Temas derecho laboral

Formas probatorias. - Es aquella que solo es exigida como medio de prueba, como protección de la
eficacia del contrato frente a terceros, servir de título de ejecución… Serán formas probatorias
siempre que no exista otra norma que expresamente indique la exigencia de una forma
determinada.
Los contratos que tengan por objeto la creación, transmisión, modificación o extinción de derechos
reales sobre bienes inmuebles o de trabajo. cookies propias y de terceros
4.- Clasificación de los contratos. - son las siguientes:
Clasifica los contratos de trabajo de acuerdo a su duración (por tiempo indefinido, por cierto, tiempo
o para obra o servicios determinados), por la forma (verbal o escrita); por el carácter de la relación
de trabajo (individual o colectivo). Ella también se refiere a los contratos estacionales o de
temporada que corresponden a trabajos que sólo duran una parte del año y a los trabajadores
ocasionales, contratados con el objeto de "intensificar temporalmente la producción" o cuyo
empleo "responde a circunstancias accidentales de la empresa".
a. Contrato por Tiempo Indefinido. - El contrato por tiempo indefinido es el contrato por
excelencia. Cuando un trabajador labora sucesivamente con un mismo empleador, en más
de una obra determinada, se reputa que existe entre ellos un contrato de trabajo por
tiempo indefinido.
El contrato de trabajo por tiempo indefinido, constituye pues, la regla general, porque
corresponde a la realidad continuada de la prestación de labores en la inmensa mayoría de
los casos. Este hecho, sirve de guía al juez para apreciar la naturaleza del contrato en los
casos dudosos.
b. Contrato de Duración Limitada. - Los contratos de trabajo de duración limitada, lo son
en razón del tiempo de duración convenido, conforme a la naturaleza del trabajo que hace
que éste sólo dure una parte del año, por la necesidad temporal del servicio, para
intensificar temporalmente la producción o cuando los trabajos correspondan a
circunstancias accidentales de la empresa.
c. Contrato por Cierto Tiempo. - El contrato de trabajo por cierto tiempo es un contrato de
excepción. Los casos en que puede celebrarse están limitativamente señalados por la ley.
Los contratos de trabajo celebrados por cierto tiempo fuera de estos casos legalmente
permitidos o para burlar las disposiciones del Código de Trabajo se consideran hechos por
tiempo indefinido.
Los contratos por cierto tiempo terminan sin responsabilidad para las partes con la llegada
del plazo convenido. Este texto no permite la tácita reconducción del contrato de trabajo
por cierto tiempo, siendo legalmente, el nuevo contrato que se forma de continuar
prestando el trabajador los mismos servicios al empleador por tiempo indefinido y se
considerará que ha tenido este carácter desde el comienzo de la relación de trabajo.

d. Contratos para Obra o Servicios Determinados. - Estos contratos de trabajo deben
redactarse por escrito y sólo pueden celebrarse cuando lo exija la naturaleza del trabajo.
Tienen lugar generalmente en la industria de la construcción. Los trabajadores ocupados en
la construcción de una carretera, una vía férrea, un puente, una vivienda, etc., se ligan al
empleador por contratos de trabajo para obra o servicio determinados. Estos contratos
terminan sin responsabilidad para las partes con la prestación del servicio o con la
conclusión de la obra. La duración de estos contratos en una obra cuta ejecución se realiza
por diversos trabajadores especializados, se fija por la naturaleza de la labor confiada al
trabajador y por el tiempo necesario para concluir dicha labor.
e. Contratos de Trabajo por Temporada. - También se les denomina contratos de trabajo
estacionales. Se trata de contratos relativos a trabajos que, por su naturaleza, sólo duran
una parte del año. Estos contratos tienen lugar principalmente, en los trabajos de la
siembra, corte y recolección de productos agrícolas, cuyos cultivos se realizan en ciertas
estaciones o temporadas del año.
f. Trabajadores Eventuales, Móviles u Ocasionales. - Estos contratos tienen lugar en
ocasión de los trabajos que tienen por objeto intensificar temporalmente la producción, o
responder a circunstancias accidentales de la empresa o cuando la necesidad de su trabajo
cesa en cierto tiempo, Terminan sin responsabilidad para las partes con la conclusión del
servicio si ocurre antes de los tres meses contados desde el inicio del contrato.
g. Contrato de Trabajo Colectivo. - los dirigentes de los trabajadores y todos aquellos que
ejerciendo autoridad o dirección sobre uno más trabajadores, trabajan bajo la dirección y
dependencia de un empleador, son a la vez intermediarios y trabajadores. El propio código
reputa por tiempo indefinido el contrato de trabajo de los trabajadores pertenecientes a
colectivos que son intercaladas entre varias obras a cargo del mismo empleador.
h. Contratos de trabajo verbales y por escrito. - En cuanto a la forma, el contarte de trabajo
puede clasificarse en contrato verbal y en contrato de trabajo por escrito.
h.1. Contrato de Trabajo Verbal. - Contrato verbal es aquel que no consta por
escrito, cuyo contenido, esto es, las condiciones bajo las cuales se presta el servicio,
las obligaciones de las partes, no figuran, no constan en un instrumento escrito. El
contrato de trabajo verbal es el de más uso, es el más corriente.
Generalmente, el trabajador se incorpora a la empresa, no suscribe ningún documento por
escrito. El vínculo jurídico queda caracterizado por la prestación misma del servicio, por el
hecho de la incorporación a la empresa. La ley no exige con carácter esencial u obligatorio
que el contrato de trabajo se haga por escrito; basta el simple acuerdo de voluntades entre
las partes.
h.2. Contrato de Trabajo por Escrito. - Este contrato es menos frecuente que el
contrato verbal, y tiene lugar, principalmente, en los contratos por cierto tiempo o
para obra o servicio determinado, en los casos de altos empleados, técnicos o
trabajadores altamente calificados, en ciertas empresas muy organizadas, que usan
de contratos modelos impresos, donde constan, generalmente, las especificaciones
mínimas de ley, y que los trabajadores firman al momento de ingresar a las mismas.

El contrato de trabajo por escrito debe hacerse en cuatro originales, uno para cada una de
las partes, y los otros dos, para ser remitidos por el patrono al Departamento de Trabajo, o
a la autoridad local que ejerza sus funciones, dentro de los tres días de su fecha.
El contrato de trabajo por escrito enunciará:
1) Los nombres y apellidos, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio y residencia de
los contratantes y las menciones legales de sus cédulas personales de identidad.
2) El servicio que el trabajador se obliga a prestar, las horas y el lugar en donde debe hacerlo.
3) La retribución que habrá de percibir el trabajador, con indicación de lo que gane por
unidad de tiempo, por unidad de obra, o de cualquier otra manera, la forma, tiempo y lugar
del pago.
4) La duración del contrato, si es por cierto tiempo, la indicación de la obra o servicio que es
objeto del contrato, si es para una obra o servicio determinado, con la mención de que se
hace por tiempo indefinido.
5) Los demás que las partes puedan convenir de acuerdo con la ley.
5. Elementos. -
5.1. Subordinación. - El trabajador acata las instrucciones del empleador durante la vigencia del
contrato.
5.2. Dependencia. - Existe un vínculo entre empleador y empleado que determina que la economía
de este último se encuentra sujeta al ejercicio de los derechos y cumplimiento de obligaciones
bilaterales.
5.3. Exclusividad. - El trabajador en forma exclusiva prestará su fuerza de trabajo en favor del
empleador, no debiendo mantener relación laboral alguna con otro empleador.
5.4. La remuneración. - La obligación del patrono de retribuir el trabajo del obrero recibe diversas
denominaciones.
Así tenemos que específicamente se denomina en la doctrina sueldo, cuando se refiere a la
remuneración de los trabajadores pagados mensualmente, salario se utiliza cuando se trata de
trabajos pagados en intervalos más cortos, semanales o diarios y jornal se aplica al salario fijado por
cada día de trabajo.
El término remuneración es un concepto genérico, comprensivo de todos ellos y por eso
analizaremos esta denominación.
El diccionario Espasa Calpe (T9 50, pág. 767) indica que proviene "del latín remuneratio: acción y
efecto de remunerar. Premio o recompensa merecida".Comprende no solamente la remuneración
de los obreros sino también del personal técnico y administrativo, aunque a estos últimos casos se
les da el nombre de sueldos".

Esta obligación fundamental del patrono a pagar la remuneración, corresponde al deber del
trabajador de prestar trabajo, constituyendo, como veremos, su correlación sinalagmática, uno de
los principales problemas del Derecho social. Pero no es este un esquema sencillo. Aquel que pone
en la relación laboral su dación de energías, constituye la parte más débil de la misma, por ello tiene
derecho a ser protegida para poder integralmente subsistir. De allí que la remuneración no depende
exclusivamente de los servicios prestados por el obrero, de su rendimiento, ni del solo riesgo de la
empresa; influye además el salario mínimo garantizado, de acuerdo al sistema que se adopte.
Se denomina salario nominal a la retribución que recibe el trabajador mediante una suma de dinero
en pago de las energías aportadas en la prestación del contrato laboral. Es, en síntesis, el valuado
en moneda.
El salario real, por el contrario, es la representación en mercaderías, servicios y satisfacciones que el
trabajador puede adquirir o gozar con la remuneración percibida en pago de sus servicios. Tiene en
cuenta el poder adquisitivo de aquella moneda.
Distintos factores económicos hacen que los precitados no coincidan en el tiempo, perdiendo su
eficacia adquisitiva el primero ante la disminución efectiva del segundo, en estrecha relación con el
nivel de vida: su determinante.
Son éstos, conceptos que utiliza con frecuencia la economía política.
El Derecho social bucea en la búsqueda del o los sistemas que aseguren al trabajador la
remuneración real efectiva, que cubra sus necesidades asegurándole una cierta base mínima de
subsistencia —es el llamado salario mínimo— que al adecuarse al costo de la vida se conoce con el
nombre de salario, mínimo vital moví}.
La doctrina está acorde en considerar que la remuneración no debe limitarse a una simple
equivalencia subjetiva con la prestación del trabajo.
Nadie discute hoy, por lo menos en doctrina, que la remuneración debe satisfacer las exigencias
normales del trabajador y su familia, sin dependencia exclusiva sobre el valor bruto de la producción
o el resultado económico de la empresa.
La doctrina propicia el reconocimiento del elemento humano al que debe asegurársele una
retribución adecuada al mínimo vital y biológico, personal y familiar, superando la vieja concepción
liberal que asimilaba el trabajo a una
Hoy el trabajo se confunde con la persona del trabajador. No es la cantidad abstracta, entendida
según los viejos economistas, como la correspondiente a la realidad de la materia bruta que nos
circunda, y por eso el principal problema.
De la remuneración justa, precisamente, es su adecuación a las exigencias del operario y su familia.
Las estructuras sociales no pueden basarse en el interés de unos pocos en desmedro de la necesidad
de muchos, por eso, superando las dos civilizaciones materialistas que actualmente se disputan el
predominio del mundo estamos con los que propician la vigencia de un sistema económico justo
fundado en el bien común. Pensamos que el viejo liberalismo debe ser sustituido por un sistema de
solidaridad auténtica que supone un cambio en las relaciones mismas de la propiedad y del trabajo

concretado sin violación de los derechos humanos y sin prolongar las injusticias, los dolores y las
miserias del tiempo anterior.
5.5. Jornada. - La Jornada de trabajo es el tiempo en el cual el trabajador debe prestar el servicio
prometido.
Por lo anterior, el tiempo de transporte para ir a prestar el servicio, y de regreso, no se computa
como parte de la jornada de trabajo, aunque el medio de transporte sea proporcionado por el
empleador.
La jornada de trabajo es la que convengan las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.
La pactada por las partes no puede exceder de la máxima legal.
La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y
ocho (48) semanales, salvo las siguientes excepciones:
Labores insalubres. - En las labores insalubres o peligrosas, el gobierno podrá disminuir dicha
jornada.

TEMA 4
SUSCRIPCIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
1.- FORMAS DE SUSCRIBIR CONTRATOS DE TRABAJO. –
Un contrato de trabajo, es un documento que regula la relación laboral entre los empleadores y los
trabajadores. Los contratos de trabajo pueden ser individuales o colectivos.
En el caso de un contrato individual de trabajo, detalla que una persona física (el trabajador) asume
el compromiso de realizar ciertas tareas para una persona jurídica o física (el empleador), bajo
dependencia y subordinación de ésta. El empleador, a su vez, asume la obligación de pagar por
dichas tareas una cierta remuneración.
Existen diversos tipos de contratos, en este punto sólo se menciona en forma global para saber por
qué razón general se diferencian.
Por el Número de Contratantes:
• Individual,
• Colectivo.
Por la Forma de Realización:
• Verbal,
• Escrito.
Por el tiempo fijado o duración:
• Indefinido,
• Plazo Fijo,
• Por obra o servicio,
• Por Temporada.
Por la Forma de Pago o Remuneración:
• A destajo o por pieza
• Salario a Jornal Salario o Sueldo mensual, quincenal, semanal.
La modalidad que se adopte de mutuo acuerdo entre las partes y que no desvirtúe el mandato de
la ley.
Por la Condición de Trabajo:
• Física, Intelectual.

Por el Horario de Trabajo:
• Diurno, Nocturno o mixto,
• Ordinario o Extraordinario
• Continuo o Discontinuo.
Por sus Características Especiales:
• De Enganche, Doméstico
Por el Género:
• Hombres, Mujeres
Por la Edad:
• De Menores
Por el Lugar Donde Presta la Actividad:
• En el local del patrón o centro laboral,
• domicilio del trabajador, taller, o en el sitio que se determine.
1.1.- PLAZO FIJO. - Como su nombre señala es un contrato establecido por un tiempo determinado,
su duración se ajustará al vencimiento del plazo convenido. Dada la fijación de un término de
vencimiento, antes de que éste ocurra, la extinción sólo puede producirse por voluntad de las
propias partes o por un hecho que justifique la extinción, o que signifique lisa o llanamente
imposibilidad de continuar la relación.
Así también nuestra legislación nos dice que los contratos a plazo fijo podrán rescindirse por
cualquiera de las causales indicadas en el Art. 16 de la Ley General del Trabajo, y caso distinto se
procederé a lo dispuesto por el Art. 13 Es decir: cuando fuere retirado el empleado u obrero por
causal ajena a su voluntad, el patrono estaré obligado, independientemente del desahucio, a
indemnizar por tiempo de servicios, con la suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada
año, en forma proporcional a los meses trabajados descontando los tres primeros que se reputan
de prueba.
Si el trabajador tuviere más de ocho años de servicio percibirá la indicada indemnización, aunque
se retire voluntariamente. No habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando exista una de las
siguientes causales: perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo;
revelación de secretos industriales; omisiones e imprudencias que afecten a la seguridad o higiene
industrial; e incumplimiento total o parcial del convenio; retiro voluntario del trabajador; robo o
hurto por el trabajador; vías de hecho, injurias, o conducta inmoral en el trabajo.
En los contratos a plazo fijo se entenderá existir reconducción si el trabajador continúa sirviendo
vencido el término del convenio.

