El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en las organizaciones. Explica que este proceso identifica las necesidades de recursos humanos y atrae candidatos calificados para cubrir las vacantes. También analiza los métodos de reclutamiento interno y externo, así como los costos, ventajas y desventajas de cada uno. Finalmente, detalla los pasos del proceso de reclutamiento, incluyendo la planeación, identificación de requisitos del puesto, y evaluación de resultados.

1. Milena Garnica y Nidia Martínez

2. Con este proceso se inicia una de las actividades mas importantes de las organizaciones, como es la de detectar donde debe dirigirse la empresa para adquirir los recursos humanos que necesita. Proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes.

3. Mercado Laboral: Son las ofertas de oportunidad de trabajo de las diversas organizaciones. Como todo mercado se compone de ley de oferta y demanda. Que pasaría si la demanda es alta? Que pasaría si la oferta es alta?

4. Tendencias del proceso de reclutamiento Reducción de nivel de empleo industrial Sofisticación gradual del empleo Conocimiento como recursos mas importante Tendencia a la globalización

5. Reclutamiento como proceso en dos sentidos Para que las organizaciones y los empleados se encuentren tiene que haber 3 condiciones: Un medio de comunicación común El candidato debe percibir congruencia entre sus características y los requerimientos del puesto El candidato debe estar motivado para aplicar a ese puesto

6. Procesos de reclutamiento Planeación de Recursos Humanos Solicitudes especificas Información Del análisis Del puesto Comentarios Del gerente METODOS DE RECLUTAMIENTO Conjunto satisfactorios de candidatos

7. Requisito del Puesto Para adquirir un grupo adecuado de candidatos a un puesto, el reclutador debe hacerse continuamente la pregunta: “¿qué es lo que realmente requiere este puesto?”. Preguntas claves para desempeñar un puesto: ¿qué es necesario hacer? ¿qué es necesario saber? ¿qué es necesario aprender? ¿qué experiencia es realmente relevante? Costos El costo de identificar y atraer candidatos puede en ocasiones puede ser considerable para la organización. Incentivos Los incentivos de varias organizaciones se cuentan los programas de apoyo a la educación formal de su personal.

8. Costos Los gastos por anuncios. Honorarios de las agencias de colocación. Costo de los materiales de las pruebas. Tiempo dedicado a entrevistar a candidatos. Costo de comprobar las referencias. Exámenes médicos. Tiempo de adaptación del nuevo empleado. Reubicación y la orientación al nuevo empleo. Sueldos de las personas encargadas del reclutamiento. Si el reclutamiento es otras ciudades: viáticos (Hotel, transporte, etc.)

9. INVESTIGACIÓN INTERNA Lo que la organización requiere: persona necesarias para tarea organizacional. 2. INVESTIGACION EXTERNA. Lo que el mercado de RH puede ofrecerle : fuentes de reclutamiento por localizar y contratar. 3. TECNICA DE RECLUTAMIENTO POR APLICAR

11. Métodos de Reclutamiento Interno Entradas Salidas Admisiones Desvinculaciones Transferencias de Fuerzas laborales de una subunidad de la organización Despedidos por la empresa Ascensos Jubilaciones Retorno de personal ausente Transferencias Ascensos Ausencias Ausencias

12. Fuentes internas : Significa cubrir las vacantes mediante la promoción o transferencia de sus empleados. Programas de promoción de información sobre vacantes Empleados que se retiran Referencias y recomendaciones de los empleados VENTAJAS: Sirve Para impedir despidos Para crear oportunidades de Promoción Fomenta la fidelidad Ayuda a incrementar la Motivación Provoca la competencia Es económico DESVENTAJAS: Puede alentar el conformismo Limita las fuentes de talento Disponibles para la Organización.

