1. DIAGNOSTICO SITUACIONAL
DE LA ORGANIZACIÓN Y
DIRECCIÓN DE LA EMPRESA
CENTRO MEDICO LUIS QUITO
S.A.C.Integrantes:
Cuenca Carhuavilca,Ingrid
Ferrer Huerto, Jacky
Bravo Alegre, Miguel
Chumbiriza Robles, Kevin
Nicolás Caballero, Jhan
Organización y Dirección de Empresas
Docente: Víctor Raúl Rosas Sánchez

2. 1.GENERALIDADES

3. CENTRO MEDICO LUIS
QUITO S.A.C
Empresa
dedicada a:
Servicios
Médicos
Diagnósticos Por
Imágenes
Laboratorios Clínicos
Se ofrece al público en general una amplia gama de servicios médicos clínicos dirigidos a satisfacer sus
necesidades de salud de la población y aunque nos especializamos en Diagnósticos Médicos; con el único fin de
dar un tratamiento de sus dolencias satisfactoriamente.
Estamos ubicados en diferentes zonas del país, con el fin de promover el acceso a servicios en términos de lugar,
diversidad, precio y disponibilidad.
Psicología Gastroenterología Odontología Traumatología

4. Nuestro Centro Medico
Luis Quito :

5. CENTRO MEDICO LUIS
QUITO S.A.C
ASPECTOS LEGALES
Reglamento de Establecimientos de Salud y
Servicios Médicos de Apoyo. DECRETO SUPREMO
013-2006-SA . Se adjunta el Marco Legal
La reglamentación se ubica en el TITULO
TERCERO – DE LOS SERVICIOS
MEDICOS DE APOYO.
La Empresa Grupo Médico está dentro Art.
85 de la clasificación de los servicios
médicos de apoyo.

6. ANALISIS SISTEMICO
Cita del paciente
Diagnóstico del
paciente
Chequeos preventivos
del paciente
Pacientes
curados
CENTRO
MEDICO
LUIS QUITO
S.A.C

7. 2.PLANIFICACIÒN

8. Mejorar la calidad de
salud de los pacientes
que acuden a nuestra
institución
MISIÒN
Promoción
Prevención
Curación
Recuperación
Rehabilitación
de enfermedades, en condiciones
de plena accesibilidad con
calidez y calidad brindando
atención rápida y oportuna.

9. Ser una institución que
brinde servicios de salud en
forma eficiente
VISIÒN
Calidad Calidez
que nos lleve a ser una
organización privada líder del
sistema de salud de Lima
contribuyendo a velar la salud de
la población, lo cual fomentará el
desarrollo socioeconómico
sostenible de nuestra sociedad.

10. CENTRO MEDICO LUIS
QUITO S.A.C
CULTURA ORGANIZACIONAL
Respeto mutuo
Integridad
Puntualidad
Responsabilidad
Trabajo en equipo
Humildad

11. ANALISIS
SITUACIONAL
INTERNO
MICROENTORNO
CLIENTES
GRUPOS DE REFERENCIA
Familias Profesionales
Niños
Personal
adultas
Personas de
la tercera
edad
OPORTUNIDADES
• Lealtad de los clientes
AMENAZAS
• Incumplimientos en los
pagos

12. ANALISIS
SITUACIONAL
INTERNO
MICROENTORNO
COMPETENCIA
Hospitales
• Centro Medico La
Riviera
• Clínica San Felipe
• Clínica Anglo Americana
• Centro Medico Santa
Rosa
• Centro Medico Innova
Salud
• Centro Medico San
Miguel
AMENAZA:
Algunos de los centro médicos
representa una amenaza por sus
mejores tecnologías .

13. ANALISIS
SITUACIONAL
INTERNO
MICROENTORNO
PRODUCTOS
SERVICIOS
DE SALUD
• Ecografía
• Tomografía
• Ecografía 3D, 4D,
láser, Doppler color
• Análisis clínicos y
anatomía patológica
• Resonancia
magnética
• Densitometría ósea
completa
• Mamografía digital
• Ecocardiografía
Doppler color
• Rayos X digital
• Video endoscopia
digital
• Gammagrafía,etc

14. ANALISIS
SITUACIONAL
INTERNO
MACROENTORNO
FACTOR ECONOMICO
En el 2015 la situación económica va a
mejorar con respecto al del año 2014. Se
proyecta que el PBI peruano crecerá entre
3,5% y 4,5% el próximo año. Esto
constituye sin duda una mejora, pues en el
2014 nuestro PBI creció entre 2,5% y
2,8%. Este aumento se debe principalmente
a la mejora de la economía estadounidense
y el aumento del precio del dólar. Ambos
factores provocarán que las exportaciones
peruanas, especialmente las no tradicionales,
crezcan.