1.2.- PLAZO INDEFINIDO. - Esta modalidad de contrato nace en la necesidad del hombre de contar
con una fuente de ingreso segura, y a su vez por parte del empresario de tener a un trabajador
calificado y competente por todo el tiempo de vida útil que pueda tener. En nuestra legislación este
principio ha sido totalmente distorsionado por el Art. 55 del Decreto Supremo 21060, por el cual se
da la libertad contractual y consecuentemente el despido cuando el empresario lo decida. “Artículo
55º.- Las empresas y entidades del sector público y privado podrán libremente convenir o rescindir
contratos de trabajo con estricta sujeción a la Ley General del Trabajo y su Decreto Reglamentario”.
La desaparición de los contratos indefinidos es inminente. El puesto de trabajo vitalicio será
suprimido por las continuas novedades que aparecen cada ida en el mercado laboral moderno. Y es
que el mercado, con un exceso de demandantes de empleo, puede permitir esto.
A las puertas del siglo XXI la diferencia generacional se agudiza cada día más en todos los campos y
es en el empleo donde se comienza a notar más.
La nota definitoria del mercado laboral actual es la precariedad: salarios mínimos, contratos
temporales, por meses, días e incluso horas…todo ello en aras de un ahorro de costes y del poder
de prescindir de sus empleados cuando las empresas los estimen necesario.
Los expertos aseguran que, dentro de unos años, los tipos de contratos variaran sustancialmente.
Así, el porcentaje de contrataciones de carácter indefinido bajará y se incrementará el volumen de
las de carácter temporal. Ellos explican el sensible aumento de facturación por parte de las empresas
de trabajo temporal.
Todas estas novedades hacen imprescindible conocer las nuevas tendencias de contratación y de
empleo. Los jóvenes deberás tomar conciencia de que, en un futuro no muy lejano, el teletrabajo y
el autoempleo serán algunas de las soluciones más habituales del desempleo.
1.3.- POR OBRA O SERVICIO. - Estos contratos están más relacionados a la realización de una obra
u actividad específica, a plazo irregular; sujetos a una temporada cíclica.
a) Contratos por Obra Determinada o Servicio Específico. - Son aquellos contratos celebrados
con el objeto de realizar una obra o servicio específico, previamente establecido, y cuya
duración ha sido previamente establecida (duración determinada). Así la duración de este
contrato estará sujeta a la conclusión o terminación de la obra o del servicio
respectivamente, sea esta en forma total, parcial, o hasta la consecución de un resultado.
La duración de este contrato depende de la conclusión de la obra o del servicio. Ahora bien,
nada impide que puedan celebrarse renovaciones sucesivas al contrato, que sean
necesarias para la conclusión de dicha obra o servicio objeto de la contratación.
b) Contratos Intermitente. - Son aquellos contratos que se celebran con el objeto de cubrir
ciertas necesidades de la empresa que, por su naturaleza, son permanentemente
discontinuadas. Esto es, que dichas actividades no se realizan de manera ininterrumpida o
continua; sino de manera irregular, variable o entrecortada. Estos contratos comúnmente
son realizados en el mismo centro laboral.

c) Contratos de Temporada. - Son aquellos contratos modales, celebrados con el objeto de
contratar personal para atender actividades habituales de la empresa que se cumplen u
ocurren sólo en determinadas épocas del año, y que están sujetos a cumplirse o respetarse
en periodos equivalentes a cada ciclo en función de la naturaleza de la actividad productiva,
Ejemplo, por temporadas navideñas, fiestas patrias, campañas escolares, campañas feriales,
etc.
2.- CONTRATOS ATÍPICOS. –
Por ejemplo.:
Autónomo: un automovilista contrata con otro sujeto (comerciante- empresa) para obtener:
derecho de estacionar a cambio de un precio.
Comprende: lugar (fijo o no), custodia del vehículo, y restitución cuando el contratante lo requiera.
Existe conjunción de locación de cosas con depósito comercial.
Obligaciones: Locación de espacio: obligación del garajista: garantizar un espacio y el locador está
obligado a mantener es espacio en buen estado de conservación y dispuesto para el uso por el
locatario por todo el tiempo de la locación.
Custodia del automotor: la tendencia: es considerar a la obligación de custodia, como de resultado.
Dada la onerosidad de este contrato, la jurisprudencia se inclinó por la reparación del daño por la
privación del vehículo.: (x robo, hurto con arma de fuego, etc.) Al igual que en caso de sustracción
de elementos del vehículo durante su estadía en el garaje (pero el automovilista tendrá que probar
la existencia en el auto de dichos elementos, cuando este es dejado en el garaje.)
En cuanto al cuidado del garajista, respecto a la actitud de los guardianes que lo dañan: el garajista:
asume la obligación de conducción de esas maniobras, resultando solidariamente responsable de
daños causados.
En el caso de supermercados, hoteles, x ej.: se conservan las características en cuanto a la custodia,
pero no así de sus elementos (ya que x la accidentalidad sería imposible la verificación)
Contrato de hospedaje:
Concepto: Contrato atípico (no legislado)
Donde una persona: se compromete a brindar alojamiento y prestar un servicio a cambio de suma
de dinero. O es la explotación de inmueble o parte de él: destinado a dar ocupación temporaria de
una o más habitaciones (con o sin baño, con o sin cocina) constituya o no una unidad de vivienda.
Contrato de publicidad:
Es aquél en el cuál una de las partes (anunciante) encarga a una empresa: la promoción o divulgación
de un producto, servicio, idea o actividad de cualquier índole, a través de algún ½ de difusión, a
cambio de prestación en dinero. (Asumiendo la empresa publicitaria el riego técnico y económico).

El ejercicio de una profesión liberal llega a constituir un verdadero contrato de trabajo, cuando se
desarrolla como función de colaboración permanente con vínculo continuado y evidente
jerarquización: obligándose el profesional a acatar y cumplir las órdenes del empleador.
Leasing:
Concepto: método de financiación, por el cual el acreedor (vendedor-locador) financia al deudor
(adquirente-arrendatario) para posibilitar la compra de un bien (al menos durable), de tal forma que
el deudor reconoce a favor del acreedor: un pago periódico (mensual, trimestral, etc.) Que pueda
caracterizarse como canon locativo o como parte del precio si acepta la opción de compra, debiendo
en ese momento pagar un valor residual para completar el precio total de venta.
Tarjeta de crédito
Concepto: "contrato por el cuál una empresa especializada, estipula con el cliente, la apertura de
un crédito a su favor, a efectos de que éste contrate bienes o servicios en determinados
establecimientos, con los cuáles, a su vez, la empresa tiene pactada una comisión"
3.- CONTRATOS ESPECIALES EN LA LEGISLACIÓN BOLIVIANA. –
De igual manera, nuestra legislación señala a otros tipos de trabajos al trabajo a domicilio y al trabajo
doméstico.
TRABAJO A DOMICILIO. - Se entiende por trabajo a domicilio el que se realiza por cuenta ajena y
con remuneración determinada, en el lugar de residencia del trabajador, en su taller doméstico o el
domicilio del patrono. Se encuentran comprendidos dentro de esta definición:
• Los que trabajan aisladamente o formando taller de familia en su domicilio, a destajo
por cuenta de un patrono. Taller de familia es el formado por parientes del jefe de la
misma que habitualmente viven en él;
• Los que trabajan en compañía o por cuenta de un patrono, a partir de ganancias y en el
domicilio de uno de ellos;
• Los que trabajan a jornal, tarea o destajo en el domicilio de un patrono. No se considera
trabajo a domicilio el que se realiza directamente para el público.
Todo patrono comprendido en este Capítulo se inscribirá en la Inspección de Trabajo, comunicando
la nómina de trabajadores que ocupa. Llevará un registro especial de los trabajos que encomiende
y dará constancia al trabajador de los que reciba.
Las retribuciones serán canceladas por entrega de labor o por períodos de tiempo no mayores de
una semana.
Cuando el trabajador entregue obras defectuosas o deteriore los materiales que le fueron confiados,
podrá el patrono, con autorización de la Inspección del Trabajo, retener hasta la quinta parte de los
pagos semanales, hasta el pago de la indemnización.

EL TRABAJO DOMESTICO. - El trabajo doméstico es el que se presta en forma continua y a un solo
patrono, en menesteres propios del servicio de un hogar. Puede contratarse verbalmente o por
escrito, siendo esta última forma obligatoria si el plazo excediera de un año, y requiriéndose,
además, el registro en la Policía de Seguridad.
son contratos especiales porque el trabajo es diferente al resto de las formas de trabajo
4.- SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. –
La suspensión del contrato de trabajo interrumpe los efectos del mismo, subsistiendo los derechos,
beneficios y conquistas, así como las obligaciones para ambas partes; es así que, la suspensión del
contrato es el cese parcial durante un cierto tiempo, manteniéndose el vínculo jurídico laboral,
volviendo a tener plena eficacia el contrato de trabajo, una vez desaparecidas las circunstancias que
dieron origen a esa interrupción.
Las causas pueden ser legales o no, como en caso de enfermedad se otorga la baja médica,
vacaciones, licencias concedidas con goce y sin goce de haberes, servicio militar, declaratoria en
comisión permanente o parcial, otorgación de comisión por estudio o becas de especialización,
comisión con goce de haberes por razones deportivas, así como por estado de embarazo por la que
toda mujer en estado de gravidez que, por determinación de la Ley Nº 975 de 02 de mayo de 1988,
goza de estabilidad en su puesto de trabajo hasta que el hijo cumpla un año de edad y tiene derecho
a la suspensión del contrato con el 100% de goce de haber de 45 días antes del parto y 45 días
después del parto. En todos los casos legales deben asegurarse la misma remuneración o mejorando
la misma cuando sobrevengan un incremento durante la suspensión del contrato. En ese sentido, el
Decreto Supremo Nº 115 de 06 de mayo de 2009 reglamenta la Ley Nº 3460 de Fomento a la
Lactancia Materna, por la que las instituciones públicas y privadas deben obligatoriamente permitir
a las madres trabajadoras llevar a sus bebes a su fuente de trabajo en periodo de lactancia, a fin de
que proporcionen lactancia materna exclusiva durante los seis (6) primeros meses de vida. Por otro
lado, tenemos la suspensión por causas no legales, como el caso de una convulsión social,
terremoto, etc. que obliga una suspensión del contrato; en estos casos de fuerza mayor o fortuito,
deben aplicarse los principios del derecho del trabajo, basados en la protección al trabajador,
aplicando medidas que no afecten los derechos beneficios y conquistas, toda vez que esta
protección abarca la irrenunciabilidad de los mismos, debiendo buscar soluciones sobrevinientes
siempre cuidando el cumplimiento de las obligaciones laborales, logrando consensos como la
otorgación de permiso a cuenta vacación, licencias, entre otras medidas consensuadas.
Está claro que esta suspensión no amerita la desvinculación del trabajador de su fuente laboral
porque está plenamente protegido

5.- CAUSAS DE EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. -
La extinción del contrato de trabajo implica la disolución del vínculo laboral entre el trabajador y el
empleador; por consiguiente, la cesación definitiva de las obligaciones mutuas o reciprocas de
ambas partes contratantes.
Se forman cuatro grandes grupos las formas en las cuales llega a extinguirse un contrato de
trabajo, y son las siguientes:
a) Por decisión unilateral del propio trabajador. - Aquí existe dos supuestos: por renuncia
voluntaria y por hostilidad (Despido Indirecto):
• Por Renuncia. - Ocurre cuando el trabajador asume la decisión de concluir su
relación laboral, sin que medie causa alguna por parte de su empleador; esto es,
sin que exista algún incumplimiento u hostigamiento de aquel. Ahora bien, para
que surta efectos, es necesario que el trabajador anticipe su decisión 30 días antes,
pero el empleador puede exonerar de este plazo al trabajador por su propia
iniciativa, o a pedido del trabajador; si se diera este último caso, la solicitud se
considerará aceptada, si al término del tercer día de presentada no ha sido
rechazada por escrito.
• Por Despido Indirecto. - Ocurre cuando el trabajador extingue el contrato por su
propia decisión como consecuencia de actos de: hostilidad o basado en razones de
incumplimiento contractual imputables al empleador. Esta situación es
equiparable al despido arbitrario, porque las acciones del empleador, hacen
insostenible que el trabajador continúe con su trabajo y se vea obligado muy a su
pesar económico, extinguir la relación laboral unilateralmente.
b) Por acuerdo entre el trabajador y el empleador. - Ocurre cuando ambas partes de común
acuerdo manifiestan su voluntad de poner fin a su relación laboral.
c) Por propia decisión del empleador. - Esta modalidad de extinción laboral, implica el
despido del trabajador por decisión del empleador, y a su vez presenta tres supuestos:
• Despido Justificado. - Aquí la decisión del empleador de poner fin a la relación laboral,
se justifica en causas objetivas, valga la redundancia, en causas justificadas sobre la
conducta o capacidad del trabajador, establecidas en la legislación laboral pertinente.
• Despido Arbitrario. - En este otro caso, la decisión del empleador de poner fin a la
relación laboral se produce sin motivo legal que lo justifique; es decir, es la decisión
que contradice lo señalado por la normatividad laboral; y por eso aquel (el empleador),
se encuentra obligado a resarcir económicamente al trabajador (Indemnización por
despido arbitrario).
• Despido Nulo. - Es un despido que afecta manifiestamente el orden jurídico,
vulnerando los derechos del trabajador reconocidos constitucionalmente. Su
consecuencia es que el acto de extinción unilateral ejercido por el empleador es nulo de
pleno derecho; y ocasiona la reposición del trabajador al puesto de trabajo que había
venido laborando, en caso que no opte este de recibir la indemnización
correspondiente por despido arbitrario.

d) Otras Formas de Extinción. -
• Terminación laboral por causas objetivas. - :
o Caso fortuito
o Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos.
o La disolución y liquidación de la empresa; y la quiebra de la misma.
• Por la terminación de la obra o servicio. - En estos casos se extingue el contrato
laboral, cuando este ha cumplido su objeto a cabalidad (contratos de trabajo sujetos a
modalidad: Plazo Fijo); cuando vence el plazo estipulado en el mismo; o, cuando se ha
cumplido la condición prevista para su término.
• Por fallecimiento del trabajador o empleador (si son personas naturales). - Si una de
las partes de la relación laboral es persona natural y fallece, entonces el contrato
laboral no podrá seguir surtiendo efectos (se extingue), ello porque siendo la relación
laboral de carácter personal, el fallecimiento hace imposible que se continúe con la
prestación de servicios. También se extingue si el empleador fuera persona natural, sin
perjuicio de que el trabajador de común acuerdo con los herederos de aquel convenga
seguir laborando por un breve plazo hasta la liquidación del negocio.
• Por Jubilación. - Ordinariamente se entiende por jubilación la cesación laboral por
motivos de edad, o al cumplirse el número de años de servicio establecidos por la ley
laboral; y que la normatividad en materia de seguridad social, reconoce al trabajador,
que este perciba una prestación económica de carácter vitalicio.
o Jubilación Obligatoria. - Es obligatoria y automática en caso de que se cumpla
con la edad requerida.
o Jubilación por Cargo del Empleador. - La jubilación es obligatoria para
hombres o mujeres que tengan derecho a pensión de jubilación.
• Por Invalidez Absoluta. - La invalidez absoluta y permanente, identificable como
aquella incapacidad sobreviniente al trabajador, ocasionada por un accidente o una
enfermedad grave; extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral,
desde que es declarada por una institución pertinente, a solicitud del empleador;
porque con aquella invalidez el trabajador no podrá cumplir con la prestación debida.

