Este documento presenta un protocolo de prevención e intervención ante casos de acoso en el centro de trabajo T ́AVALEM VIAL ECOLÓGICO III - VILLENA. El protocolo establece las distintas fases del procedimiento, incluyendo una fase previa, mediación, y resolución. Su objetivo es prevenir el acoso laboral de forma eficaz y ordenada, respetando las garantías legales de todas las partes involucradas.
Guía de procedimiento sobre Acoso Sexual Ministerio de RR.EENelson Leiva®
El Ministerio de Relaciones Exteriores tiene esta guía de procedimientos antes este caso que se configura en la Administración Pública y Privada de nuestro país.
El documento describe las leyes y regulaciones relacionadas con el hostigamiento y acoso sexual en el lugar de trabajo y la educación. Define el hostigamiento sexual, establece las responsabilidades de los empleadores para prevenirlo y sancionarlo, y especifica los procedimientos y protecciones para denunciantes. También cubre disposiciones relacionadas con menores de edad y el procedimiento disciplinario para docentes.
Este documento describe la Ley Orgánica contra la Delincuencia Organizada en Venezuela. Define la delincuencia organizada y enumera algunos de los delitos más comunes asociados, como el tráfico de drogas, armas y personas. También cubre delitos contra las personas, la administración de justicia, las buenas costumbres, la industria y el comercio. El objetivo final de la ley es prevenir, investigar y sancionar estos delitos relacionados con grupos criminales organizados de acuerdo con la constitución y los tratados internacionales.
Informe sobre la Ley Orgánica Contra de la Delincuencia Organizadabarbaramendible30
El documento habla sobre la Ley Orgánica contra la Delincuencia Organizada en Venezuela. Define la delincuencia organizada y explica que la ley busca prevenir, investigar y sancionar crímenes relacionados con grupos criminales. Luego describe algunos de los delitos más comunes de la delincuencia organizada, como el tráfico de drogas, armas y personas. También discute brevemente otros delitos como los contra las personas, la administración de justicia, las buenas costumbres, la libertad de industria y comercio.
Hostigamiento sexual en las instituciones de enseñanzaNorberto
El documento trata sobre el hostigamiento sexual en el escenario educativo en Puerto Rico. Explica que el hostigamiento sexual en las instituciones educativas viola los derechos de los estudiantes y limita su derecho a la educación. Define el término hostigamiento sexual y explica cómo se manifiesta, generalmente en la relación profesor-estudiante y contra mujeres. También describe los efectos en las víctimas, la responsabilidad de las instituciones educativas y el marco legal relacionado, incluyendo las leyes y reglamentos que proh
Mini Guía "La Igualdad de Oportunidades en el Empleo".ClubEmpleozonaSur
En los últimos años se ha experimentado un gran avance en cuanto a la búsqueda de la equidad en el empleo entre hombres y mujeres. El presente documento analiza de forma resumida la normativa que respalda estas medidas, así como los principales conceptos del área.
Este documento es una ley costarricense que establece medidas para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual en el empleo y la educación. La ley define el hostigamiento sexual y establece responsabilidades para empleadores y centros educativos para prevenirlo, como tener políticas contra el hostigamiento y procedimientos para presentar denuncias de manera confidencial. También garantiza protecciones para las víctimas que denuncian y establece sanciones por hostigamiento sexual o denuncias falsas. El objetivo general es prohibir el hostigamiento sexual como
Acoso sexual y_trabajo_dependiente_ley_20.005capu231
Este documento describe la normativa chilena sobre acoso sexual en el trabajo. Establece que el acoso sexual viola la dignidad de la persona y protege derechos como la integridad física y psíquica. Explica el concepto de acoso sexual según la ley y los bienes que lesiona. Además, detalla el procedimiento para denunciar casos de acoso sexual e indica que los empleadores deben incorporar en los reglamentos internos las medidas para prevenir y sancionar el acoso. Finalmente, menciona parte de la normativa penal sobre delitos
Guía de procedimiento sobre Acoso Sexual Ministerio de RR.EENelson Leiva®
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El documento describe las leyes y regulaciones relacionadas con el hostigamiento y acoso sexual en el lugar de trabajo y la educación. Define el hostigamiento sexual, establece las responsabilidades de los empleadores para prevenirlo y sancionarlo, y especifica los procedimientos y protecciones para denunciantes. También cubre disposiciones relacionadas con menores de edad y el procedimiento disciplinario para docentes.
Este documento describe la Ley Orgánica contra la Delincuencia Organizada en Venezuela. Define la delincuencia organizada y enumera algunos de los delitos más comunes asociados, como el tráfico de drogas, armas y personas. También cubre delitos contra las personas, la administración de justicia, las buenas costumbres, la industria y el comercio. El objetivo final de la ley es prevenir, investigar y sancionar estos delitos relacionados con grupos criminales organizados de acuerdo con la constitución y los tratados internacionales.
Informe sobre la Ley Orgánica Contra de la Delincuencia Organizadabarbaramendible30
El documento habla sobre la Ley Orgánica contra la Delincuencia Organizada en Venezuela. Define la delincuencia organizada y explica que la ley busca prevenir, investigar y sancionar crímenes relacionados con grupos criminales. Luego describe algunos de los delitos más comunes de la delincuencia organizada, como el tráfico de drogas, armas y personas. También discute brevemente otros delitos como los contra las personas, la administración de justicia, las buenas costumbres, la libertad de industria y comercio.
Hostigamiento sexual en las instituciones de enseñanzaNorberto
El documento trata sobre el hostigamiento sexual en el escenario educativo en Puerto Rico. Explica que el hostigamiento sexual en las instituciones educativas viola los derechos de los estudiantes y limita su derecho a la educación. Define el término hostigamiento sexual y explica cómo se manifiesta, generalmente en la relación profesor-estudiante y contra mujeres. También describe los efectos en las víctimas, la responsabilidad de las instituciones educativas y el marco legal relacionado, incluyendo las leyes y reglamentos que proh
Mini Guía "La Igualdad de Oportunidades en el Empleo".ClubEmpleozonaSur
En los últimos años se ha experimentado un gran avance en cuanto a la búsqueda de la equidad en el empleo entre hombres y mujeres. El presente documento analiza de forma resumida la normativa que respalda estas medidas, así como los principales conceptos del área.
