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PROYECTO DE SISTEMAS DE INFORMACION GERENCIAL Página 1
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION
“SISTEMAS DE INFORMACION GERENCIAL”
TEMA:
METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES
BASADA EN LA GESTION DEL CONOCIMIENTO CON BALANCED
SCORECARD Y NTIC -SAP- PARA MEJORAR LA GESTION DEL AREA
DE RECURSOS HUMANOS, DE LA “MUNICIPALIDAD DE JOSE
LEONARDO ORTIZ” DE LA CIUDAD DE CHICLAYO EN EL 2013.
DR. CARLOS CHÁVEZ MONZÓN
Autor de la metodología integradora de procesos
empresariales basada en la gestión de conocimiento en
NTIC.

CICLO Y SECCION: “VII”,“B”
INTEGRANTES:
DAVILA PALOMINO ERICK.
https://www.youtube.com/watch?v=zoW-GWvFXuQ
HERNANDEZ FLORES GABY.
https://www.youtube.com/watch?v=FtXzeZvDLgw
HERNANDEZ FLORES HEYDI.
https://www.youtube.com/watch?v=0eVG-bHmvOE

NIQUEN MONTALVO PAOLO.
https://www.youtube.com/watch?v=cGs0pI59bm8
DIAZ MENDOZA WALTER.
https://www.youtube.com/watch?v=h7yMsC8PWoQ
DIRECCION DEL BLOG
gruponumero7sigb.blogspot.com
PIMENTEL 29 DE MAYO DEL 2013

TEMA
METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS
EMPRESARIALES BASADA EN LA GESTION DEL
CONOCIMIENTO CON BALANCED SCORECARD
Y NTIC -SAP- PARA MEJORAR LA GESTION DEL
AREA DE RECURSOS HUMANOS, DE LA
“MUNICIPALIDAD DE JOSE LEONARDO ORTIZ”
DE LA CIUDAD DE CHICLAYO EN EL 2013.

ÍNDICE
RESUMEN...............................................................................................................................
INTRODUCCION....................................................................................................................
CAPITULO I: .........................................................................................................................
1. RESEÑA HISTORICA.................................................................................................
1. UBICACIÓN GEOGRÁFICA.......................................................................................
1.2. 0RGANIGRAMA ......................................................................................................
1.3. VISION Y MISION DE LA MUNICIPALIDAD DE J.L.O: ...............................................
1.4. FODA DE LA MUNICIPALIDAD DE JOSE L.ORTIZ .....................................................
1.5. FACTORES DE EXITO DE LA MUNICIPALIDAD DE JOSE L.ORTIZ..............................
CAPITULO II.........................................................................................................................
2.DECRIPCION DE LOS PROSESOS DEL AREA DE RRHH: .....................................
2.1.procesos y actividades a NO, NT, NE del area de recursos humanos: ........................
PROCESO N° 1: P1, PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL
PROCESO N° 2: P2, PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL NUEVO PERSONAL.....
PROCESO N° 3: P3, PROCESAR LA FORMACIÓN PARA EL NUEVO PERSONAL: .............
PROCESO N° 4: P4, PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL NUEVO PERSONAL ..............
PROCESO N° 5: P5, PROCESAR LOS BENEFICIOS PARA EL NUEVO PERSONAL:..Error!
Bookmark not defined.
PROCESO N° 6: P6, PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS PARA EL NUEVO
PERSONAL ........................................................................................................................
CAPITULO III .......................................................................................................................
3. METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES:
GESTION DE CONOCIMIENTO.: .................................................................................
3.1. MODELO ORGANIZACIONAL DE LA GESTION DE CONOCIMIENTO:......................
3.1.1. MODELO ORGANIZACIONAL OM1: .............................................................
3.1.1.1.DESCRIPCIÓN DE LOS POSIBLES PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL EN
CADA ACTIVIDAD.:...........................................................................................................
PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RR.HH………
I. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL.............
II: PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL NUEVO PERSONAL.........Error!

III. PROCESAR LA FORMACIÓN PARA EL NUEVO PERSONAL.....................
IV. PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL NUEVO PERSONAL…………….
V. PROCESAR LOS BENEFICIOS PARA EL NUEVO PERSONAL...............Error!
VII. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS PARA EL NUEVO
PERSONAL .....................................................................................................................
3.1.1.2 DESCRIPCIÓN DE LOS POSIBLES PROBLEMAS A NIVEL TACTICO EN
CADA PROCESO………………………………………………………………….
PROBLEMAS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE RR.HH……………………..
I. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL…………..
II.. PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL NUEVO PERSONAL…………….
III.PROCESAR LA FORMACIÓN PARA EL NUEVO PERSONAL……………….
IV.PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL NUEVO PERSONAL……………..
V. PROCESAR LOS BENEFICIOS PARA EL NUEVO PERSONAL………………
VI. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS PARA EL NUEVO
PERSONAL………………………………………………………………………………..
3.1.1.3 DESCRIPCIÓN DE LOS POSIBLES PROBLEMAS A NIVEL ESTRATEGICO EN CADA
PROCESO EN CADA ACTIVIDAD………………………………………….
PROBLEMAS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RR.HH……………………
I. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL…………..
II. PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL NUEVO PERSONAL………………
III. PROCESAR LA FORMACIÓN PARA EL NUEVO PERSONAL……………….
IV. PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL NUEVO PERSONAL………………
V. PROCESAR LOS BENEFICIOS PARA EL NUEVO PERSONAL……………….
VI. .PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS PARA EL NUEVO
PERSONAL…………………………………………………………………......
3.1.1.4 VISION Y MISION DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS ………3.1.1.5
ORGANIGRAMA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS ……………………
ANALISIS FODA DE LA MUNICIPALIDAD DE JOSE LEONARDO ORTIZ DEL
AREA DE RECURSOS HUMANOS.

