¿Cómo Prevenir y Atender Situaciones de Violencia en el Trabajo?

¿Cómo Prevenir y Atender Situaciones de
Violencia en el Trabajo?
Anita Montaner Sevillano
28 de abril de 2016

Trasfondo General
¿Qué es violencia en el empleo?
n  comportamiento amenazante / abusivo
n  agresión física verbal
n  hostigamiento (sexual y otros)
n  intimidación
n  acoso/bullying
n  vandalismo
n  sabotaje
n  asalto físico
n  acecho
2CELEBRATING 70 YEARS OF DISTINCTION

Trasfondo General
¿Qué es violencia en el empleo?
n  Violencia ocurre en el trabajo y se puede extender fuera del
lugar de trabajo a actividades de negocio, eventos sociales,
comunicaciones telefónicas / electrónicas
n  Violencia en el trabajo aumenta en ciertas etapas:
n  tarde en la noche
n  época de evaluaciones
n  días feriados
n  días de paga

4 Tipos de Violencia en el Trabajo
n  por extraños / desconocidos
n  clientes / consumidores
n  empleados(as) / supervisores / oficiales
n  pareja / allegados del empleado

Factores de Riesgo-Internos
n  Incertidumbre en el empleo que va en aumento
n  Cambios constantes en la naturaleza del trabajo debido a
tecnología, reestructuración, consolidación de procesos
n  Aumento en responsabilidades y funciones causadas por la
continua búsqueda de eficiencias

n  Acoso corporativo / institucional, (“corporate bullying”),
n  Falta de comunicación / pobres relaciones y participación entre
gerencia y empleados y/o empleados entre sí
n Factores de Riesgo-Externos:
n  Entorno político, social, económico
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Factores de Riesgo-Internos
CELEBRATING 70 YEARS OF DISTINCTION

Trasfondo Legal
Es Obligación legal de todo patrono promover un
LUGAR SEGURO DE EMPLEO
Artículo II, Sección 16 de la Constitución
Se reconoce el derecho de todo trabajador (…) a protección
contra riesgos para su salud o integridad personal en su
trabajo (…).”
Opera ex propio vigore

Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, Núm. 16 de
5 de agosto de 1975, enmendada, establece la política
del Estado Libre Asociado para garantizar tanto como
sea posible condiciones de trabajo seguras y
saludables en el lugar de empleo.
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Trasfondo Legal

n  Un lugar seguro de empleo requiere:
n  POLITICA DE CERO TOLERANCIA HACIA LA VIOLENCIA
EN EL LUGAR DE EMPLEO EN CONTRA DE O POR SUS
EMPLEADOS
n  Además:
n Educar en seguridad
n Proveer protección en lugar de trabajo - equipos
n Tener procedimientos / directrices / protocolos de
seguridad
n Proveer adiestramientos sobre seguridad y políticas
9
Trasfondo Legal

Otras Leyes
Ley 17 de 22 de abril de 1988 –
Hostigamiento Sexual
n  Una modalidad del discrimen por género
n  Prohibido por ley federal y estatal
n  Amplios remedios a la víctima
n  Una obligación legal y moral
n  Responsabilidad compartida entre patronos y empleados, la de
evitar y remediar el hostigamiento sexual en el empleo
n  Impone deber de asegurar lugar de empleo libre de
hostigamiento sexual

Ley 17 de 22 de abril de 1988 –
Sánchez et al v AEE – 142 DPR 880 (1997)
El hostigamiento sexual puede expresarse de diversas formas:
1.  Manifestaciones simples como: piropos, guiñadas e insinuaciones
sexuales indeseadas
2.  Expresiones de agresión corporales no solicitadas, invitaciones
insistentes a salidas que no se desean, besos, abrazos, apretones
forzados y casos extremos violencia física y psíquica, que incluye
la violación sexual