Este documento es una ley costarricense que establece medidas para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual en el empleo y la educación. La ley define el hostigamiento sexual y establece responsabilidades para empleadores y centros educativos para prevenirlo, como tener políticas contra el hostigamiento y procedimientos para presentar denuncias de manera confidencial. También garantiza protecciones para las víctimas que denuncian y establece sanciones por hostigamiento sexual o denuncias falsas. El objetivo general es prohibir el hostigamiento sexual como
Acoso sexual y_trabajo_dependiente_ley_20.005capu231
Este documento describe la normativa chilena sobre acoso sexual en el trabajo. Establece que el acoso sexual viola la dignidad de la persona y protege derechos como la integridad física y psíquica. Explica el concepto de acoso sexual según la ley y los bienes que lesiona. Además, detalla el procedimiento para denunciar casos de acoso sexual e indica que los empleadores deben incorporar en los reglamentos internos las medidas para prevenir y sancionar el acoso. Finalmente, menciona parte de la normativa penal sobre delitos
Este documento trata sobre el derecho del trabajo en Venezuela. Explica que el derecho del trabajo busca garantizar el pleno desarrollo de la persona a través del trabajo y la integración social. También establece que toda persona tiene derecho al trabajo y que el Estado garantizará medidas para que todos puedan tener un empleo digno. Finalmente, destaca que las leyes laborales son de orden público y deben aplicarse de manera que privilegien la justicia social.
Este documento presenta información sobre el Reglamento Interno de Trabajo y normas laborales obligatorias. Explica la estructura obligatoria del RIT, así como normas como la Ley de No Discriminación Remunerativa, Ley de Protección de Datos Personales y Ley contra el Hostigamiento Sexual que deben incluirse. También cubre temas como la implementación de lactarios, prevención del VIH/SIDA en el trabajo, y prohibición de fumar; e incluye el procedimiento para denunciar casos de acoso sexual.
La Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual establece las definiciones, ámbitos de aplicación y elementos constitutivos del hostigamiento sexual. Abarca tanto el sector público como privado. Define al hostigador y hostigado, y clasifica el hostigamiento sexual en típico y ambiental. Detalla las manifestaciones y sanciones del hostigamiento sexual. Establece los procedimientos administrativos disciplinarios y la responsabilidad solidaria de los titulares de instituciones.
Analisis y observaciones sobre derechos sexuales y reproductivos en el codigo...Silvia Salgado
El documento resume las observaciones de Silvia Salgado Andrade, asambleísta nacional y presidenta de la Comisión de Fiscalización y Control Político, sobre los derechos sexuales y reproductivos en el Código Penal Integral ecuatoriano. Propone agrupar los delitos en función del bien jurídico protegido, separando los derechos sexuales de los reproductivos. También recomienda eliminar tipos penales arcaicos y mejorar la tipificación de delitos como la violación entre cónyuges e incesto. Finalmente, enfatiza la neces
El documento habla sobre la discriminación laboral. Explica que la discriminación ocurre cuando se hacen distinciones entre personas por motivos de categorías como la raza, género u orientación sexual. En la segunda mitad del siglo XX, Estados Unidos promulgó leyes como la Ley de Igualdad de Salarios y la Ley de Derechos Civiles para prohibir la discriminación en el lugar de trabajo. Aún así, la discriminación puede ocurrir en el proceso de contratación, promoción y despido. Existen leyes federales que prohíben la discriminación basada
El documento analiza los principales tipos penales relacionados con la exclusión social y sus causas. Identifica los siguientes delitos: 1) Contra las buenas costumbres y el orden de la familia, como la violación y la prostitución forzada. 2) Contra la propiedad, como la invasión y el hurto famélico. 3) Contra las personas. Explica que la exclusión social, manifestada en la pobreza, desempleo e informalidad, limita la participación en la economía y genera conductas que transgreden la ley.
Este documento resume las leyes y políticas relacionadas a la prevención y atención de situaciones de violencia en el trabajo en Puerto Rico. Define qué constituye violencia en el empleo y explica los cuatro tipos principales. También describe los factores de riesgo internos y externos, y resume las obligaciones legales de los patronos de acuerdo a las leyes 17, 54, 100 y 217 para proveer un ambiente de trabajo libre de violencia, hostigamiento y discriminación.
El documento presenta información sobre el marco jurídico relacionado a la prevención y protección contra la violencia hacia las mujeres en El Salvador. Explica la jerarquía de las normas jurídicas y destaca leyes como la Constitución, tratados internacionales como CEDAW y Belém do Pará, la Ley Especial para una Vida Libre de Violencia para las Mujeres, y el Código Penal. Además, presenta objetivos de crear protocolos en las universidades para prevenir y sancionar todo tipo de violencia contra las mujeres de la com
123-HCD-2014 Proyecto de Ordenanza para Prevenir y Sancionar la Violencia y e...Brest Fabian Dario
El objetivo de la ordenanza es que la Municipalidad de San Isidro adhiera a la Ley Provincial N° 13168 a los efectos de prevenir, controlar, sancionar, erradicar y concientizar sobre la violencia y el mobbing laboral en el ámbito de la Administración Pública Municipal de San Isidro.
El documento resume los principales aspectos del Derecho del Trabajo en Venezuela. Define el Derecho del Trabajo y establece sus principios fundamentales como la justicia social y la solidaridad. También describe las fuentes del Derecho del Trabajo según la Constitución venezolana y la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. Resalta la igualdad y equidad de género en el ejercicio del derecho al trabajo y explica los objetivos y alcances de la Ley Orgánica del Trabajo.
Este documento discute las leyes contra el discrimen en el empleo en Puerto Rico. Explica las leyes principales como la Ley Núm. 100 de 1959 (Ley Contra Discrimen en el Empleo), la Ley Núm. 69 de 1985 (Ley Contra el Discrimen por Razón de Sexo en el Empleo), y la Ley Núm. 17 de 1988 (Ley para Prohibir el Hostigamiento Sexual en el Empleo). También cubre otras leyes como la Ley de Protección de Madres Obreras, la Ley de Seguridad y Salud
Los derechos laborales buscan regular la relación entre empleadores y empleados. Incluyen el contrato de trabajo, derechos como la jornada laboral, salario mínimo, feriados, vacaciones, aguinaldo, cesantía, preaviso y protecciones contra el despido y acoso sexual. Las leyes laborales costarricenses establecen estas protecciones y los trabajadores pueden acudir al Ministerio de Trabajo u otras instituciones para defender sus derechos.
Acoso sexual en_la_legislacion_educativa_de_el_salvador_mikemolins
Este documento define el acoso sexual y laboral, y describe las formas en que se manifiesta. También resume la legislación nacional e internacional contra el acoso sexual, y las acciones gubernamentales para enfrentarlo, como la sensibilización, modificación de normativas, y producción de materiales informativos.
Demandamos al magistrado Orlando Ceballos Acuña a PRESENTAR RENUNCIA A SU CARGO COMO MAGISTRADO al Tribunal Constitucional Plurinacional, por la incompatibilidad de sus actos con la función en el más alto Tribunal de Garantías del país.