INTRODUCCION
El presente trabajo tiene la finalidad de dar un panorama general sobre la
importancia que tiene la aplicación de la Metodología Integradora de Procesos
Empresariales (MIPE) para la integración de la información convertida en el
conocimiento de La municipalidad de José Leonardo Ortiz. Actualmente es
evaluada no únicamente por la calidad de sus productos o servicios que
brindan, sino también por el grado o nivel en el que comparten información
con sus proveedores, clientes, empleados etc. afirmando, sin temor a
equivocarme, que la gran mayoría de las organizaciones tienen una gran
cantidad de datos, pero muy pobre en la manera o forma que procesan la
información que necesitan para convertirlo en el conocimiento que requieren
para una buena gestión empresarial. Es por ello que surge el concepto de
Business Intelligence bajo la Gestión del Conocimiento, el cual es un concepto
que trata de integrar todos los sistemas de información de una organización
para obtener de ellos la información y conocimiento que se necesita y que le
dará a la municipalidad de José Leonardo Ortiz. Una ventaja competitiva por
sobre sus competidores. Es aquí donde interviene la Metodología Integradora
de Procesos Empresariales (MIPE) que plantea cinco fases o pasos para
poder llegar a implementar el Business Intelligence (BI). MIPE es una nueva
alternativa metodológica que maneja varios conceptos tales como la Gestión
del Conocimiento, Datawarehouse, Datamining, RUP, Balanced Scorecard con
tecnologías emergentes aplicadas según sea el caso, con o sin el uso de las
tecnologías Web. MIPE puede ser utilizada como una metodología útil para el
desarrollo e implementación de Sistemas de Información ya sea a nivel
transaccional, táctico y/o estratégico. Mientras más integrada sea la
municipalidad de José Leonardo Ortiz., es más fácil para cualquier integrante

de esta obtener la información que se necesite, así cualquier trabajador se
encuentra más habilitado para tomar una mejor decisión.
CAPITULO
I

1. RESEÑA HISTORICA
Los primeros antecedentes históricos del distrito de José Leonardo Ortiz, se
remontan a los años 40. Eran tiempos de las grandes concentraciones y
explosiones demográficas que empezaban a experimentar las ciudades de la costa,
como en el caso de Chiclayo. Lo que marca el inicio del distrito, es cuando el
Concejo Provincial de Chiclayo lotiza terrenos del fundo “El Palmo” bautizado con el
primer nombre del distrito llamado el "OLIVAR”, luego de recibir ayuda de don
Manuel A. O dría, presidente de la junta de gobierno de la época, se le cambia de
nombre por el de “27 de Octubre “. José Leonardo Ortiz como distrito, surge a
través de la ley de creación política N° 13734 promulgada el 28 de Noviembre de
1961, por el entonces Presidente de la República Dr. Manuel Prado Ugarte che, con
la denominación de distrito “San Carlos”, integrado por los barrios Garcés,
Urrunaga, Las Mercedes, Nueva Parada y Moshoqueque, comprensión de la
provincia de Chiclayo, Departamento de Lambayeque.
LOS LÍMITES ESTABLECIDOS EN LA LEY DE CREACIÓN DEL DISTRITO
SON:

Por el Norte la acequia denominada “Chilape”, por el Este la carretera a Ferreñafe,
por el sur la acequia de “cois” desde su intersección con la carretera a Ferreñafe
hasta encontrar la urbanización “San Lorenzo” de donde sigue la línea quebrada
con dirección al norte. Oeste bordeando dicha urbanización hasta encontrar
nuevamente la acequia “cois” y continuar por ésta, hasta la línea del ferrocarril a
Lambayeque, que constituye el límite oeste. Fue gracias a la gestión del Dr.
Genaro Barragán Muro, Diputado por Lambayeque, que se consiguió de los dos
primeros grifos de agua potable. A partir de entonces se le denomina “El Olivar”.
Fue un 14 de Junio de 1957 y con apoyo del diputado nacional don Armando de la
Flor Valle, el concejo en sesión ordinaria, es obligado a cambiar el nombre, por el
de “San Carlos”. Entre los años 1962 a 1966 empezaba a funcionar la
municipalidad distrital, por resolución prefecturas N° 031, con su primer alcalde
elegido en asamblea popular don Enrique Arenas, cumpliendo sólo la labor de
instalación y organización administrativa del nuevo municipio. Posteriormente en el
año 1966, un 5 de Febrero, se dio la ley N° 16048 modificando el nombre del
distrito “SAN CARLOS” por el de “JOSÉ LEONARDO ORTIZ y SALCEDO.” desde la
fecha de su creación a la actualidad el distrito viene experimentando un
considerable crecimiento poblacional aproximado de ciento ochenta mil habitantes,
siendo la jurisdicción distrital de más alta densidad poblacional en el norte del país.
El comercio es una de las principales actividades, debido a la existencia del
complejo comercial Moshoqueque, donde se comercializan productos agrícolas,
ganaderos y otros de la región.
El Distrito de José Leonardo Ortiz, tiene 40 años de creación política, se encuentra
situado a 40 MSN, en la costa norte del país 1.5 Km. De la ciudad de Chiclayo a
765 Km. De la Capital de la República.
Sus límites son:
Norte: Lambayeque
Sur: Chiclayo
Este: Picsi

Oeste: Pimentel
Latitud: 06°44‟ 54‟ ‟ Latitud Oeste: 09°50‟ 06

1.2ORGANIGRAMA

1.3MISION Y VISION DE LA “MUNICIPALIDAD DE JOSE LEONARDO ORTIZ”
Misión
"Nuestra responsabilidad social con la población Leonardina constituye al
mejoramiento en la calidad de vida por cuanto estamos dispuestos a la prestación
de servicios públicos en todos los niveles, mediante la ejecución de obras de corto
y largo plazo que garanticen ser oportunos y óptimos con una administración
transparente, capacidad de gestión adecuada y práctica concertadora, abierta al
dialogo y al cambio social"
Visión
Ser competentes en el Gobierno Municipal, demostrando acercamiento a los
Pueblos Jóvenes, garantizando su bienestar y progreso acorde con la tecnología,
la democracia y la ciencia.
Cultura organizacional.
INDICADORES ANALISIS ESTRATEGIAS
RESPONSABILIDAD Regular Capacidad del personal para
incrementan más la
productividad de la
organización.
EMPATÍA Una habilidad, propia del ser
humano
Para desarrollar esta
habilidad se tiene que
motivar e informar ya que
nos facilitara el progreso de
las relaciones entre dos o
más personas
EMPOWERMENT Trabajo en equipo
Tener el Poder para tomar
decisiones.
Trabajar con eficiencia dentro
de sus áreas de
responsabilidad.
INNOVACION Falta de recursos tecnologicos Crear sistema de incentivos a
la innovación y apertura a
nuevas ideas.
Mantenerse a la vanguardia de
nuevas tendencias.

ASERTIVIDAD Una habilidad personal
Incrementar la autoestima
lo cual proporciona la
satisfacción de hacer las
cosas con la capacidad
suficiente, llegando a
aumentar la confianza y la
seguridad en sí mismo.
1.4 FODA DE LA MUNICIPALIDAD DE JOSE LEONARDO ORTIZ
(ACTUAL)
FORTALEZAS ( FO ) DEBILIDADES ( DE )
Presencia de Pequeñas y
Microempresas.
Presencia de gran producción
comercial.
Presencia de infraestructura de
centros de salud.
Existencia de un gran centro de
acopio ganadero.
Ineficiente control de calidad de
los productos alimentarios.
Escasa presencia de la población
comprometida con el desarrollo
del distrito.
Elevado índice de pobreza.
Tugurizarían en el mercado
mayorista (Centro de Abasto
Moshoqueque).
OPORTUNIDADES ( O ) AMENAZAS ( A )
Participación de la Corporación
Técnica e Internacional.
Apoyo Financiero del Gobierno
Provincial.
Presencia de Organismos no
Gubernamentales (ONG).
Atracción turística por la
estructura municipal
Presencia del Fenómeno del Niño.
Desenlace de epidemias a
consecuencia del fenómeno del
niño.
Deficiente servicio de la limpieza
pública.
Proliferación de la delincuencia,
prostitución y drogadicción.

1.5. FACTORES CLAVES DE ÉXITO (FCE) DE LA MUNICIPALIDAD DE JOSE LEONARDO
ORTIZ.ORTIZ
Buscar las mejores coordinaciones entre los agentes del Proyecto.
Buscar el debate democrático en el análisis y aprobación de proyecto prioritario.
La utilización correcta de los recursos financieros.
Decisión política para los proyectos viables de mucha importancia para el
pueblo.
FORTALEZAS EXTERNAS (FE)
 El Estado promueve la inversión Pública a través del (FONCOMUN)
(Fondo de Compensación Municipal).
 Existencia de un mercado de acopio de productos agrícolas que permite la
Comercialización Regional y Nacional (Mercado mayorista).
 Cuenta con una amplia interconexión de vías Norte, Centro y Sur.
FORTALEZAS INTERNAS (FI)
Cuenta con una infraestructura municipal moderna.
Brinda servicios en óptima calidad y con el mejor trato a los usuarios.