Obligaciones del Patrono bajo
Ley 17-1988:
n  Adoptar y promulgar “política enérgica” contra hostigamiento
n  Métodos necesarios para crear conciencia de la prohibición de
hostigamiento sexual
n  Publicar derechos y protecciones bajo las Leyes 17, 100 y 69, y
la Constitución
n  Procedimiento adecuado para atender querellas
n  Otras para “prevenir, desalentar y evitar”

Obligación particular del Patrono bajo
Ley 17-1988
n  Tan pronto el “patrono” sabe o debió saber
n  Debe tomar acción
n  “Inmediata” y “apropiada”
n  Para corregir la situación

Ley 17-1988 requiere: “Acción apropiada”
n  Investigación pronta y adecuada
n  Con mayor confidencialidad posible
n  Considerar medidas interinas
n  Imponer acción disciplinaria, si aplica
n  Anunciarle resultado a querellante y “poner bola en su cancha”
n  Dar seguimiento a medidas tomadas
n  Caso de Albino Agosto v. Ángel Martínez, Inc. (2007)

Obligación particular del Patrono bajo
Ley 17-1988
n  Caso de hostigamiento por terceros
n  Grado de control
n  Caso de hostigamiento por supervisores o agentes

16
OTRAS LEYES
Ley 217 de 29 de septiembre de 2006:
Requiere a todo patrono adoptar una Política y Protocolo para
Manejar Situaciones de Violencia Doméstica en el Lugar de
Trabajo

Estadistícas Recientes sobre la Violencia
Doméstica en P.R.
Incidentes reportados:
n  2006 – 22,951
n  2007 – 19,222
n  2008 – 20,344
n  2009 – 19,625
n  2010 – 17,701
n  2011 – 16,173
n  2012 - 12,817
n  2013 – 12.171
n  2014 – 22,071
n  2015 – 9,039
n  2016 – 1,436 (hasta febrero)
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18

Ley Núm. 217 – 2006
n  Trasfondo:
n  La violencia doméstica es un problema social y de salud pública
que afecta miles de víctimas y familias en Puerto Rico.
n  La política pública es de cero tolerancia a la violencia doméstica.
n  El propósito de la Ley 217 es prevenir e intervenir en casos de
violencia doméstica que también pueden traer elementos de
peligrosidad al ambiente de trabajo.

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Ley 54 - 1989 - Ley para la Prevención e
Intervención con la Violencia Doméstica
n  Define la “Violencia Doméstica” como:
n  “Un patrón de conducta constante, de empleo de fuerza física o
violencia psicológica, intimidación, o persecución; contra una persona
por parte de su cónyuge o ex-cónyuge, por un persona con quien
cohabita o haya cohabitado, o una persona con quien sostiene o haya
sostenido una relación consensual, o con quien se haya procreado
hijos, para causarle daño físico a su persona, a sus bienes, o a la
persona de otro, o para causarle grave daño emocional.”

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Ley 54 - 1989
n  Define la “Relación de Pareja” como:
n  La relación entre cónyuges, ex-cónyuge, las personas que cohabitan
o han cohabitado, las que sostienen o han sostenido una relación
consensual íntima y los que han procreado entre sí un hijo o una hija
y las que sostienen o han sostenido una relación de noviazgo.
Incluye relaciones entre personas del sexo opuesto y del mismo
sexo.

Ley 54 – 1989
Incluye Conductas Delictivas de:
n  Maltrato
n  Maltrato Agravado
n  Maltrato mediante amenaza
n  Maltrato de restricción de la libertad
n  Agresión sexual conyugal
Si estas conductas trascienden al trabajo, el patrono
tiene obligación de tomar medidas

La Ley 538 - 2004 enmendó la Ley Núm. 54
como sigue:
n  Un patrono puede solicitar una Orden de Protección a
favor de uno(a) de sus empleado(a) o empleados(as),
visitantes o cualquier otra persona en el lugar de trabajo
cuando uno(a) de sus empleados(as) es o ha sido víctima
de violencia doméstica o de conducta constituida de delito
según la Ley 54, y los actos de conducta de violencia
doméstica han ocurrido en el lugar de trabajo.