TEMA 5
BENEFICIOS SOCIALES
1.- CONCEPTO Y DEFINICIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES. -
Mejor llamados “DERECHOS LABORALES” considerados como el conjunto de ingresos consolidados
que el trabajador adquiere a partir del tercer mes cumplido de trabajo continuo e ininterrumpido
(A.S. Nº 98 de 27 de junio de 1.977), como la indemnización por tiempo de servicios, desahucio si
corresponde, aguinaldo, vacaciones, bono de antigüedad (a partir del segundo año cumplido),
sueldos devengados, primas y otros generados directamente de la relación laboral que a su
conclusión el empleador está en la obligación de efectivizarlos en favor del trabajador dentro los
plazos establecido por Ley.
Estos derechos laborales se van activando dependiendo de la naturaleza y condiciones del trabajo
así como la manera en que concluyó la relación laboral (renuncia voluntaria, despido justificado o
injustificado), derechos que deben ser calculados sobre el salario promedio indemnizable que
conforme lo determinado por el Art. 19 de la Ley General del Trabajo se lo obtiene de la media del
total ganado o efectivamente percibido por el trabajador durante sus tres últimos meses
trabajados, disposición legal que a la letra señala:
“El cálculo de la indemnización se hará tomando en cuenta el término medio de los SUELDOS O
SALARIOS de los tres últimos meses”
Normativa ampliamente corroborada por el Art. 1 de la Ley de 9 de noviembre de 1.940 que
establece:
“Para los efectos de las leyes sociales relativas al pago de jubilaciones, pensiones, montepíos; los
desahucios, INDEMNIZACIONES, etc. Se consolidan como sueldo único los sueldos básicos, las
bonificaciones legales, las voluntarias acordadas por los patronos y en general todas las
remuneraciones actuales percibidas por los empleados y obreros del comercio, la industria y las
instituciones bancarias, sin exclusión alguna, por mucho que al hacerse los aumentos voluntarios
se hubiese establecido por las empresas o instituciones que ellos no serán considerados para tales
beneficios sociales”.
Ambas normas 9 años después de su emisión fueron aclaradas por el parágrafo segundo del Art.
11 del Decreto Supremo N°1592 de 19 de abril de 1.949 que de forma precisa determina:
“El sueldo o salario indemnizable comprenderá el conjunto de dinero que perciba el trabajador
incluyendo las comisiones y participaciones, así como los pagos por horas extraordinarias, trabajo
nocturno y trabajo en días feriados, siempre que unos y otros revistan carácter de regularidad
dada la naturaleza del trabajo que se trate”.
El sueldo o salario indemnizable NO COMPRENDERÁ los aguinaldos y primas anuales establecidos
por ley, ni los bagajes, viáticos y otros gastos directamente motivados por la ejecución del trabajo”.

Por lo tanto, de las disposiciones legales arriba señaladas se puede establecer que se consolida al
promedio indemnizable aparte del sueldo básico todas las comisiones y participaciones, así como
los pagos por horas extraordinarias, trabajo nocturno y trabajo en días feriados, siempre que unos
y otros revistan carácter de regularidad con exclusión de los aguinaldos y primas anuales, bagajes,
viáticos y otros gastos directamente motivados por la ejecución del trabajo.
INDEMNIZACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS. - Considerado como la compensación económica
que el empleador debe otorgar al trabajador como compensación por todo el tiempo trabajado
como una forma de resarcimiento por el desgaste físico y mental que este último ha sufrido por el
transcurso del tiempo.
Derecho espectaticio regulado por el Art. 13 de la Ley General del Trabajo que establece:
“Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad, el patrono estará
obligado independientemente del desahucio, a indemnizarle por el tiempo de servicios, con la
suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año de trabajo continuo, y si los servicios
no alcanzaren a un año, en forma proporcional a los meses trabajados descontando los tres
primeros meses que se reputan de prueba excepto en los contratos de trabajo por tiempo
determinado que no sufrirán ningún descuento de tiempo.
Norma que de manera clara y precisa establece que la indemnización por tiempo de servicios
equivaldrá a un mes de sueldo por cada año de trabajo continuo, y en duodécimas cuando los
servicios no alcanzaren a un año.
DESAHUCIO. - Al sentir de lo determinado por la última Sentencia Constitucional Nº 0009/2017 de
24 de marzo de 2017 emitida por el Tribunal Constitucional Plurinacional que por un aparte
eliminó totalmente la posibilidad que tenía el empleador de despedir a un trabajador y/o
empleado mediante la figura jurídica del preaviso y por otra la obligación que tenían estos últimos
de presentar su renuncia voluntaria ante el empleador con un mes de anticipación. Lo que en
resumidas cuentas significa que el derecho al DESAHUCIO en la actualidad y conforme lo
precedentemente señalado es un tipo de indemnización equivalente a tres meses de salario que
adquiere el trabajador y/o empleado automáticamente como consecuencia de un despido
injustificado.
AGUINALDO DE NAVIDAD. - El derecho al aguinaldo considerado como un sueldo o salario anual
complementario que todo patrono ya sea persona natural o jurídica privada en cualquiera de sus
formas societarias, y de derecho público, tienen la obligación de pagar a sus empleados y obreros
hasta el 25 de diciembre de cada año.
Derecho adquirido que valga la aclaración no se lo puede perder ni siquiera incurriendo en
cualquiera de las causales de despido establecidas en el 16 de la Ley General del Trabajo y artículo
9 de su Decreto Reglamentario, por ser el aguinaldo considerado como un salario diferido
generado día a día por la contraprestación directa del trabajo efectuado.

En este entendido, nos permitimos detallar la abundante norma que reglamenta este derecho
laboral:
La otorgación de este derecho está regulada desde hace más de 68 años por la LEY DE 18 DE
DICIEMBRE DE 1.944, llamada LEY DEL AGUINALDO, misma que establece en su artículo primero lo
que sigue:
“Toda empresa comercial o industrial o cualquier otro negocio está obligada a gratificar a sus
empleados y obreros con un mes de sueldo y 25 días de salario, respectivamente, como aguinaldo
de Navidad hasta el 25 de diciembre de cada año”.
Precepto ampliado tres años después por su efectividad por Ley de 11 DE JUNIO DE 1.947 que
establece:
” Toda empresa comercial, industrial o cualquier otro negocio, está obligado a gratificar a sus
empleados y obreros, en calidad de AGUINALDO, con un mes de sueldo y 25 días de salario
respectivamente, antes del 25 de diciembre de cada año”.
Cabe destacar que esta Ley de 18 de diciembre de 1.944, resulta de fundamental importancia en
su conocimiento sobre todo para los empleadores, puesto que la misma en su artículo segundo
impone una sanción en caso de omitir su pago, al señalar:
“La transgresión o incumplimiento de esta Ley, será penada CON EL DOBLE de las obligaciones a
que se refiere el artículo anterior”.
Norma de la que se infiere que cuando un empleador no pague el aguinaldo de navidad a sus
trabajadores hasta el 25 de diciembre de cada año, este deberá cancelar el doble del monto de
este derecho a su trabajador, bajo pena de ser multado en montos mucho mayores por infracción
a leyes social por parte de las Autoridades Administrativas del ramo (Ministerio de Trabajo).
El cálculo para cancelar este derecho en Bolivia se lo deduce del DECRETO SUPREMO Nº 229 DE 21
DE DICIEMBRE DE 1.944, que textualmente señala en su artículo segundo:
“Para los efectos del artículo anterior, se tomará como base el último sueldo o salario. Tratándose
de trabajadores a destajo, se tomará el promedio de lo remunerado en los últimos tres meses si
son empleados y 75 días si son obreros”.
Este mismo Decreto Supremo (229 de 21 de diciembre de 1.944) establece en su artículo tercero
cual el tiempo mínimo que se tiene que trabajar para adquirir este derecho (aguinaldo) al
determinar lo que sigue:
“Serán acreedores al beneficio que acuerda la Ley los empleados y obreros que hubieses trabajado
más de tres meses y un mes calendario, respectivamente. A los que hubiesen prestado sus servicios
por un tiempo menor a un año, se les concederá el aguinaldo en proporción al trabajo”
Artículo que aparte de establecer el tiempo mínimo de trabajo, consagra su pago en duodécimas,
en consecuencia, no es obligatorio trabajar un año entero para acceder al aguinaldo, sino
simplemente haber trabajado más de tres meses.

Mediante Ley de 22 de noviembre de 1.950 la otorgación del este derecho fue nuevamente
ampliada, extendiéndose en su otorgación a todos los empleados y obreros SIN EXCLUSIÓN,
conforme se concluye de su artículo único que me permito señalar a continuación:
“Se reconoce el derecho de empleados y obreros sin exclusión, al aguinaldo anual, antes del 25 de
diciembre de cada año, el que se pagará por duodécimas, teniendo en cuenta el tiempo de servicios
durante el año correspondiente”
Treinta y siete días después de haberse emitido la arriba señalada Ley de 22 de noviembre de
1.950 se emitió el Decreto Supremo Nº 2317 de 29 de diciembre de 1.950 que amplia nuevamente
el pago de este derecho a todos los trabajadores que realicen funciones por cuenta ajena al
señalar en su artículo primero que:
“Todos los empleados y obreros que trabajan por cuenta ajena, sin exclusión de ninguna clase,
tienen derecho al pago de aguinaldo de Navidad, antes del 25 de diciembre de cada año, en
proporción de un sueldo mensual, y 25 días de salario respectivamente”.
Este dato es muy importante para aquellos que desconocen que a la fecha se encuentra prohibido
retener o compensar monto alguno por concepto de aguinaldo, debiendo este ser cancelado por
completo al tenor de lo establecido por el Art. 5 del D.S. 2317 de 29 de diciembre de 1.950 al
señalar:
“El aguinaldo no es susceptible de embargo judicial, retención, descuento, compensación ni
transacción”
Norma que concuerda estrictamente con el Decreto Supremo Nº 3278 de 16 de diciembre de
1.952 que establece en su artículo único que:
“Se establece en forma general que el aguinaldo estatuido en favor de los trabajadores del Estado
y particulares, no es susceptible de embargo judicial, descuento de ninguna naturaleza, retención,
compensación, renuncia, ni transacción, debiendo otorgarse en la proporción fijada por la ley……”
El Decreto Supremo Nº 3758 de 10 de junio de 1.954 en su artículo siete señala muy claramente:
“Para los beneficios del aguinaldo y primas a los trabajadores a destajo, se tomará los promedios
de las remuneraciones percibidas en los últimos tres meses, con inclusión del pago del salario
dominical”.
Para finalizar la Ley Nº 22 de 26 de octubre de 1.949, establece que los PROFESIONALES, aunque
no estén sujetos a horario continuo gozan de todos los derechos y beneficios acordados por la ley
en favor de los trabajadores (aguinaldo).
VACACION ANUAL.- Considerada como el tiempo concedido por ley para el cese del trabajo,
otorgándole al trabajador el descanso ininterrumpido y remunerado para la reposición de energías
fisiológicas debido al desgaste en La fuente laboral, derecho adquirido regulado por los Arts. 44 de
la Ley General del Trabajo, Art. 1 del D.S. 17288 de 18 de marzo de 1.980, Art. único del Decreto
Supremo Nº 12058 de 24 de diciembre de 1.974 y finalmente Art. único del Decreto Supremo Nº
12059 de fecha 24 de diciembre del mismo año que respectivamente señalan:

- Art. 44 de la L.G.T.- Se establece para empleados y obreros en general, sean particulares o del
Estado, la siguiente escala de vacaciones:
De 1 año a 5 años de trabajo………. 15 días hábiles
De 5 años a 10 años de trabajo…… 20 días hábiles
De 10 años delante de trabajo……. 30 días hábiles
Durante el tiempo que duren las vacaciones, los empleados y trabajadores percibirán el cien por
cien de sus sueldos y salarios.
- Art. 1 del D.S. 17288 de 18 de marzo de 1.980.- De conformidad al Art. 1 del Decreto Supremo
3150, de 19 de agosto de 1.952, reformatorio de Art. 44 de la L.G.T., los descansos anuales a que
tienen derecho los trabajadores se regirán por la siguiente escala:
De 1 a 2 años cumplidos de trabajo………. 15 días
De 9 a 10 años cumplidos de trabajo……… 20 días
De 10 años cumplidos adelante……………. 30 días.
En consecuencia, las primeras cuatro vacaciones corresponden a periodos de quince días, las cinco
siguientes a periodos de 20 días y a partir de la décima vacación a periodos de 30 días hábiles.
- Artículo único del D.S: Nº 12058 de 24 de diciembre de 1.974.- Después del primer año de
antigüedad ininterrumpida, los trabajadores que sean retirados forzosamente o que se acojan al
retiro voluntario antes de cumplir un nuevo año de servicios, tendrán derecho a percibir la
compensación de la vacación en dinero por duodécimas, en proporción a los meses trabajados
dentro del último periodo.
- Art. único del Decreto Supremo Nº 12059 de fecha 24 de diciembre de 1.974.- Para el cálculo a
pagarse por el periodo de vacación anual, se tomará en cuenta el promedio del total ganado en los
últimos 90 días trabajados con anterioridad a la fecha aniversario, que, en cada año, origina el
derecho a la vacación correspondiente con exclusión de todo el cargo por trabajo extraordinario,
bono de asistencia, bono de subsidio de movilidad y gastos de representación.