15. ANALISIS
SITUACIONAL
INTERNO
MACROENTORNO
FACTOR POLITICO
Según el último reporte de
Scotiabank, el contexto
político parece estar
controlado en Perú.
Para la entidad, ello refleja
mercados laborales en
expansión y mayores
poderes adquisitivos.
es importante que se pueda alinear a
sectores democráticos y progresistas
para escuchar, debatir, negociar y
buscar que existan o emerjan
consensos para que los políticos y la
agenda pública exprese y canalice los
intereses y demandas de los
ciudadanos, en un contrapeso explícito
al poder que hoy detentan los dueños
del Poder Económico en el Perú.

16. ANALISIS
SITUACIONAL
INTERNO
MACROENTORNO
FACTOR CULTURAL
La diversidad cultural en el Perú
favorece el desarrollo del país
debido a las características que
presenta como recursos
faunatradiciones
regionessociales
étnicos
floraTodo esto hace que el Perú este en
los ojos del mundo y atraiga la
atención de muchos turistas,
empresarios importantes y
gobernantes de grandes naciones
que ven una gran posibilidad de
comercialización y convenios

17. ANALISIS
SITUACIONAL
INTERNO
MACROENTORNO
FACTOR GEOGRAFICO
Nos encontramos situados en
todo Lima Metropolitana, así como
en las diferentes provincias y
regiones del país; con la finalidad
de ayudar y mejorar la calidad de
vida de nuestros pacientes.

18. ANALISIS
SITUACIONAL
INTERNO
MACROENTORNO
FACTOR DEMOGRAFICO
Perú sigue siendo un país en el cual
muchas personas no tienen la
economía para hacerse tratar sus
enfermedades; por ello este elemento
es de vital importancia ya que por
medio de nuestras campañas
médicas y convenios con otras
instituciones; es brindarles un mejor
estilo de vida y salud a nuestros
clientes.

19. FORTALEZA OPORTUNIDADES
DEBILIDADES
AMENAZAS
Cuenta con más de 33 locales a
nivel de Lima Metropolitana, el
Callao y provincias.
Cuenta con equipos de última
generación que se encuentran
instalado de manera
descentralizada para todos los
sectores
No contar con Médicos en
todos los locales.
Dar servicios médicos con
Licenciadas en obstetricia.
Cuentan con un mercado bien
amplio, porque los conos siguen
creciendo.
Invertir en más equipos para
brindar más servicios médicos a
mas población.
Ingreso al mercado de
empresas chilenas.
Implementación del Seguro
Integral de Salud.

20. MATRIZ EFI
N° FORTALEZAS ALTO MEDIO BAJO IMPACTO PESO CALIFICACION PESO
PONDERADO
1 Cuenta con más de 33 locales a nivel de Lima Metropolitana, el Callao y
provincias.
X 5 0.12 4.00 0.48
2 Cuenta con equipos de última generación que se encuentran instalado
de manera descentralizada para todos los sectores.
X 5 0.12 4.00 0.48
3 Cuentan con convenios con los Hospitales Nacionales como el Arzobispo
Loayza, Sergio Bernales de Collique, Municipal de Los Olivos, María
Auxiliadora.
X 3 0.06 3.50 0.21
4 En cada uno de los distintos centros médicos cuentan con profesionales
que atienden de manera personalizada y con resultados al instante.
X 5 0.12 4.00 0.48
5 Cuentan con grupo de personas bien entrenadas todos profesionales
que respaldan a los equipos de última generación.
X 3 0.06 3.50 0.21
6 Los tarifarios son realmente al alcance de todos. X 3 0.06 3.50 0.21
DEBILIDADES
1 No contar con Médicos en todos los locales. X 1 0.03 1.00 0.03
2 Dar servicios médicos con Licenciadas en obstetricia. X 3 0.07 1.60 0.11
3 Alta rotación de personal. X 5 0.12 2.00 0.24
4 Muchas diferenciaciones en el tarifario de local en local. X 5 0.12 2.00 0.24
5 El sistema de información existente es obsoleto. X 3 0.06 1.50 0.09
6 Falta de políticas de reducción de gastos y pérdidas. X 3 0.06 1.50 0.09
PESO TOTAL PONDERADO 1.00 2.87

