Este documento presenta un curso sobre los tipos de despido laboral. Explica que existen diferentes tipos como el despido objetivo, disciplinario y colectivo. En el módulo 1, se define el despido y se analiza en detalle el despido objetivo, indicando su definición, requisitos, causas y derechos del trabajador. Se explica que el despido objetivo no implica culpa del trabajador y puede deberse a causas como ineptitud, falta de adaptación o razones económicas.

1. Curso monográfico sobrepráctica en despido
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CURSO MONOGRÁFICO SOBRE PRÁCTICA EN
DESPIDO
MODULO 1: TIPOS DE DESPIDO
OBJETIVO GENERALDELMÓDULO
Conocer las características y funcionamiento de los distintos tipos de despidos
laborales. Impugnación del despido.
OBJETIVO ESPECÍFICOS
• CONOCER LA NORMATIVA ESPECÍFICA
• DIFERENCIAR LOS DISTINTOS TIPOS DE DESPIDO
• PARTICIPAR EN LAS ACTIVIDADES DIDÁCTICAS

2. Curso monográfico sobrepráctica en despido
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CONTENIDOFORMATIVO
CURSO MONOGRÁFICO SOBRE PRÁCTICA EN DESPIDO ................................... 1
MODULO 1: TIPOS DE DESPIDO ................................................................................ 1
OBJETIVO GENERAL DEL MÓDULO .................................................................... 1
OBJETIVO ESPECÍFICOS.......................................................................................... 1
MAPA CONCEPTUAL ............................................................................................... 3
1. DEFINICIÓN DE DESPIDO ................................................................................ 4
1.1 DESPIDO OBJETIVO. DEFINICIÓN, CAUSAS, DERECHOS DEL
TRABAJADOR............................................................................................................ 5
Definición ................................................................................................................. 5
Requisitos del despido objetivo ................................................................................ 5
Causas ....................................................................................................................... 6
Derechos del trabajador ............................................................................................ 8
1.1. A Despido Procedente ....................................................................................... 8
1.1. B Despido Improcedente ................................................................................... 8
1.1. C Despido Nulo ................................................................................................. 9
IDEAS CLAVES ........................................................................................................ 10
AUTOEVALUACIÓN ............................................................................................... 11
BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................ 12

3. Curso monográfico sobrepráctica en despido
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DESPIDO
OBJETIVO
PROCEDENTE
IMPROCEDENTE
NULODISCIPLINARIO
COLECTIVO
MAPA CONCEPTUAL

4. Curso monográfico sobrepráctica en despido
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MODULO 1 TIPOS DE DESPIDO
1. DEFINICIÓN DE DESPIDO
Despido es la acción por la que un empleador da por finalizado unilateralmente
un contrato laboral con su empleado.
El despido estará regulado
por el Estatuto de los Trabajadores
y en su caso por los Convenios
Colectivos.
El Estatuto de los
Trabajadores es la norma que
regula los derechos y obligaciones
de los trabajadores.
Imagen1 - Christiannavarro.com
A lo largo del capítulo III, el Estatuto de los Trabajadores detalla cada una de las
situaciones por las que un contrato puede ser modificado, suspendido o puede darse por
finalizado, y describe cómo debe llevarse a cabo cada uno de estos procesos. Entre
las causas de extinción de un contrato laboral, la normativa contempla junto con el
despido, donde el empresario es el que toma la decisión de despedir al trabajador,
otros supuestos entre los que se encuentran la propia dimisión del trabajador, la
finalización del contrato, o la jubilación o muerte del empresario.
Según la justificación que se acredite por parte del empresario para la destitución
de un trabajador, podemos encontrar diferentes tipos de despido.
Objetivo
Disciplinario
Colectivo o ERE
Cada uno posee unos derechos e indemnizaciones para el trabajador
El empresario, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el
preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento
de liquidación de las cantidades adeudadas
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los
trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose
constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los
trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el

