Este documento presenta una guía sobre la capacitación de personal en una organización. Explica que la detección de necesidades es el primer paso del proceso de capacitación mediante entrevistas y evaluaciones de desempeño. Luego, se debe diseñar un programa de capacitación considerando el contenido, objetivos, métodos y evaluación. Finalmente, la implementación y evaluación del programa permiten medir los resultados y realizar mejoras continuas para el desarrollo del talento humano.
proceso de diseño para cursos de capacitaciónDiana De León
El documento habla sobre la capacitación y acreditación en el ámbito laboral. Explica que la capacitación busca preparar a los trabajadores mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes para mejorar su desempeño. La acreditación es un proceso para reconocer formalmente las competencias de un individuo de acuerdo a un estándar definido. Ambos procesos son complementarios, pues la información de la capacitación sirve para definir estándares de desempeño y la evaluación para rediseñar programas de capac
El documento describe un curso de capacitación para maestros de nuevo ingreso en una universidad. El curso tiene como objetivo que los maestros conozcan a fondo la filosofía de la universidad y puedan integrarla en sus materias. El curso cubrirá temas como el aseguramiento de la calidad educativa, la orientación al cliente y la ética. Se utilizarán diversas actividades de instrucción como videos, presentaciones, talleres y trabajo colaborativo.
El documento describe un curso de inducción para nuevos docentes con el objetivo de detectar sus habilidades, cualidades y características para seleccionar adecuadamente la plantilla docente. El curso dura tres días y consta de tres partes: una parte teórica sobre la misión y valores de la institución, una parte práctica mediante casos, y una evaluación final para determinar quiénes formarán parte de la plantilla docente.
El documento presenta un formato para planificar las actividades de capacitación anual de una empresa. El formato incluye secciones para detallar cada actividad de capacitación programada como el nombre, responsable, fecha, objetivo, número de participantes, nivel de ejecución, horas estimadas y costo estimado. El objetivo general del plan de capacitación anual es establecer las principales necesidades y prioridades para disminuir riesgos a la salud de los trabajadores e incentivar su conocimiento.
Este documento describe una capacitación docente sobre el nuevo enfoque curricular de la Universidad Tecnológica de El Salvador basado en competencias. El objetivo es lograr la participación del personal académico en el desarrollo y evaluación de competencias. La capacitación incluirá explicaciones sobre los nuevos roles docentes y el desarrollo de competencias a través de foros y cuestionarios virtuales. Se espera que los docentes actualicen los diseños instruccionales de las asignaturas para reflejar el nuevo enfoque.
El documento presenta una guía sobre el diseño de actividades de capacitación. Explica que se debe conocer técnicas para preparar, conducir y cerrar actividades de enseñanza, y diseñar una instancia de capacitación teniendo en cuenta las características de los adultos en situación de aprendizaje. Además, resalta la importancia de encarar sistemáticamente una actividad de capacitación para que responda a las necesidades de la organización y se asegure que lo enseñado sea aprendido y trasladado a la
Proceso para elaboracion del plan anual de capacitacionAsepcut
Este documento presenta el plan anual de capacitación y desarrollo de competencias laborales para los empleados de la Personería de Medellín. El plan describe los objetivos, alcance, método y responsables de identificar las necesidades de capacitación, desarrollar programas, ejecutar las capacitaciones, evaluar los resultados y elaborar informes. El objetivo principal es incrementar las capacidades individuales y colectivas de los empleados para contribuir a la misión institucional.
Este documento presenta una guía sobre la capacitación de personal en una organización. Explica que la detección de necesidades es el primer paso del proceso de capacitación mediante entrevistas y evaluaciones de desempeño. Luego, se debe diseñar un programa de capacitación considerando el contenido, objetivos, métodos y evaluación. Finalmente, la implementación y evaluación del programa permiten medir los resultados y realizar mejoras continuas para el desarrollo del talento humano.
proceso de diseño para cursos de capacitaciónDiana De León
El documento habla sobre la capacitación y acreditación en el ámbito laboral. Explica que la capacitación busca preparar a los trabajadores mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes para mejorar su desempeño. La acreditación es un proceso para reconocer formalmente las competencias de un individuo de acuerdo a un estándar definido. Ambos procesos son complementarios, pues la información de la capacitación sirve para definir estándares de desempeño y la evaluación para rediseñar programas de capac
El documento describe un curso de capacitación para maestros de nuevo ingreso en una universidad. El curso tiene como objetivo que los maestros conozcan a fondo la filosofía de la universidad y puedan integrarla en sus materias. El curso cubrirá temas como el aseguramiento de la calidad educativa, la orientación al cliente y la ética. Se utilizarán diversas actividades de instrucción como videos, presentaciones, talleres y trabajo colaborativo.
El documento describe un curso de inducción para nuevos docentes con el objetivo de detectar sus habilidades, cualidades y características para seleccionar adecuadamente la plantilla docente. El curso dura tres días y consta de tres partes: una parte teórica sobre la misión y valores de la institución, una parte práctica mediante casos, y una evaluación final para determinar quiénes formarán parte de la plantilla docente.