Esta norma mexicana establece los requisitos para la certificación de prácticas que fomenten la igualdad laboral entre mujeres y hombres. Incluye indicadores e instrumentos para evaluar la igualdad de oportunidades y trato, independientemente de características como género, edad o discapacidad. El documento describe los organismos involucrados en su elaboración y los marcos jurídicos nacionales e internacionales en los que se basa, con el objetivo de eliminar la discriminación y garantizar derechos como igual salario por trabajo igual
El documento presenta información sobre dos leyes en Venezuela: 1) La Ley Orgánica sobre el Derecho de la Mujer a una Vida Libre de Violencia, la cual establece tipos penales como amenazas, violencia física y sexual para proteger a las mujeres. 2) La Ley Orgánica de Drogas, la cual incluye tipos penales como tráfico, fabricación ilícita y posesión ilícita de drogas para combatir su uso y tráfico. Ambas leyes buscan garantizar los derechos de los ciudadanos y la seguridad pública
LEY ORGÁNICA SOBRE EL DERECHO DE LAS MUJERES A UNA VIDA LIBRE DE VIOLENCIARosangela Sira
La ley orgánica sobre el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia se compone de 9 capítulos. Tiene como objetivo erradicar, sancionar y prevenir la violencia contra las mujeres a través de un plan de información, sensibilización y concientización que involucra a entes públicos como los ministerios de educación y desarrollo social. La ley también establece medidas de protección y seguridad para salvaguardar la integridad física y psicológica de las mujeres, así como sanciones para diferentes tipos de violencia
El documento resume las bases constitucionales del derecho laboral en Venezuela. Establece que la constitución garantiza derechos como el trabajo digno, condiciones laborales justas, seguridad social, protección a grupos vulnerables como jóvenes, ancianos y discapacitados. También prohíbe la discriminación y establece normas como la jornada laboral máxima de 8 horas diarias y prohibición de trabajo infantil en ciertas industrias.
El 2 julio de 2014, el Consejo General del Instituto Nacional Electoral aprobó en sesión ordinaria el Protocolo para prevenir, atender y sancionar el hostigamiento y acoso sexual o laboral. Este documento es una guía cuyo propósito general es dar certeza de que los espacios laborales del Instituto estén libres de violencia.
Este documento presenta un protocolo para prevenir el acoso laboral y sexual en el Distrito Capital de Bogotá. Define el acoso laboral como conductas persistentes que causan miedo, intimidación o angustia con el fin de inducir la renuncia. Describe las modalidades como maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento e inequidad laboral. También define el acoso sexual laboral y explica los derechos de las víctimas, los comités de convivencia laboral y las rutas para denunciar a través de la vía penal, administrativa
Este documento presenta un protocolo para la prevención del acoso laboral y sexual en el Distrito Capital. Define el acoso laboral como conductas persistentes que causan miedo, intimidación o inducen la renuncia, como maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento o inequidad laboral. Define el acoso sexual laboral como actos no consentidos con fines sexuales aprovechando una relación de poder. Explica los bienes jurídicos protegidos, sujetos de la ley, conductas constitutivas, preguntas para detectarlo, garantías a v
Este documento establece el procedimiento interno para la prevención y sanción del hostigamiento sexual en TECSUP. Describe los principios de dignidad, ambiente saludable, igualdad de oportunidades, integridad personal y protección de la víctima que rigen el procedimiento. Detalla los pasos para interponer una queja, incluyendo la elaboración de un acta, y las etapas y plazos del proceso de investigación. Además, especifica las posibles faltas y sanciones aplicables a los hostigadores, considerando circunstanc
Este documento trata sobre el derecho del trabajo en Venezuela. Explica que el derecho del trabajo busca garantizar el pleno desarrollo de la persona a través del trabajo y la integración social. También establece que toda persona tiene derecho al trabajo y que el Estado garantizará medidas para que todos puedan tener un empleo digno. Finalmente, destaca que las leyes laborales son de orden público y deben aplicarse de manera que privilegien la justicia social.
Este documento presenta información sobre el Reglamento Interno de Trabajo y normas laborales obligatorias. Explica la estructura obligatoria del RIT, así como normas como la Ley de No Discriminación Remunerativa, Ley de Protección de Datos Personales y Ley contra el Hostigamiento Sexual que deben incluirse. También cubre temas como la implementación de lactarios, prevención del VIH/SIDA en el trabajo, y prohibición de fumar; e incluye el procedimiento para denunciar casos de acoso sexual.
La Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual establece las definiciones, ámbitos de aplicación y elementos constitutivos del hostigamiento sexual. Abarca tanto el sector público como privado. Define al hostigador y hostigado, y clasifica el hostigamiento sexual en típico y ambiental. Detalla las manifestaciones y sanciones del hostigamiento sexual. Establece los procedimientos administrativos disciplinarios y la responsabilidad solidaria de los titulares de instituciones.
Analisis y observaciones sobre derechos sexuales y reproductivos en el codigo...Silvia Salgado
El documento resume las observaciones de Silvia Salgado Andrade, asambleísta nacional y presidenta de la Comisión de Fiscalización y Control Político, sobre los derechos sexuales y reproductivos en el Código Penal Integral ecuatoriano. Propone agrupar los delitos en función del bien jurídico protegido, separando los derechos sexuales de los reproductivos. También recomienda eliminar tipos penales arcaicos y mejorar la tipificación de delitos como la violación entre cónyuges e incesto. Finalmente, enfatiza la neces
El documento habla sobre la discriminación laboral. Explica que la discriminación ocurre cuando se hacen distinciones entre personas por motivos de categorías como la raza, género u orientación sexual. En la segunda mitad del siglo XX, Estados Unidos promulgó leyes como la Ley de Igualdad de Salarios y la Ley de Derechos Civiles para prohibir la discriminación en el lugar de trabajo. Aún así, la discriminación puede ocurrir en el proceso de contratación, promoción y despido. Existen leyes federales que prohíben la discriminación basada
El documento analiza los principales tipos penales relacionados con la exclusión social y sus causas. Identifica los siguientes delitos: 1) Contra las buenas costumbres y el orden de la familia, como la violación y la prostitución forzada. 2) Contra la propiedad, como la invasión y el hurto famélico. 3) Contra las personas. Explica que la exclusión social, manifestada en la pobreza, desempleo e informalidad, limita la participación en la economía y genera conductas que transgreden la ley.
Este documento resume las leyes y políticas relacionadas a la prevención y atención de situaciones de violencia en el trabajo en Puerto Rico. Define qué constituye violencia en el empleo y explica los cuatro tipos principales. También describe los factores de riesgo internos y externos, y resume las obligaciones legales de los patronos de acuerdo a las leyes 17, 54, 100 y 217 para proveer un ambiente de trabajo libre de violencia, hostigamiento y discriminación.