CAPITULO
II
DESCRIPCION DE LOS PROCESOS DEL AREA DE RECURSOS
HUAMANOS EN LA “MUNICIPALIDAD DE JOSE LEONARDO ORTIZ”

2- DESCRIPCION DE LOS PROCESOS DEL AREA DE RECURSOS HUAMANOS EN
LA “MUNICIPALIDAD DE JOSE LEONARDO ORTIZ”
2.1.) PROCESOS Y ACTIVIDADES A NO, NT, NE DEL AREA DE RECURSOS
HUMANOS.
Proceso N° 1: P1, PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO
PERSONAL
Actividades:
1. El departamento de RRHH determina el tipo de trabajador a necesitar
(temporal o estable) y lo registra el sotware SAP
2. El departamento de RRHH realiza la preparación del análisis, descripción y
especificación del puestocon el soporte del sotware SAP
3. Asignar el grado de importancia a cada aspecto de la tarea en base a la
destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el trabajadorutilizando el
sotware SAP
4. Determinar el método de selección bajo la administracion del sotware SAP.
5. Publicar en los periodicos la convocatoria y registrarlo en el sotware SAP
Proceso N° 2: P2, PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL NUEVO
PERSONAL
Actividades:
1. Determinar las técnicas de selección a utilizar y se especifica medianteel
sotware SAP
2. Preparar preguntas / situaciones para pruebas escritas y prácticas, entrevistas y
verificación de referencias y se ejecuta con el sistema sotware SAP
3. Asignar una secuencia a los obstáculos o pruebas particulares que se
presentaran en la seleccióny se realiza atraves del sotware SAP
4. Presentar una descripción realista del puesto y se evaluara con el sotware SAP
5. El evaluador examina la solicitud y el CURRICULUM VITAE del postulante
utilizando el sotware SAP.
6. El evaluador realiza una entrevista preliminar utilizando sistema sotware SAP

7. El evaluador verifica las referencias presentes en el CURRICULUM de cada
postulantey lo registra atraves sistema sotware SAP
8. El evaluador realiza una entrevista final (en caso sea necesario) bajo el
operador del sotware SAP
Proceso N° 3: P3, PROCESAR LA FORMACIÓN PARA EL NUEVO PERSONAL
Actividades:
1. Realizar programas de inducción al personal, atraves el sistema sotware SAP
2. Evaluación de competencia individual del personal para desempeñar
actividades definidasy se realiza con el sotware SAP
3. Elaborar un Plan de capacitación considerando las restricciones existentes en el
proceso de capacitación (financieras, legales, de disponibilidad, etc atraves del
sotware SAP
4. Ejecutar las acciones de capacitación al personal monitoreando la calidad de la
capacitación recibida mediante el sotware SAP
5. Evaluar los resultados de la formación del personal observando el cambio
presente en su desempeño utilizando el sotware SAP
Proceso N° 4: P4, PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL NUEVO
PERSONAL
Actividades:
1. Realizar seguimiento a las actividades que realiza el personal desde el
sistema sotware SAP
2. Mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y
experiencia del personal en el sotware SAP
3. Programar un registro y control teniendo en cuenta datos del colaborador,
asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos en el
sotware SAP

Proceso N° 5: P5, PROCESAR LOS BENEFICIOS PARA EL NUEVO
PERSONAL
Actividades:
1.Proponer y ejecutar la política remunerativa bajo el control del sotware SAP
2. Evaluar la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio
utilizando el sotware SAP
3. Evaluar los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada empleado
en la empresa y se efectua con el sotware SAP
4. Brindar bienestar ocupacional a los trabajadores otorgándoles un seguro de
carácter social o privado atraves del sotware SAP
5. Mantener un registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador
en el sotware SAP
Proceso N° 6: P6, PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS PARA EL
NUEVO PERSONAL
Actividades:
1.Ejecutar promociones o ascensos de acuerdo al mérito de los trabajadores y se
extraerán fácilmente del sistema sotware SAP
2. Conceder becas según el mérito y capacidades del trabajadorsegún la
administracion del sotware SAP
3. Compensación por tiempo de servicios de acuerdo al registro del sotware SAP
4. Movimiento de rotación, o reubicación se registra en el sotware SAP

CAPITULO
III
METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES:
GESTION DE CONOCIMIENTO.

3. METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES:
GESTION DE CONOCIMIENTO.
3.1 MODELO ORGANIZACIONAL DE LA GESTION DE CONOCIMIENTO
3.1.1 MODELO ORGANIZACIONAL OM1
3.1.1.1 DESCRIPCIÓN DE LOS POSIBLES PROBLEMAS A NIVEL
OPERACIONAL EN CADA ACTIVIDAD.
PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RR.HH
I.PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL.
ACTIVIDADES
1. En algunos casos el departamento de RRHH no presenta de forma detallada el
tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable) por no contar con un sotfware
avanzado como lo es el SAP.
2. En algunos casos el departamento de RRHH prepara a destiempo el análisis,
descripción y especificación del puesto por no contar con una adecuada
distribucion de tareas, como nos facilita el uso con el stfware SAP.
3. En algunos casos no se asigna el grado de importancia a cada aspecto de la
tarea por no contar con una organización eficiente de asignacion de tareas al
recurso humano.
4. En algunos casos no se determinar el método de selección por no contar con un
sotfware adecuado, como el SAP.
II. PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL NUEVO PERSONAL
ACTIVIDADES
1. No se determinan a tiempo las técnicas de selección a utilizar por no contar con
una adecuada planificacion de las tareas, con el SAP mejoraremos en este
aspecto.
2. Las preguntas/situaciones presentes en las pruebas escritas y prácticas,
entrevistas y verificación de referencias no son las adecuadas, ya que no existe
una organización en cuanto a las preguntas, pre-elaboradas para realizar dichas
entrevistas o modos de selección.

3. En algunos casos asignar una secuencia de obstáculos o pruebas particulares
previas a la evaluación y selección no son las adecuadas, por no contar con un
sistema SAP.
4. A veces se les brinda una información errada a los postulantes referentes al
puesto a desempeñar, ya que no se cuenta con una buena capacitacion a los
trabajadores brindan dicha informacion.
5. En algunos casos el evaluador no examina de manera correcta la solicitud y el
curriculum vitae del postulante, como consecuencia de esto, no se obtendra los
resultados esperados por la organización.
6. En algunos casos la entrevista preliminar no arroja los indicadores deseados
por el entrevistador, ya que la entrevista no esta bien elaborada, y no se cuenta
con los criterios nescesarios para la evaluacion del personal a contratar.
7. En algunos casos las referencias presentes en el curriculum de los postulantes
son falsas porque no existe una adecuada corroboracion de datos por parte de la
municipalidad y para ello se implantar con sistema adecuado, como lo es el
sorfware SAP.
8. En algunos casos en la entrevista final no se obtiene al empleado con el perfil
requerido, esto pasa debido a una mala organización respecto a los factores
anteriores.
III. PROCESAR LA FORMACIÓN PARA EL NUEVO PERSONAL
ACTIVIDADES
1. En algunos casos los programas de inducción no muestran actividades al
personal las verdaderas actividades que desarrolla la empresa y esto afecta al
desempeño laboral futuro.
2. En algunos casos evaluación de competencia individual del personal no guarda
relación con las actividades que realiza la empresa, para esto insertaremos el
sotfware SAP ya que es un sistema de registro avanzado permite tener una
adecuado registro y distribucion de tareas.
3. A veces en la elaboración del Plan de capacitación no se consideran las
restricciones que presenta el proceso de capacitación, esto sucede a la mala
organizac ion existente en la empresa, esto se mejorara con la implatacion del
sotfware SAP.

4. En algunos casos no se monitorea la puesta en práctica de la capacitación
brindada al personal, ya que no existe un estricto control de las actividades que se
realizan en la empresa, con el sotfware SAP se mejorara en este aspecto.
5. En algunos casos no se evalúa al personal en base al desempeño que esté
presente después de la capacitación, esto acarrea una seria de consecuencias
negativas para el funcionamiento de la empresa, con el sotfware SAP
mejoraremos en este punto.
IV. PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL NUEVO PERSONAL
ACTIVIDADES
1. En algunos casos los seguimientos que se hacen a las actividades que realiza
el personal no cumplen con los objetivos que busca la empresa, porque no existe
un adecuado sistema de control, con el sotfware SAP se lograra los objetivos
trazados.
2. En algunos casos los registros que se realizan de la educación, formación,
habilidades y experiencia del personal no son los apropiados, ya que el sistema de
registro usado actualmente por la municipalidad no es el adecuado, con el
sotfware SAP se mejorara en este aspecto.
3. En algunos casos no existe un programa de registro y control que tiene en
cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones,
licencias y permisos, esto perjudica las activiadades de la empresa por no contar
con un sistema adecuado, con el sotfware SAP existira un buen control respecto a
los puntos expuestos anteriormente.
V. PROCESAR LOS BENEFICIOS PARA EL NUEVO PERSONAL
ACTIVIDADES
1. En ocasiones el área de RR.HH.no tiene propuestas ni políticas remunerativas,
porque no cuenta con un adecuado plan de incentivos, con el sotfware SAP se
llevara un mejor control respecto a este punto.
2. En ocasiones el área de RR.HH. no toma en cuenta el tiempo de servicio del
personal al extender su liquidación, esto sucede por no contar con un sistema de
registro avanzado como lo es el sotfware SAP.