El documento presenta un formato para planificar las actividades de capacitación anual de una empresa. El formato incluye secciones para detallar cada actividad de capacitación programada como el nombre, responsable, fecha, objetivo, número de participantes, nivel de ejecución, horas estimadas y costo estimado. El objetivo general del plan de capacitación anual es establecer las principales necesidades y prioridades para disminuir riesgos a la salud de los trabajadores e incentivar su conocimiento.
Este documento describe una capacitación docente sobre el nuevo enfoque curricular de la Universidad Tecnológica de El Salvador basado en competencias. El objetivo es lograr la participación del personal académico en el desarrollo y evaluación de competencias. La capacitación incluirá explicaciones sobre los nuevos roles docentes y el desarrollo de competencias a través de foros y cuestionarios virtuales. Se espera que los docentes actualicen los diseños instruccionales de las asignaturas para reflejar el nuevo enfoque.
El documento presenta una guía sobre el diseño de actividades de capacitación. Explica que se debe conocer técnicas para preparar, conducir y cerrar actividades de enseñanza, y diseñar una instancia de capacitación teniendo en cuenta las características de los adultos en situación de aprendizaje. Además, resalta la importancia de encarar sistemáticamente una actividad de capacitación para que responda a las necesidades de la organización y se asegure que lo enseñado sea aprendido y trasladado a la
Proceso para elaboracion del plan anual de capacitacionAsepcut
Este documento presenta el plan anual de capacitación y desarrollo de competencias laborales para los empleados de la Personería de Medellín. El plan describe los objetivos, alcance, método y responsables de identificar las necesidades de capacitación, desarrollar programas, ejecutar las capacitaciones, evaluar los resultados y elaborar informes. El objetivo principal es incrementar las capacidades individuales y colectivas de los empleados para contribuir a la misión institucional.
Este documento describe un curso taller para formar instructores internos dentro de las empresas. El curso dura 8 horas y busca desarrollar las competencias necesarias para diseñar e implementar programas de capacitación internos, así como elevar la productividad mediante el desarrollo del capital humano de la empresa de manera rentable.
Este documento presenta una guía de capacitación para la elaboración de programas de capacitación. Explica la importancia de elaborar programas de capacitación y los define como una descripción detallada de actividades de instrucción-aprendizaje estructuradas para alcanzar objetivos previamente determinados. También describe los elementos clave que debe contener un programa de capacitación como la redacción de objetivos, estructuración de contenidos, actividades de instrucción, selección de recursos y evaluación.
El documento presenta una guía para elaborar un plan de capacitación para empresas de turismo. Explica que el plan debe desarrollarse a partir de octubre y debe incluir un diagnóstico de necesidades, objetivos, metas, estrategias, tipos de capacitación, acciones, recursos, presupuesto y cronograma. El plan busca capacitar a los colaboradores de la empresa para mejorar su desempeño y productividad.
La capacitación es necesaria para generar cambios en los conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores ante los cambios continuos en las organizaciones. Un plan de capacitación debe identificar las necesidades de la organización, establecer objetivos medibles, y diseñar e implementar programas de capacitación con contenidos, métodos y recursos adecuados para asegurar que lo aprendido se aplique en el trabajo.
Un plan de formación es un conjunto de actividades para mejorar el rendimiento actual o futuro del personal a través del aumento de sus conocimientos, aptitudes y actitudes. Un plan de formación efectivo incluye identificar las necesidades de formación, diseñar actividades de formación apropiadas, ejecutar el plan y evaluar los resultados para mejorar continuamente.
Se trabajan los temas relacionados con el proceso de capacitación que es necesario para implantar un software. Aunque lo mencionado también se puede aplicar a cualquier tipo de capacitación. Se analiza las variables que influyen sobre las personas para que participen activamente, así como la forma como aprenden.
Se establecen una serie de pasos para lograr éxito en la capacitación.
Este documento contiene varias encuestas y cuestionarios relacionados con la detección de problemas en grupos de formación y capacitación agrícola. Se piden opiniones sobre aspectos que podrían mejorarse, comportamientos que afectan la estabilidad del grupo, el nivel de comodidad dentro del grupo, y la comunicación y problemas más importantes. También incluye cuestionarios sobre el nivel de aprendizaje de temas como el trabajo en equipo, razones para trabajar en equipo y ventajas y desventajas, así como formatos para evaluar capac
Este documento provee una guía para el diseño de programas de capacitación. Explica que el diseño requiere primero analizar la situación actual para determinar si la capacitación puede resolver los problemas identificados. Luego, se deben definir objetivos terminales y específicos, así como el contenido basado en los objetivos. Finalmente, se reúne a la gerencia para corroborar y finalizar el programa de capacitación.
