El documento habla sobre la capacitación y desarrollo del capital humano. Explica que la capacitación a todos los niveles es una de las mejores inversiones que puede hacer una organización y una fuente importante de bienestar para los empleados. Luego describe diferentes objetivos, métodos y principios para el diseño efectivo de programas de capacitación, como la evaluación de necesidades, definición de objetivos, contenidos y técnicas de capacitación.

1. CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO (U-4)
“LA CAPACITACIÓN A TODOS LOS NIVELES CONSTITUYE
UNA DE LAS MEJORES INVERSIONES EN RECURSOS
HUMANOS Y UNA DE LAS PRINCIPALES FUENTES DE
BIENESTAR PARA EL PERSONAL DE TODA LA
ORGANIZACIÓN”.
1

2. Objetivos
1. DISTINGUIR ENTRE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE
CAPITAL HUMANO.
2. JUSTIFICAR LAS RAZONES QUE HACEN DESEABLE QUE LA
EMPRESA ADOPTE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO.
3. IDENTIFICAR LAS VENTAJAS DE LA CAPACITACIÓN TANTO
PARA EL PERSONAL COMO PARA LA ORGANIZACIÓN.
4. EXPLICAR DIFERENTES ENFOQUES PARA EL DISEÑO DE
PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.
5. DESCRIBIR LOS PRINCIPIOS PEDAGÓGICOS
FUNDAMENTALES DE LAS TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN.
2

3. DIFERENCIA
3
 Responsabilidades
futuras
DESARROLLO
CAPACITACIÓN

4. 4
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
 Cuando se accidentó el señor Guzmán, gerente de inventarios de
Supermercados La Macarena, que funciona en la ciudad de Torreón,
Coahuila, el señor Jaime Alberto Bolívar, su asistente, tuvo que llenar la
vacante. Desde el principio fue claro que Jaime Alberto tendría que
cubrir el puesto por un mínimo de tres meses. Como Jaime Alberto
carecía de los conocimientos específicos para mantener las existencias
de cada producto en un nivel óptimo, la empresa determinó que debía
tomar de inmediato un curso de actualización sobre inventarios. Jaime
Alberto aprendió muy pronto las bases de la actividad y consiguió que
el curso incluyera clases de inglés, necesario para desempeñar mejor su
trabajo. Desafortunadamente, el señor Guzmán no pudo volver al
trabajo por razones de salud. Cuando se supo que su incapacidad sería
permanente, Jaime Alberto ocupó su puesto. De un programa de
capacitación de urgencia, Jaime Alberto derivó la ventaja de lograr
desarrollo permanente y una promoción.

5.  Cuando la necesidad de
capacitación es evidente
• CAMBIOS EN LA TECNOLOGÍA
• CAMBIOS EN LOS PROCEDIMIENTOS
• ASCENSOS O MOVIMIENTOS LATERALES DEL PERSONAL
• CONTRATACIONES DE NUEVO PERSONAL
• ADQUISICIÓN DE NUEVAS HABILIDADES PARA
DESEMPEÑAR OTROS PUESTOS
• LANZAMIENTO DE NUEVOS PRODUCTOS O SERVICIOS
5

6. Análisis de opciones
61. No puede 2. No sabe 3. No quiere
CapacitaciónMala selección Motivación

7. CONCEPTOS
7
 Aquel proceso para
acentuar o adquirir valores,
estilos, trabajo en equipo y
otras facetas de la
personalidad, se le
denomina desarrollo.
DESARROLLO
CAPACITACIÓN  El proceso para
proporcionar
competencias
para un trabajo,
se le denomina
capacitación

8.  Beneficios de la capacitación
para la organización
8
1. Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes mas positivas.
2. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
3. Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
4. Crea mejor imagen.
5. Mejora la relación jefes-subordinados.
6. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
7. Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
8. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
9. Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
10. Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

9.  Beneficios de la capacitación para el
personal
9
1. Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma
de decisiones.
2. Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
3. Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
4. Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
5. Permite el logro de metas individuales.
6. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia
individual.

