El documento presenta un programa de capacitación para la empresa Sara SL. El programa tiene como objetivo capacitar y reclutar personal interno y externo para cubrir las plantillas de 5 nuevas tiendas que se abrirán. El programa seguirá varios pasos clave como identificar las necesidades de la empresa, establecer objetivos, seleccionar al personal, elegir el contenido del curso, implementar la capacitación e evaluar los resultados. El curso se llevará a cabo de forma presencial e incluirá contenido práctico para preparar al personal para las nue

1. PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
CASO “SARA SL”
CAPACITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
PRESENTA:
LEIVA BERNAL KARLA FRIDA
DICIEMBRE 2020

2. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA
EMPRESA “SARA SL”
 MISIÓN
Ofrecer productos de calidad de lo último en moda para las personas
satisfaciendo sus necesidades, gustos y preferencias al alcance de su
economía.
 VISIÓN
Ser reconocidos dentro de 5 años a nivel nacional por nuestra marca,
precios, prendas de calidad y atención al cliente siempre mostrando una
alta expectativa de diseños y estilos únicos, creativos e innovadores.

3.  OBJETIVO GENERAL
Analizar los segmentos de moda de acuerdo a los gustos juveniles, ofreciendo así un precio
accesible para el consumo satisfactorio de prendas de ropa femeninas y masculinas.
 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Mantenernos actualizados con las tendencias de moda de acuerdo al constante cambio de la
misma.
• Ofrecer a los clientes prendas de calidad acorde a su economía.
• Exhibir los diferentes diseños de prendas para atraer la atención de los clientes.
• Aumentar y mantener nuestros clientes preferentes de acuerdo a la población juvenil
seleccionada.
• Darnos a conocer por medio de redes sociales para atraer nuevos clientes.

4.  VALORES
• Trabajo en equipo
• Honestidad
• Confiabilidad
• Respeto
• Puntualidad
• Atención al cliente
• Empatía
• Tolerancia
 POLÍTICAS
• Mantener el código de vestir.
• Brindar un trato justo y esmerado entre compañeros y clientes.
• Tener una comunicación asertiva.
• Mejorar las expectativas de los clientes.
• Atender la demanda del mercado, moda y clientes.
• Brindar capacitación ante posibles emergencias o accidentes.
• Brindar un ambiente confortable a los trabajadores en su área.
• Brindar seguridad a la comunidad de la empresa, y clientes.
• Mejorar las campañas de motivación para un desempeño laboral
efectivo.
• Mejorar las competencias y habilidades del personal.

5. Sara es una importante empresa de distribución de moda juvenil con precios asequibles. La
empresa tiene programada su expansión con 5 nuevas tiendas, las cuales serán aperturadas
en el mes de octubre. Pero presentan un problema en seleccionar o promover el número
suficiente de personal idóneo para cubrir las plantillas de las nuevas tiendas.
El Director de expansión, Luis del Creciente y Juan Humanes, el Director de RRHH debatían
sobre el problema. Principalmente si no son capaces de seleccionar o promover al personal,
se retrasaría la apertura de las nuevas tiendas y no se puede detener el programa de
expansión.
Gran parte del personal, apenas aprendices de vendedores han tenido que ocupar los puestos
de Gerentes de Tienda pero no todos presentan la responsabilidad y capacidad para dar ese
salto.
EJEMPLO DE PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA
EL CASOO DE LA EMPRESA “SARA SL”

6.  Humanes, el Director de RRHH tiene en proceso un proyecto que
ayudaría a minimizar p los problemas, a través de una combinación de
reclutamiento externo con candidatos de universidades y centros de
Formación Profesional, y reclutamiento interno con el personal más
idóneo con que cuenta la empresa.
 Anteriormente se había recurrido a formadores externos que no
proporcionaron la enseñanza necesaria y prescindible que requería la
empresa, a pesar de conocer el sector y resultaba costoso.
 El plan del Director de RRHH es crear un Centro de Formación
Profesional con formadores propios de la empresa entre su mejor
personal para realizar y llevar a cabo un Programa de Capacitación
efectivo.