Este documento describe los programas de adiestramiento y sus características. Explica que el adiestramiento es un proceso sistemático que permite desarrollar las habilidades necesarias para desempeñar un puesto de trabajo. Luego, resume los tipos de adiestramiento y métodos como seminarios, talleres y cursos. Finalmente, detalla herramientas para aplicar programas de adiestramiento como cartas descriptivas, guías y manuales para participantes.
Este documento compara tres métodos (DACUM, AMOD y SCID) para identificar competencias laborales. El DACUM utiliza expertos para describir tareas y funciones de una ocupación de forma rápida. El AMOD se deriva del DACUM y agrega una perspectiva de diseño curricular. El SCID realiza un análisis detallado de las tareas identificadas por el DACUM para generar contenidos de aprendizaje. Cada método tiene ventajas como involucrar a expertos o generar información detallada, pero también desventajas como
El documento trata sobre la gestión de la formación en las empresas. Explica que la formación debe perfeccionar aptitudes, impartir conocimientos y modificar actitudes. También debe crear armonía entre la formación de los empleados y los objetivos de la empresa. Finalmente, destaca la importancia de evaluar la efectividad de la formación y asignar recursos financieros adecuados.
El documento describe las cuatro fases del proceso de capacitación: 1) evaluación y detección de necesidades, 2) planeación y diseño, 3) ejecución e implementación, y 4) evaluación del programa. Explica que la planeación y diseño incluye definir objetivos, contenidos, estrategias metodológicas y evaluación. También cubre temas como la detección de necesidades, tipos de contenidos, técnicas didácticas y la importancia de una evaluación efectiva.
Este documento describe los conceptos de adiestramiento y capacitación en el contexto de una organización. Explica que el adiestramiento es necesario para que los empleados aprendan a realizar las tareas de sus puestos de trabajo de manera efectiva. También discute los objetivos del adiestramiento, como aumentar la productividad y promover el desarrollo profesional. Además, presenta diferentes tipos de adiestramiento e métodos para aplicarlos, como la inducción, el aprendizaje en el trabajo y la capacitación fuera y dentro del p
El documento presenta los principios y lineamientos de la capacitación en extensión. Explica que la capacitación es un proceso educativo que debe considerar la experiencia de los adultos y partir de la realidad. Además, destaca la importancia de la participación y la práctica como fundamento del aprendizaje. Luego, describe los componentes clave de un programa de capacitación como la identificación de objetivos, contenidos, estrategias y evaluación. Finalmente, resalta diferentes tipos de técnicas de capacitación como dinámicas vivenciales,
Elementos básicos a considerar para todo formador, capacitador o instructor antes, durante y después de impartir algun taller, curso o diplomado en la modalidad presencial.
El documento describe los componentes clave de los programas de capacitación en una organización. Explica que un programa de capacitación debe responder a las demandas organizacionales y las necesidades de los trabajadores. Describe que un programa incluye objetivos generales y particulares, contenido de cursos, y técnicas e instrumentos para evaluar las necesidades de capacitación como entrevistas, observación, sesiones de grupo y cuestionarios.
El documento describe las estrategias para lograr el aprendizaje a través de la autoevaluación y la reflexión. Explica que un plan de formación identifica las necesidades de capacitación de los empleados para mejorar el desempeño en el trabajo actual o para la promoción. También describe los tipos, características, beneficios y pasos para diseñar e implementar con éxito un plan de formación.
Este documento presenta la planeación de una capacitación que cubrirá temas como la detección de necesidades, objetivos, presupuesto y evaluación. Participarán 5 personas en el curso. Se describen las etapas del proceso de capacitación, técnicas de evaluación de necesidades y objetivos del curso.
El documento describe las cuatro fases del proceso de capacitación: 1) evaluación y detección de necesidades, 2) planeación y diseño, 3) ejecución e implementación, y 4) evaluación del programa. Explica que la planeación y diseño incluye definir objetivos, contenidos, estrategias metodológicas y evaluación. También cubre temas como la detección de necesidades, tipos de contenidos, técnicas didácticas y la importancia de una evaluación efectiva.
Este documento describe un curso taller para formar instructores internos dentro de las empresas. El curso dura 8 horas y busca desarrollar las competencias necesarias para diseñar e implementar programas de capacitación internos, así como elevar la productividad mediante el desarrollo del capital humano de la empresa de manera rentable.
Este documento presenta una guía de capacitación para la elaboración de programas de capacitación. Explica la importancia de elaborar programas de capacitación y los define como una descripción detallada de actividades de instrucción-aprendizaje estructuradas para alcanzar objetivos previamente determinados. También describe los elementos clave que debe contener un programa de capacitación como la redacción de objetivos, estructuración de contenidos, actividades de instrucción, selección de recursos y evaluación.
El documento presenta una guía para elaborar un plan de capacitación para empresas de turismo. Explica que el plan debe desarrollarse a partir de octubre y debe incluir un diagnóstico de necesidades, objetivos, metas, estrategias, tipos de capacitación, acciones, recursos, presupuesto y cronograma. El plan busca capacitar a los colaboradores de la empresa para mejorar su desempeño y productividad.