10.  Antes de dar inicio al proceso 10
1. Evaluar la necesidades del empleado y la
organización
2. Determinar los objetivos
3. Considerar los contenidos específicos de objetivos
4. Determinar los principios de aprendizaje
5. Elaborar el programa de capacitación
El capacitador (del departamento de Capital Humano, de
otro departamento o externo) debe:

11. Situación real
Evaluación del
desempeño
Situación
deseada
Perfil de alto
desempeño
 Evaluación de las necesidades de
capacitación 11
Necesidad
(Capacitador)Diagnóstico
Reducir personal
Competencia
Tecnología

12.  Evaluación de las necesidades
de capacitación
12
 En Schindleier, empresa de capital alemán que se especializa en el área
de elevadores y ascensores de todo tipo y que cuenta con sucursales en
toda América Latina, la dirección estimó conveniente reducir la fuerza de
trabajo en 25 por ciento; sin embargo se procedió a lanzar una nueva
línea de elevadores industriales de características muy avanzadas. Los
ingenieros especializados viajaron a la ciudad de Berlín a recibir un
curso especial, pero al mismo tiempo se hizo evidente que si la fuerza
de trabajo en los niveles medio e inferior no se capacitaba, no sería
posible instalar los nuevos aparatos de acuerdo con los ambiciosos
programas de la corporación. El doctor Wilhelm Baumgarten, director
de las operaciones latinoamericanas con sede corporativa en Sao Paulo,
convocó a una conferencia multinacional para determinar la mejor
estrategia corporativa de capacitación.
El resto de la organización experimenta renovadas necesidades de
capacitarse

13. “Las necesidades
individuales
pueden ser
determinadas por
el departamento
de Capital
Humano, los
supervisores y a
veces el mismo
empleado las
señalará”
 Necesidades de capacitación
• CIFRAS DE PRODUCCIÓN Y VENTAS
• ALTO NIVEL DE DESPERDICIO
• UNA NUEVA ESTRATEGIA EN LA
ORGANIZACIÓN
• NIVELES BAJOS DE MOTIVACIÓN
• LAS QUEJAS (CLIENTE)
• AUSENTISMO
• ÍNDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL
• ENTREVISTAS DE SALIDA
13
La capacitación no debe utilizarse siempre como respuesta automática a los
problemas

14.  Evaluación de las necesidades
de capacitación
14
 En la tradición de la empresa Luces y Bengalas, que fabrica derivados de fósforos para el
consumo popular en la ciudad de Cartagena, Colombia, figura una larga serie de cursos
que la empresa ha financiado. Los cursos versan sobre un único tema: clases de inglés. A
pesar de que el contacto de la empresa con personas de habla inglesa es mínimo y de que
hay un considerable grado de complejidad en muchos departamentos, las solicitudes de
capacitación que hacía el personal se referían sistemáticamente a clases de inglés. Desde
los gerentes de departamento hasta las secretarias han recibido “capacitación”. El año
pasado se llegó al absurdo de que Carolina Jordán, supervisora del departamento de
nóminas, recibió un comunicado de rutina invitándola a “superarse”; sólo tenía que tomar un
curso de inglés comercial. Carolina respondió enviando un memorándum que describía su
experiencia de cinco años en Miami. Cuando recibió el memorándum de Carolina, el
gerente de recursos humanos evitó su primer impulso, responder en forma agresiva. En un
lapso de dos meses y medio llevó a cabo una reorganización y un cambio de políticas.
Entre otras cosas, modificó la política de “capacitación a ciegas” y se evaluaron las
necesidades de capacitación desde una perspectiva moderna. Uno de los resultados fue la
creación de varios cursos especializados en química aplicada, con énfasis en el desarrollo
de materiales destinados a fuegos artificiales. Dos de estos cursos se imparten a personas
con preparación de escuela secundaria. Un tercero se destina a universitarios con
preparación más completa en química orgánica e inorgánica.