BONO DE ANTIGÜEDAD. - El bono de antigüedad como su nombre indica es una remuneración
adicional adquirida por el trabajador justamente por la antigüedad y experiencia que el mismo
adquiere en beneficio de la empresa, derecho adquirido y regulado por el Decreto Supremo N°
21060 de 29 de agosto de 1.985 en cuyo Art. 60 establece:
“En sustitución de toda otra forma porcentual de aplicación del bono de antigüedad, se establece
la siguiente escala única aplicable a todos los sectores laborales:
Años porcentajes
2 – 4 5
5 – 7 11
8 – 10 18
11 – 14 26
15 – 19 34
20 – 24 42
25 o más 50
Cuya base de cálculo se encuentra reglamentada por Decreto Supremo N° 21137 de 30 de
noviembre de 1.985 que a la letra expresa:
“Para los trabajadores de los sectores público y privado la escala del bono de antigüedad a que se
refiere el art. 60 del D.S. 21060, se aplicará sobre el salario mínimo nacional mensual, no pudiendo
el monto resultante, ser inferior al que por ese concepto, se percibió por el mes de julio de 1.985.
Las categorías del magisterio fiscal se pagarán de acuerdo a lo dispuesto por el código de la
educación boliviana”.
Cabe destacar que esta base de cálculo fue ampliada 7 años después mediante Decreto Supremo
N° 23474 de 20 de abril de 1.993 que refiere:
“Ampliase la base de cálculo del bono de antigüedad establecido por el D.S. 23113 de 10 de abril
de 1992, a tres salarios mínimos nacionales para los trabajadores de las empresas PRODUCTIVAS
del sector público y PRIVADO respetando los acuerdos establecidos en convenios de partes sobre
esta materia”.
PRIMAS ANUALES. - La prima anual al ser considerada como una remuneración adicional por un
esfuerzo también adicional sobre las utilidades, efectuada por los trabajadores, misma que está
reglamentada por al Art. 48 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo que a la letra
dispone:
“Las empresas que hubieren obtenido utilidades al finalizar el año, otorgarán a sus empleados y
obreros, una prima anual de un mes de sueldo o salario.
Serán acreedores al beneficio que establece la ley, los empleados y obreros que hubieren trabajado
más de tres meses y un mes, calendario respectivamente. A los que hubiesen prestado sus servicios
por un tiempo menor de un año, se les concederá la prima en proporción al tiempo trabajado”.

Norma regulada posteriormente y de manera más específica por el Decreto Ley de 6 de 27 de
diciembre del 1.943 elevado a rango de Ley en fecha 22 de noviembre de 1.945 que establece:
“Las empresas y establecimientos COMERCIALES E INDUSTRIALES, que obtuvieron utilidades al
finalizar el año, destinarán hasta el 25% de ellas para otorgar a sus empleados y obreros, que
durante ese tiempo hubieran prestado sus servicios, una prima anual no inferior a un mes de
sueldo y a quince días de salario respectivamente. A los que hubieran prestado sus servicios por
menor tiempo, pero por más de tres meses, se les concederá una prima equivalente al tiempo
trabajado”.
2.- RECONOCIMIENTO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES. -
El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre
cualquier otra obligación del empleador. Desde el derecho internacional se ha reconocido el
derecho a los beneficios sociales de manera relacional con los llamados derechos económicos
sociales y culturales. Son normas vinculantes para el Estado Boliviano bajo los imperativos de
progresividad y no regresividad en su implementación.
Respecto al cobro de beneficios por parte del trabajador, los autores señalan “el cobro de los
beneficios sociales como vacaciones truncas, gratificaciones truncas, remuneraciones devengadas,
utilidades y otros que se adeuden el trabajador, no deben considerarse como una aceptación del
accionar irregular del empleador, sino como el cobro directo de los beneficios pendientes de pago
o adeudos laborales que pertenecen al trabajador y que tienen naturaleza alimentaria. No son
éstos pues, en estricto, cobros que se realizan como una forma de protección contra el despido
arbitrario, sino conceptos que le corresponden al trabajador y que simplemente no se habían
cobrado en su debida oportunidad.
De esta manera, los conceptos recibidos por el trabajador al finalizar su relación laboral tienen
carácter remunerativo y no indemnizatorio, pues no constituyen dádivas del empleador o
retribuciones por la conclusión de la relación de trabajo, sino beneficios al que el trabajador tuvo
derecho desde antes de la culminación de la relación laboral.
Asimismo, debemos considerar el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales
reconocidos por nuestra y la ley, el cual prohíbe que mediante actos de disposición el trabajador
se despoje de sus derechos, previstos en las normas taxativas (no dispositivas), las que son de
orden público y tienen vocación tuitiva a la parte más débil de la relación laboral.
Este principio de irrenunciabilidad, aunque pudiera resultar a primera vista contradictorio con el
principio de libertad de contratación, tiene su justificación en que: “Dicho principio se fundamenta
en el carácter protector del derecho laboral, debido a la desigualdad existente entre las partes,
por lo que devendría en nulo todo acto del trabajador que abdique un derecho reconocido en una
norma imperativa.
También debemos considerar los despidos arbitrarios y beneficios sociales a fin de generar
predictibilidad. Así, estableció tres criterios a ser aplicados obligatoriamente por las juezas y jueces

• El cobro de los beneficios sociales (compensación por tiempo de servicios, vacaciones,
bono de antigüedad y otros conceptos remunerativos) por parte del trabajador, no
supone el consentimiento del despido arbitrario.
• El cobro de la indemnización por despido arbitrario u otro concepto que tenga el
mismo fin, “incentivos”, supone la aceptación de la forma de protección alternativa
brindada por ley, por lo que debe considerarse como causal de improcedencia del
amparo.
• El pago pendiente de la compensación por tiempo de servicios u otros conceptos
remunerativos adeudos al trabajador, debe efectuarse de modo independiente y
diferenciado al pago de la indemnización por despido arbitrario.
Desde el punto de vista legal, conceptual y doctrinario, los beneficios sociales están identificados
con el otorgamiento de un determinado derecho a favor de trabajadores, distinto a la
remuneración que se le abona como contraprestación del servicio, con o sin pago de una
determinada cantidad. Puede tener o no carácter remunerativo, que satisface los fines previstos
por la respectiva ley, el acuerdo de partes (pacto individual o colectivo), la decisión unilateral del
empleador o la costumbre para su otorgamiento.
El Artículo 13 de la Constitución Política del Estado establece que todos los derechos
fundamentales son inviolables, universales, interdependientes, indivisibles, progresivos, siendo
deber del Estado promoverlos, protegerlos y respetarlos.
El numeral 1 del Parágrafo I del Artículo 46 de la Constitución Política del Estado prevé que toda
persona tiene derecho al trabajo digno, sin discriminación, y con remuneración o salario justo,
equitativo y satisfactorio, que el asegure para sí y su familia una existencia digna.
Los Parágrafos I y II del Artículo 48 de la Constitución Política del Estado, establecen que las
disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que las mismas se
interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los
trabajadores, de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no
discriminación y de inversión de la prueba a favor de las trabajadoras y los trabajadores.
El Parágrafo III del Artículo 48 de la Constitución Política del Estado, dispone que los derechos y
beneficios reconocidos a favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son
nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos.
El Parágrafo III del Artículo 49 de la Constitución Política del Estado establece que el Estado
protegerá la estabilidad laboral y prohíbe el despido injustificado.
El Artículo 3 del Decreto Supremo Nº 11478 de 16 de mayo de 1974, dispone que los empleadores
deben efectuar sus reservas para el pago de beneficios sociales con carácter obligatorio y a fin de
no inmovilizar esos montos, podrán invertirlos en el giro de la empresa.
El desgaste físico y psíquico de la trabajadora y del trabajador en la prestación de servicios se
produce desde el inicio mismo de la prestación laboral, por lo que la indemnización por tiempo de
servicios constituye un derecho adquirido de las trabajadoras y trabajadores que debe ser
reconocido como corresponde.

3.- PÉRDIDA DE BENEFICIOS SOCIALES. -
La Ley General de Trabajo en su Artículo 16 señala. - No habrá lugar a desahucio ni indemnización
cuando exista una de las siguientes causales:
a) Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo;
b) Revelación de secretos industriales;
c) Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene industrial;
d) Inasistencia injustificada de más de seis días continuos ( D.S. 1592,de 19 de abril de 1949);
e) Incumplimiento total o parcial del convenio;
f) Retiro voluntario del trabajador;
g) Robo o hurto por el trabajador.
Asimismo, el Decreto de 23 de agosto de 1943, reglamentario de la ley general del trabajo. (en su
tenor actualizado hasta 1992).
Art. 9. No habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando exista una de las siguientes causales:
a) Perjuicio material causado con intención en las máquinas, productos o mercaderías;
b) Revelación de secretos industriales:
c) Omisiones e imprudencias que afecten a la higiene y seguridad industriales;
d) Inasistencia injustificada de más de tres días consecutivos o de más de seis en el curso de
un mes;
e) Incumplimiento total o parcial del contrato de trabajo o del reglamento interno de la
empresa;
f) Retiro voluntario del trabajador, antes de los términos fijados en el artículo 13 de la ley o
en el del contrato;
g) Abuso de confianza, robo o hurto por el trabajador;
h) Vías de hecho, injurias o conducta inmoral en el trabajo;
i) Abandono en masa del trabajo, siempre que los trabajadores no obedecieran a la
intimación de la autoridad competente.
4.- RECONOCIMIENTO DE BENEFICIOS SOCIALES EN RETIRO FORZOSO. -
Cuando una trabajadora o un trabajador es retirado por alguna causal no contemplada en el
artículo 16 de la Ley General de Trabajo y en el artículo 9 de su Decreto Reglamentario, y opta por
el pago de sus beneficios sociales, el empleador tiene un plazo de 15 días calendario para pagar los
beneficios sociales.
Asimismo, debe pagar una multa en beneficio de la trabajadora o trabajador equivalente al 30%
del monto total que debe ser pagado por concepto de beneficios sociales, además del
mantenimiento del valor, el cual es calculado y actualizado con base en la variación de la Unidad
de Fomento a la Vivienda (UFV), desde la fecha del despido hasta el día anterior a la fecha en que
se realice el pago correspondiente.
Reconocido por el Decreto Supremo Nro. 28699, de 1 de mayo de 2006

Artículo 9°. - (Despidos) I. En caso de producirse el despido del trabajador el empleador deberá
cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el finiquito correspondiente a
sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que correspondan; pasado el plazo
indicado y para efectos de mantenimiento de valor correspondiente, el pago de dicho monto será
calculado y actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda - UFV's, desde
la fecha de despido del trabajador asalariado hasta el día anterior a la fecha en que se realice el
pago del finiquito.
II. En caso que el empleador incumpla su obligación en el plazo establecido en el presente artículo,
pagará una multa en beneficio del trabajador consistente en el 30% del monto total a cancelarse,
incluyendo el mantenimiento de valor.
Artículo 10°. - (Beneficios sociales o reincorporación). - Cuando el trabajador sea despedido por
causas no contempladas en el Artículo 16 de la Ley General del Trabajo, podrá optar por el pago
de los beneficios sociales o por su reincorporación.
i. Cuando el trabajador opte por los beneficios sociales, el empleador está obligado a
cancelar los mismos además de los beneficios y otros derechos que el corresponda, en el
tiempo y condiciones señaladas en el artículo séptimo de la presente ley.
ii. En caso de que el trabajador opte por su reincorporación, podrá recurrir a este efecto ante
el Ministerio de Trabajo, donde una vez probado el despido injustificado, se dispondrá la
inmediata reincorporación al mismo puesto que ocupaba a momento del despido, más el
pago de los salarios devengados y demás derechos sociales actualizados a la fecha de
pago. En caso de negativa del empleador, el Ministerio de Trabajo impondrá multa por
Infracción a Leyes Sociales, pudiendo el trabajador iniciar la demanda de Reincorporación
ante el Juez del Trabajo y Seguridad Social con la prueba del despido injustificado
expedida por el Ministerio de Trabajo.
5.- RECONOCIMIENTO DE BENEFICIOS SOCIALES EN RETIRO VOLUNTARIO. -
En caso de producirse el retiro voluntario de una trabajadora o trabajador, el empleador debe
pagar la indemnización por tiempo de servicios en el plazo de 15 días calendario.
Resolución Ministerial MT 2009 447/09 de 8 de julio de 2009
Artículo 1.- (RETIRO VOLUNTARIO). I. Se considera retiro voluntario la manifestación escrita o
verbal de la trabajadora y el trabajador de concluir la relación laboral sin importar el motivo de la
misma.
II. En caso de producirse el retiro voluntario de la trabajadora o trabajador, luego de haber
cumplido más de noventa (90) días de trabajo, el empleador deberá cancelar la indemnización por
el tiempo de servicios y los derechos laborales que corresponda en el plazo de quince (15) días
calendario a partir de la conclusión de la relación laboral.
III. En caso que el empleador incumpla la obligación de pagar la indemnización en el plazo
establecido en el parágrafo II del presente artículo, pagará el monto establecido incluyendo los
derechos laborales que correspondan, debidamente actualizado en base a la variación de la

Unidad de Fomento a la Vivienda – UFVs, más la multa del treinta por ciento (30%) del monto total
a cancelar en beneficios de la trabajadora o del trabajador.
Artículo 2.- (CONMINATORIA) Evidenciado el incumplimiento por parte del empleador, las
Jefaturas Departamentales o Regionales de Trabajo emitirán conminatoria de pago, instruyendo
su cumplimiento dentro del tercer día hábil luego de su notificación, bajo alternativa de iniciarse
denuncia por infracción a leyes sociales.
Articulo 3.- (APLICACIÓN DEL ARTÍCULO 16 DE LA LEY GENERAL DE TRABAJO Y ARTÍCULO 9 DE SU
DECRETO REGLAMENTARIO).- El artículo 16 de la Ley General de Trabajo y 9 de su Decreto
Reglamentario, en cuanto a la sanción que establece con relación a que no habrá lugar al pago del
desahucio y de la indemnización, se aplicará a todas las causales señaladas por dichos artículos,
excepto a la renuncia voluntaria y a la inasistencia injustificada del trabajador por más de seis días
hábiles a su fuente laboral, por estar estas causales derogadas expresamente por la ley de 23 de
noviembre de 1944. Tampoco se aplicará la sanción a los quinquenios consolidados a favor de la
trabajadora y trabajador sea cual fuese la causa de la conclusión laboral.

