en su conjunto.
 Este panorama facilita la mantención de la rigidez y obsolescencia de las plantas
municipales, lo que conlleva a dificultar el mejoramiento de las condiciones laborales
para atraer recurso humano calificado, y ponerlo más a la par de lo que sucede en el
nivel central.
 Se produce un círculo vicioso difícil de solucionar que no sea apoyando un proceso de
modernización eficaz.

3. PROFESIONALIZACIÓN
29,1%• Según los datos actuales hay
un 29,1% de
profesionalización en el sector
municipal.
• Este porcentaje de
profesionalización está por
debajo del 44% de
profesionalización del
gobierno central.

4. Los niveles de gastos de los municipios en capacitación son mínimos

5. “En general, los funcionarios
se construyen en el puesto
de trabajo, en función de lo
que “siempre se hace”, sin
que ello signifique que está
bien hecho, y sin recibir
formación y adiestramiento
conducente a una mejor
gestión en esa función”
(Boletín SUBDERE para
modernización, 2015)

6. Este Gráfico integra los
niveles de profesionalización
de acuerdo cuatro tipos de
municipios en Chile.
En él se aprecia la tendencia
a que a mayor nivel de
ruralidad, menos ingresos
propios y desarrollo bajo de
la comuna, existe mayor
proporción de funcionarios
profesionales dentro de su
recurso humano.

7. REGIONES N° MUNICIPIOS
PROFESIONALIZACIÓN
%
GASTO Capacitación sobre
Ingresos Totales
%
GASTO Capacitación sobre el
Gasto Total en Personal
%
Arica y Parinacota 4 37,2 0,47 0,88
Tarapacá 8 34,3 0,20 0,49
Antofagasta 7 34,7 0,37 1,05
Atacama 7 26,4 0,21 0,49
Coquimbo 15 24,4 0,26 0,63
Valparaíso 35 26 0,19 0,60
Libertador Gral. Bernardo
O’Higgins
31 28,9 0,21 0,59
Maule 30 27,1 0,22 0,63
Biobío 51 32,4 0,23 0,61
La Araucanía 33 26,2 0,29 0,70
Los Ríos 11 26 0,23 0,62
Los Lagos 27 29,8 0,21 0,52
Aisén del Gral. Carlos Ibáñez
del Campo
7 46,2 0,16 0,33
Magallanes 10 30 0,46 1,04
Metropolitana 52 24,2 0,12 0,42

8.  Las tres regiones con mayor nivel de profesionalización municipal son Aisén, Arica y Antofagasta, con
46,2%, 37,2% y 34,7% respectivamente.
 Las dos regiones con más bajo nivel de profesionalización municipal son la Región Metropolitana y
Coquimbo, con 24,2% y 24,4% respectivamente.
 Desde el punto de vista del gasto en capacitación, se aprecia que las regiones de Arica, Magallanes y
Antofagasta son aquellas que comparativamente más gastaron en el último año en capacitación, tanto
respecto de sus ingresos totales, como respecto del gasto total de municipio en su personal. Las tres
regiones se diferencian notablemente del resto.
 En cambio, aquellas regiones que menos recursos invirtieron en la capacitación de su capital humano
municipal fueron la Región Metropolitana y Aisén. Ambas regiones son las con mayor déficit en la
materia. Y con Aisén se da la paradoja de poseer un nivel destacado de profesionales en el sector
municipal, pero un gasto muy deficitario en capacitación para su personal.
 Como se desprende de lo anterior la variación a nivel regional es igual de importante que la realizada a
nivel de tipología municipal, demostrando una vez más la alta diversidad de los municipios chilenos
según la característica analizada en este estudio, en términos de profesionalización y de capacitación, y
la necesidad de hacer este tipo de revisión para logra mejor comprender sus problemas y tareas, y
apoyar la búsqueda de soluciones.

9. POR UNA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS:
- Creemos que fomentar y aumentar el Capital Humano en los municipios les permitirá
desarrollarse y cumplir sus metas, beneficiar a la población y a sus usuarios
- Sin capital humano talentoso y con recursos, los territorios y comunidades poseen
grandes limitaciones para conseguir crecimiento y desarrollo. De ahí lo relevante de crear
una Política para el sector municipal.
– La “Agenda para la Descentralización” ha mostrado que las municipalidades que no
avanzan o están en rezago son víctimas de la desigualdad territorial en materia de
atracción y retención del capital humano.
- Una verdadera Política de Recursos Humanos atrae y fomenta el “Capital Humano
Calificado (talentos) para el desarrollo de comunas y regiones” (Comisión Asesora
Presidencial 2014.

10. Muchas Gracias