15.  Enfoques de evaluación de
necesidades de capacitación
• IDENTIFICACIÓN DE TAREAS
• ENCUESTAS ENTRE LOS CANDIDATOS A
CAPACITAR
• TÉCNICA DE PARTICIPACIÓN TOTAL DEL
CAPACITADOR Y DEL CAPACITADO
15
Para determinar los cursos que han de impartirse y definir su
contenido se utilizan estos enfoques de evaluación más
precisos.

16.  Objetivos y contenido del
programa
OBJETIVOS:
 ESTOS OBJETIVOS DEBEN ESTIPULAR CLARAMENTE
LOS LOGROS QUE SE DESEEN Y LOS MEDIOS DE QUE
SE DISPONDRÁ.
16

17.  Objetivos y contenido del
programa
 EJEMPLO QUEJAS DEL CLIENTE (OBJETIVOS):
1. PROPORCIONAR INFORMACIÓN RESPECTO A LOS
VUELOS EN UN LAPSO NO MAYOR DE 30 SEG.
2. COMPLETAR LA RESERVACIÓN DE UN VIAJE REDONDO
A UNA CIUDAD DETERMINADA EN UN LAPSO NO
MAYOR DE 2 MIN.
17
Agencia de Viajes

18.  Objetivos y contenido del
programa
EJEMPLO (OBJETIVOS):
1. PROPORCIONAR INFORMACIÓN RESPECTO A LOS
VUELOS EN UN LAPSO NO MAYOR DE 30 SEG.
2. COMPLETAR LA RESERVACIÓN DE UN VIAJE
REDONDO A UNA CIUDAD DETERMINADA EN UN
LAPSO NO MAYOR DE 2 MIN.
18

19.  Objetivos y contenido del
programa
 EL CONTENIDO DEL PROGRAMA
SE DETERMINA DE ACUERDO CON LA EVALUACIÓN DE
NECESIDADES Y LOS OBJETIVOS DE APRENDIZAJE:
 HABILIDADES ESPECÍFICAS
 SUMINISTRAR CONOCIMIENTOS NECESARIOS
 INFLUIR EN LAS ACTITUDES
19

20.  Objetivos y contenido del
programa
 EL CAPACITADOR POSTULA DOS OBJETIVOS
CON RESPECTO A LA CURVA DE APRENDIZAJE:
1. PROCURA QUE LA CURVA ALCANCE UN NIVEL
SATISFACTORIO DE DESEMPEÑO.
2. PROCURA QUE LA CURVA ALCANCE ESE NIVEL EN EL
MENOR TIEMPO POSIBLE.
20

21.  Objetivos y contenido del
programa
21
DOS OBJETIVOS
NIVELDEAPRENDIZAJE
Nivel satisfactorio
A
B
C

22.  Objetivos y contenido del
programa
 PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE:
 PARTICIPACIÓN
 REPETICIÓN
 RELEVANCIA
 TRANSFERENCIA
 RETROALIMENTACIÓN
22

23.  Objetivos y contenido del
programa
 PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE
 PARTICIPACIÓN:
«EL APRENDIZAJE SUELE SER MÁS RÁPIDO Y DE EFECTOS
DURADEROS CUANDO QUIEN APRENDE PUEDE
PARTICIPAR EN FORMA ACTIVA»
23

24.  Objetivos y contenido del
programa
 PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE
 REPETICIÓN:
«ES POSIBLE QUE LA REPETICIÓN DEJE TRAZOS MÁS O
MENOS PERMANENTES EN LA MEMORIA»
24

25.  Objetivos y contenido del
programa
 PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE
 RELEVANCIA:
«EL APRENDIZAJE ADQUIERE RELEVANCIA CUANDO EL
MATERIAL QUE SE VA A ESTUDIAR TIENE SENTIDO E
IMPORTANCIA»
25