TEMA 6
OBLIGACIONES DE LAS RELACIONES LABORALES
6.1.- Derechos y obligaciones del trabajador. -
Derechos. - Debemos tomar en cuenta estos derechos fundamentales del trabajador
• A una remuneración “salario” y todo concepto económico emergente de la prestación
del trabajo como: bonos, primas, aguinaldos, etc.;
• A la permanencia y estabilidad en el empleo;
• A los descansos pagados;
• Al desarrollo de la relación de trabajo bajo condiciones de respeto, dignidad y
moralidad;
• A la seguridad social y seguridad e higiene ocupacional;
• A la indemnización por riesgos de trabajo;
• Al libre ejercicio de la actividad sindical;
• Al reconocimiento por años de servicios prestados.
• Inamovilidad Laboral de la Mujer Embarazada y Madre Trabajadora
Obligaciones. -
• Ponerse a disposición del empleador durante la jornada laboral;
• Prestar sus servicios con eficacia y eficiencia;
• Cumplir con el trabajo bajo las condiciones determinadas por el empleador;
• Cumplir el trabajo en condiciones de respeto y moralidad para con el empleador, sus
representantes y compañeros;
• Fidelidad o comportamiento leal con su empleador, principalmente a no revelar
secretos industriales o de fabricación a otro patrono y el de no realizar una
competencia desleal.
6.1.1.- Desde el texto constitucional. - Derechos laborales constitucionalizados La CPE, en el Título
II DERECHOS FUNDAMENTALES Y GARANTIAS, incorpora el Capítulo V DERECHOS SOCIALES Y
ECONOMICOS, en cuya Sección III figura el DERECHO AL TRABAJO Y AL EMPLEO. En la anterior
Constitución boliviana la Parte Tercera REGÍMENES ESPECIALES tenía como Título II al REGIMEN
SOCIAL (arts. 156-164), el cual, si bien comprendía el ámbito de las relaciones laborales, también
involucraba la seguridad social y otros casos como las personas con capacidades diferentes. En la
Asamblea Constituyente fue incorporada como sección específica el DERECHO A LA SALUD Y A LA
SEGURIDAD SOCIAL (arts. 35 al 45), así como otras relativas a derechos de la niñez, adolescencia y
juventud, y personas adultas mayores o con discapacidad, siendo lo peculiar de esta reforma
constitucional el Capítulo Cuarto sobre los DERECHOS DE LAS NACIONES Y PUEBLOS INDÍGENA
ORIGINARIO CAMPESINOS. Fuera del examen de otras secciones conexas relativas a los derechos
de las y los trabajadores existentes en el actual texto constitucional de Bolivia, a continuación,
corresponde analizar los temas que hacen referencia específica a aquellos (diez artículos del 46 al
55), bajo la premisa fundamental de que son la “principal fuerza productiva de la sociedad” (art.

48, II), a diferencia de la anterior CPE basada en la insustentable concepción del “capital humano”
(art. 158). Enseguida se puntualizan dichos aspectos, de acuerdo al orden que figura en la CPE,
advirtiéndose que todas las referencias a artículos son de ésta, siempre que no se haga mención
diferenciada a otros textos legales.
- Concepción del trabajo Al reconocerse que “toda persona tiene derecho” al trabajo, no se
considera ninguna exclusión de edad, por lo cual el principio general que rige en la
materia, aparte de los derechos civiles y políticos, es el de la vigencia de los derechos
fundamentales (art. 15) relativos a la integridad física, psicológica y sexual, precaviendo la
cualquier violencia de género y generacional degradante, la adopción constitucional del
trabajo digno, y la incorporación del derecho a la seguridad industrial, higiene y salud
ocupacional, sin discriminación.
- Remuneración La incorporación en la norma fundamental del principio del derecho al
salario justo, equitativo y satisfactorio, el cual “asegure para sí y su familia una existencia
digna” (art. 46, I), obedece a la continuada lucha de los trabajadores, en especial la clase
obrera sindicalizada, por el mejoramiento de la calidad de vida y las condiciones de
trabajo.
- Estabilidad laboral, la CPE propende al establecimiento de una fuente de empleo en
condiciones equitativas y satisfactorias (art. 46,2), hoy el Estado pretende garantizar la
inserción laboral, teniendo presente “la equidad de género, así como las personas con
discapacidad, prohibiendo el despido injustificado” (DS No. 29894, art. 86, c).
- Protección estatal El ejercicio del trabajo “en todas sus formas” (art. 46, II) es objeto de la
protección, obligación de la mayor responsabilidad al ser de incumbencia de Estado. La
protección laboral debe ser operacionalizada por el MTEPS, en el marco de sus
competencias (DS No. 29894, art. 86, a).
- Prohibición del trabajo forzado Congruente con la Declaración Universal de los Derechos
Humanos, la Ley Fundamental alude a modos de explotación que obligan a una persona “a
realizar labores sin su consentimiento y justa retribución” (art. 46.III). En el mismo sentido,
la misma Ley Fundamental prohíbe expresamente el trabajo forzado y la explotación
infantil (art. 61, II), reivindicando la función fundamental (art. 15) relativos a la integridad
física, psicológica y sexual, precaviendo la cualquier violencia de género y generacional
degradante.
- Actividades económicas lícitas La CPE ratifica este reconocimiento al derecho a dedicarse
dichas labores “en condiciones que no perjudiquen al bien colectivo” (art. 47, I), como
garantía en especial para el desenvolvimiento del comercio y la industria nacionales, bajo
la inspiración de favorecer el desarrollo económico-social del país y general fuentes de
empleo.
- Cuentapropistas Se consigna por primera vez un régimen de protección especial para
quienes prestan servicios en pequeñas unidades productivas y rurales y en general los
denominados gremialistas (art. 47, ll). El artículo detalla dos aspectos de política pública:
por una parte, intercambio comercial equitativo y precios justos para sus productos; por
otra, incentivo productivo mediante una asignación económico-financiera preferencial.
- Acceso laboral de mujeres Como parte de la equidad de género y asumiendo la
concepción ya reconocida por diversos convenios internacionales, el texto constitucional

establece la promoción estatal del trabajo femenino, con la misma remuneración por
desempeño de trabajo igual (art. 48, V).
- No discriminación e inamovilidad para trabajadoras Como parte de los derechos laborales
de las mujeres, la CPE prescribe la prohibición de la discriminación y el despido debido a
estado civil, embarazo, edad, rasgos físicos, o números de hijas o hijos. Se garantiza
además la “inmovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo y del progenitor,
hasta que la hija o el hijo cumpla un año de edad” (art. 48, IV).
- Negociación colectiva Este derecho, instituido por convenios internacionales, se erige a
rango constitucional, propiciando el mejor entendimiento obrero-patronal. (art. 49, I),
- Estabilidad laboral A diferencia de la política de libre contratación y relocalización
practicada anteriormente, el Estado Plurinacional protege la permanencia en el empleo de
las y los trabajadores ante el riesgo de retiros intempestivos por la patronal. La norma
señala la prohibición del “despido injustificado y toda forma de acoso laboral” (art. 49, II),
entendido éste como el uso de varias modalidades de presión psicológica, económica e
inclusive física en los centros de trabajo, en particular contra dirigentes sindicales u
opositores políticos.
- Sindicalización A diferencia de la vieja Constitución que reconocía esta forma orgánica
laboral (art. 159, I), se extiende al campo y a la ciudad (art. 51, III), lo cual supone
reconocer que la estructura históricamente llevada de las minas al nivel rural, es
persistente a nivel nacional como la Confederación Sindical Única de Trabajadores
Campesinos de Bolivia (CSUTCB), de federaciones, centrales, subcentrales y aun
comunidades. Independencia ideológica y orgánica, la Central Obrera Boliviana, así como
en los estatutos de la Federación Sindical de Trabajadores Mineros de Bolivia (FSTMB), la
Confederación General de Trabajadores Fabriles (CGTFB) y otras grandes agrupaciones
sindicales del movimiento obrero y laboral.
- Patrimonio sindical Por vez primera se preceptúa en la CPE la inviolabilidad,
inembargabilidad e indelegabilidad de los bienes materiales y no materiales de los
sindicatos (art. 51, V), norma que precautela el buen uso y proyección de los mismos, así
como previene sobre excesos y actos discrecionales cometidos por propios y extraños
como casos de corrupción en perjuicio de las y los afiliados.
- Fuero sindical, Aunque a partir del constitucionalismo social y la abrogada (art. 159, I) se
contempló este privilegio de inmunidad a favor de los dirigentes sindicales para no ser
perseguidos ni presos, en este texto se incorporan dos resguardos más de importancia: el
no despido hasta un año luego de su gestión y la no disminución de sus derechos sociales
(art. 51, VI).
- Asociaciones empresariales La anterior Constitución boliviana garantizaba la libre
asociación patronal (art. 159, I). En la vigente, al cambiar el concepto de patronal por el de
empresarial, se evitan confusiones.
- Derecho de huelga Siendo parte inseparable de las conquistas del movimiento sindical
internacional, no podía faltar la referencia a este derecho, que junto al fuero es atribuible
al constitucionalismo social boliviano, la actual CPE garantiza el ejercicio de esta facultad
de suspensión de actividades laborales como herramienta de defensa de derechos (art.
53). La LGT dedica un capítulo a la huelga, cuya viabilidad legal se opera una vez
“fracasadas las gestiones de conciliación y arbitraje” (art. 114), comprendiendo

únicamente “la suspensión pacífica del trabajo” y en ningún caso en servicios públicos
(arts. 118 y 119). Políticas de empleo Con el propósito de evitar la desocupación y la
subocupación con vistas al trabajo digno y la justa remuneración, la CPE dispone su
obligación de poner en práctica políticas públicas concernientes (art. 54).
- Aparato industrial y servicios estatales Explícitamente se responsabiliza tanto al Estado
como a la sociedad la protección y defensa de estas instalaciones (art. 54, II).
- Empresas comunitarias o sociales En este numeral se incorpora una temática de gran
interés aun en el plano internacional. Se trata de la recuperación de empresas quebradas,
cerradas o abandonadas injustificadamente por sus dueños, por parte de sus propios
trabajadoras y trabajadores.
6.1.2.- Desde la normativa infra constitucional. - Las empresas (privadas, públicas y mixtas) que
brindan empleo en Bolivia deben cumplir con una serie de normas y reglamentos especificados en
el Código del Trabajo. Como contexto nacional, es importante mencionar que Bolivia está
atravesando un proceso de actualización jurídica, con leyes, reglamentos y normativas que
cambian de manera permanente en la Asamblea Legislativa Plurinacional. Y el aspecto laboral no
se excluye de este fenómeno.
En los últimos años se han introducido cambios en esencia y estructura del Código de Pensiones,
Seguro Laboral de Salud, impuestos, Secreto Bancario, mecanismos de desvinculación y
reincorporación laboral, entre otros, por lo que el Código del Trabajo y el modelo económico en
general son ahora prácticamente nuevos. Además, el Ministerio del Trabajo ha tomado un rol más
activo y fiscalizador que lo que estaban acostumbradas las empresas bolivianas, con una presencia
constante de sus ejecutivos en las compañías, pidiendo informes, reportes y auditorías,
verificando el correcto cumplimiento de los reglamentos vigentes para el trabajo en Bolivia.
Los nuevos matices que surgen en la materia y las primeras interpretaciones a cada normativa que
sale del Parlamento son factores de mucha incertidumbre para las empresas, que deben estar con
plena vigencia de en las aplicaciones de estas normas con sus trabajadores.
Derechos. –
La Ley General del Trabajo y sus Decretos Reglamentarios establece que los derechos básicos de
los trabajadores en Bolivia empiezan precisamente por el derecho esencial a buscar empleo y
acceder libremente a convocatorias de trabajo, así como igualdad de condiciones en anuncios y
oportunidades de empleo. Luego de esto, les corresponde la autónoma elección de su profesión u
oficio.
Dentro de sus derechos como trabajadores, deben tener oportunidades de libre sindicalización y
negociación colectiva, incluyendo la adopción de medidas de conflicto colectivo, como huelgas,
entre otras. En cuanto a roles, les corresponden la participación en reuniones de toda índole,
como informativas, de consulta y/o involucramiento en el crecimiento y desarrollo de la empresa.
En la relación de trabajo, tienen derecho a una ocupación efectiva, con promoción y formación
profesional al interior de las oficinas.
Al momento de ser seleccionado y también, una vez ya ha sido contratado, el trabajador tiene
derecho a no ser discriminado directa o indirectamente ni por razones de sexo, estado civil o edad
dentro de los límites marcados por la ley. Tampoco por origen racial o étnico, condición social,

religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato; al igual
que por razón de lengua o idioma. La situación de discapacidad nunca deberá ser motivo de
exclusión a las oportunidades de trabajo, siempre y cuando se hallasen en condiciones de aptitud
para desempeñar las funciones de que se trate.
A su contratante, el funcionario debe exigir condiciones adecuadas para su integridad física, al
igual que apropiadas políticas de seguridad e higiene. El respeto de su intimidad y a la
consideración de su dignidad es otro derecho del trabajador, que comprende su protección frente
al acoso por razones de origen racial o étnico, religioso o de convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual; así como también frente al acoso sexual o por razones de sexo.
Teniendo como punto de partida las condiciones laborales pactadas en el contrato, al funcionario
le corresponde una percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida, al
igual que al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo y cuantos otros
temas se deriven específicamente del contrato de trabajo.
Obligaciones. –
Pero no todo son derechos que las empresas deben cumplir con su fuerza laboral. Los
trabajadores también tienen una serie de deberes que tienen la obligación de ejecutar,
respondiendo de manera correcta a la empresa para la cual trabajan. Por ejemplo, desempeñar las
obligaciones concretas de su puesto de trabajo, en conformidad a las reglas de la buena fe y
diligencia.
Cada persona al interior de las organizaciones debe observar que las medidas de seguridad e
higiene se adopten; caso contrario, exigir su cumplimiento. De la misma manera, debe cumplir las
órdenes e instrucciones del empleador en el ejercicio regular de sus facultades directivas y las que
correspondan según las exigencias de la bolsa de trabajo en Bolivia. No concurrir con las
actividades de la empresa, en los términos fijados en las normas y políticas internas significa
incurrir en fallas. Por ello, debe contribuir de manera permanente con la mejora de la
productividad y todas aquellas acciones y actividades que se deriven de su respectivo contrato de
trabajo.
6.2.- Derechos y obligaciones del empleador. –
En el mundo laboral hay muchas regulaciones que los trabajadores y los patronos deben cumplir.
La legislación y los convenios colectivos determinan, por ejemplo, el salario mínimo, los horarios
de trabajo, las vacaciones, los salarios durante las bajas por enfermedad y las condiciones para el
despido.
El empleador tiene derecho a:
• Emplear al trabajador.
• Dirigir el trabajo y dar las instrucciones y directivas correspondientes.
• Rescindir el contrato dentro de las limitaciones establecidas por la ley.