5. Curso monográfico sobrepráctica en despido
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empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el
trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.
El despido es un acto de voluntad del empresario que si bien puede comunicárselo
al trabajador de forma verbal o con actos externos que lo evidencien, la normativa
exige su formalización escrita mediante la correspondiente carta de despido, , si no
se realizara esta comunicación, daría lugar a la improcedencia del mismo. Por tanto,
para que un despido pueda prosperar en su causa y ser procedente debe ser comunicado
por escrito, en la carta han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos.
Así mismo, el Empresario, debe comunicar a los representantes de los trabajadores, si
los hubiere, el despido realizado.
1.1 DESPIDO OBJETIVO. DEFINICIÓN,CAUSAS,
DERECHOS DELTRABAJADOR
Definición
El despido objetivo. La ley permite al empresario extinguir la relación laboral
con sus trabajadores en determinadas situaciones, cuando se produce: ineptitud, falta de
adaptación, faltas de asistencia, o por razones económicas, técnicas, organizativas, de
producción.
En este caso vamos a analizar el despido objetivo en la que no hay una imputación
directa al trabajador sobre la comisión de unos hechos como sí ocurre en el despido
disciplinario. Es decir, el trabajador no tiene culpa de la situación que ha causado su
despido.
Requisitos del despido objetivo
La decisión de la empresa de dar por terminado el contrato de trabajo se
considerará procedente, siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se
fundamentó la decisión extintiva y se hubieran cumplido los requisitos establecidos para
este tipo de despido.
El despido debe ser notificado por escrito al trabajador mediante la
correspondiente Carta de despido, haciendo figurar los hechos que lo motivan y fecha
en que tendrá efectos. Estos hechos deberán estar acreditados de forma fehaciente en el
procedimiento judicial si el trabajador impugna ante los tribunales el despido.
Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la
comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio,
prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo
de doce mensualidades. ya sea mediante un ingreso previo, mediante la entrega de un
cheque, o en efectivo

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Cuando la decisión extintiva se base, en alegación de causa económica, y como
consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del
trabajador la indemnización, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación
escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de
aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
Conceder un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la
Carta de Despido al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.
En caso de que no cumpla con este requisito, el despido no será declarado
improcedente, pero sí que se podrá reclamar el salario de dichos 15 días.
Durante el periodo de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de
una persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su
retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
La falta de atención a estos requisitos tiene como consecuencia la declaración del
despido como improcedente por los tribunales y por tanto el derecho de la
indemnización máxima posible para el trabajador.
Causas
El contrato podrá extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su
colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al
cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho
cumplimiento.
Algunos supuestos de ineptitud laboral.
El trabajador ha disminuido notablemente su rendimiento general, por causas
imputables a él mismo y por su propia voluntad.
Al trabajador le revocan o caducan los títulos que le permiten desarrollar la
profesión, (ejemplo; un carné de conducir maquinaria pesada), y no procede a su
renovación.
El estado de salud del trabajador ha mermado y le impide realizar las labores
propias de su profesión (aquí hay que perfilar si realmente se trata de una incapacidad
temporal o permanente).
En cualquier caso la disminución de rendimiento ha de ser general, y no solo de
algunas funciones o en algunos casos concretos. Debe ser permanente y no meramente
circunstancial. Debe presentar un grado de diferencia notable respecto a la media
normal para cada profesión.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas
en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el
empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las
modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo
caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio

7. Curso monográfico sobrepráctica en despido
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que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que
hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o
desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
c) Por causas técnicas, organizativas, económicas o de producción.
-Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
medios o instrumentos de producción. Ejemplo de lo que decimos sería la sustitución de
un proceso productivo manual por uno mecanizado y que requiere menos mano de obra.
-Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito
de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción. Ejemplos de ello serían el supuesto de descentralización productiva
mediante contratas o externalización, o la fusión de departamentos de la empresa; que
implicarían un exceso de mano de obra.
-Causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una
situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o
previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En
todo caso, se entiende que la disminución es persistente si durante tres trimestres
consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al
registrado en el mismo trimestre del año anterior.
-Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de
los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Evidentemente, la situación que afecte a la demanda de productos de la empresa, para
poder considerarse causa objetiva de despido, debe ser continuada y persistente en el
tiempo, porque si se trata de una situación coyuntural no daría lugar a un despido
objetivo.
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que
alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total
de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las
jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce
meses.
No se computarán como faltas de asistencia, , las ausencias debidas a huelga legal
por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación
legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y
la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad,
licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido
acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte
días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de
violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de
Salud, según proceda.
Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de
cáncer o enfermedad grave.