La capacitación es necesaria para generar cambios en los conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores ante los cambios continuos en las organizaciones. Un plan de capacitación debe identificar las necesidades de la organización, establecer objetivos medibles, y diseñar e implementar programas de capacitación con contenidos, métodos y recursos adecuados para asegurar que lo aprendido se aplique en el trabajo.
Un plan de formación es un conjunto de actividades para mejorar el rendimiento actual o futuro del personal a través del aumento de sus conocimientos, aptitudes y actitudes. Un plan de formación efectivo incluye identificar las necesidades de formación, diseñar actividades de formación apropiadas, ejecutar el plan y evaluar los resultados para mejorar continuamente.
Se trabajan los temas relacionados con el proceso de capacitación que es necesario para implantar un software. Aunque lo mencionado también se puede aplicar a cualquier tipo de capacitación. Se analiza las variables que influyen sobre las personas para que participen activamente, así como la forma como aprenden.
Se establecen una serie de pasos para lograr éxito en la capacitación.
Este documento contiene varias encuestas y cuestionarios relacionados con la detección de problemas en grupos de formación y capacitación agrícola. Se piden opiniones sobre aspectos que podrían mejorarse, comportamientos que afectan la estabilidad del grupo, el nivel de comodidad dentro del grupo, y la comunicación y problemas más importantes. También incluye cuestionarios sobre el nivel de aprendizaje de temas como el trabajo en equipo, razones para trabajar en equipo y ventajas y desventajas, así como formatos para evaluar capac
Este documento provee una guía para el diseño de programas de capacitación. Explica que el diseño requiere primero analizar la situación actual para determinar si la capacitación puede resolver los problemas identificados. Luego, se deben definir objetivos terminales y específicos, así como el contenido basado en los objetivos. Finalmente, se reúne a la gerencia para corroborar y finalizar el programa de capacitación.
Este documento describe los programas de adiestramiento y sus características. Explica que el adiestramiento es un proceso sistemático que permite desarrollar las habilidades necesarias para desempeñar un puesto de trabajo. Luego, resume los tipos de adiestramiento y métodos como seminarios, talleres y cursos. Finalmente, detalla herramientas para aplicar programas de adiestramiento como cartas descriptivas, guías y manuales para participantes.
Este documento compara tres métodos (DACUM, AMOD y SCID) para identificar competencias laborales. El DACUM utiliza expertos para describir tareas y funciones de una ocupación de forma rápida. El AMOD se deriva del DACUM y agrega una perspectiva de diseño curricular. El SCID realiza un análisis detallado de las tareas identificadas por el DACUM para generar contenidos de aprendizaje. Cada método tiene ventajas como involucrar a expertos o generar información detallada, pero también desventajas como
El documento trata sobre la gestión de la formación en las empresas. Explica que la formación debe perfeccionar aptitudes, impartir conocimientos y modificar actitudes. También debe crear armonía entre la formación de los empleados y los objetivos de la empresa. Finalmente, destaca la importancia de evaluar la efectividad de la formación y asignar recursos financieros adecuados.
El documento describe las cuatro fases del proceso de capacitación: 1) evaluación y detección de necesidades, 2) planeación y diseño, 3) ejecución e implementación, y 4) evaluación del programa. Explica que la planeación y diseño incluye definir objetivos, contenidos, estrategias metodológicas y evaluación. También cubre temas como la detección de necesidades, tipos de contenidos, técnicas didácticas y la importancia de una evaluación efectiva.
Este documento describe los conceptos de adiestramiento y capacitación en el contexto de una organización. Explica que el adiestramiento es necesario para que los empleados aprendan a realizar las tareas de sus puestos de trabajo de manera efectiva. También discute los objetivos del adiestramiento, como aumentar la productividad y promover el desarrollo profesional. Además, presenta diferentes tipos de adiestramiento e métodos para aplicarlos, como la inducción, el aprendizaje en el trabajo y la capacitación fuera y dentro del p
El documento presenta los principios y lineamientos de la capacitación en extensión. Explica que la capacitación es un proceso educativo que debe considerar la experiencia de los adultos y partir de la realidad. Además, destaca la importancia de la participación y la práctica como fundamento del aprendizaje. Luego, describe los componentes clave de un programa de capacitación como la identificación de objetivos, contenidos, estrategias y evaluación. Finalmente, resalta diferentes tipos de técnicas de capacitación como dinámicas vivenciales,
Elementos básicos a considerar para todo formador, capacitador o instructor antes, durante y después de impartir algun taller, curso o diplomado en la modalidad presencial.
El documento describe los componentes clave de los programas de capacitación en una organización. Explica que un programa de capacitación debe responder a las demandas organizacionales y las necesidades de los trabajadores. Describe que un programa incluye objetivos generales y particulares, contenido de cursos, y técnicas e instrumentos para evaluar las necesidades de capacitación como entrevistas, observación, sesiones de grupo y cuestionarios.