El empleador tiene la obligación de:
• Cumplir la legislación vigente y los acuerdos en vigor.
• Tratar al trabajador de forma igualitaria, con independencia del origen, las creencias,
el género, la edad o la adscripción política de éste.
• Velar por la seguridad y la salud laboral del trabajador.
• Facilitarle al trabajador información escrita sobre los condicionantes fundamentales
del trabajo.
• Favorecer una buena atmósfera de trabajo y el logro de los cometidos del trabajador,
así como su desarrollo profesional.
6.2.1.- Desde el texto constitucional. –
Derechos. - Artículo 46 I. Toda persona tiene derecho: 1. Al trabajo digno, 2. A una fuente laboral
estable, en condiciones equitativas y satisfactorias. II. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo
en todas sus formas.
Artículo 47 I. Toda persona tiene derecho a dedicarse al comercio, la industria o a cualquier
actividad económica lícita, en condiciones que no perjudiquen al bien colectivo.
Artículo 49 I. Se reconoce el derecho a la negociación colectiva. II. La ley regulará las relaciones
laborales relativas a contratos y convenios colectivos; salarios mínimos generales, sectoriales e
incrementos salariales; reincorporación; descansos remunerados y feriados; cómputo de
antigüedad, jornada laboral, horas extra, recargo nocturno, dominicales; aguinaldos, bonos,
primas u otros sistemas de participación en las utilidades de la empresa; indemnizaciones y
desahucios; maternidad laboral; capacitación y formación profesional, y otros derechos sociales.
III. El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de
acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes.
Artículo 52 I. Se reconoce y garantiza el derecho a la libre asociación empresarial. II. El Estado
garantizará el reconocimiento de la personalidad jurídica de las asociaciones empresariales, así
como las formas democráticas organizativas empresariales, de acuerdo con sus propios estatutos.
III. El Estado reconoce las instituciones de capacitación de las organizaciones empresariales. IV. El
patrimonio de las organizaciones empresariales, tangible e intangible, es inviolable e
inembargable.
Obligaciones. - El empleador quedará obligado al pago de todas las prestaciones laborales que
correspondieren a los trabajadores quienes podrán demandarlas, en juicio ordinario del trabajo,
junto con la acción judicial que interpongan para hacer efectiva la responsabilidad y todos aquellos
que señalan como derechos de los trabajadores en la CPE.
6.2.2.- Desde la normativa infra constitucional. - El empleador es la persona natural o jurídica que
utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de
trabajo.
Cuando el empleador adquiere la forma de una Empresa, recibe el nombre de empresario, lo que
indudablemente lleva conectar el concepto empleador con empresa. La Empresa es, entonces, una
realidad jurídico-económica, una unidad destinada a la producción de bienes y servicios,

independiente de su o sus dueños y que es la contraparte del trabajador en el Contrato de
Trabajo.
Asimismo, para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa
toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección,
para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad
legal determinada.
De lo anterior debemos entender el concepto de Empresa para los efectos de la Ley General de
Trabajo como una entidad compleja, pues, reúne varios elementos, humanos y materiales,
organizados en la persecución de un fin económico, social, cultural o benéfico, reconocida como
persona jurídica.
Cuando nos referimos a Empresa en términos del cuerpo normativo laboral, necesariamente
estamos distinguiendo los siguientes elementos:
a) Existencia de una organización de medios;
b) Estos medios pueden ser personales, materiales o inmateriales;
c) Existencia de una dirección o fines, inherente a toda organización;
d) Sus fines son característicos: Económicos, Sociales, Culturales o simplemente benéficos.
e) Toda la organización debe estar amparada por la existencia de un ente jurídico legalmente
reconocida y determinada, una individualidad, aunque no alcance a ser una persona
jurídica (Ej.: Notarías)
Derechos. - El empleador asume los riesgos del negocio o la empresa, debe ajustarse a los
procedimientos y modalidades de la ejecución de sus tareas indicadas por el empleador, la
duración de un trabajo no podrás extenderse más de ocho horas diarias o a 48 horas semanales. El
empleador debe dirigir las tareas y dar instrucciones, tiene que pagar una remuneración o salario
al empleado.
Facultad de: organización, dirección, control, poder reglamentario, poder disciplinario, derecho a
recibir las prestaciones del trabajo y beneficiarse con los resultados del trabajo
Obligaciones. - el empleador estará obligado a observar los preceptos legales sobre higiene y
seguridad en las instalaciones de su establecimiento, el trabajador debe de cumplir sus
obligaciones y acatamiento a la dirección del empleador.
Deberes empleadores: Pago de remuneraciones, pagar por las horas extras, buen trato, evitar los
riesgos del trabajo, dar trato igualitario a todos los trabajadores, proteger al trabajador, proveer
los elementos necesarios para el trabajo, dar ocupación efectiva al trabajador y desarrollar
acciones para mejorar la seguridad. Todas las disposiciones que se encuentran la LGT y su
Reglamento.

TEMA 7
SINDICATOS
7.1. Concepto y antecedentes del Sindicato. –
El sindicato, se origina con la revolución industrial en el último tercio del siglo XVIII, dando lugar a
que la máquina sustituya al trabajador manual, cuando la fábrica ocupa el lugar de taller, cuando
la gran industria suplanta a la economía del artesanado y la producción de mercado local, se
transforma en producción para el mercado mundial.
La introducción de la máquina, produce grandes ganancias a los industriales, obtenidas a costa del
sufrimiento del naciente proletariado de las fábricas, la fatiga excesiva, la insuficiencia en la
alimentación, la disciplina imperante, etc. Que debían de soportar los operarios. Tanto la
moralidad, la higiene, la seguridad, salud, no causaban ninguna preocupación al empresario,
incluso le regateaba el salario al obrero.
Además, las mujeres y niños eran explotados sin misericordia, se les destinaban los trabajos más
duros y humillantes, exponiendo con ello, sus vidas. En esta época, el trabajador era una
verdadera penuria, un sufrimiento para el trabajador. Es así como el operario se convierte en
esclavo de la máquina y el trabajo del hombre se hace menos valorado.
Con la REVOLUCION INDUSTRIAL, se produjo una radical transformación que se operó en el campo
de la industria en Inglaterra, en el último tercio del siglo XVIII, porque fue la invención de la
máquina y su incidencia productora, lo que produjo la verdadera revolución industrial.
Para los trabajadores el Estado les era opositor, más importante y primordial que tiene el obrero
para transformarse en fuerza a la que le asiste un poder, es la unión, es la posibilidad de asociarse,
en densa de sus intereses laborales y esto era justamente a lo que se oponía el gobierno al no
permitir dichas asociaciones.
Así las cosas, el obrero estaba librado a su suerte, incluso si se enfermaba, situación muy común,
al no poder trabajar no cobraba y era rápidamente reemplazado por otro trabajador, que
esperaba una oportunidad en ese sentido.
La revolución industrial, se ubica por el año 1775 y unos años después, en 1789 se produce la
Revolución Francesa, la cual reivindicaría os derechos del hombre. Pero se produce una situación
paradójica, se cree que, dado que el hombre es libre, no debe agruparse, ni formar coaliciones de
obreros. Pues ello atenta contra la libertad en general y en contra de la libertad de trabajo en
particular. Es así, como en la Declaración de los Derechos del Hombre y la ley Chapalier de 1791,
se imponen sanciones a todos aquellos que constituyen asociaciones de artesanos, obreros o
jornaleros.
Dada la situación planteada y la imposibilidad legal de que los trabajadores se agrupen en defensa
de sus intereses, optan por iniciar el movimiento en la clandestinidad, recogiéndose el sentido
societario de los gremios.

Sin embargo, ya entrado el siglo XIX, las masas obreras con sus movimientos clandestinos y su
ideario sindicalista, comienzan a expresarse en diversas formas, que en un principio se manifestó
en forma de huelga con características de motín, posteriormente se da la simple coalición de
obreros de una misma fábrica, o diferentes. La última etapa se concreta con la formación de
sociedades de resistencia, con objetivos de imponer por coacción moral o física al resto de los
trabajadores, al paro colectivo de la especialidad laboral, que culminan con la auténtica aparición
del sindicalismo que se presenta con una estructura más evolucionada, con una rigurosa
diversificación de oficios e industrias, frente a la estructura social imperante y que busca un lugar
legalmente en el conjunto económico-social de su época.
El sindicato en este período, existía de hecho, pero no de derecho y su aptitud estaba dirigida a
obtener esa conquista y es a la que se orientaba la masa trabajadora.
7.2. El Sindicato. -
Es la asociación de trabajadores constituida para unirse íntimamente con el objeto de defender
sus derechos laborales y la conquista de nuevos. Se fundamenta, pues, en la unidad monolítica de
los trabajadores ante necesidades comunes de clase explotada. El sindicato es la expresión más
legítima de la clase obrera organizada, la que gracias a su unidad, organización y constancia en la
lucha ha conseguido derechos que, de otro modo, no hubiera sido posible. Por esa razón, los
sindicatos son ardorosamente combatidos por los patrones explotadores y gobiernos
antidemocráticos, habiendo tenido necesidad de intensificar las luchas extremadas con huelgas y
paros generales, para que se les reconozca mínimas conquistas, muchas veces escamoteadas por
intervención de los organismos estatales parcializados con los intereses patronales, que tratan por
todos los medios de desconocer el derecho de reunión o asociación, normados por nuestra
Constitución Política.
También se puede definir el Sindicato como la organización continua y permanente creada por los
trabajadores para protegerse en su trabajo, mejorando las condiciones del mismo mediante
convenios colectivos refrendados por las Autoridades Administrativas del Ministerio de Trabajo.
En esta situación será más factible conseguir mejoría en las condiciones de trabajo y de vida;
sirviendo también para que los trabajadores expresen sus puntos de vista sobre problemas que
atañen a toda la colectividad.
7.3. Fuero Sindical. –
El fuero sindical es una coraza que protege al trabajador y dirigente sindical, a fin de garantizar el
ejercicio de la libertad sindical, otorgándole la inamovilidad funcionaria, a fin de que no sea
despedido, desmejorados en sus condiciones de trabajo, trasladados a otros establecimientos de
la misma empresa o a un lugar distinto.
Al respecto, la Constitución Política del Estado, en el artículo 51 parágrafo VI señala que: “Las
dirigentes y los dirigentes sindicales gozan de fuero sindical, no se les despedirá hasta un año
después de la finalización de su gestión y no se les disminuirán sus derechos sociales, ni se les

someterá a persecución ni privación de libertad por actos realizados en el cumplimiento de su
labor sindical”.
Por su parte, el artículo 1º del Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo, adoptado
en 1949 expresa: “Los trabajadores deberán gozar de una adecuada protección contra todo acto
de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo”. Y
agrega: “Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por
objeto... despedir a un trabajador o perjudicarle en cualquier otra forma a causa de su afiliación
sindical o de su participación en actividades sindicales...”.
El Decreto Supremo Nro. 29539 de 1 de mayo de 2008, en su artículo 3 parágrafo I señala: “Los
trabajadores que concluyan su mandato sindical deberán retornar a los mismos puestos de trabajo
que ocupaban al momento de ser elegidos dirigentes sindicales…”. El artículo 2 del citado Decreto
Supremo Nro. 29539 (vigencia del fuero sindical) dispone que el fuero sindical rige a partir de la
fecha de elección del dirigente sindical respectivo.
En consecuencia, el alcance del fuero sindical es desde el momento de la elección del dirigente y
se extiende hasta un año después de la finalización de su mandato. Sin embargo, las normas
internacionales del trabajo extienden la protección, no solo a los dirigentes, sino a todos los
trabajadores, entre tanto tengan participación en actividades sindicales, toda vez que la
protección es al accionar sindical, lo que no significa de ninguna manera impunidad.
Consiguientemente, el fuero no protege de actos contrarios que pueda cometerse contra las
normas laborales.
7.4. Legislación Nacional. -
El derecho sindical se inicia en Bolivia en 1912 con la lucha por el territorio, el derecho a la
alfabetización, a una remuneración por el trabajo. Fueron indígenas ligados al movimiento obrero
quienes sentaron las raíces de la organización sindical.
No es sino después de la Guerra del Chaco (1932-1935) que se posibilitó la organización sindical
efectiva. Los primeros sindicatos agrarios fueron orientados por los movimientos obreros, de las
minas en especial y de las fábricas en las ciudades. La mayor parte de los mineros provenía de la
zona andina y los valles cochabambinos. Así convergieron dos clases análogas para luchar por sus
demandas, la de los indígenas tratados como “colonos” y “pongos”; por otro lado, la de los
obreros bajo condiciones paupérrimas de “explotación laboral”. Tal realidad era ocasionada por
los terratenientes gamonales en el campo y los mineros feudales en las minas. De ese modo, el
movimiento campesino, aliado natural del movimiento obrero, sustenta su organización en el
sindicato y con él nace el derecho sindical.
El hito histórico del derecho a la organización sindical surge a partir del 14 de diciembre de 1942,
cuando los mineros declaran una huelga general e indefinida en Catavi. La respuesta no se dejó
esperar. El 21 de diciembre se produjo la masacre de los mineros en las pampas. El hecho fue
conocido como la masacre María Barzola. Dos años después nació la Federación Sindical de
Trabajadores Mineros de Bolivia (FSTMB), fundada en Huanuni el 11 de junio de 1944. En este