3. En algunos casos la empresa no les brinda a sus empleados los beneficios
sociales de acuerdo al cargo que ocupan, esto genera una desmotivacion en sus
empleados y muchas veces esto perjudica a la empresa ya que no realizan sus
actividades adecuadamente, con el sotfware SAP se tendra un adecuado registro
del plan de incentivos para los trabajadores.
4. En algunos casos no se brinda bienestar ocupacional a los trabajadores ni se
les otorga un seguro de carácter social o privado, esto trae consecuencias
negativas a la municipalidad ya que sus colaboradores no se sienten seguros de
trabajar en dicha municipalidad, con el sotfware SAP se tendra un adecuado
control y distribucion de seguros hacia sus trabajadores.
5. En ocasiones no se mantiene un registro detallado de las horas extras que
cumple cada trabajador, esto genera insatisfaccion por parte de los trabajadores, y
en algunos casos una desmotivacion lo que genera una mala realizacion de las
tareas asignadas a cada uno de ellos, con el sotfware SAP se tendra un registro
detallado de las horas extras por cada trabajador.
PERSONAL
ACTIVIDADES
1. En algunos casos el área de RR.HH. no ejecuta promociones o ascensos ni
tiene en cuenta el mérito de los trabajadores, debido a una mala orgnizacion, con
el sotfware SAP se tendra una escala de ascensos e incentivos.
2. En algunos casos no se concede becas a los trabajadores, debido a la escases
de un sistema de incentvos, para los trabajadores, con el sotfware SAP se
mejorara esto.
3. En ocasiones el área de RR.HH no brinda compensaciones por tiempo de
servicios, esto sucede debido a un mal registro de el tiempo de permanencia en la
empresa de cada trabajador, con el sotfware SAP se obtendra un adecuado
control respecto al tiempo de sus servicios brindados a la municipalidad.
4. En ocasiones el área de RR.HH no realiza movimiento de rotación, o
reubicación del personal, esto genera una ostigacion en el puesto desempeñado,
por lo tanto puede realizar una mala ejucucion de sus tareas, con el sotfware SAP
se tendra una organización respecto a la rotacion y reubicacion de RR.HH.

3.1.1.2 DESCRIPCIÓN DE LOS POSIBLES PROBLEMAS A NIVEL TACTICO
EN CADA PROCESO.
PROBLEMAS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE RR.HH
I. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL
ACTIVIDADES
1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) del tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable), esto nos
perjudica ya que no tenemos bien definitdo el perfil del puesto que va a
desempeñar el trabajador por lo tanto no se contara con el personal adecuado
para desempeñar dicho puesto, con el sotfware SAP se tendra un adecuado
(R.A.H.C.G.C).
(R.A.H.C.G.C) de la preparación del análisis, descripción y especificación del
puesto, con el sotfware SAP existira una adecuada especificacion del puesto a
desempeñar.
(R.A.H.C.G.C) de la asignación del grado de importancia a cada aspecto de la
tarea en base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el
trabajador , esto acarrea consecuencias negativas a la empresa ya que muchos
de los trabajadores contratados no cuenta con el conocimiento nescesario para
desempeñar su trabajo, con el sotfware SAP se tendra un estricto control sobre
este punto.
(R.A.H.C.G.C) del método de selección a determinar, con el sotfware SAP se
tendra una organización para el metodo de selección.
ACTIVIDADES
(R.A.H.C.G.C) de las técnicas de selección a utilizar, esto conlleva a que haya una
desorganizacion para contratar el personal idoneo para dichos puestos de trabajo,
con el sotfware SAP se mejorara esto.

(R.A.H.C.G.C) de las preguntas/situaciones para pruebas escritas y prácticas,
entrevistas y verificación de referencias, con el sotfware SAP se llevara un registro
de las prubas y practicas que se realizara para llevar una adecuada selección de
personal.
(R.A.H.C.G.C) en la asignación de obstáculos o pruebas particulares previas a la
evaluación y selección, esto genera problemas en el futuro desempeño del puesto
de trabajo, con el sotfware SAP se obtendra un mejor reporte respecto a los
obstaculos planteados para la evaluacion y selección.
(R.A.H.C.G.C) que presenten una descripción realista del puesto, y esto traera
consecuencias futuras en el desarrollo de las actividades de la empresa.
(R.A.H.C.G.C) de las veces que se han examinado la solicitud y el curriculum vitae
del postulante, con el sotfware SAP se llevara un registro adecuado de estos
puntos para ahorrar tiempo.
(R.A.H.C.G.C) de las veces que se ha realizado una entrevista preliminar , con el
el sotfware SAP existira un reporte de las veces que se realiza una entrevista.
(R.A.H.C.G.C) de las referencias presentes en el curriculum de cada postula esto
tiene como consecuencia que no siempre se cuenta con informacion veraz sobre
cada postulante, con el sotfware SAP tedremos un registro de las referencias
presentes en cada curriculum vitae de los postulantes.
(R.A.H.C.G.C) de las veces en que se ha realizado entrevistas finales, con el
sotfware SAP se llevara dichos registros de las entrevistas
ACTIVIDADES
(R.A.H.C.G.C) de los programas de inducción realizados al personal, con el
sotfware SAP se tendra los registros de todos los programas de induccion
aplicados al personal.