El documento describe las estrategias para lograr el aprendizaje a través de la autoevaluación y la reflexión. Explica que un plan de formación identifica las necesidades de capacitación de los empleados para mejorar el desempeño en el trabajo actual o para la promoción. También describe los tipos, características, beneficios y pasos para diseñar e implementar con éxito un plan de formación.
Este documento presenta la planeación de una capacitación que cubrirá temas como la detección de necesidades, objetivos, presupuesto y evaluación. Participarán 5 personas en el curso. Se describen las etapas del proceso de capacitación, técnicas de evaluación de necesidades y objetivos del curso.
El documento describe las cuatro fases del proceso de capacitación: 1) evaluación y detección de necesidades, 2) planeación y diseño, 3) ejecución e implementación, y 4) evaluación del programa. Explica que la planeación y diseño incluye definir objetivos, contenidos, estrategias metodológicas y evaluación. También cubre temas como la detección de necesidades, tipos de contenidos, técnicas didácticas y la importancia de una evaluación efectiva.
Este documento describe el proceso de capacitación en 4 fases: 1) evaluación de necesidades, 2) planeación y diseño, 3) ejecución, y 4) evaluación. Explica que la capacitación debe comenzar con objetivos claros relacionados a las necesidades identificadas y debe utilizar estrategias metodológicas variadas y participativas para lograr los aprendizajes deseados. Además, la evaluación debe medir no solo la satisfacción sino también los cambios en el aprendizaje y comportamiento.
El documento presenta un plan de capacitación para los colaboradores de una empresa. Describe los pasos para determinar las necesidades de capacitación, incluyendo evaluaciones de desempeño y cuestionarios. Explica cómo elaborar el plan de capacitación, incluyendo objetivos, métodos, recursos y control de resultados. Finalmente, detalla las etapas de ejecución y evaluación del proceso de capacitación.
El documento presenta un plan de capacitación para colaboradores. Detalla las etapas de determinación de necesidades, programación, ejecución y evaluación de la capacitación. El objetivo es elevar el rendimiento del personal mediante la adquisición de conocimientos y habilidades específicas. Se describen los tipos y modalidades de capacitación, así como los niveles básico, intermedio y avanzado.
La formación y el desarrollo se enfocan en proporcionar a los trabajadores los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios para mejorar su desempeño laboral. El entrenamiento se centra en objetivos específicos del puesto actual a corto plazo, mientras que el desarrollo busca expandir las habilidades de una persona considerando responsabilidades futuras. La detección de necesidades de formación, los programas de entrenamiento y la evaluación son componentes clave del sistema de formación en una organización.
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
Este documento describe los pasos para planificar y realizar programas de capacitación y desarrollo de personal, incluyendo la evaluación de necesidades, elaboración de objetivos, selección de modalidades de capacitación, análisis de contenido, uso de recursos didácticos, y evaluación del proceso. El objetivo principal es mejorar el desempeño del personal a través de la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes.
El documento habla sobre el desarrollo de talento humano a través de procesos educativos que permitan el crecimiento de las habilidades de los empleados y la organización. Explica los tipos de capacitación como la formación profesional, el desarrollo y entrenamiento profesional. También describe el proceso de capacitación que incluye determinar las necesidades, programar, implementar, y evaluar los resultados.
La capacitación es una herramienta estratégica para lograr el cambio necesario ante factores como la tecnología y procesos. El proceso de capacitación incluye estudiar las necesidades mediante datos recopilados, elaborar un reporte de diagnóstico, planificar la capacitación, ejecutar el curso, y evaluar los resultados. Una capacitación exitosa requiere compromiso, aplicar diferentes métodos como instrucción directa o simulación, y realizar un seguimiento para asegurar que se implementen los cambios propuestos.
El documento describe el proceso de capacitación y desarrollo de personal dentro de una organización. Explica las diferentes etapas del proceso de capacitación, incluyendo la detección de necesidades, el desarrollo de programas, la implementación de capacitación y la evaluación de resultados. También destaca la importancia de gestionar adecuadamente los recursos humanos de la organización y del conocimiento como un activo clave.
El documento describe los cinco pasos del proceso de capacitación y desarrollo, incluyendo el análisis de necesidades, diseño de instrucción, validación, aplicación y evaluación. Explica conceptos como capacitación, objetivos de capacitación, aspectos legales y cómo elaborar un plan y programa de capacitación, con énfasis en la detección de necesidades, diseño de contenido, metodología e instrumentos de evaluación. Finalmente, cubre temas relacionados a la operación de acciones de capacitación como opciones, modalidades y organización
El documento describe los pasos para desarrollar un plan de capacitación efectivo, incluyendo la evaluación de necesidades, definición de objetivos, diseño de programas y su ejecución, seguimiento y evaluación. Explica elementos como tipos de capacitación, modalidades para impartirla, recursos didácticos, y principios de aprendizaje para lograr una mejor transferencia de conocimientos a los empleados. El objetivo final es mejorar los procesos, servicios y desarrollo personal a través de acciones de formación, inducción y entrenamiento
Formato plan estratégico gestion del talento humanoAnayibe Miranda
El documento presenta un plan estratégico de gestión de talento humano con 9 áreas clave. Busca contratar personal calificado, capacitarlos en competencias técnicas y de servicio al cliente, evaluarlos por competencias, establecer un plan de formación, y crear una estructura organizacional y ambiente laboral que promueva el desarrollo profesional de los empleados y los resultados de la empresa.