21. MATRIZ EFE
N° OPORTUNIDADES ALTO MEDIO BAJO IMPACTO PESO CALIFICACION PESO
PONDERADO
1 Cuentan con un mercado bien amplio, porque los conos
siguen creciendo.
X 5 0.12 4.00 0.48
2 Invertir en más equipos para brindar más servicios
médicos a mas población.
X 3 0.06 3.50 0.21
3 Desarrollar otros convenios con hospitales nacionales y
privados.
X 3 0.06 3.50 0.21
4 Implementar equipos de última generación. X 5 0.12 4.00 0.48
5 Desarrollar un trabajo preventivo, capacitación en salud a
colegios, mercados, etc.
X 3 0.06 3.50 0.21
6 Crecimiento de la población y por ende la demanda de los
servicios médicos.
X 5 0.12 4.00 0.48
AMENAZAS
1 Ingreso al mercado de empresas chilenas
x 3 0.09 1.70 0.15
2 Implementación del Seguro Integral de Salud.
x 5 0.18 1.00 0.18
3 Implementación de hospitales municipales, etc.
x 5 0.19 1.00 0.19
PESO TOTAL PONDERADO 1.00 1.99

22. MATRIZ FODA
CENTRO MEDICO LUIS
QUITO S.A.C
OPORTUNIDADES AMENAZAS
• Cuentan con un mercado bien amplio, porque los conos siguen
creciendo.
• Invertir en más equipos para brindar más servicios médicos a mas
población.
• Desarrollar otros convenios con hospitales nacionales y privados.
• Implementar equipos de última generación.
• Desarrollar un trabajo preventivo, capacitación en salud a
colegios, mercados, etc.
• Crecimiento de la población y por ende la demanda de los
servicios médicos.
• Ingreso al mercado de empresas chilenas.
• Implementación del Seguro Integral de Salud.
• Implementación de hospitales municipales, etc.
FORTALEZA
• Cuenta con más de 33 locales a nivel de Lima
Metropolitana, el Callao y provincias.
• Cuenta con equipos de última generación que se
encuentran instalado de manera descentralizada para
todos los sectores.
• Cuentan con convenios con los Hospitales Nacionales
como el Arzobispo Loayza, Sergio Bernales de
Collique, Municipal de Los Olivos, María Auxiliadora.
• En cada uno de los distintos centros médicos cuentan
con profesionales que atienden de manera
personalizada y con resultados al instante.
• Cuentan con grupo de personas bien entrenadas
todos profesionales que respaldan a los equipos de
última generación.
• Los tarifarios son realmente al alcance de todos.
ESTRATEGIA FO ESTRATEGIA FA
• Buscar espacios de mercado no aprovechados para la creación de
demandas de oportunidades y lograr un crecimiento altamente
rentable para la empresa.
• Crear una empresa más plana organizacionalmente, involucrando
todo el personal y con autonomía de decisión. Se fortalecerá el
trabajo en equipo alineando intereses de individuos y grupos en
tareas interdependientes para alcanzar objetivos comunes.
• Crear un modelo organizacional apoyado en el aprendizaje
organizativo, teniendo como núcleo central a la persona.
• Desarrollar campañas publicitarias de promoción
de valores y de ética.
• Desarrollar alianzas estratégicas con empresas
internacionales.
DEBILIDADES
• No contar con Médicos en todos los locales.
• Dar servicios médicos con Licenciadas en obstetricia.
• Alta rotación de personal.
• Muchas diferenciaciones en el tarifario de local en
local.
• El sistema de información existente es obsoleto.
• Falta de políticas de reducción de gastos y pérdidas.
• No existe compromiso de trabajo e identificación con
la institución.
• Inadecuada política remunerativa.
ESTRATEGIA DO ESTRATEGIA DA
• Contratar mas personal medico y así abastecer a todos los locales.
• Asignar en todo local personales permanentes.
• Mantener un tarifa estándar en todos los locales.
• Motivar al personal con la finalidad de unirse mas a la empresa.
• Contratar profesionales en cada área.
• Planificar un modo de pago según sus funciones.