24
Ley Núm. 284 - 1999:
Ley Contra el Acecho en Puerto Rico
n  Define “Acecho” como:
n  Un patrón de conducta mediante el cual se mantiene constante o
repetidamente una vigilancia o proximidad física o visual sobre
determinada persona; se envían repetidamente (2 veces o más)
comunicaciones verbales o escritas o no deseadas; se envían
repetidamente amenazas escritas, verbales o implícitas a determinada
persona; se hostiga repetidamente mediante palabras, gesto o
acciones dirigidas a molestar, perseguir o perturbar a la víctima o a
miembros de su familia. El patrón de conducta constante debe ser en
forma ininterrumpida durante un período de tiempo que no sea menor
de 15 minutos.
n  Comúnmente denominado “stalking”.

25
Ley 271 - 2006: enmendó Ley 100 – 1959 sobre
el Discrimen en el Empleo
n  Clases Protegidas bajo la
Ley 100
n  Edad
n  Raza
n  Color
n  Sexo
n  Origen social o nacional
n  Matrimonio
n  Condición Social
n  Afiliación política
n  Ideas políticas o religiosas
n  Orientación sexual
n  Identidad de género
n  La ley 271 añadió como
clase protegida:
n  El ser víctima o ser
percibida como víctima de:
n Violencia doméstica;
n Agresión sexual;
n Acecho (“stalking”)

26
Ley 271 - 2006 dispone
n  Presunción de discrimen – aplicará al despido de víctima de
violencia doméstica, agresión sexual y acecho cuando sea sin
justa causa.
n  No se presume que el patrono estaba enterado de la situación
personal de algún empleado víctima de violencia domestica,
agresión sexual o acecho, a no ser que en efecto el patrono
hubiera estado en posición de conocerlo

Ley 271 - 2006 también dispone
Deber de Acomodo Razonable
“El patrono deberá realizar los ajustes o acomodos razonables
necesarios en el lugar de trabajo para proteger a sus
empleados de un posible agresor una vez éste haya sido
avisado sobre la potencialidad de que ocurra una situación
peligrosa. El no hacerlo se presumirá como una conducta
discriminatoria”.
29 L.P.R.A 148

Ley 271-2006
n  Ejemplos:
n  Conceder una licencia sin paga
n  Cambiar a la víctima a un área de trabajo más segura
n  Modificar el área de trabajo para restringir el acceso
n  Modificar el área de trabajo para permitir a la víctima detectar un intruso
n  Ofrecer a la víctima cambiar su horario de trabajo

Ley 271-2006
n  Ejemplos:
n  Ofrecer a la víctima trasladarse a otro local de la empresa
n  Notificar al personal de seguridad sobre la existencia del maltrato, o
sobre la existencia de una orden de protección
n  Entregar al personal de seguridad una foto de la persona que acecha
o maltrata la víctima

Ley 271-2006
n  Ejemplos:
n  Notificar al personal que contesta llamadas sobre la existencia del
maltrato, o acecho
n  Contactar albergues para la víctima
n  Coordinar con un co-empleado(a) vecino(a) o amigo(a) que viaje al
trabajo con la víctima

Ley 271-2006
Deber de Confidencialidad al hacer Acomodo
n  Estricta confidencialidad al notificar al personal de seguridad, a
los empleados que contestan llamadas, y al alertar al supervisor
o gerente
n  Comunique solo a personas que necesitan saberlo (“need-to-
know basis”) para poder proteger a la víctima
n  A las personas a quienes se les notifica se les debe pedir por
escrito que guarden la confidencialidad de la información

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PROTOCOLO: Ley 217-2006
n  Todo patrono deberá tener un Protocolo para el Manejo de
Situaciones de Violencia Doméstica
n  Aplica a todos los empleados y cualquier otra persona que brinda
servicios en las facilidades del patrono.
n  Ver: “Guías para el Desarrollo del Plan de Trabajo Para
Implantación del Protocolo Sobre Manejo de Situaciones de
Violencia Doméstica en el Lugar de Trabajo” – Oficina de la
Procuradora de Mujeres, E.L.A.