(R.A.H.C.G.C) de las evaluaciones de competencia individual que se dan al
personal para desempeñar actividades definidas, esto conlleva a que el personal
en muchas ocasiones o realice bien su trabajo,con el sotfware SAP se tendra un
adecuado control de las evaluaciones realizadas al personal.
(R.A.H.C.G.C) de las elaboraciones de Plan de capacitación considerando las
restricciones existentes en el proceso, y esto perjudica a la empresa en el
desarrollo de sus actividades futuras, con el sotfware SAP se ayudara a llevar un
mejor control en este punto.
(R.A.H.C.G.C) del monitoreo que se da al personal referente a la capacitación
recibida, con el sotfware SAP se tendra un adecuado monitoreo respecto a las
capacitaciones dadas al personal.
(R.A.H.C.G.C) de los resultados de la formación del personal, esto tiene como
consecuencia que no se sabe con que clace de personal se cuenta en la empresa,
con el sotfware SAP se tendra un reporte de los resultados de la formacion del
personal.
ACTIVIDADES
(R.A.H.C.G.C) del seguimiento que se dan a las actividades que realiza el
personal, lo que puede traer como consecuencia que el personal no realice
adecuadamente su trabajo, con el el sotfware SAP se llevara un seguimiento de
las actividades realizadas al personal.
(R.A.H.C.G.C) de los registros referentes a la educación, formación, habilidades y
experiencia del personal, con el sotfware SAP se llevara adecuadamente dichos
registros.
(R.A.H.C.G.C) de los registros referentes al registro y control que tiene en cuenta
datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias
y permisos, con el sotfware SAP se llevara un adecuado registro de estos
aspectos de suma importancia en la empresa.

ACTIVIDADES
(R.A.H.C.G.C) referente a las políticas remunerativas, esto puede conllevar a que
el personal no cuente con la debida motivacion para la realizacion de su trabajo,
con el sotfware SAP existira un registro referente a las politicas remunerativas.
(R.A.H.C.G.C) referente a la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al
tiempo de servicio, estopuede traer problemas a la empresa para reducir estos
riesgos con el el sotfware SAP se llevara un registro respecto a los sueldos del
personal.
(R.A.H.C.G.C) sobre la evaluación de los Beneficios sociales de acuerdo al cargo
que ocupa cada empleado en la empresa, con el sotfware SAP se llevara un
control sobre los beneficios sociales respecto al cargo ocupado por cada uno de
los trabajadores.
(R.A.H.C.G.C) referente al seguro de carácter social o privado que reciben los
trabajadores, con el sotfware SAP se tendra un registro de los seguros que reciven
los trabajadores.
(R.A.H.C.G.C) referente al registro detallado de las horas extras que cumple cada
trabajador, con el sotfware SAP se llevara un registro de las hiras extras
trabajadas por cada empleado.
PERSONAL
ACTIVIDADES
(R.A.H.C.G.C) referente a las promociones o ascensos de los trabajadores, con el
sotfware SAP se llavar un control adecuado respecto a las promociones y
ascensos.

(R.A.H.C.G.C) referente a las becas que pueden adquirir los trabajadores, con el
sotfware SAP se llevara un registro referente a las becas y tendra una
organización adecuada en estos puntos.
(R.A.H.C.G.C) referente a las compensaciones po-r tiempo de servicios que debe
recibir el personal, con el sotfware SAP se tendra el registro para dar a los
trabajadores sus liquidaciones respectivas.
(R.A.H.C.G.C) referente al movimiento de rotación, o reubicación del personal,
esto genera un ostigamiento en los puestos laborales por parte de los
trabajadores, con el sotfware SAP se tendra una adecuada distribucion de puestos
de trabajo.
3.1.1.3 DESCRIPCIÓN DE LOS POSIBLES PROBLEMAS A NIVEL
ESTRATEGICO EN CADA PROCESO EN CADA ACTIVIDAD.
PROBLEMAS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RR.HH
I. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL
ACTIVIDADES
1. Faltan estrategias para que el departamento de RRHH determine el tipo de
trabajador a necesitar (temporario 0 estable), con el sotfware SAP se tendra una
adecuada distribucion de estrategias.
2. Faltan estrategias para que el departamento de RRHH realice la preparación del
análisis, descripción y especificación del puesto, con el sotfware SAP se mejorara
en este punto de la empresa.
3. Faltan estrategias para asignar el grado de importancia a cada aspecto de la
tarea las cuales se presentan en base a la destreza, conocimientos y capacidades
que debe tener el trabajador, con el sotfware SAP se tendra una adecuada
distribucion de estrategias.
4. Faltan estrategias para determinar el método de selección.