23. OJETIVOS
OBJETIVOS
Tener una gerencia estratégica que
apunte a garantizar unos servicios de
salud innovadores, logrando que la
competencia pierda toda
importancia en nuestro entorno.
Funcionar con procesos ágiles,
oportunos y de permanente
superación empresarial que
generen recursos económicos,
progreso y confianza
institucionales, con compromiso
social.
Implementar procesos de
autoevaluación de
estándares de calidad, para
mejorar la calidad de
nuestros servicios.
Desarrollar una política
integral de competitividad
para la empresa apoyado en
técnicas de mercadeo y
publicidad.
Replantear el servicio de
salud ocupacional y hacer
una campaña agresiva en el
mercado una vez esté
funcionando
adecuadamente.
Implementar en el Centro
Médico Emanuel
capacitaciones en
conocimiento e innovación,
emprendimiento empresarial y
desarrollo de competencias.

24. METAS
METAS
Una de las metas es lograr la formalización del trabajo de los
profesionales contractualmente, ya que son remunerados a
porcentaje y éste cambio aumentaría su productividad y
compromiso con la Institución.
Fortalecer mecanismos de capacitación
permanente a todo el personal que labora en
la Institución.
Disponer de tecnología de punta en todos los
servicios y recurso humano capacitado en la
prestación del servicio.

25. ESTRATEGIAS
1. Priorizar las intervenciones de prevención de las enfermedades
transmisibles y no transmisibles promoviendo estilos de vida y entornos
saludables en el Centro Medico Luis Quito
2. Estrategias para incrementar las campañas preventivas y
promociónales directas con el Apoyo de Instituciones Privadas.
3. Fortalecer la oferta y calidad de los servicios de salud en la
atención del Centro medico Luis Quito
4. Capacitaciones para el personal administrativo y
asistencial.

26. PROYECCIÒN
DE
ACTIVIDADES

27. 3. ORGANIZACIÒN

28. ORGANIGRAMA
GERENCIA GENERAL
SUB GERENCIA
DIRECTOR MEDICO
OF. PLANEAMIENTO
ESTRATEGICO
UNIDAD DE GESTION
DE CALIDAD
AREA ADMINISTRATIVA
SISTEMAS
LOGISTICA
CONTABILIDAD
R.R.H.H.
AREA ESPECIALIDADES
MEDICAS
GASTROENTEROLOGIA
TRAUMATOLOGIA
ODONTOLOGIA
PSICOLOGIA
LABORATORIO
DESINTOMETRIA OSEA
RAYOS X
ECOGRAFIA
MAMOGRAFIA
RIESGO QUIRURGICO

29. MANUALES
1. Descripción de las Funciones
Puesto: Gerente
Planificar, organizar, dirigir, coordinar y evaluar
la gestión gerencial administrativa y operativa
de la empresa.
FUNCIONES ESPECIFICAS
FUNCIÓN BÁSICA
• Contacta y coordina las actividades
económicas con los Clientes.
• Contacta y coordina las actividades
económicas con los Proveedores.
• Decide las ventas y compras y demás
operaciones de la empresa.
• Autoriza con su firma todos los actos de
operatividad y producción de la Empresa.
• Realiza las evaluaciones de los contratos
y procesa las prescripciones técnicas de
los trabajos de Servicios.

30. MANUALES
2. Descripción de las Funciones
Puesto: Sub Gerente
General
Reemplazar al gerente en las actividades
desarrolladas; cuando él se encuentre
ausente.
FUNCIONES ESPECIFICAS
FUNCIÓN BÁSICA
• Elaborar informes de gestión y
presentarlos al Gerente General.
• Brinda al trabajador los instrumentos
adecuados y materias primas
necesarias para la realización de sus
funciones.
• entablar excelentes relaciones con
las entidades a las cuales se le brinda
nuestro servicios y de igual forma de
quienes los recibimos.

31. MANUALES
3. Descripción de las Funciones
Puesto: Dirección Medica
Cargo: Director Medico
Participar con diligencia y puntualidad en el
Consejo Médico y en los Comités que le
soliciten la Gerencia y la Dirección Científica.
FUNCIONES ESPECIFICAS
FUNCIÓN BÁSICA
• Presentar a la Dirección Científica los candidatos
a ingresar a cualquiera de las categorías del
cuerpo médico y dar visto bueno a las
prerrogativas.
• Colaborar permanentemente con la Auditoria
Médica Interna en la evaluación de la atención
médica que estén recibiendo los pacientes del
Departamento Médico y en el estudio, análisis y
solución de las glosas que se presenten.
• Velar por el cumplimiento del reglamento de la
Clínica.