33
n  General:
n  Si el supervisor(a) u oficial empleado, observa
que un empleado(a) puede estar atravesando
por una situación de violencia doméstica debe
hablar con la persona sobre el asunto y referir
situación a Recursos Humanos
n  El(La) Coordinador(a) en Recursos Humanos -
explorará la situación y citará a la persona
involucrada, para llevar a cabo la entrevista
preliminar
Adiestramiento e Implantación del Protocolo
Ley 217 - 2006

PROTOCOLO – Ley 217-2006
n  Deber de orientar e informar a la víctima sobre:
n  alternativas legales como las órdenes de protección
n  proveedores de servicios a víctimas de violencia doméstica
n  programas de asistencia al empleado como el PAE
n  acomodos razonables en el empleo

PROTOCOLO – Ley 217 - 2006
n  Patrono debe evaluar la situación y si debe solicitar una Orden
de Protección para el lugar de empleo que proteja a sus
empleados (regulares y temporeros), visitantes, contratistas y
cualquier otra persona que se encuentre en los predios de la
Compañía.

PROTOCOLO - Ley 217 – 2006:
n  Deber de preparar un Plan de Seguridad Individual que
considere los siguientes factores:
n  situaciones de riesgo en las que se encuentra la víctima
n  peligrosidad de la persona agresora
n  exposición de menores a maltrato
n  necesidades económicas y de albergue de la víctima y sus
hijos(as)
n  amenazas de la persona agresora a familiares o amistades de la
víctima
n  riesgos para los (as) empleados (as) o visitantes en el lugar trabajo

37
Ley 217-2006
Deber General de Prevención
n  No existen características de la personalidad que indiquen que
alguna persona comete actos de violencia doméstica o que es
víctima/sobreviviente.

38
Señales para ayudar a identificar
una víctima de violencia doméstica
n  Tiene moretones o marcas y ofrece explicaciones que no
coinciden con sus golpes.
n  Parece distraída(o), o tiene problemas al concentrarse.
n  Recibe llamadas telefónicas, visitas frecuentes de su pareja
que le causan ansiedad o que la(o) ponen nerviosa(o).
n  Tiene tardanzas y ausencias frecuentes justificadas o
injustificadas
n  Solicita cambio de área de trabajo

39
una víctima de violencia doméstica (cont.)
n  Refleja estrés, temores, preocupación, ansiedad, frustración o
depresión.
n  La calidad del trabajo disminuye sin razón aparente.
n  Manifiesta incomodidad al comunicarse con otras personas.
n  Refleja una tendencia a permanecer aislada de sus
compañeros y compañeras de trabajo o se muestra renuente
a participar en eventos sociales.
n  Se observa un deterioro físico o cambio en su apariencia
personal.
n  Cambio notable en el uso de maquillaje para cubrir golpes.

40
una víctima de violencia doméstica (cont.)
n  Vestimenta y accesorios inadecuados (gafas dentro del
edificio o camisas encubridoras aun cuando hace calor).
n  Frecuentes problemas financieros e indicios de poca
accesibilidad de dinero.
n  Padece de ataques de pánico y utiliza tranquilizantes o
medicamentos para el dolor.
n  Visitas abruptas de su ex pareja o pareja actual que
provocan intranquilidad.

41
Señales del comportamiento para ayudar
a identificar a una persona agresora
SI el empleado o visitante / tercero exhibe comportamientos como
los descritos a continuación es muy probable que tenga problemas
de agresividad:
n  Llamar o visitar el lugar de trabajo de la víctima
sin autorización.
n  Merodear las áreas de entrada y salida, las áreas de los
estacionamientos y cualquier otra área frecuentada por la
víctima.
n  Se altera al negarle o prohibirle el acceso a la víctima.
n  Maltrato verbal / acecho a la víctima.