13. Ventajas Desventajas Aprovecha mejor el potencial humano Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias Motiva el desarrollo profesional de los empleados Facilita el conservatismo y favorece a una rutina Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la organización Ideal para empresas mecanicista y burocráticas El costo financiero baja Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental Probabilidad de una mejor selección

14. Externo Archivos de candidatos Carteles o anuncios en la portería de la empresa Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales Contactos con universidades y escuelas Conferencias y charlas en universidades y escuelas Contactos con otras empresas (grupos de intercambio) Viajes de reclutamiento a otras localidades Anuncios en diarios y revistas Agencias de reclutamiento Operadas por el gobierno No lucrativas Agencias de propiedad privada Agencias de ayuda temporal

15. Fuentes externas Es completar las vacantes mediante candidatos que son reclutados en el mercado de mano de obra. VENTAJAS: Traer experiencia y sangre nueva a la empresa DESVENTAJAS : Frustra las expectativas internas (del personal que espera la promoción o transferencia). Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la nueva empresa y al nuevo cargo.

16. LAS FUENTES EXTERNAS SON: Escuelas: Como Escuelas Comerciales, Universidades, Tecnológicos, etc. son una buena fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas peticiones de salarios. Familiares y recomendados de los trabajadores actuales: Como… Ventaja : es la rápida integración del personal de nuevo ingreso. Desventajas: fricciones y conflictos con el personal cuando no Aceptan a la persona recomendada, el empleado se siente molesto cuando se sanciona a su pariente, se le niega el ascenso, etc.

17. Oficinas de colocación: Funciona como oficina de reclutamiento y la agencia da a conocer la vacante existente. Los servicios deben ser Gratuitos para el solicitante. Solicitantes voluntarios: Son solicitudes espontáneas ya sea por carta o en persona. Es una fuente de reclutamiento que no debe ser ignorada y toda persona debe ser tratada con cortesía y consideración.

18. Ventajas Desventajas sangre nueva Mayor tiempo Renueva y enriquece los RH Más costo Aprovecha la inversión en capacitación realizada por otra empresa o por los propios candidatos Menos seguro, candidatos desconocidos Frustración en empleados ya existentes en su desarrollo profesional

20. ELECCION DE LOS MEDIOS DE RECLUTAMIENTO Carteles en la portería de la empresa: Archivo de candidatos: Anuncios: (periódico, radio, televisión, etc.,) Otros medios: * Campañas de reclutamiento en otras ciudades * Folletos * Camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina móvil

21. EL ANUNCIO DEL EMPLEO INFORMACION QUE PROPORCIONA: La organización laboral: su principal ocupación y localización El puesto : su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de que no sea en el centro de trabajo principal. Habilidades y experiencia, necesarias y deseables : requisitos personales, Habilidades profesionales específicas , experiencia, aptitudes, etc. Remuneración y oportunidades : salario básico y otros emolumentos; cualquier otro beneficio; oportunidades de desarrollo personal. Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto. Solicitudes: formato de solicitud; fecha límite; domicilio para envío.

22. Criterios de evaluación orientados al método reclutamiento Número de candidatos que se presentaron Numero de candidatos que llenan los requisitos del cargo Costos por candidato Tiempo requerido paras generar un candidato Costos por candidato admitido

23. Evaluación de los resultados de reclutamiento Criterios de evaluación global Cargos cubiertos Cargos cubiertos por personas que están satisfechas con su nueva posición Criterios de evaluación orientados hacia los resultados Número de entrevistas realizadas Calidad de los entrevistados Porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos

24. TALLER HOJA DE VIDA Objetivos Presentarse y crear interés Resaltar información importante Impactar y dejar curiosidad Motivar una entrevista

25. Esquema de la hoja de vida Nombre Perfil Experiencia laboral Formación académica Estudios complementarios Idiomas Distinciones y afiliaciones

26. Perfil Profesional Su propósito es hacer conocer en un párrafo de 4 o 5 líneas, el resumen de los talentos, competencias y experiencia de la persona Permite exponer la orientación del desarrollo profesional y así mismo, las áreas de interés para una vinculación laboral