32. MANUALES
4. Descripción de las Funciones
Puesto: Unidad de Gestión
de Calidad
Cargo: Jefe de Gestión de
Calidad
Asegurar el correcto procesamiento y uso de la
información referente al Sistema de Gestión de
la Calidad.
FUNCIONES ESPECIFICAS
FUNCIÓN BÁSICA
• Con los responsables de cada servicio realizar reuniones
de trabajo con el propósito de revisar la calidad y
eficiencia de los servicios que se ofrecen.
• Proponer cambios o ajustes necesarios en la
documentación y supervisar porque esos cambios se den.
• Controlar y supervisar que no esté en funcionamiento
documentación obsoleta del Sistema de Gestión de la
Calidad.
• Apoyar en la toma de acciones para la correcta
implantación y el cumplimiento de los requisitos internos
derivados del sistema de gestión de la calidad.

33. MANUALES
5. Descripción de las Funciones
Puesto: Oficina de
Planeamiento Estratégico
Cargo: Jefe de Oficina
Planificar, programar, dirigir, controlar y evaluar los
procesos de planeamiento, organización, Inversión
en salud y presupuesto, para lograr los objetivos
funcionales del centro medico.
FUNCIONES ESPECIFICAS
FUNCIÓN BÁSICA
• Participar en la elaboración de normas y directivas en el
campo de la especialidad.
• Efectuar diagnóstico situacional e identificar los objetivos
metas y estrategias de largo, mediano y corto plazo.
• Formular el Plan Estratégico y Plan Operativo del Centro
Medico.
• Planear, dirigir, controlar y asesorar la elaboración del Plan
Estratégico, Plan Operativo Institucional de Salud, en
concordancia con la política del Sector Salud.

34. MANUALES
6. Descripción de las Funciones
PUESTO: Área de Recursos Humanos
CARGO: Jefe R.R.H.H.
Administrar el personal de la empresa gestionando
procesos de selección, control y retiro de empleados, y
liderar programas de salud ocupacional, afiliaciones,
liquidaciones de nomina, seguridad social y velar por el
cumplimiento de las funciones y ejecutar sanciones
disciplinarias.
FUNCIONES ESPECIFICAS
FUNCIÓN BÁSICA
• Garantizar una buena comunicación entre todos los niveles de la
organización, lo cual permita mantener un ambiente organizacional
adecuado donde sea más armónica la comunicación y las jornadas
laborales, proporcionando mayor productividad del Recurso Humano y por
ende de la empresa.
• Elaborar y controlar el proceso de reclutamiento, selección, ingreso
e inducción del personal, a fin de asegurar la elección de los candidatos
mas idóneos para los puestos de la organización.
• Proyectar y coordinar programas de capacitación y entrenamiento para los
empleados, a fin de cumplir con los planes de formación, desarrollo,
mejoramiento y actualización del personal.
• Supervisar y revisar los procesos de nómina a fin de garantizar el depósito
oportuno de los empleados y asignados de la empresa.
• Anticiparse a las necesidades de los empleados con el fin de solventar
cualquier inquietud o insuficiencias que padezcan.

35. MANUALES
7. Descripción de las Funciones
PUESTO: Área de Contabilidad
CARGO: Contador
Planificar y coordinar todas las funciones relacionadas
con el área contable y de impuestos con el fin de obtener
la consolidación de los Estados Financieros y el
cumplimiento de las obligaciones tributarias.
FUNCIONES ESPECIFICAS
FUNCIÓN BÁSICA
• Elaborar estados financieros mensuales con información
oportuna y verídica
• Controlar el correcto registro de los auxiliares de
contabilidad.
• Elaborar las declaraciones de impuestos.
• Mantener en orden y actualizado el archivo de
documentos contables (notas, Recibos de caja,
Declaraciones, etc.).
• Colaborar con el Área Administrativa (Caja, Tesorería,
Recursos Humanos) para mantener establecer las mejoras
prácticas contables.

36. MANUALES
8. Descripción de las Funciones
•Puesto: Área Logística
•Cargo: Jefe de Logística
Garantizar el suministro de bienes y servicios de forma
oportuna con la calidad y cantidad necesaria, a fin de
contribuir al cumplimiento de sus funciones. Asimismo;
administrar los bienes muebles e inmuebles del centro
medico y asegurar el eficiente funcionamiento.
FUNCIONES ESPECIFICAS
FUNCIÓN BÁSICA
• Organizar, dirigir, coordinar, supervisar y evaluar las
acciones administrativas y procedimientos técnicos del
Sistema Logístico-administrativo, en las áreas a su cargo
• Difundir las normas y procedimientos de los sistemas de
Logística, abastecimiento y control patrimonial, de su
competencia, y velar por su aplicación y cumplimiento.
• Suscribir Órdenes de Compra, Servicios, Planillas de
Viáticos, Movilidad Local, que se generen paras la
ejecución de los calendarios de pago aprobados y acorde
a la necesidad de la entidad.