contexto de lucha y formación sindical, en 1946 un congreso extraordinario aprobó la Tesis de
Pulacayo que se convirtió en el documento más importante del movimiento obrero boliviano.
Es el artículo 100 de la Ley General del Trabajo el que norma el derecho sindical, siendo su
finalidad esencial la defensa de los intereses colectivos que representa. A este fin se fija un marco
normativo protectivo, estableciéndose el fuero sindical y la declaratoria en comisión, así como la
garantía de este ejercicio especialmente del trabajador subordinado. El Decreto Supremo No.
12097 del 31 de diciembre de 1974, en sus artículos 1 y 2 establece las prohibiciones de
sindicalización para el personal de dirección, de confianza de este cargo, que tenga mando u otra
forma de representación patronal, no pudiendo ser estos miembros de los sindicatos, menos ser
dirigentes sindicales.
La organización sindical fue creada para proteger al personal, a la trabajadora o trabajador
subordinado, que es el más vulnerable toda vez que está sometido a mando.
El personal que tiene mando y dirección no puede ser miembro ni dirigente del sindicato porque
representa a la patronal y defenderá los intereses del empleador. El derecho sindical nace para
representar la defensa y lucha por constantes mejoras constantes de las condiciones de trabajo y
salario.
El Parágrafo I del Artículo 51 de la Constitución Política del Estado, determina que todas las
trabajadoras y los trabajadores tienen derecho a organizase en sindicatos de acuerdo con la Ley.
El Artículo 99 de la Ley General del Trabajo, de 8 de diciembre de 1942, establece que se reconoce
el derecho de asociación en sindicatos, que podrán ser patronales, gremiales o profesionales,
mixtos o industriales de empresa.
El Artículo 102 de la Ley General del Trabajo, dispone que las relaciones entre el poder público y
los trabajadores, se harán por las Federaciones Departamentales de Sindicatos o integradas en
Confederaciones Nacionales.
El inciso i) del Artículo 86 del Decreto Supremo Nro. 29894, de 7 de febrero de 2009, Organización
del Órgano Ejecutivo, señala como una de las atribuciones del Ministerio de Trabajo, Empleo y
Previsión Social, garantizar el derecho de los trabajadores a la libre sindicalización y organización
para la defensa de sus intereses, representación, la preservación de su patrimonio tangible e
intangible.
La Constitución de un Sindicato (DR, 124). 1º. Se llama a una asamblea de trabajadores. Si son
gremios se necesitan más de 20 personas aunque no sean dependientes de un mismo empleador,
si son empresas deben haber más de 50% de los trabajadores (LGT, 103). Pueden pertenecer a un
sindicato todos los trabajadores de ambos sexos, mayores de 18 años (y aún los mayores de 14
años, en los casos previstos), estos tienen la capacidad suficiente para hacerlo (LGT, 8). La mujer
casada no necesita autorización marital para afiliarse a un sindicato (DR, 122). Como puede verse
la calidad de un miembro de un sindicato es estrictamente personal, no puede ser transferida,
trasmitida, ni delegada (DR, 121) y se la pierde (fuera de las causales establecidas en los estatutos
del sindicato: falta de cotizaciones, deslealtad, negativa de adherirse a una huelga, etc.) por el solo
hecho de que la persona sindicalizada “deje de trabajar por más de seis meses en la profesión u

oficio que constituye la base del sindicato gremial, industrial o profesional al que pertenece” (DR,
123)
2º. Se autoriza la fundación con una votación de 50% más 1 de los votos.
3º. Una comisión honoraria (ad hoc) redactara los estatutos.
4º. Aprobación por la asamblea de trabajadores.
5º. Solicitud a Ministerio de Trabajo acompañando copia legalizada de los siguientes documentos:
(DR, 125).
a) Acta de Constitución.
b) Texto de Estatutos.
c) Acta de aprobación de Estatutos por la Asamblea.
d) Acta o poder en que conste la personalidad del que solicita el
reconocimiento.
e) Nómina del Directorio.
f) Nómina de socios.
6º. El Fiscal de Gobierno (ente que vela los negocios del Estado) dictaminara si es procedente o
improcedente.
7º. Resolución de la Gobernación de aprobación.
8º. Memorial al Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, para aprobar personalidad por
Resolución Suprema. Los sindicatos son considerados legalmente constituidos desde la fecha de
Resolución Suprema emitida por el Poder Ejecutivo (DR, 124). No pueden sindicalizarse los
funcionarios públicos (DL 11049 del 24 octubre de 1973, Art. 21 inciso k).
Fines Del Sindicato (LGT, 100; DR, 136)
1. Defensa de los intereses colectivos que representa.
2. Celebrar contratos colectivos de trabajo.
3. Representar a sus asociados durante los conflictos. “...el trabajador podrá ser representado en
juicio por un miembro de la directiva sindical, a la cual se encuentra afiliado, dirigente que deberá
apersonarse ante el Juez sólo con un certificado de idoneidad.” (Código Procesal De Trabajo. DL
16896 de 25 julio 1979).
4. Organizar cooperativas, de producción de consumo, pero no iguales a las que producen las
empresas sonde están empleados.
5. Crear seguros y socorros (DR, 136).
6. Organizar cooperativas de crédito (DR, 136).
7. Atender fines culturales de sus asociados (DR, 136).
Prohibiciones Entre las prohibiciones (DR, 137) tenemos:

1. Un sindicato no se puede ocupar en objetos diferentes a los señalados en la LGT, 100, y su DR,
136.
2. No puede ejecutar actos para el menoscabo de la industria y la libertad de comercio.
3. No se puede enajenar el patrimonio.
Federación Y Confederación Federación. Conjunto de sindicatos (más de tres) a nivel
departamental que pertenecen a una misma rama de profesión (DR, 102, 133, 134).
El procedimiento para su formación es homólogo a la de un sindicato en tal caso gozaran de los
mismos derechos (DR, 134). Su nacimiento es a través de una Resolución Suprema. Confederación.
Conjunto (más de tres) de federaciones a nivel nacional con el objeto de nuclear fuerzas.
La sindicalización de los trabajadores del Estado nuestra legislación (LGT, 99) solo reconoce la
existencia legal de sindicatos: 1. Patronales. 2. Gremiales. 3. Mixtos. 4. Industriales o de empresa.
No reconoce la de los Servidores públicos del Estado. "No podrán organizarse sindicalmente los
funcionarios públicos cualquiera que sea su categoría y condición" (LGT, 104). "No pueden
sindicalizarse los funcionarios públicos" (DL 11049 del 24 octubre de 1973.
Por último, el Decreto Supremo Nro. 2349: señala en su Artículo Único. - I. Las personalidades
jurídicas de Sindicatos, Federaciones, Confederaciones y Centrales Obreras, cuyo objeto sea la
defensa de sus derechos laborales deberán ser tramitadas únicamente ante el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Previsión Social, concluyendo con la emisión de la Resolución Suprema
correspondiente.
II. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, continuará aprobando las modificaciones de
estatutos orgánicos y reglamentos internos solicitadas por los Sindicatos, Federaciones,
Confederaciones y Centrales Obreras, señalados en el Parágrafo I del presente Artículo.
7.5. Organización Internacional del Trabajo. -
El derecho de trabajadores y empleadores a crear sus propias organizaciones y a afiliarse a ellas es
parte integral de una sociedad libre y abierta. En muchos casos estas organizaciones han
desempeñado un papel importante en la transformación democrática de sus países.
La OIT está comprometida a promover la libertad sindical en sus actividades, por ejemplo, a través
de la asesoría a gobiernos sobre legislación laboral, o la formación y capacitación dirigida hacia
sindicatos o grupos empleadores. El Comité de libertad sindical de la OIT fue creado en 1951 para
examinar los alegatos sobre violaciones a los derechos de organización de trabajadores y
empleadores. El Comité es tripartita y maneja casos de todos los Estados miembros de la OIT,
aunque no hayan ratificado los Convenios sobre este tema. A través del Comité de libertad sindical
y de otros órganos de supervisión la OIT ha defendido con frecuencia los derechos de
organizaciones de trabajadores y empleadores.
El principio de libertad sindical se encuentra en el centro de los valores de la OIT: Está consagrado
en la Constitución de la OIT (1919), en la Declaración de Filadelfia de la OIT (1944), y en la
Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998). Se

trata también de un derecho proclamado en la Declaración Universal de los Derechos Humanos
(1948). El derecho de sindicación y de constitución de sindicatos y organizaciones de empleadores
y de trabajadores es el requisito necesario para la solidez de la negociación colectiva y del diálogo
social. Sin embargo, siguen existiendo retos en la aplicación de estos principios. En algunos países,
determinadas categorías de trabajadores (como los funcionarios, la gente de mar, y los
trabajadores de las zonas francas industriales) se encuentran excluidas del derecho de sindicación,
se suspenden ilegalmente las organizaciones de empleadores y de trabajadores, o se produce una
injerencia en sus actividades, y, en algunos casos extremos, los sindicalistas son encarcelados o
asesinados. Las normas de la OIT, junto con el trabajo del Comité de Libertad Sindical y otros
mecanismos de control, allanan el terreno para la resolución de esas dificultades y para la garantía
del respeto de este derecho humano fundamental en todo el mundo.
Selección de instrumentos pertinentes de la OIT
- Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm.
87)
Este Convenio fundamental establece el derecho de los trabajadores y de los empleadores de
constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a las mismas
sin autorización previa. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el
derecho a organizarse libremente, no están sujetas a disolución o suspensión por vía
administrativa, y tienen el derecho de constituir federaciones y confederaciones, así como el
de afiliarse a las mismas. Estas pueden afiliarse, a su vez, a organizaciones internacionales de
trabajadores y de empleadores.
- Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98).
Este Convenio fundamental dispone que los trabajadores deberán gozar de una protección
adecuada contra todo acto de discriminación antisindical, incluido el requisito de que un
trabajador no se afilie a un sindicato o el de dejar de ser miembro de un sindicato o el de
despedir a un trabajador en razón de su afiliación sindical o de su participación en actividades
sindicales. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de una
protección adecuada contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras. Se
consideran actos de injerencia, sobre todo, la constitución de organizaciones de trabajadores
dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o sostener
económicamente, o de otra forma, organizaciones de trabajadores, con el objeto de colocar a
estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores.
Este Convenio consagra asimismo el derecho a la negociación colectiva. (Véase también el
epígrafe "negociación colectiva").

- Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 135).
Los representantes de los trabajadores de una empresa deberán gozar de una protección
eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido en razón de su condición
de representantes de los trabajadores, de sus actividades como tales, de su afiliación al
sindicato, o de su participación en la actividad sindical; siempre que actúen de conformidad
con las leyes, los contratos colectivos u otros acuerdos comunes en vigor. Los representantes
de los trabajadores deberán disponer en la empresa de las facilidades apropiadas para
permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones.
- Convenio sobre las organizaciones de trabajadores rurales, 1975 (núm. 141).
Todas las categorías de trabajadores rurales, tanto si se trata de asalariados como de personas
que trabajan por cuenta propia, tienen el derecho de constituir, sin autorización previa, las
organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a las mismas, con la sola
condición de observar sus estatutos. Los principios de libertad sindical deberán respetarse
plenamente; las organizaciones de trabajadores rurales deberán tener un carácter
independiente y voluntario, y permanecer libres de toda injerencia, coerción o represión. La
política nacional deberá facilitar el establecimiento y la expansión, con carácter voluntario, de
organizaciones de trabajadores rurales fuertes e independientes, como medio eficaz de
asegurar la participación de estos trabajadores en el desarrollo económico y social.
- Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978 (núm. 151).
Los empleados públicos, tal y como los define el Convenio, gozarán de una protección
adecuada contra los actos de discriminación antisindical en relación con su empleo y sus
organizaciones gozarán de una completa independencia respecto de las autoridades públicas,
así como de una adecuada protección contra todo acto de injerencia de una autoridad pública
en su constitución, funcionamiento o administración.
7.6. Convenios Colectivos. -
La Ley General del Trabajo, en su artículo 23 y siguientes, establece el contrato o convenio
colectivo. De la misma manera, el artículo 49 parágrafo I. de la Constitución reconoce el
derecho a la negociación colectiva. El derecho colectivo del trabajo es una corriente laboral
contraria al derecho individual del trabajo. Nuestra legislación laboral se inspiró en las
relaciones colectivas de trabajo. Es así que, hasta 1985, la predominancia del derecho
colectivo subordinó al derecho individual del trabajo. Es el Decreto Supremo Nro. 21060 el que
le da fuerza al derecho individualista del trabajo, sometiendo y en la práctica anulando las
relaciones colectivas del trabajo, especialmente cuando la vanguardia de la inspiración laboral
colectiva capitula con la relocalización minera, dejando en la práctica sin bases al movimiento
obrero, puntal del derecho colectivo de trabajo.
El contrato o convenio colectivo de trabajo fue el corazón de la defensa de los derechos
laborales y sindicales por su peculiaridad, por su forma de pactar, porque no es impuesto, sino
negociado entre la patronal y la parte laboral. Deriva de la voluntad colectiva de las partes.