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA DETECTAR LAS NECESIDADES FORMATIVASYohismilena
Este documento describe técnicas e instrumentos para detectar las necesidades formativas en una organización. Explica que la formación debe alinearse con la estrategia de la empresa y contribuir al desempeño individual y corporativo. También describe el modelo sistemático de capacitación que incluye la evaluación de necesidades, planeación del diseño, ejecución e implementación, y evaluación del programa. Finalmente, detalla varios métodos e instrumentos para diagnosticar las necesidades de capacitación a nivel individual, de puestos de trabajo y de la organización en general.
El documento habla sobre la capacitación en las organizaciones. Explica que la capacitación busca generar capital humano y desarrollar profesionalmente a los empleados para hacer a la empresa más competitiva. También menciona que el activo más importante de una organización es su gente, y por eso es importante capacitarlos constantemente para adquirir nuevos conocimientos, habilidades y mantener su estabilidad laboral. Finalmente, resume los pasos del proceso de capacitación como detección de necesidades, diseño, operación, evaluación, medición y mejora contin
La capacitación es una herramienta fundamental para mejorar la eficiencia de una empresa y permitir que los empleados adquieran nuevas habilidades para desempeñarse con éxito. Es necesario capacitar debido a que vivimos en un mundo en constante cambio y los empleados necesitan actualizar sus conocimientos continuamente. La capacitación busca darles a los empleados las habilidades necesarias para tener un desempeño óptimo mediante la evaluación de necesidades, el diseño de programas, la implementación y la evaluación.
Este documento presenta los elementos clave para elaborar un programa de capacitación efectivo. Explica que se debe identificar el número de personas a capacitar, sus características y las actividades. Luego, detalla cada elemento del programa, incluyendo la redacción de objetivos, identificación de necesidades, selección de recursos, comunicación e implementación, y evaluación. El objetivo general es proporcionar las herramientas para aplicar principios técnicos y pedagógicos en la elaboración de un programa de capacitación.
Este documento presenta tres secciones:
1) Explica la oración según el Catecismo de la Iglesia Católica, incluyendo definiciones, la revelación de la oración en el Antiguo y Nuevo Testamento, y las enseñanzas de Jesús.
2) Describe el "Código Oracional" de Fernando Rielo para misioneros, incluyendo que la oración sea íntima, sencilla, contrita, afectuosa, atenta, continua e intercesora.
3) Examina los fundamentos de la esp
Asesoria trabajo fin de titulacion (Lineas y proyectos de investigación )Videoconferencias UTPL
El documento presenta líneas y proyectos de investigación para guiar el trabajo de fin de titulación de estudiantes de ingeniería en administración en banca y finanzas. Incluye cuatro líneas de investigación y dos proyectos específicos sobre estructura de capital de pymes y competitividad del microcrédito para pymes. Además, provee preguntas orientadoras para que los estudiantes desarrollen sus propios temas de investigación alineados a los proyectos presentados.
Este documento describe diferentes tipos de géneros gráficos como la fotografía. Explica que las fotografías son una representación icónica de la realidad que aportan credibilidad a las palabras y refrescan la visión social de los hechos. Describe tipos de fotografías como las de identificación que muestran un solo rostro en primer plano y las de interés humano que buscan sensibilizar al lector sobre problemas sociales. También habla sobre las fotos en secuencia que detallan los diferentes aspectos de un hecho desde el principio hasta
El documento describe las características fundamentales del periodismo digital, incluyendo que debe ser periodismo de calidad con información relevante, actualizada y veraz, además de ser fácil de leer y novedoso. Explica que el periodismo digital se caracteriza por el hipertexto, la multimedialidad, la integración de texto, sonido e imágenes, y la interactividad que permite el diálogo entre usuarios. También recomienda algunos blogs y sitios web sobre periodismo.
Este documento habla sobre el periodismo responsable y los editoriales. Explica que los editoriales deben estar fundamentados en la verdad y expresar convicciones personales de una manera ordenada y lógica. También describe las columnas periodísticas como espacios de opinión abierta que interpretan y valoran la realidad desde la perspectiva de su autor. Resalta la importancia de usar un buen estilo periodístico con mesura, objetividad y claridad sobre el autor.