37. MANUALES
9. Descripción de las Funciones
Puesto: Área de Sistemas
Cargo: Jefe de Sistemas
Atender todos los asuntos relacionados con la planeación,
organización, coordinación, ejecución y control de los
sistemas informáticos del centro medico; y así como lo
concerniente al manejo de los programas, renovaciones
tecnológicas, comunicaciones y demás información
sistematizada.
FUNCIONES ESPECIFICAS
FUNCIÓN BÁSICA
• Conocer y aplicar la normatividad vigente respecto a las
leyes, acuerdos y decretos que rigen en materia de
legalización del software, seguridad de la información y
en general todo lo relacionado con informática y
comunicaciones.
• Informar al jefe inmediato sobre las eventualidades que
se presenten en el normal desempeño de su cargo.
• Presentar informes periódicos y los que le sean
solicitados por el jefe inmediato, oportunamente.
• Planear y dirigir la implantación de aplicaciones, sistemas
de información, comunicaciones y nuevas tecnologías de
hardware acordes a los nuevos avances.

38. 4. INTEGRACIÒN

39. RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es el proceso de
localizar e invitar a los solicitantes
potenciales a solicitar las vacantes
existentes o previstas
Durante este proceso, se hacen esfuerzos por
informar plenamente a los solicitantes respecto
a las aptitudes requeridas para desempeñar el
puesto y las oportunidades profesionales que la
organización puede ofrecer a sus empleados.
Si la vacante ha de ser cubierta por alguien del
exterior o del interior, dependerá de la
disponibilidad de personal, las políticas de
recursos humanos de la organización y los
requerimientos del puesto que se va a cubrir.

40. RECLUTAMIENTO INTERNO

41. RECLUTAMIENTO INTERNO
Ventajas de reclutamiento interno
• La mayoría de las organizaciones trata de seguir
una política de cubrir las vacantes de la jerarquía
superior al nivel básico de la empresa, mediante
promociones o transferencias.
• La organización puede aprovechar la inversión que
ha realizado en reclutamiento, selección,
capacitación y desarrollo de su personal actual.

42. RECLUTAMIENTO INTERNO
Medios para localizar candidatos
calificados para el puesto
 Es posible ubicar a los candidatos
calificados en la organización
mediante los sistemas de registro por
computadora, colocación de anuncios,
y entre los despedidos.
 El uso eficaz de las fuentes internas requiere
un sistema para localizar a los candidatos
calificados y permitir que quienes se
consideran calificados soliciten la vacante.

43. RECLUTAMIENTO INTERNO
Sistema de registro por
computadora
 Las computadoras han permitido la creación de
bancos de datos con los registros y aptitudes
completas de cada empleado de una
organización.

44. RECLUTAMIENTO INTERNO
REQUISITOS DE PUESTO
 Las organizaciones pueden informar
sobre las vacantes mediante un
proceso conocido como
convocatoria de puestos.
 El sistema de convocatoria de puestos puede
traer muchos beneficios para una organización;
sin embargo, es posible que no se materialicen
a menos que los empleados crean que el
sistema se administra con justicia
 La requisición de puestos es más eficaz cuando
forma parte de un programa de desarrollo
profesional en que el personal conoce las
oportunidades con que cuenta en la empresa.

45. RECLUTAMIENTO INTERNO
Limitaciones del reclutamiento
interno
 A veces no es posible cubrir desde el interior
de la empresa ciertos puestos de niveles
medios y superiores que requieren
capacitación y experiencia especializadas,
por lo que se deben llenar desde el exterior.
 Esto es particularmente común en
las organizaciones pequeñas.
 A menos que haya una reducción en la fuerza de
trabajo, es preciso encontrar un reemplazo del
exterior para cubrir una vacante cuando el
ocupante pasa a un nuevo puesto en la
organización.

46. RECLUTAMIENTO EXTERNO

47. RECLUTAMIENTO EXTERNO
 Las fuentes externas de reclutamiento varían
de acuerdo con el tipo de puesto.
ANUNCIOS
 Uno de los métodos más comunes de
atraer solicitantes son los anuncios.
AGENCIA PÚBLICA
DE COLOCACIÓN
 Estas agencias, enlazan a los solicitantes
desempleados con las vacantes, las agencias
públicas de empleo, pueden ayudar a los
patrones con la prueba de selección, el análisis
de puestos y las encuestas de niveles de
ingresos en la comunidad.