7.  ANÁLISIS FODA
Una vez establecidos los objetivos (general
y específicos), se realiza un análisis de las
fortalezas y debilidades (factores internos),
oportunidades y amenazas (factores
externos) de la empresa, mejor conocido
como Análisis FODA. No hay un número
especifico de cuántos deben ser,
simplemente las que se detecten
dependiendo la empresa.
En el Caso Sara, encontramos los siguientes:

8.  Posteriormente de haber realizado el Análisis
FODA, pasamos a la elaboración de una
Matriz FODA, la cual consiste en relacionar las
fortalezas con las oportunidades (FO),
debilidades y oportunidades (DO), fortalezas
con amenazas (FA) y debilidades con
amenazas (DA). En otras palabras, es el factor
interno en relación con un factor externo. Se
deben relacionar con la que mejor similitud o
conexión presenten. Por ejemplo, la fortaleza
de generar ganancias (F1) en relación con la
oportunidad de reclutamiento externo de
candidatos (O1) junto con la reinversión y
expansión(O3).

9.  Relacionar los factores
internos con los factores
externos, nos ayudará a
crear estrategias para un
mejor funcionamiento en
la empresa, las cuales se
incluyen en la matriz
FODA, como se presenta
a continuación:

10.  Para empezar a realizar el Programa de Capacitación, es fundamental seguir
una serie de pasos de los cuales se debe respetar el seguimiento porque uno
llevará a la ejecución del siguiente. Por lo tanto, no deben saltarse, todo lleva
un proceso
.
1. NECESIDADES DE LA EMPRESA
 ¿Qué necesidades tienen tus trabajadores y tu empresa?
 Como primer paso se deben identificar aquellas necesidades que pretende
lograr el programa de capacitación, es de importancia porque la información
es el principio y fin del mismo.
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

11. Los siguientes puntos son las principales necesidades encontradas en el
Caso Sara:
• Incapacidad de seleccionar y promover de personal interna y externa
para cubrir las plantillas de nuevas tiendas.
• Retraso de apertura por complicación de abrir las 5 nuevas tiendas.
• Personal no capacitado y comprometido para cubrir los puestos
gerenciales.
• Programa de expansión no se puede detener.
• Curso intensivo de formación para los distintos puestos, mezclando
gente reclutada fuera y dentro.

12. 2. OBJETIVOS
Los objetivos nos ayudan a identificar como hacer el programa de capacitación con un análisis
sobre las tareas a mejorar y los conocimientos, habilidades o actitudes que ha de adquirir el
personal para dar mejores resultados a la empresa.
A continuación, se muestra el objetivo general del programa de capacitación que hace
referencia a idea principal que se desea alcanzar, y los objetivos específicos que van alineados
a la idea del objetivo general y se cumpla la meta a corto plazo:
 Objetivo General
Capacitar y reclutar personal interno y externo con un correcto adiestramiento por medio de
cursos que les proporcionen las habilidades, actitudes, compromiso, responsabilidad y entrega
con la empresa mejorando la oferta del puesto y sea posible dar apertura a las nuevas tiendas en
el tiempo establecido.

13.  Objetivos específicos
• Reclutar al personal más idóneo interna y externamente.
• Realizar el proceso de capacitación eficiente e intensivo para
conseguir los elementos necesarios y adecuados para las nuevas
aperturas.
• Apoyarse en materiales didácticos para hacer más amena y práctica
el curso a impartir.
• Reforzar constantemente los aprendizajes obtenidos durante el
curso, por medio de evaluación continua.
• Promover la superación del personal para ascender y desarrollar un
mejor desempeño laboral.

14. 3. A QUIÉNES VA DIRIGIDO EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
En este paso se selecciona al personal interno de la empresa y/o
candidatos externos en el Caso Sara a quién se va a dirigir el
programa de capacitación, es importante seleccionar a aquellos que
tengan un impacto con los objetivos de la empresa. Para
seleccionarlos es necesario evaluar características como su edad,
estudios, perfiles profesionales, necesidades, aficiones, etc., como,
por ejemplo:
Al personal interno de entre 25 y 30 años de edad, que lleven
trabajando en la empresa un período de 3 a 5 años con estudios a
nivel superior y actitudes de autorrealización.
Al personal externo de entre 20 y 30 años con un nivel de estudios
medio superior con una comunicación asertiva y entrega hacia la
empresa.