Este documento proporciona una introducción a la entrevista como género periodístico, destacando que requiere proximidad, intercambio y exposición entre el entrevistador y el entrevistado. Explica que una buena entrevista depende de la preparación previa y la selección adecuada del personaje. También menciona diferentes tipos de entrevistas e introduce el reportaje como un género de periodismo de investigación que amplía la vida de una noticia evidenciando las causas de un hecho.
El documento define la noticia como cualquier evento actual o futuro que el periodista considere importante y de interés general para el público. Explica que una noticia debe responder las preguntas básicas de qué, quién, cuándo, dónde, cómo y por qué para proporcionar el contexto clave. Además, una buena noticia debe centrarse en hechos de alto impacto, prominencia, proximidad y rareza para captar la atención del lector.
El documento describe los diferentes tipos de géneros periodísticos según varios autores. Explica que los géneros periodísticos son formas convencionales de captar la realidad y ordenar la información. Se dividen en géneros de información como las noticias, entrevistas y reportajes, y géneros de opinión como editoriales, columnas y artículos. El documento concluye citando una reflexión sobre los desafíos del periodismo en Ecuador debido al control de los medios por parte de la élite política y comercial.
Este documento presenta un resumen de los principales temas de Biología General para el primer bimestre. Incluye información sobre la célula y su organización, la reproducción celular en procariotas y eucariotas, la genética Mendeliana y la teoría de la evolución de Darwin. Los docentes a cargo son Rosa Armijos, José Patiño, Oscar Vivanco y Máximo Moreira.
Este documento presenta una introducción a las ciencias ambientales. Cubre tres unidades: 1) Las ciencias ambientales, 2) Nociones generales sobre el ambiente y las ciencias ambientales, y 3) El ambiente del planeta. Explica conceptos clave como evolución, extinción, ecosistemas, y las interacciones entre el ambiente, la economía y la sociedad. También analiza el origen de la Tierra, la aparición de la vida y la diseminación del ser humano a lo largo del planeta.
Este documento presenta el plan de estudios para la asignatura de Expresión Oral y Escrita en el primer bimestre. La asignatura se divide en cuatro partes principales: ortografía, redacción, expresión oral y lectura. La parte de ortografía cubre temas como la división silábica, acentuación, mayúsculas, números y signos de puntuación. La parte de redacción trata elementos básicos como el párrafo y el estilo. El documento explica cada unidad y tema de forma detallada.
El documento presenta las consideraciones iniciales para el estudio de Matemáticas durante el primer bimestre, incluyendo los temas a revisar (Unidad 1: Fundamentos de álgebra y Unidad 2: Ecuaciones y Desigualdades), los materiales necesarios y la forma de envío de las evaluaciones. Se explican los indicadores de aprendizaje esperados y se detallan los contenidos de cada unidad, con ejemplos de operaciones básicas con polinomios, factorización y resolución de ecuaciones y desigualdades.
Este documento presenta un resumen de los principales temas de la asignatura Contabilidad General I que incluyen la empresa y la contabilidad, el plan de cuentas, las cuentas del estado de situación financiera y del estado de resultados, y los principios básicos de contabilidad como la partida doble y la ecuación contable. También explica conceptos como el activo, pasivo, patrimonio, inventarios, IVA y retenciones.
Este documento presenta una guía didáctica para la asignatura "Realidad Nacional y Ambiental" impartida en la Universidad Técnica Particular de Loja. La guía incluye información sobre los objetivos, contenidos, unidades y anexos del curso. El curso cubre la historia, economía, sociedad, cultura y medio ambiente de Ecuador desde la época de la independencia hasta la actualidad constitución de 2008.
El documento presenta información sobre la evolución de Internet y las nuevas tecnologías como la Web 2.0, redes sociales y blogs. Explica cómo estas herramientas han revolucionado la comunicación permitiendo el diálogo e interacción entre usuarios para generar y compartir conocimiento de forma colaborativa. También analiza el uso y desarrollo de estas plataformas en Ecuador.
Este documento presenta información sobre marketing y protocolo empresarial. Explica cuatro unidades que comprenden fundamentos de marketing, investigación de mercados, estrategias de marketing y marketing global. También describe el proceso de marketing que incluye análisis del mercado, planeación de estrategias, aplicación de planes y control del desempeño en el mercado.
Este documento presenta información sobre la maestría en gerencia y liderazgo educacional impartida en el cuarto semestre. Incluye una reflexión sobre el liderazgo, el objetivo general del módulo de gerencia educativa y resúmenes de dos textos de apoyo que conceptualizan términos y procesos de administración educativa.
Este documento presenta información sobre la toma de decisiones en el contexto educativo. Explica los objetivos de facilitar lineamientos para que los directivos resuelvan problemas en sus centros educativos de manera alineada con sus objetivos. También describe diferentes métodos de toma de decisiones individuales y en grupo, así como un modelo de utilidad multiatributo para evaluar múltiples criterios al tomar decisiones complejas.