48. SELECCIÓN

49. SELECCIÓN
La herramienta que utiliza es entrevista personal donde está el gerente
general, el administrador, director académico pues ellos hacen pregunta
de lo que te estas presentando su pongamos que va hacer doctor de
ginecología una pregunta como tienes que tratar al usuario.
 test psicotécnico: es una evaluación
de razonamiento matemático de
figuras que tiene alternativas para
poner las respuesta correcta
 test psicológico, pues ellos hacen
que escribas en una hoja blanca, te
dicen que dibujes a una persona
frente una empresa.
 examen médico ellos mismos te
hacen el examen , antecedente
policiales , antecedentes penales,

50. INDUCCIÓN

51. INDUCCIÓN
La inducción que se da es un buen salario a los trabajadores y pequeño pago a
los practicantes cuando hay días feriados se les da una canasta a los
trabajadores para inducirlo más y que ellos este en tranquilos y contentos
donde están trabajando pues si trabajan y estudian darles facilidades, ayudar
para que salgan un poco temprano y estén inducidos cada día.

52. CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO

53. CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO
La capacitación y entrenamiento La Clínica Médica Dr. Luis Quito es el líder en el
Sector Salud, se hace capacitaciones con las universidades, de doctores que
tiene experiencia, doctorado o han trabajado en el extranjero los capacita a los
trabajadores, el entrenamiento es en las diferentes campañas que se hacen en
diferentes lugares.

54. Desarrollo

55. Desarrollo
 Propósito de la forma de Solicitud.- Una vez que se
cuentan con un buen grupo de candidatos, es posible iniciar
el proceso de selección de la persona que se desea
contratar y para la mayoría de las organizaciones la forma de
solicitud es el primer paso en el proceso de la selección. En
la práctica, la mayoría de las organizaciones utilizan
diferentes formas de solicitud. Por ejemplo, para el personal
técnico y del nivel general, la forma podría requerir
respuestas detalladas a preguntas referentes a la
educación y otros aspectos del aspirante.
 Uso de las solicitudes del empleo.- La
solicitud de empleo contiene abundante
información que es posible utilizar para
evaluar a los candidatos;
algunas normas prácticas de revisión para
obtener esta información.

56. EVALUACIÓN

57. EVALUACIÓN
 PRUEBAS Y SELECCIÓN DE PERSONAL:
El propósito que tiene este tema es mostrar cómo usar diversas técnicas de
selección de personal, incluyendo las pruebas, los centros de evaluación, las
muestras de trabajo y las verificaciones de referencia. Primero se analizan las
pruebas y los conceptos de validez y confiabilidad, y por último se analizan las
ventajas y debilidades de los centros de valuación. Una de las tareas gerenciales
más importantes comprende el reclutamiento y colocación; encontrar a la persona
indicada para el empleo adecuado y contratarla. Para esto es necesario
seleccionar a los candidatos, analizando una importante técnica de selección
(solicitudes). No obstante también existen otras herramientas de selección como
los son pruebas, entrevistas, experiencias previas en el trabajo, centros de
evaluación y verificación de referencias que serán tratadas en este tema.

58. 5. DIRECCIÒN

59. DIRECCIÓN
Las formas de comunicación
son los siguientes: VERBAL: existe entre el medico y paciente
MEMORÁNDUM: esto de aplica cuando existe alguna
falta grave por parte del personal o por parte de la
empresa debido a incumplimientos de las normas
establecidas.
SOLICITUDES: esto se emite cuando se quiera
pedir algún permiso a otras entidades con el
objetivo de realizar campañas o permisos
para la elaboración de estos.

60. CANALES DE DISTRIBUCIÒN
• Los equipos médicos son llevados por los proveedores ya que ellos
tienen que dar la seguridad y garantía de que los equipos estén
operativos.
• Los medicamentos son llevados por los laboratorios; y así garantizar y
verificar que los medicamentos cumplan con las normas de salud.

61. MEDIOS DE PUBLICIDAD
Hoy en día el mercado de servicios en el campo de la medicina y la salud ha alcanzado
un alto nivel de competencia, lo que se requiere que los miembros organicen un trabajo
permanente para atraer y retener a los clientes. El marketing es la herramienta más
eficaz con el que se asegura la publicidad y eficiencia de los servicios médicos.
Pagina Web
• Campañas Medicas
• Revistas
• Volantes
• Redes sociales

62. MOTIVACIÒN DE PERSONAL
• Capacitaciones constantes.
• Incentivo salarial y premios otorgados al mejor personal o área.
• Mejora de las condiciones de trabajo.
• Formación y desarrollo profesional.
• Metas y objetivos por parte de la empresa y el empleado.
• Fomentar el trabajo en equipo.
• Paseos recreativos o campeonatos con la finalidad de que todo e personal se interrelacione.