15. 4. SELECCIONAR EL PROGRAMA
Es uno de los pasos más delicados y donde se
podría llegar a invertir más tiempo. Es momento de
encontrar los cursos y contenidos que se adapten a
las características de la empresa y los
colaboradores.
Entre los puntos clave que a tomar en cuenta para
seleccionar el curso a ofrecer están:
• Pensar en el formato, este puede ser presencial o
en línea. También se puede utilizar el “blended
learning”, que combina ambos formatos y permite
aprovechar lo mejor del mundo online y offline. La
mejor opción será aquella que se adapte a tus
objetivos pedagógicos e intereses de tu equipo.
• Fomenta la práctica o el “Learning by doing”. Lo
ideal es que tus colaboradores pongan en práctica
lo aprendido en el día a día, solo así podrán
apreciar el verdadero valor del programa.
• Facilita el feedback y la interacción. Si de verdad
quieres que tus empleados aprendan, fomenta la
interacción con los contenidos y profesores, deja
espacio para las preguntas y asegúrate de que las
dudas sean aclaradas.
• Divide los contenidos y dosifica la capacitación.
• Deja que los alumnos sean autónomos en cuanto a
su aprendizaje.

16. Dado el tiempo y las necesidades de la empresa Sara, el siguiente
programa planteado es el que más se adapta a los objetivos:
Se va a realizar un curso de capacitación presencial, donde se observe
el avance y aprendizaje de los trabajadores, y mediante el mentoring y
e-learning exponer contenidos prácticos de casos reales.
Al final se dará una retroalimentación de lo visto en un espacio de
aclaraciones y dudas junto con el demás personal y el capacitador,
siempre fomentando la comunicación, equidad y unión entre los
empleados.

17. 5. COMUNICAR EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN AL PERSONAL
En este paso se va a explicar a quién va dirigido el programa de capacitación los
beneficios, objetivos, tiempos, etc, relevantes del programa de capacitación
El programa será intensivo por el tiempo determinado para la apertura de las
tiendas, en un horario de 3 días a la semana con una duración de 4 horas en cada
uno durante un mes, del cual 2 horas se desarrollará los temas de estudio, y 2
horas de mostrar los casos prácticos del tema del curso por medio de tecnologías
digitales y materiales audiovisuales de forma presencial.
Generando así un crecimiento de las nuevas sucursales, todo de la mano con el
personal capacitado que permitirá que las tiendas sean abiertas en el tiempo
establecido, con una atención al cliente positiva, manteniéndose siempre
motivados por alcanzar el reconocimiento y oferta de un puesto superior.

18. 6. IMPLEMENTA EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
 Una vez realizados los pasos anteriores, es momento de implementar el programa de capacitación.
Se debe verificar que todo este a la perfección y preparado para que el curso se lleve
adecuadamente:
 El mentoring deberá tener la planificación de los temas del curso para que el capacitador resuelva y
aclare las dudas de los capacitados siempre y cuando haya una participación activa de los mismos.
 En el e-learning verificar que la conectividad del internet y la banda ancha sean adecuados para los
días de la capacitación, contando con los equipos suficientes para cada participante del curso,
manteniéndolo actualizado y limpio, para un funcionamiento correcto.
 Al mostrar el contenido audiovisual desplegar las cortinas oscuras para una buena visualización del
contenido transmitido en la pantalla. Teniendo el suficiente espacio para el cupo total de los
capacitados, contando con el manejo de iluminación y ventilación generando un ambiente de
aprendizaje agradable.

19. 7. OBTENER FEEDBACK Y EVALUAR LOS RESULTADOS
Como último paso, una vez concluido el programa de capacitación, es
momento de obtener la retroalimentación y evaluar si fue efectivo.
Se puede evaluar a través de entrevistas y encuestas en línea para conocer si
a los empleados les agrado la capacitación, y si se logró alcanzar los objetivos,
en el Caso Sara se obtendrá por medio de:
Una evaluación diferida aplicada a los participantes la cual se basará en un
cuestionario donde se detecte los conocimientos y se compruebe el
aprendizaje adquirido durante la capacitación.
Posteriormente se realizará en la evaluación sumativa una encuesta para
comprobar el grado de satisfacción del curso impartido por el capacitador junto
con sugerencias para el mejoramiento del curso.

20. ¡GRACIAS!