El documento presenta información sobre el marco jurídico relacionado a la prevención y protección contra la violencia hacia las mujeres en El Salvador. Explica la jerarquía de las normas jurídicas y destaca leyes como la Constitución, tratados internacionales como CEDAW y Belém do Pará, la Ley Especial para una Vida Libre de Violencia para las Mujeres, y el Código Penal. Además, presenta objetivos de crear protocolos en las universidades para prevenir y sancionar todo tipo de violencia contra las mujeres de la com
123-HCD-2014 Proyecto de Ordenanza para Prevenir y Sancionar la Violencia y e...Brest Fabian Dario
El objetivo de la ordenanza es que la Municipalidad de San Isidro adhiera a la Ley Provincial N° 13168 a los efectos de prevenir, controlar, sancionar, erradicar y concientizar sobre la violencia y el mobbing laboral en el ámbito de la Administración Pública Municipal de San Isidro.
El documento resume los principales aspectos del Derecho del Trabajo en Venezuela. Define el Derecho del Trabajo y establece sus principios fundamentales como la justicia social y la solidaridad. También describe las fuentes del Derecho del Trabajo según la Constitución venezolana y la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. Resalta la igualdad y equidad de género en el ejercicio del derecho al trabajo y explica los objetivos y alcances de la Ley Orgánica del Trabajo.
Este documento discute las leyes contra el discrimen en el empleo en Puerto Rico. Explica las leyes principales como la Ley Núm. 100 de 1959 (Ley Contra Discrimen en el Empleo), la Ley Núm. 69 de 1985 (Ley Contra el Discrimen por Razón de Sexo en el Empleo), y la Ley Núm. 17 de 1988 (Ley para Prohibir el Hostigamiento Sexual en el Empleo). También cubre otras leyes como la Ley de Protección de Madres Obreras, la Ley de Seguridad y Salud
Los derechos laborales buscan regular la relación entre empleadores y empleados. Incluyen el contrato de trabajo, derechos como la jornada laboral, salario mínimo, feriados, vacaciones, aguinaldo, cesantía, preaviso y protecciones contra el despido y acoso sexual. Las leyes laborales costarricenses establecen estas protecciones y los trabajadores pueden acudir al Ministerio de Trabajo u otras instituciones para defender sus derechos.
Acoso sexual en_la_legislacion_educativa_de_el_salvador_mikemolins
Este documento define el acoso sexual y laboral, y describe las formas en que se manifiesta. También resume la legislación nacional e internacional contra el acoso sexual, y las acciones gubernamentales para enfrentarlo, como la sensibilización, modificación de normativas, y producción de materiales informativos.
Demandamos al magistrado Orlando Ceballos Acuña a PRESENTAR RENUNCIA A SU CARGO COMO MAGISTRADO al Tribunal Constitucional Plurinacional, por la incompatibilidad de sus actos con la función en el más alto Tribunal de Garantías del país.
Esta norma mexicana establece los requisitos para la certificación de prácticas que fomenten la igualdad laboral entre mujeres y hombres. Incluye indicadores e instrumentos para evaluar la igualdad de oportunidades y trato, independientemente de características como género, edad o discapacidad. El documento describe los organismos involucrados en su elaboración y los marcos jurídicos nacionales e internacionales en los que se basa, con el objetivo de eliminar la discriminación y garantizar derechos como igual salario por trabajo igual
El documento presenta información sobre dos leyes en Venezuela: 1) La Ley Orgánica sobre el Derecho de la Mujer a una Vida Libre de Violencia, la cual establece tipos penales como amenazas, violencia física y sexual para proteger a las mujeres. 2) La Ley Orgánica de Drogas, la cual incluye tipos penales como tráfico, fabricación ilícita y posesión ilícita de drogas para combatir su uso y tráfico. Ambas leyes buscan garantizar los derechos de los ciudadanos y la seguridad pública
LEY ORGÁNICA SOBRE EL DERECHO DE LAS MUJERES A UNA VIDA LIBRE DE VIOLENCIARosangela Sira
La ley orgánica sobre el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia se compone de 9 capítulos. Tiene como objetivo erradicar, sancionar y prevenir la violencia contra las mujeres a través de un plan de información, sensibilización y concientización que involucra a entes públicos como los ministerios de educación y desarrollo social. La ley también establece medidas de protección y seguridad para salvaguardar la integridad física y psicológica de las mujeres, así como sanciones para diferentes tipos de violencia
El documento resume las bases constitucionales del derecho laboral en Venezuela. Establece que la constitución garantiza derechos como el trabajo digno, condiciones laborales justas, seguridad social, protección a grupos vulnerables como jóvenes, ancianos y discapacitados. También prohíbe la discriminación y establece normas como la jornada laboral máxima de 8 horas diarias y prohibición de trabajo infantil en ciertas industrias.
El 2 julio de 2014, el Consejo General del Instituto Nacional Electoral aprobó en sesión ordinaria el Protocolo para prevenir, atender y sancionar el hostigamiento y acoso sexual o laboral. Este documento es una guía cuyo propósito general es dar certeza de que los espacios laborales del Instituto estén libres de violencia.
Este documento presenta un protocolo para prevenir el acoso laboral y sexual en el Distrito Capital de Bogotá. Define el acoso laboral como conductas persistentes que causan miedo, intimidación o angustia con el fin de inducir la renuncia. Describe las modalidades como maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento e inequidad laboral. También define el acoso sexual laboral y explica los derechos de las víctimas, los comités de convivencia laboral y las rutas para denunciar a través de la vía penal, administrativa
Este documento presenta un protocolo para la prevención del acoso laboral y sexual en el Distrito Capital. Define el acoso laboral como conductas persistentes que causan miedo, intimidación o inducen la renuncia, como maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento o inequidad laboral. Define el acoso sexual laboral como actos no consentidos con fines sexuales aprovechando una relación de poder. Explica los bienes jurídicos protegidos, sujetos de la ley, conductas constitutivas, preguntas para detectarlo, garantías a v
Este documento establece el procedimiento interno para la prevención y sanción del hostigamiento sexual en TECSUP. Describe los principios de dignidad, ambiente saludable, igualdad de oportunidades, integridad personal y protección de la víctima que rigen el procedimiento. Detalla los pasos para interponer una queja, incluyendo la elaboración de un acta, y las etapas y plazos del proceso de investigación. Además, especifica las posibles faltas y sanciones aplicables a los hostigadores, considerando circunstanc
Ley para Prohibir y Prevenir el Acoso Laboral en Puerto Rico - Ley 90 de 2020Efraín Suárez-Arce, M.Ed
Este documento presenta la "Ley para Prohibir y Prevenir el Acoso Laboral en Puerto Rico" (Ley 90-2020). Establece una política pública contra el acoso laboral y define acoso laboral como conducta malintencionada, repetitiva y abusiva que crea un entorno de trabajo hostil e intimidante. También establece que los patronos son responsables de prevenir y eliminar el acoso laboral, e implementar políticas y procedimientos para investigar alegaciones de acoso. El propósito es proteger la dignidad de los trabajadores y prevenir da
El documento habla sobre la Ley Orgánica contra la Delincuencia Organizada en Venezuela. Define la delincuencia organizada y explica que la ley busca prevenir, investigar y sancionar crímenes relacionados con grupos criminales. Luego describe algunos de los delitos más comunes de la delincuencia organizada, como el tráfico de drogas, armas y personas. También discute brevemente los delitos contra las personas, la administración de justicia, las buenas costumbres, la libertad de industria y comercio.