63. 6.CONTROL

64. Herramientas o Técnicas de Control
Todas las herramientas o
técnicas de planeación
son técnicas de control.
A partir del momento que
se determina un objetivo
(si este es correctamente
definido) se establece un
control ya que es un
objetivo estándar, por lo
tanto aun cuando el
control depende de una
eficiente planeación y
viceversa.
 Diagrama de proceso: útil para analizar problemas, permitiendo apreciar
la interdependencia de actividades realizadas en el centro de salud.
 Hoja de registros y listas de verificación: formatos sencillos, diseño
para obtener información datos rápida y fácilmente, para agilizar los
procesos al momento de la atención.
 Diagrama de Pareto: herramientas para el análisis de decisiones
respecto a qué problema atacar primero.
 Diagrama de causa-efecto: herramienta para el análisis del problema.
Permite identificar las causas más probables y confirmar después.
 Lluvia de ideas: los miembros del cuerpo médico participan generando
ideas de todo tipo sin cuestionarse en un principio, para poder hallar la
mejor solución en un momento difícil.
 Histograma: representación gráfica orientada de los datos recabados en
una hoja de registro, de acuerdo a al tipo de paciente, y tipo de atención
médica.
 Gráfico de control: se utiliza para medir la estabilidad del flujo, del
proceso, y observar las desviaciones en el tiempo en que se da el
proceso.

65. Auditorias
 Internas:
La independencia está establecida por la estructura de la organización y las líneas
de reporte. La objetividad se logra mediante una apropiada actitud mental. La
actividad de auditoría interna evalúa la exposición al riesgo del gobierno, las
operaciones y los sistemas informáticos de la organización, con respecto a lo
siguiente:
 Eficacia y eficiencia de las operaciones.
 Confiabilidad e integridad de la información financiera y operativa.
 Protección de activos.
 Cumplimiento de leyes, regulaciones y contratos.
Basándose en los resultados de la evaluación de riesgos, los auditores internos
evalúan la adecuación y eficacia de cómo los riesgos son identificados y manejados
en las áreas mencionadas anteriormente. También evalúan otros aspectos, tales
como la éticas y los valores dentro de la organización, la gestión del desempeño, la
comunicación de la información referida a riesgos y controles dentro de la
organización con el fin de facilitar un buen proceso de gobierno.

66. 7.CONCLUSIÒN

67. CONCLUSIÒN
Dentro de este apartado se expone de manera resumida los resultados obtenidos de la investigación
del Centro Medico Luis Quito SAC.
 El centro médico Luis Quito es una unidad de negocio que se creó con la finalidad de
satisfacer las necesidades de los pacientes, siendo uno de los Centros Médicos con la
mejor infraestructura y equipos médicos.
 La falta de una comunicación efectiva ha impedido que las personas tengan
conocimiento de la misión, visión y objetivos organizacionales y no puedan contribuir
para mejorar el servicio y la imagen de esta unidad de negocio.
 Entre los usuarios que asisten al centro médico no existe una cultura preventiva de
atención médica, los pacientes solo acuden a las instalaciones para utilizar los servicios
solo cuando presentan síntomas de enfermedad.
 La asignación de turnos es un problema de todos los días debido a la gran afluencia de
usuarios que existe actualmente.
La asignación de turnos es un problema de todos los días debido a la gran afluencia de usuarios
que existe actualmente.

68. 8.BIBLIOGRAFIA

69. BIBLIOGRAFIA
• Agustín Reyes Ponce (1971). Administración de Personal.
• Eduardo Leal Beltrán (1998). Reclutamiento y Selección ante el nuevo rol de efectividad del
personal Diploma do de administración de Recursos Humanos: Instituto tecnológico de estudios
Superiores de Monterrey, Nuevo León , México.
• América Management Association International - México, A.C (1998), Como Entrevistar y
Seleccionar Adecuadamente, Monterrey, Nuevo León, México.
• Dessler Gary(2001) Administración de Personal, Pearson Educación de México ,
• México D.F., MEXICO- Ed. 8a

70. 9. ANEXOS

71. ANEXOS

72. ANEXOS

73. ANEXOS

74. ANEXOS

75. ANEXOS