Señales del comportamiento para ayudar
a identificar a una persona agresora (cont.)
Otros:
n  Fascinación con armas
n  Abuso de sustancias
n  Estrés severo
n  Cambios drásticos de personalidad / conducta
n  Historial violento
n  Productividad inconsistente
n  Aislamiento / pobres relaciones interpersonales

43
Política del Patrono deberá disponer:
n  CERO TOLERANCIA A VIOLENCIA:
n  El empleado(a) que incurre en actos de violencia doméstica lo hace
en clara violación a la ley y al protocolo y política del patrono y se
expone a acción disciplinaria, incluyendo despido inmediato.
n  APOYO A VICTIMA:
n  El empleado(a) que es víctima de violencia doméstica tiene derecho
a acomodo razonable en el empleo y el patrono le brindará la
protección y recursos a su alcance para atender su situación
efectivamente, según dispone la ley.

PROSHA y la Ley 217-2006
n  Inspecciones:
n  El Patrono deberá tener Protocolo escrito accesible en el lugar de
trabajo
n  Que al menos una persona en el lugar de trabajo esté adiestrada en
violencia doméstica y se designe como coordinador responsible de
poner Protocolo en vigor
n  Proveer adiestramientos sobre el Protocolo al menos una vez al año,
cuando se actualiza o cuando algún elemento falla
n  Multas: $500 por no tener Protocolo / no adiestrar y hasta $5,000.
si ocurre muerte, daño físico a empleado que pudo atenderse si
hubiese existido Protocolo en uso.

Otras Leyes a Tener en Cuenta:
Reclamación por daños y perjuicios
n  Artículo 1802 del Código Civil
n  “El que por acción u omisión causa daño a otro, interviniendo
culpa o negligencia, está obligado a reparar el daño causado.
(...)"
n  Artículo 1803 dispone sobre la responsabilidad vicaria

Agresión
n  Contacto dañoso
n  Sin consentimiento
n  Con la intención de causar daño a otro
n  Que ocasione daño

De la Teoría a la Práctica
n  Hemos visto un marco legal de
n  Deber de proveer lugar seguro de empleo
n  Deber de prevenir y remediar el hostigamiento sexual
n  Deber apoyo víctima violencia doméstica
n  Apliquemos estos principios a la práctica

Metodología
n  La importancia de la prevención
n  El daño puede ser irreparable
n  La prevención efectiva puede evitar el daño
n  Proactividad en el manejo de casos
n  Análisis integrado

¿Cómo Responder a un Incidente Violento?
n  Tener Protocolo de Seguridad:
n  Aislar el área de trabajo
n  Llamar la Policía si se trata de una emergencia. Dé nombre y
ubicación (o presione el botón de alarma, si tiene uno)
n  Buscar atención médica para las víctimas
n  Reportar el incidentre a Seguridad / Alta Gerencia
n  Preparar y entregar un reporte del incidente
n  Si ocurre trauma psicológico contactar al Programa de Asistencia al
Empleado (EAP) para un informe inmediato posterior al incidente
n  Referir a las víctimas al EAP para asistencia, si es necesario
n  Poner en vigor Protocolo sobre Manejo Situaciones Violencia
Doméstica en el Trabajo.

Recomendaciones para prevenir violencia en el
lugar de empleo y potencial riesgo de
reclamaciones legales
n  Reconocer que estos fenómenos pueden existir en su empresa
n  Establecer y desarrolar los mecanismos de resolución de conflictos a
todos los niveles
n  Educar a directores, supervisores y gerentes en estrategias de
resolución de conflictos
n  Establecer tácticas estratégicas para la creación continua de
oportunidades que permitan el crecimiento y desarrollo de los miembros
de la organización
n  Fomentar y abrir canales de comunicación para estimular que se informe
conducta de acoso laboral y/o violencia en el empleo.
n  Mantener apertura y dispocisión de recibir sugerencias para mejorar el
ambiente laboral
n  Realizar estudios de ambiente (“climate survery”) periódicamente