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e) Por Insuficiente consignación presupuestaria, se aplica en el caso de que la
empresa sea la Administración, o una entidad sin ánimo de lucro, para que ésta pueda
extinguir los contratos que haya celebrado por tiempo indefinido, con objeto de realizar
proyectos que no tengan una dotación económica estable, y falte presupuesto que
impida continuar el proyecto, los contratos puedan ser extinguidos por causas objetivas.
Derechos del trabajador
Exigir la carta de despido por escrito y comprobar los datos que en ella se
recogen: fecha de entrega, fecha efectiva de despido, datos personales, etc.
Si el trabajador no está de acuerdo con el contenido de la carta y el despido, ya
que considera que no es cierto o no es motivo suficiente para el despido dispone de 20
días hábiles para impugnarla.
Firmar la carta de despido: rechazar la carta no sirve de nada. La empresa puede
recurrir a testigos que afirmen que se intentó hacer efectivo el despido o puede enviar la
carta por burofax, lo cual equivale a notificación expresa.
Identificar siempre el tipo de despido ante el que nos encontramos.
Solicitar los 15 días de preaviso y la licencia de 6 horas semanales para
búsqueda de un nuevo empleo. La empresa podrá optar por pagar esos días de preaviso.
Comprobar que tanto el finiquito como la indemnización por despido están
bien calculados. En el finiquito la empresa deberá abonar los días de vacaciones no
disfrutados y el prorrateo de pagas extraordinarias. La indemnización atenderá al tipo de
despido.
En caso de disconformidad, reclamar el despido como si fuera un despido
disciplinario en un plazo de 20 días en el Juzgado de lo Social.
Buscar asesoramiento legal durante el proceso.
Solicitar la ayuda por desempleo en el Servicio Público de Empleo Estatal
Para la impugnación del despido es preciso en primer lugar, presentar una
Papeleta de Conciliación ante el Servicio de Mediación correspondiente, y en caso de
no llegar a un acuerdo, presentar una demanda.
Una vez presentada la demanda, el juez determinará si el despido es procedente,
improcedente o nulo
1.1. A Despido Procedente.- El despido se ha realizado de manera correcta. No
tiene más repercusión para el trabajador que la calificación del despido como ajustado a
derecho. No tendrá que asumir más costes que los acordados con el abogado, pero en
ningún caso tendrá que abonar nada a la empresa.
1.1. B Despido Improcedente. El despido no se ha realizado de forma correcta,
y por tanto, a elección de la empresa existen dos opciones: abonar la
máxima indemnización que recoge nuestra legislación, que será de 45 días por año
trabajado, con un máximo de 42 mensualidades, los años antes de la Reforma del 2012

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y de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, para los años
después de la reforma, o reincorporar al trabajador a su puesto de trabajo en el plazo de
5 días desde la sentencia.
Se considera improcedente principalmente en los siguientes casos:
-Si en el momento de entregar la carta de despido, el empresario no pone a
disposición del trabajador de la indemnización correspondiente y no alega falta de
liquidez.
-Si el trabajador no recibe la carta de despido, o no está suficientemente
justificada.
-Si las causas no son ciertas o no son de suficiente entidad para justificar el
despido.
-No se considerará improcedente un despido, si no se ha calculado bien la
indemnización, pero si el empresario deberá abonar la cantidad correcta
1.1. C Despido Nulo.- Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como
móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley
o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades
públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial
hacer tal declaración de oficio.
La consecuencia de un despido nulo es la obligatoriedad de la empresa de
readmitir al trabajador a su anterior puesto de trabajo y pagarle los salarios dejados de
percibir desde la fecha del despido hasta la sentencia que declara la nulidad.. Pero no
lleva aparejada ningún tipo de indemnización.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
Durante los periodos de suspensión recogidos en el Estatuto de los Trabajadores
por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural,
enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento
o paternidad.
Trabajadoras que haya solicitado o estén disfrutando la excedencia para cuidado
de un menor de hasta tres años.
Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de embarazo hasta el periodo de
suspensión del apartado anterior.
Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de
reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio
de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los
períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o
paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de
nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

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Trabajadoras que se encuentran en reducción de jornada por cuidado de un hijo,
hasta que éste cumpla doce años.
No obstante, los trabajadores podrán ser despedidos si se acredita que existan
causas justificativas para ello, y se demuestra que no se despidió por motivos no
relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia
señalados.
IDEAS CLAVES
Uno de los procesos para la extinción del contrato laboral es el Despido, en el que es el
empresario el que decide unilateralmente.
Los requisitos para que este Despido se considere Objetivo son:
 Causas objetivas
 Carta de Despido
 Preaviso
 Indemnización – Finiquito
 Impugnación del despido

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AUTOEVALUACIÓN
1. Cuantos tipos, según su causa, existen:
o Objetivo, Disciplinario, Colectivo Imagen2 Educainflamatoria.
o Procedente, Improcedente, Nulo
2. El despido se puede notificar verbalmente
o Si
o No, es imprescindible la Carta de Despido.
3. Si me pagan la indemnización. ¿puedo reclamar por despido improcedente?
o Si
o No
o Sí , siempre y cuando no hayas firmado el documento de indemnización.
4. El tiempo de preaviso es de:
o 10 días
o 15 días
o 30 días

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BIBLIOGRAFÍA
https://loentiendo.com/tipos-de-despido/
https://infoautonomos.eleconomista.es/contratar-trabajadores/tipos-de-despido/
https://www.miasesorlaboral.es/tipos-despido
Estatuto de los Trabajadores
B.O.E.
http://www.cuestioneslaborales.es/
www.cuestioneslaborales.es/el-despido-objetivo/