Este documento provee información sobre las políticas del Departamento de Educación relacionadas al hostigamiento sexual y la violencia doméstica en el lugar de trabajo. Explica qué constituye el hostigamiento sexual, sus modalidades y características. También describe la responsabilidad del patrono de proveer un ambiente libre de hostigamiento y mantener políticas claras al respecto. Finalmente, cubre la violencia doméstica en el lugar de trabajo y el protocolo requerido para manejar tales situaciones.
El documento define el acoso laboral o "mobbing" en Venezuela. 1) Señala que el acoso laboral es una conducta no permitida por la ley que puede acarrear sanciones penales para el acosador. 2) Explica que el acoso laboral puede causar problemas de salud serios en los trabajadores y está relacionado con enfermedades como problemas musculoesqueléticos y cardiovasculares. 3) Resume la definición legal de acoso laboral en la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela como hostigamiento recurrente o continuo que atenta contra
Este documento trata sobre la prevención del acoso laboral y acoso sexual. Brevemente resume el contexto normativo y conceptual que protege la dignidad de las personas. Define los tipos de acoso laboral y acoso sexual, incluyendo ejemplos de conductas prohibidas. También describe los pasos a seguir si una persona es víctima, como denunciar formalmente por escrito. Finalmente, propone una estrategia de prevención a nivel organizacional.
Este documento trata sobre la prevención del acoso laboral y acoso sexual. Brevemente resume el contexto normativo y conceptual que protege la dignidad de las personas. Define los tipos de acoso laboral y acoso sexual, e indica instancias de protección para las víctimas y estrategias de prevención a nivel organizacional.
Este documento resume la base legal normativa nacional e internacional relacionada al hostigamiento sexual en el ámbito laboral en Perú. Define qué es el hostigamiento sexual, sus manifestaciones y quiénes pueden ser víctimas. Explica el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual en el sector público, incluyendo los plazos, órganos intervinientes y aspectos sancionadores.
El documento presenta el marco jurídico relacionado a la prevención y protección contra la violencia hacia las mujeres en El Salvador. Explica la jerarquía de las normas jurídicas y destaca instrumentos como la Constitución salvadoreña, la CEDAW, la Convención de Belém do Pará, recomendaciones del Comité CEDAW y leyes nacionales como la Ley Especial para una Vida Libre de Violencia para las Mujeres. El objetivo es que la comunidad universitaria identifique los preceptos legales aplicables y que la Univers
Este documento presenta una introducción a la noción de delito desde diferentes perspectivas teóricas. Comienza definiendo delito y explicando las concepciones formales y sustanciales del mismo. Luego describe las concepciones jurídica, filosófica y dogmática del delito, detallando los elementos y autores clave de cada una. Finalmente, menciona brevemente la concepción sociológica del delito. El documento provee una introducción general a los diferentes enfoques teóricos para comprender el concepto de delito.
El documento define el acoso laboral (también conocido como mobbing) y resume las perspectivas de varios autores. Explica que el acoso laboral implica conductas abusivas sistemáticas que atentan contra la dignidad de una persona y ponen en peligro su empleo. Además, describe los sujetos involucrados (acosador, víctima, entorno laboral), los comportamientos asociados, y los efectos sobre la empresa, la víctima y la sociedad. Finalmente, analiza las fases del proceso de acoso laboral.
Este documento trata sobre la protección de la dignidad de las personas en el contexto laboral. Aborda temas como el acoso laboral, acoso sexual, marco normativo y estrategias de prevención. Define acoso laboral y sexual, e identifica instancias de protección para las víctimas. Finalmente, propone que las organizaciones diseñen acciones de prevención participativas para erradicar estas problemáticas y fomentar ambientes laborales saludables basados en el respeto y la dignidad.
Este documento presenta información sobre el acoso laboral (mobbing) en Colombia. Brevemente describe cómo el acoso laboral afecta negativamente la salud y el desempeño de los trabajadores, lo que genera mayores costos para la salud y ausentismo laboral. También resume la legislación colombiana sobre este tema y presenta estadísticas sobre el número de quejas reportadas en el país.
El documento trata sobre el acoso laboral, definiéndolo, describiendo los derechos lesionados, las formas y tipos de acoso, así como los efectos. Explica el marco normativo nacional e internacional que regula el acoso laboral. Presenta un protocolo con ejes de prevención, actuación, reparación y sanción, y describe los procesos para enfrentar el acoso desde el trabajador y empleador.
Este documento resume un trabajo de investigación sobre el acoso sexual y su legislación en Costa Rica. Define el acoso sexual, describe sus tipos y consecuencias, e incluye una propuesta de reglamento interno para prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo.
El documento describe aspectos jurídicos del acoso sexual. Define el acoso sexual como insinuaciones sexuales no deseadas en el lugar de trabajo que pueden humillar o intimidar. Explica que el acoso sexual viola tratados internacionales de derechos humanos. También resume la legislación argentina sobre el acoso sexual en el ámbito público y privado, incluidas leyes nacionales y provinciales, y proyectos de ley pendientes.
SEMIOLOGIA DE HEMORRAGIAS DIGESTIVAS.pptxOsiris Urbano
Evaluación de principales hallazgos de la Historia Clínica utiles en la orientación diagnóstica de Hemorragia Digestiva en el abordaje inicial del paciente.
Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinaria). UCLMJuan Martín Martín
Examen de Selectividad de la EvAU de Geografía de junio de 2023 en Castilla La Mancha. UCLM . (Convocatoria ordinaria)
Más información en el Blog de Geografía de Juan Martín Martín
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LA PEDAGOGIA AUTOGESTONARIA EN EL PROCESO DE ENSEÑANZA APRENDIZAJEjecgjv
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2. T ´ A V A L E M V I A L E C O L O G I C O I I I – V I L L E N A P á g i n a
A u t o r : R e m e d i o s L ó p e z L e ó n 1 | 20
INDICE
REGULACIÓN NORMATIVA................................................................................................3
Articulación del protocolo.................................................................................................. 4
CONCEPTOS .......................................................................................................................5
El Acoso Moral ....................................................................................................................5
FINALIDAD DEL PROTOCOLO........................................................................................... 6
EL ÁMBITO DEL PROTOCOLO ..........................................................7
RESPONSABLES ...........................................................................7
GARANTÍAS DEL PROCEDIMIENTO.....................................................8
Confidencialidad de la denuncia ......................................................................... 8
Confidencialidad del procedimiento..................................................................... 8
PROTECCIÓN DE TESTIGOS.............................................................9
FASE PREVIA ..............................................................................9
Resolución informal ......................................................................................... 9
Inicio del protocolo.........................................................................................10
FASE DE MEDIACIÓN ................................................................... 11
Designación del mediador.................................................................................11
Proceso de mediación .....................................................................................11
FASE DE RESOLUCIÓN................................................................. 12
Inicio de la fase de resolución ...........................................................................12
El proceso de resolución ..................................................................................13
LA RESOLUCIÓN ........................................................................ 15
BIBLIOGRAFÍA........................................................................... 16
ANEXO.................................................................................... 18
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Regulación normativa
El acoso supone un atentado al derecho a la integridad física y moral, la
consideración debida a la dignidad e intimidad y honor de las personas y la
igualdad de trato que se encuentran reconocidos en los Art. 10, 14, 15 y 18 de la
Constitución, los Art. 4 y 17 del Estatuto de los Trabajadores (y el Estatuto
Básico del Empleado Público), los Art. 7 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007 de
Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (y la Ley 4/2005 de la C.A.V sobre
Igualdad), así como al derecho de protección de la salud de todas las personas
trabajadoras que se recoge en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos
Laborales.
En consecuencia, este Programa formativo: FOTAV 2017/6/03, se compromete
a realizar todas las acciones necesarias para evitar la realización de conductas de
acoso en el ámbito de su organización, adoptando al respecto las medidas
necesarias y oportunas.
La actuación de prevención e intervención frente al acoso a través del presente
protocolo se considera necesaria para prevenir y evitar de forma eficaz y
ordenada este tipo de conductas y el mismo se inspira en una serie de principios
y normas generales que en él se detallan.
Este protocolo tiene una naturaleza preventiva y en el caso de que se verifique
que la conducta de acoso puede haberse producido de forma efectiva, el
procedimiento ha de finalizar en este punto para dar paso a un procedimiento
de tipo disciplinario dirigido contra la persona o personas que han cometido esa
conducta, que ofrezca todas las garantías legales que son propias de esta clase
de procedimientos.
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Articulación del protocolo
Este protocolo se articula en una fase preliminar en la que diversas personas e
instancias pueden solicitar su puesta en marcha; el posible arreglo informal de
las situaciones que se han puesto de manifiesto; y la decisión de la puesta en
marcha del procedimiento por una instancia u órgano colegiado que se
considera neutral, que se denomina “Comisión de Evaluación”.
Se articula después una fase inicial y potestativa de mediación, cuya finalidad es
solucionar los conflictos de una manera rápida y eficaz para que los mismos no
se agraven.
Y se regula también otra fase denominada de resolución, que permitirá adoptar,
tras una investigación exhaustiva, las medidas necesarias para poner fin a las
conductas de violencia y proteger la salud y los derechos de las personas
trabajadoras.
El procedimiento se encuentra sujeto a garantías para las personas que en él
intervienen, protegiendo su intimidad, el derecho a la protección de su salud y a
evitar cualquier represalia o acto hostil que pueda disuadirlos de declarar sobre
los hechos y circunstancias que han presenciado.
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Conceptos
El Acoso Sexual
La Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su Art. 7.1
dispone que acoso sexual es “cualquier comportamiento verbal o físico, de
naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra
la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno
intimidatorio, degradante, u ofensivo”.
Entre las conductas de acoso sexual y por razones de sexo cabe incluir:
1. El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico
excesivo o innecesario.
2. Comentarios o gestos repetidos de carácter sexista o sexual acerca del
cuerpo, la apariencia, la orientación sexual o el estilo de vida de una
persona trabajadora.
3. Llamadas telefónicas, cartas o mensajes de correo electrónico de carácter
ofensivo.
4. La persecución.
5. La exposición o exhibición de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o
imágenes de internet de contenido sexualmente explícito.
6. Las bromas o proposiciones sexualmente explícitas.
7. Invitaciones impúdicas o comprometedoras y peticiones de favores
sexuales.
El Acoso Moral
En el ámbito de la legislación laboral contamos con una definición legal de
acoso moral, aunque se refiriere parcialmente al acoso moral que se practica con
un móvil discriminatorio.
El Art. 28.1.d) de la Ley 62/2003 define el acoso como “toda conducta no
deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la
discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como
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objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno
intimidatorio, humillante u ofensivo”.
Y por su parte el Art. 7.2. LO 3/2007 señala que “constituye acoso por razón de
sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona,
con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo”.
Siguiendo el tenor literal de estas definiciones, la conducta general de acoso
moral en el trabajo sería “cualquier comportamiento realizado con el propósito
o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo”.
Se trata de un proceso de violencia psicológica que evoluciona gradualmente y
en el que se incluyen conductas y actividades dirigidas contra la/s víctima/s y
que se encuentran relacionadas con:
1. La negación o limitación de comunicarse adecuadamente.
2. Ataques para reducir la posibilidad de relacionarse y lograr su
aislamiento social.
3. Ataques contra su trabajo y desempeño profesional.
4. Ataques contra su reputación profesional e individual e intromisiones en
su vida privada.
5. El uso de la agresión verbal, sexual o física.
Las conductas o actuaciones recogidas en la definición de este apartado no
constituyen listas cerradas, ni tienen ánimo excluyente ni limitativo, si bien, las
incluidas no pueden producirse en modo alguno.
Finalidad del protocolo
El objeto de este documento es establecer un procedimiento de actuación a
seguir ante conductas que puedan suponer acoso laboral en sentido amplio:
acoso moral, discriminatorio, acoso sexual y acoso por razones de sexo en el
espacio laboral de esta empresa.
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Nuestra finalidad es, por tanto, evitar el riesgo de acoso mediante la detección
temprana de los factores psicosociales u organizativos que puedan generarlo y la
adopción de medidas preventivas y correctoras apropiadas que se basen en el
ejercicio correcto de la autoridad, la protección de los estándares éticos y
morales de la organización y la salvaguarda de los derechos de las personas
trabajadoras.