26. Objetivos y contenido del programa
26
La compañía peruana Telares del Pacífico mantiene sucursales de venta directa
al público en seis ciudades del país, ofreciendo un amplio surtido de telas con
diversos diseños. En la práctica de las compañías del área, cada diseño especial
y cada color específico recibe un nombre de referencia. Por ejemplo, una tela
de color verde olivo y pintas pequeñas de color marrón puede llamarse Safari;
una tela del mismo tono de verde pero con un diseño ligeramente distinto
quizá reciba el nombre Volga, y así sucesivamente. La capacidad de identificar
cada tela específica resulta esencial para el personal de ventas, pues un error en
esta área por lo común lleva a la cancelación de un pedido.
Después de considerar varias posibilidades, la gerencia concluye que no hay
más alternativa que la memorización de cada tela y cada nombre de referencia,
con base en la repetición, y ha dado instrucciones con muestras de cada una de
las 125 telas que maneja la compañía al departamento de recursos humanos. El
capacitador de ese departamento tiene ahora la responsabilidad de verificar
que todo empleado de ventas memorice el catálogo.

27.  Objetivos y contenido del
programa
 PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE
 TRANSFERENCIA:
«A MAYOR CONCORDANCIA DEL PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN CON LAS DEMANDAS DEL PUESTO,
CORRESPONDE MAYOR VELOCIDAD EN EL APRENDIZAJE»
27

28.  Objetivos y contenido del
programa
 PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE
 RETROALIMENTACIÓN:
«PROPORCIONA INFORMACIÓN A LAS PERSONAS QUE
APRENDEN, INFORMACIÓN SOBRE SU PROGRESO»
28

29.  Técnicas de capacitación y
desarrollo
 ÉSTAS TÉCNICAS DEPENDEN DE:
 LA EFECTIVIDAD RESPECTO AL COSTO
 EL CONTENIDO DESEADO DEL PROGRAMA
 LA IDONEIDAD DE LAS INSTALACIONES CON QUE SE
CUENTA
 LAS PREFERENCIAS Y LA CAPACIDAD DE LAS PERSONAS
 LAS PREFERENCIAS Y CAPACIDAD DEL CAPACITADOR
 LOS PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE A EMPLEAR
29

30.  Técnicas de capacitación y
desarrollo
 INSTRUCCIÓN DIRECTA SOBRE EL PUESTO
 ROTACIÓN DE PUESTOS
 RELACIÓN EXPERTO-APRENDIZ
 CONFERENCIAS, VIDEOS Y PELÍCULAS, AUDIOVISUALES Y
SIMILARES
 SIMULACIÓN DE CONDICIONES REALES
 CAPACITACIÓN DE LABORATORIO (SENSIBILIZACIÓN)
 LECTURA INDIVIDUAL Y APRENDIZAJE PROGRAMADO
(FASCÍCULOS)
 CAPACITACIÓN A DISTANCIA
 E-LEARNING
30

31.  Desarrollo de los recursos
humanos
31
Obsolescencia de los conocimientos del personal

32.  Desarrollo de los recursos
humanos
 PASOS PARA LA EVALUACIÓN DE LA
CAPACITACIÓN:
32
1. Normas de evaluación
2. Examen anterior al curso o programa
3. Empleados capacitados
4. Examen posterior al curso
5. Transferencia al puesto
6. Seguimiento

33.  Evaluación de la
capacitación y desarrollo
 LAS REACCIONES DE LOS CAPACITADOS AL
CONTENIDO DEL PROGRAMA Y AL PROCESO GENERAL.
 LOS CONOCIMIENTOS QUE SE HAYAN ADQUIRIDO
MEDIANTE EL PROCESO DE CAPACITACIÓN.
 LOS CAMBIOS EN EL COMPORTAMIENTO.
 LOS RESULTADOS O MEJORAS MENSURABLES PARA
CADA MIEMBRO DE LA ORGANIZACIÓN COMO;
MENOR TASA DE ROTACIÓN, DE ACCIDENTES, QUEJAS
DE CLIENTES, ETC…
33