ACTIVIDADES
1. Faltan estrategias para determinar las técnicas de selección a utilizar.
2. Faltan estrategias en las preguntas/situaciones que se realizan para pruebas
escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias.
3. Faltan estrategias en las pruebas particulares previas a la evaluación y
selección.
4. Faltan estrategias para presentar una descripción realista del puesto.
5. Faltan estrategias para examinar la solicitud y el curriculum vitae del
postulante.
6. Faltan estrategias en la entrevista preliminar que realiza el trabajador.
7. Faltan estrategias en la verificación de las referencias presentes en el
curriculum de cada postulante.
8. Faltan estrategias en la realización de una entrevista final.
ACTIVIDADES
1. Faltan estrategias en los programas de inducción al personal.
2. Faltan estrategias en la evaluación de competencia individual del personal para
desempeñar actividades definidas
3. Faltan estrategias para elaborar un Plan de capacitación considerando las
restricciones.
4. Faltan estrategias en la ejecución de las acciones de capacitación al personal.
5. Faltan estrategias en la evaluación de los resultados de la formación del
personal observando el cambio presente en su desempeño.
ACTIVIDADES
1. Faltan estrategias en la realización del seguimiento de a las actividades que
realiza el personal.

2. Faltan estrategias al mantener los registros apropiados de la educación,
formación, habilidades y experiencia del personal.
3. Faltan estrategias para realizar el registro y control que tiene en cuenta datos
del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y
permisos.
ACTIVIDADES
1. Faltan estrategias al evaluar las políticas remunerativas.
2. Estrategias al evaluar la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al
tiempo de servicio.
3. Faltan estrategias al evaluar los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que
ocupa cada empleado en la empresa.
4. Faltan estrategias para que la empresa brinde bienestar ocupacional a los
trabajadores otorgándoles un seguro de carácter social o privado.
5. Faltan estrategias para mantener un registro detallado de las horas extras que
cumple cada trabajador.
PERSONAL
ACTIVIDADES
1. Faltan estrategias al evaluar las promociones o ascensos de los trabajadores.
2. Faltan estrategias al evaluar las becas que pueden adquirir los trabajadores.
3. Faltan estrategias al evaluar las compensaciones por tiempo de servicios que
debe recibir el personal.
4. Faltan estrategias al evaluar el movimiento de rotación, o reubicación del
personal.
3.1.1.4 VISION Y MISION DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS
VISION

Ser reconocidos por nuestra contribución activa en el logro de los objetivos
individuales e institucionales con los niveles de calidad y rentabilidad exigidos
MISION
Ser partícipes en el progreso y el crecimiento de la empresa a través del
reclutamiento del personal cualificado, promocionando su formación y desarrollo
profesional. Aportar valor a la Compañía garantizando una correcta gestión del
potencial humano en toda la organización.
3.1.1.5 ORGANIGRAMA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS
AREA DE RECURSOS HUMANOS
COMITÉ DE GESTIÓN
SUB AREA DE RELACIONES
LABORALES Y SOCIALES
SUB AREA DERACIONALIZACION SUB AREA DE PLANIFICACION Y
DESARROLLO DE RR.HH
RELACIONESLA
BORALES
PREVENCIONL
ABORAL
ORGANIZACION METODOS Y
PROCEDIMIENTOS
PLANIFICACION FORMACION

3.1.1.6 ANALISIS FODA DE LA MUNICIPALIDAD DE JOSE LEONARDO ORTIZ
DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS.
AREA DE RECURSOS HUMANOS
FORTALEZAS DEBILIDADES
 El personal de la gerencia de
recursos humanos está
especializado en normativa,
sistemas de gestión y
metodologías aplicadas al área.
 Existen programas de incentivo
al personal.
 Ámbito de capacitación conjunto
del personal de recursos
humanos y el sindicato en
temas de gestión.
 Existen beneficios sociales para
el personal
 Existen capacitaciones
permanentes de acuerdo al
área en que se encuentra
laborando el trabajador.
 Capacitación a distancia para
los jefes de las diversas áreas,
así como amplia experiencia en
capacitaciones presenciales.
 Falta personal desde el punto
de vista cuantitativo, con la
calificación adecuada.
 Carencias de un sistema
informático, que contenga
todos los subsistemas para la
gestión de los recursos
humanos de forma integrada.
 Recursos acotados que obligan
una administración selectiva.
 Percepción negativa de los
trabajadores sobre la gestión
de recursos humanos.
 Falta de comunicación
horizontal entre el área con
todos los operarios (gran
presencia de jerarquías).
OPORTUNIDADES AMENAZAS
 Firma de convenios de
capacitación y transferencia
metodológica con otras
entidades públicas y
privadas.
 Oportunidad de renovar la
plantilla en un porcentaje
similar al de los retiros
incentivados.
 Nuevas leyes dadas,
alineadas hacia la reforma
del estado en su conjunto.
 Mercado laboral cambiante,
con bajas tasas de
desocupación en puestos de
alta especialización.
 Dificultad de retener el
personal calificado, ante la
existencia de mejores
ofertas.
 Incertidumbre de personal
ante las nuevas políticas.

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