La implantación de un protocolo puede servir también para informar y formar a
los trabajadores y responsables de la empresa sobre cuáles son estas conductas.
Esta mejor información y formación sobre el acoso contribuirá a descubrir y
prevenir estas conductas de forma temprana.
El ámbito del protocolo
Este protocolo se aplicará a todo el personal del Taller de Empleo, sin ninguna
distinción ni por su forma de vinculación al mismo, ni por la duración de la
misma.
Si el acoso laboral se produjese entre personas trabajadoras/Alumnos, de esta
empresa y de una empresa externa que actúen en el mismo lugar o centro de
trabajo, se aplicará el procedimiento recogido en este documento, si bien, la
adopción de medidas se hará de forma coordinada entre las empresas afectadas,
de conformidad con el Art. 24.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
El protocolo es una medida de prevención del acoso, y esta es una conducta que
se debe considerar como un riesgo psicosocial en el trabajo y en las aulas cuya
exposición puede ocasionar daños a la salud de las personas que lo padecen y
exclusión social.
Responsables
Se creará una Comisión de Evaluación que en el ámbito de este Protocolo tiene
encomendada la aceptación o no a trámite de la denuncia, el diagnóstico de la
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situación y la propuesta de medidas correctoras en materia de acoso en el
trabajo.
Esta Comisión estará constituida por:
Dos personas ligadas a la Gestión del programa. Una de ellas presidirá la
Comisión, o persona en quien delegue.
Dos técnicos del Servicio de Prevención, preferentemente especialistas en
Riesgos Psicosociales.
Dos responsables del programa del Ayuntamiento.
Podrá formarse, en caso necesario, a partir de tres miembros provenientes de
las mismas representaciones.
A las personas designadas se le dará formación adecuada a su participación en
Comisiones de Evaluación (a través del SPA por especialistas en Riesgos
Psicosociales).
La Comisión se regirá en su funcionamiento por su propio reglamento y en su
defecto por las disposiciones de la Ley 30/1992, de Régimen Jurídico de las
Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo relativas al
funcionamiento de los órganos colegiados.
Garantías del procedimiento
Confidencialidad de la denuncia
Toda aquella persona que haya podido participar en cualquiera de las fases
mencionadas en este documento se le exigirá el deber de sigilo.
Confidencialidad del procedimiento
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Se garantizará la protección al derecho a la intimidad y que el tratamiento de la
información personal generada en este procedimiento se regirá por lo
establecido en la Ley Orgánica 15/1999, de protección de datos.
A partir de la resolución de inicio del procedimiento por la Comisión de
Evaluación tanto la persona denunciante como la denunciada tendrán derecho
de acceso al material existente en relación con el proceso. Este acceso no incluye
el contenido de la denuncia, que debe ser siempre confidencial y que no debe
formar parte del procedimiento.
Protección de testigos
La empresa se asegurará de que las personas que intervengan en calidad de
testigo o faciliten información, no serán objeto de intimidación, persecución,
discriminación o represalias. Cualquier acción en este sentido se considerará un
asunto disciplinario.
Fase previa
Resolución informal
Antes del inicio del procedimiento la dirección promoverá el intento de solución
informal. Esta promoción se basará en la formación y el apoyo al diálogo
asistido por el inmediato superior, los representantes de los trabajadores u otra
persona. Este intento, anterior al inicio del procedimiento, no dejará registros
escritos.
admisión de la solicitud
La comisión se reunirá, revisará la documentación y podrá llamar a quien
considere necesario. En el plazo de cinco días hábiles podrá adoptar las
siguientes decisiones:
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1. Iniciar el procedimiento en cualquiera de sus fases y dictar, en su caso,
las medidas cautelares que procedan
2. No iniciar el procedimiento, decisión que debe ser tomada por
unanimidad y de forma motivada.
3. Dictar las medidas preventivas u organizativas que procedan.
La decisión se comunicará a los solicitantes.
Inicio del protocolo
Se iniciará el procedimiento si existe una sospecha de acoso laboral en el
trabajo, aunque la persona presuntamente acosada presente una denuncia ante
la Inspección de Trabajo o ante los órganos judiciales competentes.
Entendemos por sospecha de acoso laboral las conjeturas fundadas en
apariencia o viso de verdad de que una persona empleada de esta empresa está
sufriendo acoso en su ámbito laboral, en los términos que se indican en el
apartado de definiciones.
Con esta actuación se pretende llegar a conclusiones que detecten problemas de
acoso, o en su caso, organizacionales y den soluciones tales como el ejercicio
correcto de la autoridad, la protección de los estándares éticos y morales de la
organización y la salvaguarda de los derechos de las personas trabajadoras.
El procedimiento también servirá para analizar la posible exposición a factores
de riesgo psicosocial, lo que podrá dar lugar a una revisión de la evaluación de
riesgos y de la planificación preventiva para llevar a cabo mejoras organizativas
que disminuyan o controlen la exposición a los citados factores de riesgo.
El procedimiento de actuación ante supuestos de acoso laboral, además de
propiciar medidas preventivas y correctoras al mismo, ha de desarrollarse en
base a los principios de efectividad, celeridad y confidencialidad.
La Comisión de evaluación decidirá, en su caso, iniciar el procedimiento en
cualquiera de sus fases:
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1. La fase de mediación.
2. La fase de resolución (cuando se considere que la mediación es
imposible)
Y dictará, en su caso, las medidas cautelares que procedan para proteger la
salud de las personas afectadas.
Fase de mediación
Designación del mediador
la Comisión de Evaluación que designará a la persona mediadora entre las
personas formadas para ello, asegurando la neutralidad de las personas
designadas. Cuando no haya personal disponible en la empresa que reúna las
características apropiadas puede recurrirse a un experto externo.
Proceso de mediación
El mediador o mediadores citarán verbalmente o por escrito a las partes al
objeto de tratar de dar solución al problema.
La participación de las partes en la fase de mediación será voluntaria. Este
carácter voluntario se alargará a lo largo de todo el proceso incluida la solución
final que tendrá que ser aceptada por las partes.
Los formadores y encargados de los talleres serán los encargados de que las
actuaciones de la mediación se lleven a cabo. Fomentarán y facilitarán el
procedimiento y serán los encargados de desarrollar las soluciones se lleven a
cabo.
Se iniciará la mediación dentro de los siete días naturales siguientes al
conocimiento por parte de la Comisión de la existencia de una presunta
situación de acoso, salvo que existan razones justificadas que aconsejen la
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ampliación del plazo, en cuyo caso deberán ser puestas en conocimiento de las
partes por escrito. Este plazo podrá ampliarse, de forma motivada, durante siete
días naturales más.