lugar de empleo (cont.)
n  Formular política clara en el Código de Etica y Manual de Empleo
que detalle valores y normas sobre comportamiento y conducta
en el trabajo:
n  Declaración expresa de un total rechazo a las conductas violentas y
abusivas - Cero Tolerancia
n  El compromiso ético, tanto por parte de la empresa como de los
trabajadores para impulsar un entorno libre de violencia / acoso
n  Garantizar el derecho a quejarse sin represalias
n  Procedimiento para ventilar y manejar quejas de insatisfacción
laboral y personas contacto para quejas
n  Proporcionar datos de servicio de asesoramiento – PAE
n  Atender prontamente solicitudes para detener conductas de
violencia

lugar de empleo (cont.)
n  Adiestrar regularmente a todo el personal sobre políticas,
Protocolo, procedimientos seguridad (prioritario)
n  Investigar pronta y minuciosamente toda alegación de conducta
de hostigamiento, amenaza, violencia
n  Tomar acción correctiva aún cuando los incidentes sean
aislados y no sean de naturaleza seria y aplicar despido cuando
se trate de violencia, agresión en violación a política de cero
tolerancia
n  Fomentar política de aceptación, respeto mutuo, diversidad

Agresiones en el Trabajo y Ley 80-1976
n  Torres Solano v. P.R.T.C. (1990)
n  Empleado agrede a otro empleado
n  Víctima no responde a la agresión
n  Es la primera ofensa del agresor
n  Patrono lo despide
n  Se justifica despido del empleado agresor
n  Aún si es la primera falta

Agresiones en el Trabajo y Ley 80-1976
n  Opinión del Tribunal Supremo:
n  “Se afecta el ambiente de tranquilidad y paz, seguridad y armonía en el
cual deben laborar los demás empleados...”
n  No sólo atenta contra la dignidad humana sino que “puede causar
daños directos a la propiedad de la agencia, así como distraer la
atención de los demás compañeros de labores”

Agresiones en el Trabajo y el Fondo
n  Ortiz Pérez v. F.S.E., (1994)
n  Lesionado / empleado no fue el agresor
n  Compensable si agresión relacionada al trabajo o inexplicable
n  Alicea v. Classic Fashions, Inc., 95 DTA 61
n  La inmunidad patronal cobijó a la supervisora

Violencia y la Ley de Hostigamiento Sexual
n  Albino v. Ángel Martínez, Inc. (2007)
n  Obligación del Patrono de:
n  tomar acción inmediata y apropiada
n  para corregir/eliminar hostigamiento
n  dar seguimiento a las medidas tomadas

Albino v. Ángel Martínez, Inc. (2007)
Resumen de Hechos
n  Trabajó para Nineteen Ninety-Five
n  20 mayo 1996 hasta 22 marzo 1997
n  Comenzó como Vendedora
n  Ascendida a Gerente
n  Ramón Orsini era el Contador
n  Trabajaban muy de cerca
n  Actos de alegado hostigamiento

n  Otra empleada también alega ser hostigada
n  Albino se queja en octubre de 1996
n  Martínez se reunió con ambas empleadas
n  Luego con Orsini y le pidió la renuncia
n  Orsini no renunció
n  Medidas: evitar visitas y comunicación
Albino v. Ángel Martínez, Inc.
Hechos (cont.)

n  Martínez nunca verificó que sus instrucciones se estuviesen
cumpliendo
n  Nunca le preguntó a Albino si la conducta de Orsini había cesado
n  Tomó medidas inmediatas
n  Pero no cotejó si habían sido adecuadas
n  Albino demandó y luego renunció
Hechos (cont.)

n  Albino jamás comunicó que la conducta supuestamente
continuaba
n  Patrono responsable bajo Ley 17 por no dar seguimiento para
asegurar efectividad de medidas tomadas.
Hechos (cont.)

Programa de Prevención de Violencia
en el Trabajo
n  DOL Workplace Violence – ver modelo:
n  dol.gov/oasam/hrc/policies/dol-workplace violence program.htm

CERO TOLERANCIA
A LA
VIOLENCIA EN EL TRABAJO
62

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