Este documento presenta varios ejercicios sobre fonética y fonología española propuestos por la profesora Luisa Cocíos. Los ejercicios incluyen identificar sonidos sonoros y sordos en palabras, separar el núcleo y margen silábico, y transcribir fonológica y fonéticamente palabras. El documento también lista los sonidos sonoros y sordos del alfabeto español y provee referencias bibliográficas sobre fonología.
SEMIOLOGIA DE HEMORRAGIAS DIGESTIVAS.pptxOsiris Urbano
Evaluación de principales hallazgos de la Historia Clínica utiles en la orientación diagnóstica de Hemorragia Digestiva en el abordaje inicial del paciente.
Ofrecemos herramientas y metodologías para que las personas con ideas de negocio desarrollen un prototipo que pueda ser probado en un entorno real.
Cada miembro puede crear su perfil de acuerdo a sus intereses, habilidades y así montar sus proyectos de ideas de negocio, para recibir mentorías .
José Luis Jiménez Rodríguez
Junio 2024.
“La pedagogía es la metodología de la educación. Constituye una problemática de medios y fines, y en esa problemática estudia las situaciones educativas, las selecciona y luego organiza y asegura su explotación situacional”. Louis Not. 1993.
4. TERCERA PARTE
Descripción y ejecución de Actividades
realizarse por la UTPL
Elaboración de 2 Planes de
Capacitación
Ejecución de los Planes
5. El Rol de Recursos Humanos en la
Capacitación
Debe ser necesario un trabajo en
equipo
Preparar el material del entrenamiento
Coordina los esfuerzos de capacitación
Conduce y organiza el entrenamiento
Recolectar las necesidades de
capacitación
6. ROL DE RECURSOS HUMANOS
TALENTO HUMANO CLIENTE INTERNO
Prepara el material Provee la información
necesaria
Coordina esfuerzos Verifica necesidades
Conduce y organiza Desarrollo de
conocimiento
Recolecta las Determina quien debe
Necesidades ser capacitado
7. BENEFICIOS
Incremento de Producción
Reducción de Errores
Menor Necesidad de Supervisión
Cambio de Comportamiento
Enriquecimiento del Puesto
9. Objetivos
Planificar un programa de Capacitación
para la Empresa
Ejecutar el Programa según los
requerimientos de la Empresa
Presentar el Informe Respectivo
10. Objetivos de la capacitación de personal
Entrenar al trabajador en las áreas
Desarrollo profesional, a través de la
capacitación constante.
Ofrecer nuevas alternativas para que
las personas se preparen
Permitir que la empresa pueda contar
con mano de obra calificada
11. OBJETIVOS
Promover la generación de
conocimientos y ponerlo a disposición
de los actores de la organización
Innovar en materia de formación
Desarrollo de Competencias que
faciliten el trabajo como el
aprendizaje
13. CAPACITACIÓN
Guardar relación entre Visión, Misión
Valores
Lograr que las personas se realicen
mejor su tarea
Mejorar el presente y ayudar a
construir un futuro
Incrementar su desempeño.
14. RELACIÓN CAPACITACIÒN Y ENTRENAMIENTO
Constituye la herramienta básica para
lograrlo
Establece prioridades según las
brechas detectadas conocimiento
competencias Debe estar coordinado
por las políticas.
Toma en cuenta el plan de sucesión
para los altos mandos.
17. DETECCIÓN DE NECESIDADES
Mediante entrevistas
Con la utilización de pruebas que nos
lleven a determinar el rendimiento
Por medio de la valoración de su
desempeño.
Identifican los conocimientos y
habilidades cada uno de los integrantes
18. Los pasos detección necesidades:
El empleado y su jefe revisan su marco
organizacional o descripción del puesto
Identifican los resultados esperados del
puesto a evaluar
Identifican los índices reales obtenidos
en el desempeño del puesto.
Elaboran un listado de los conocimientos
y las habilidades que se requiere
adquirir.
20. DISEÑO DE LA CAPACITACIÓN
Contenido y alcance
Extensión de Actividad y formato
Logística: Ubicación en diferentes
localidades
Atender necesidades de los participantes.
Objetivos de Alcanzar
Medios de Formación:
Participantes Métodos a utilizar:
Criterio de Evaluación:
21. Esquemas de Entrenamiento
Determinar necesidades
Identificar necesidades y objetivos
Elaborar y diseñar una actividad piloto
Seleccionar métodos
Medir resultados.
27. MÉTODOS DE CAPAC ITACIÓN
Considerar los objetivos de la capacitación.
Revisar el contenido del tema.
Nivel de comprensión del participante.
Experiencia previa.
Nivel de similitud de los participantes.
Tiempo disponible.
Logística
Equilibrio teoría – práctica.
Costo – beneficio.
Análisis de ventajas y desventajas.
35. EVALUACIÓN DEL PROGRAMA
RESULTADOS
Utilidad y Rendimiento
Búsqueda de Estrategias de cambio a
largo plazo.
Consecución de Objetivos
Aporte para la organización