La persona mediadora, en el plazo máximo de 30 días naturales desde el inicio
de la mediación, realizará un informe con las actuaciones realizadas y las
medidas propuestas para dar solución al problema y remitirá este documento de
mediación a la Comisión de Evaluación y a las partes, como máximo, dentro de
los siete días naturales siguientes.
El mediador recibirá la información y documentación que precise y podrá llevar
a cabo las actuaciones que crea pertinentes. Podrá convocar una reunión de
mediación con las partes. A esta reunión las partes podrán acudir acompañadas
por quien crean oportuno.
El informe de mediación deberá ser recibido y firmado por las partes.
En caso de aceptación de la propuesta mediadora, el control y seguimiento de la
medida propuesta se realizará por parte de la Comisión de Evaluación, que
informará oportunamente de ello al Comité de Seguridad y Salud y establecerá
la finalización del proceso.
El mediador o los representantes de las partes que participen en el
procedimiento de mediación deberán abstenerse de participar en la fase de
resolución.
Fase de Resolución
Inicio de la fase de resolución
Esta fase se iniciará en los siguientes casos:
Cuando cualquiera de las partes haya rechazado la fase de mediación o
las medidas propuestas por la persona mediadora.
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Cuando las medidas propuestas en la fase de mediación no hayan
resuelto el conflicto.
Cuando el estado físico o psíquico de la persona presunta acosada
aconsejen no acudir a la mediación.
Las partes podrán iniciar el procedimiento de resolución hasta 30 días hábiles
desde el final de la fase de mediación.
La Comisión de Evaluación se reunirá en un plazo de quince días naturales y
designará a las personas encargadas de resolver el conflicto. De considerarse
necesario, se podrá solicitar la incorporación a esta Comisión de asesoría
externa para ayudar en la toma de decisiones.
La empresa a través de formación o de asesoría externa dispondrá de expertos
en riesgos psicosociales capaces de llevar a cabo la investigación. Estos expertos
trabajarán e informarán a la comisión.
El proceso de resolución
En el plazo de siete días naturales desde el inicio de esta fase, se comunicará a
las partes la composición de la Comisión y a partir de la fecha de comunicación
se abrirá un plazo de recusación o abstención de otros siete días naturales más.
Finalizado el plazo de recusación y abstención, la Comisión de Evaluación, en su
primera reunión, en un plazo de 5 días hábiles, revisará la documentación
incluida en el expediente, estudiará las actuaciones llevadas a cabo y decidirá
sobre la continuación del procedimiento en el mismo sentido que se cita en el
inicio.
La Comisión realizará las actuaciones pertinentes para determinar si ha existido
o no acoso moral, sexual o por razones de sexo para lo cual solicitará cuantos
documentos, informes, dictámenes, etc. puedan servir para aclarar el tema.
Asimismo, dará audiencia por separado a las partes y a cuantas personas
(personal empleado o de jefatura, etc.) sean necesarias.
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Las Áreas deberán colaborar con la Comisión en todo lo que ésta les solicite, con
el fin de que pueda tener todos los elementos de juicio necesarios para concluir
la investigación.
La Comisión celebrará una reunión con las partes por separado y éstas podrán
asistir acompañadas por una persona. Cada una de las partes podrá proponer la
participación en el proceso de investigación de personas que tengan relación
directa con el asunto a tratar, bien por haber sido testigo de la situación o por
ser expertas en la materia.
En el plazo no superior a 30 días naturales desde el inicio del proceso de
investigación, se emitirá un informe en el que se indicará si existen indicios de
acoso laboral o no, así como las medidas preventivas y correctoras que se
proponen y a quién o quiénes corresponde su aplicación.
Este informe, que será vinculante, se comunicará a las partes y a la dirección de
la empresa (Recursos Humanos u otro Departamento que se proponga), como
máximo, dentro de los siete días naturales siguientes.
En dicho informe se podrá concluir:
La apertura de un expediente sancionador por la comisión de una falta
muy grave en función de los indicios de conductas de acoso razonadas
La propuesta de medidas organizativas dentro del programa de
evaluación, prevención de riesgos psicosociales.
La conclusión de que no existan conflictos o conductas especiales.
Cuando la constatación de los hechos no fuera posible, la persona denunciante
no será objeto de represalia alguna, salvo que fehacientemente se demostrara la
falsedad de las acusaciones, en cuyo caso se iniciará el expediente disciplinario
oportuno.
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La Resolución
Según la lista no exhaustiva del Anexo a este documento cualquier conducta que
pueda considerarse o encuadrarse en ella, será atendida y resuelta según éste
Protocolo Anti-Acoso, el cual supone un compromiso de asumir y realizar las
conclusiones vinculantes que llegue la Comisión.
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Bibliografía
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Laborales.
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Prevención de Riesgos Laborales. Coordinación de actividades empresariales
(BOE n° 27, de 31 de enero).
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, (BOE nº255, de 24 de
octubre), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de
seguridad y salud en el ámbito de las Empresas de Trabajo Temporal.
Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, (BOE 31-1-1997) por el que se aprueba el
Reglamento de los Servicios de Prevención y modificación posterior Real
Decreto 780/1998, de 30 de abril, por el que se modifica el Real Decreto
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19. T ´ A V A L E M V I A L E C O L O G I C O I I I – V I L L E N A P á g i n a
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ANEXO
Lista (no exhaustiva) de Conductas que Constituyen Acoso
Ataques a la víctima con medidas organizacionales
1. El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar.
2. Cambiar la ubicación de una persona separándole de sus compañeros.
3. Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada.
4. Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
5. Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva. Cuestionar las
decisiones de una persona.
6. No asignar tareas a una persona.
7. Asignar tareas sin sentido.
8. Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades.
9. Asignar tareas degradantes.
Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social
1. Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona.
2. Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas y gestos.
3. Rehusar la comunicación con una persona a través de no comunicarse
directamente con ella. No dirigir la palabra a una persona.
4. Tratar a una persona como si no existiera.
Ataques a la vida privada de la víctima
1. Críticas permanentes a la vida privada de una persona.
2. Terror telefónico. Hacer parecer estúpida a una persona.
3. Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos.
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4. Mofarse de las discapacidades de una persona. Imitar los gestos, voces...
de una persona.
5. Mofarse de la vida privada de una persona.
Violencia física
1. Ofertas sexuales, violencia sexual.
2. Amenazas de violencia física.
3. Uso de violencia menor Maltrato físico.
Ataques a las actitudes de la víctima
1. Ataques a las actitudes y creencias políticas.
2. Ataques a las actitudes y creencias religiosas.
3. Mofarse de la nacionalidad de la víctima.
Agresiones verbales
1. Gritar o insultar.
2. Críticas permanentes del trabajo de la persona.
3. Amenazas verbales.
Rumores
1. Hablar mal de la persona a su espalda.
2. Difusión de rumores.