Este acuerdo puede regular todos los aspectos de la relación laboral como salarios, jornada,
descansos, vacaciones, condiciones de trabajo, representación sindical, etc. Las condiciones
que establece este tipo de convenio son las mínimas en las que han de celebrarse las
relaciones laborales en su ámbito de aplicación, de tal forma que el contrato que suscriba cada
trabajador de manera individual estaba subordinado al contrato colectivo. En todo caso, el
contrato individual solo podía ser pactado para mejorar las condiciones de trabajo,
aplicándose plenamente el principio de progresividad laboral. La negociación colectiva permite
que las partes negocien su contenido, ya sea entre los propios empleadores y sus
trabajadores, este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores de un
determinado ámbito, como puede ser una empresa, un sector o un lugar, aunque no todos
ellos hayan participado directamente en la negociación colectiva o no estén afiliados a los
sindicatos firmantes. Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan
en su tratamiento a normas jurídicas de aplicación general, como leyes u otros
ordenamientos.
Además, el contrato colectivo no puede contravenir las leyes laborales del país y la
Constitución, por lo que no pueden acordarse disposiciones que violen dichas normas
jurídicas, como la jornada máxima o el salario mínimo. El contrato colectivo de trabajo es
considerado como una fuente del derecho del trabajo, toda vez que los trabajadores en
muchos ámbitos logran tales mejoras que constituyen una inspiración para legislar.
El empleador que contrate trabajadores pertenecientes a sindicatos, estará obligado a
celebrar acuerdos laborales colectivos con ellos cuando así lo soliciten. Un convenio colectivo
de trabajo se define como "el acuerdo entre uno o más empleadores y un sindicato,
federación o confederación de sindicatos laborales, para determinar las condiciones generales
de trabajo o para regularlo".
El contrato de trabajo colectivo debe concluirse por escrito y registrarse con el Inspector de
Trabajo.
Regulado por el Art.49 Constitución del Estado Plurinacional de Bolivia 2009; Art.27 Ley
General del Trabajo, 1939, párrafo 17, 18 del Decreto por el que se promulga el Reglamento
de la Ley General del Trabajo, 1943.
La OIT nos dice que la libertad sindical garantiza que los trabajadores y los empleadores
pueden asociarse para negociar con eficacia las relaciones de trabajo. Al combinarse con una
sólida libertad sindical, las buenas prácticas de la negociación colectiva garantizan que los
empleadores y los trabajadores negocien en un plano de igualdad y que los resultados sean
justos y equitativos. La negociación colectiva permite que ambas partes negocien unas
relaciones de empleo justas, evitándose costosos conflictos laborales. Efectivamente, algunos
estudios han indicado que los países en los que la negociación colectiva está muy coordinada,
tienden a tener menos desigualdades en los salarios, un desempleo más bajo y menos
persistente, menos huelgas y más breves que los países en los que la negociación colectiva
está menos instaurada. Las prácticas establecidas de negociación colectiva permitieron a la
República de Corea capear la crisis financiera asiática de 1990 y posibilitaron que Sudáfrica
realizase una transición relativamente pacífica hacia la época posterior al apartheid. Las

normas de la OIT promueven la negociación colectiva y contribuyen a garantizar que las
buenas relaciones laborales beneficien a todos.
- Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98).
Este Convenio fundamental establece que deberán adoptarse medidas adecuadas a las
condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los
empleadores y las organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores, el
pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de
reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.
- Convenio sobre el derecho las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978
(núm. 151)
El Convenio promueve la negociación colectiva de los empleados públicos, o cualesquiera
otros métodos que permitan a sus representantes la participación en la determinación de sus
condiciones de empleo. Dispone también que los conflictos deberán solucionarse a través de
la negociación entre las partes o mediante procedimientos independientes e imparciales,
como la mediación, la conciliación y el arbitraje.
- Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 154).
Define la negociación colectiva y propugna su promoción en todas las ramas de la actividad
económica, incluso en la administración pública.
7.7. Procedimiento para el desafuero sindical. -
Debo señalar que solo es por la vía jurisdiccional; esto quiere decir que debemos llevar
adelante un proceso jurídico por ante el Juzgado laboral para que pierda el fuero sindical un
dirigente, ya que su conducta habría adecuado a una falta del Art. 16 de la Ley General del
Trabajo

TEMA 8
CONFLICTOS DE TRABAJO
8.1. CLASES DE CONFLICTOS. -
Antes de aportar una noción de conflictos de trabajo, hay que empezar por encontrar el
significado de la palabra “conflicto” en términos generales. Por tal se entiende: combate,
lucha, pelea. El vocablo conflicto trasladándolo al campo del derecho va a tener varios
sinónimos, entre ellos: diferencia, controversia, colisión, litigio, etcétera.
En todos los casos el vocablo hace alusión a: pretensión resistida, de oposición de intereses.
Las diferencias o los conflictos entre el capital y el trabajo, se sujetarán a la decisión de las
Juntas de Conciliación y Arbitraje. En sentido amplio los conflictos laborales se definen como:
las ficciones que pueden producirse en las relaciones de trabajo.
Un concepto más amplio que abarca lo mismo la huelga general, que la inconformidad de un
trabajador por un pequeño e indebido descuento salarial. Los conflictos de trabajo, en sentido
estricto: son las diferencias que pueden suscitarse entre trabajadores y patrones, sólo entre
aquello o sólo entre éstos, como consecuencia o con motivo del nacimiento, modificación o
cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo.
Respecto del punto temático de la clasificación de los conflictos de trabajo, debe de señalarse
que cualquier clasificación que se formula de algo, debe de implicar la previa determinación
de un criterio, por ello lo primero que se impone metodológicamente es identificar esas
directrices. Los criterios de clasificación de los conflictos de trabajo son los siguientes:
A) En razón de los individuos involucrados; De conformidad con los sujetos inmersos en el
conflicto: La clasificación está referida a las diversas combinaciones que se presentan cuando
los sujetos que intervienen en las relaciones laborales entran en conflicto. Las relaciones con
los sujetos que son parte activa del conflicto laboral son por lo general entre:
I. Trabajadores y patrones. Son las controversias más usuales, ya que cada parte representa
intereses contrapuestos dentro del proceso de producción, el capital y el trabajo. Este tipo de
controversias son muy numerosas, algunos ejemplos de ellas son las siguientes:
a) Las controversias nacidas de un despido injustificado.
b) Los conflictos por el incumplimiento de un contrato colectivo.
c) Los conflictos derivados de una revisión contractual que terminan en una huelga.
II. Trabajadores. Los que se dan entre los trabajadores, son contrarios a la idea tradicional de
fraternidad del grupo laboral, ya que en el sustrato de la clase trabajadora debería de existir la
unidad como núcleo. Los conflictos entre trabajadores tienen diversas fuentes, entre ellas las
siguientes:
a) Entre trabajadores de una misma empresa: se presenta en torno a cuestiones de
preferencia, antigüedad y ascensos.

b) Entre sindicatos. Son conflictos de naturaleza colectiva, que giran en relación a la
titularidad de derechos y acciones sindicales.
c) Entre trabajadores y sindicatos, se refiere a controversias entre un sindicato y sus
agremiados por motivos originados en la indebida aplicación de las cláusulas de
ingreso o separación, o de los estatutos.
III. Patrones. Es la que se da entre los patrones, no constituye una auténtica posibilidad en la
sociedad en la que vivimos, como no la tiene el sindicalismo patronal. La hipótesis es factible
de que exista y el legislador consideró apropiado contemplarla para efectos de eliminar
cualquier duda legal en este sentido.
B) En función de la naturaleza del conflicto. La doctrina, la jurisprudencia y la ley consideran
que, atendiendo a la naturaleza o contenido del conflicto, éstos pueden ser:
a) De orden jurídico. Nacen por la aplicación e interpretación de las normas de trabajo,
legales o contractuales. Por ejemplo: la inconformidad con el pago de tiempo
extraordinario; negativa a integrar los informes pactados en el contrato.
b) De orden económico. Se refieren al establecimiento o a la modificación de las
condiciones laborales, o bien, a la suspensión o terminación de las relaciones
colectivas de trabajo. Por ejemplo: la nivelación salarial de un trabajador en relación
con sus compañeros que desempeñan trabajos similares; la reducción de personal con
motivo de la implantación de maquinaria nueva. Se dice con fundamento, que los
conflictos de trabajo jurídicos no están desprovistos de una connotación económica y
viceversa, por ello lo más acertado es hablar de conflictos laborales
preponderantemente económicos o laborales preponderantemente jurídicos.
C) En base a los intereses que afecta. Esta clasificación obedece a la jerarquía del interés que
se ve afectado con motivo del conflicto, sin que se trate simplemente de una afectación
numérica; es decir, esta clasificación no responde al número de contendiente. Por el interés
afectado, los conflictos de trabajo se clasifican en individuales y colectivos.
8.1.1. CONFLICTO INDIVIDUAL DE TRABAJO. - Son individuales los conflictos que afectan el
interés particular de cada uno o varios trabajadores, por ejemplo: la aplicación de un
descuento indebido a un trabajador; el despido de cinco empleados a quienes se sorprendió
sustrayendo herramienta de la fábrica.
8.1.2. CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO. – Son conflictos colectivos que afectan el interés
sindical, gremial, de los trabajadores. Ejemplos: la negativa patronal a celebrar un contrato de
trabajo; el cierre arbitrario de una empresa o negociación por parte del patrón.

8.2. CONCILIACIÓN. –
La conciliación es un medio por el cual dos o más personas solucionan sus conflictos
voluntariamente, asistidas por una persona imparcial y ajena al conflicto, quienes se
denominan conciliadora o conciliador, persona que tiene la tarea de apoyar a ambas partes
para que logren una comunicación constructiva, permitiéndoles identificar con claridad el
problema que les afecta, dentro de los límites de legalidad preservando el valor justicia, en
busca de un acuerdo satisfactorio. La conciliación puede ser total o parcial y tiene el efecto de
una sentencia judicial. La conciliación resuelve conflictos, previene la formación de los mismos
y promueve la cultura de paz.
8.2.1. CLASES DE CONCILIACIÓN. EXTRAJUDICIAL. - La Conciliación Extrajudicial se lleva a
cabo en centros de conciliación públicos o privados autorizados y se rige por la Ley Nº 708 de
Conciliación y Arbitraje del 25 de junio del 2015. 17 en Materia Civil Es un medio alternativo de
solución de conflictos, rápida y económica, con la colaboración de una persona ajena al
conflicto denominada conciliadora o conciliador. Se desarrolla a través del diálogo, donde la
conciliadora o conciliador facilitan la comunicación entre las partes, lo que permite superar las
diferencias y arribar a acuerdos que satisfacen a todos. En caso de llegar a un acuerdo, se
suscribe un Acta de Conciliación la cual tendrá efecto de una sentencia y podrá ser ejecutada
por autoridad judicial en caso de incumplimiento.
8.2.1.1. CONCILIACIÓN INTRAPROCESAL. - Denominada también comparecencia preliminar, es
una modalidad de la conciliación que, sin perjuicio de la previa, puede tener lugar en pleno
desarrollo del proceso. En tal caso, la conciliación no eliminará un proceso ya en marcha, pero
podrá terminarlo anticipadamente, el momento procesal idóneo es la comparecencia
preliminar con que se cierra el período de alegaciones.
Comparecidas las partes, el juez declara abierto el acto y, en primer lugar, exhortará a las
partes para que lleguen a un acuerdo. Este se hará constar en acta, que firmará el juez y el
secretario además de los intervinientes.
8.2.1.2. CONCILIACIÓN PREJUDICIAL. - La conciliación prejudicial es un medio alternativo al
proceso judicial, es decir, mediante ésta las partes resuelven sus problemas sin tener que
acudir a un juicio. Resulta un mecanismo flexible, donde el tercero que actúa o interviene
puede ser cualquier persona y el acuerdo al que llegan las partes suele ser un acuerdo de tipo
transaccional. Es decir, es homologable a una transacción.
La Conciliación Extrajudicial es una manera rápida y económica de resolver los conflictos con la
colaboración de un tercero llamado conciliador. A través del diálogo, el conciliador facilita la
comunicación entre las partes, lo que permite superar las diferencias y arribar a acuerdos que
satisfacen a todos. Luego, se suscribe un Acta de Conciliación.
Asimismo, la Conciliación Extrajudicial es un mecanismo de solución de controversias que se
lleva a cabo antes y fuera del fuero judicial, militar, arbitral y administrativo, a través del cual,
en presencia y dirección de un tercero (conciliador), las partes buscan llegar a un acuerdo con
la finalidad de solucionar un conflicto intersubjetivo.

Es un medio alternativo de resolución de Conflictos, o arreglo de diferencias entre dos o más
personas, gracias a la participación activa de un tercero, que en este caso es el conciliador, en
el Derecho Francés, el conciliador convoca a las partes en litigio, para el día y hora que
determine, para proceder a la tentativa probable de conciliación. (Le conciliateur convoque les
parties au lieu, jour et heure qu´il détermine, pour procéder a la tentative préalable de
conciliation. ( Art. 832-3 Le Noveau Code de Procédure Civile)
Para el derecho anglosajón la Conciliación es una alternativa de resolver disputas en que las
partes —incluida los intereses futuros en disputa— arreglan mediante los servicios de un
conciliador, quien dialoga con las partes por separado en atención de resolver sus diferencias.
(Conciliation is an alternative dispute resolution process whereby the parties to a dispute
(include future interest disputes) agree to utilize the services of a conciliator, who then meets
the parties separately in an attempt to resolve their differences.
En la Conciliación Extrajudicial, las partes pueden conciliar extrajudicialmente en el momento
en que así lo decidan.
La Conciliación Extrajudicial es solicitada únicamente por las partes.
La Conciliación Extrajudicial es un procedimiento autónomo, previo o paralelo al proceso
judicial.
Debemos entender que este principio de la conciliación procura dirigirse al ahorro de tiempo,
gastos, esfuerzo y desgaste emocional que demandaría a las partes si inician un proceso
judicial.
8.2.1.3. CONCILIACIÓN ANTES DE LA APERTURA DE LA PRUEBA.- La estructura y diseño
normativo dispuesto por la Constitución Política del Estado, brinda especial y trascendental
protección a las y los trabajadores, siendo considerados como principal fuerza productiva de la
sociedad; tal es así que, principios procesales inherentes al Derecho Laboral han sido elevados
a rango constitucional, así el art. 48.II de la Norma Cúspide, señala que: “Las normas laborales
se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los
trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación
laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba
a favor de la trabajadora y del trabajador”.
Por otra parte, el art. 252 del CPT, señala el régimen de supletoriedad del procedimiento
laboral boliviano, disponiendo que los aspectos no previstos en su normativa serán resueltos
excepcionalmente conforme las normas del Código de Procedimiento Civil, siempre que no
signifique violación de los principios del proceso del derecho procesal laboral; mismos que,
conforme el art. 3 del CPT, son: gratuidad, inmediación, publicidad, impulso de oficio,
preclusión, lealtad procesal, proteccionismo, inversión de la prueba, concentración y libre
apreciación de la prueba.
Ahora bien, uno de los pilares que componen el núcleo del Derecho Laboral sustantivo recae
en el principio protector, cuyo carácter general es la aplicación de la norma y/o situación más
beneficiosa al trabajador. Bajo esa premisa, la conclusión lógica arriba al hecho de que el
principio protector inherente al Derecho Sustantivo Laboral, comprende de modo cierto e

inevitable al Derecho Adjetivo Laboral; no pudiendo entenderse una práctica procesal laboral,
sino, desde una perspectiva tuitiva, pues un sentido contrario diluiría no sólo los principios
generales de la materia, sino, conformaría cauces contrarios a los fines que la propia
Constitución señala y persigue.
La anterior aseveración se encuentra apoyada en la desigualdad originaria entre las y los
trabajadores para con el empleador, basada no simplemente en una distinta condición
económica o distinta condición de recursos existente entre ambos, sino en la posición y rol
que los primeros ocupan dentro del trato jurídico que los enlaza, a saber, la relación de
subordinación y dependencia. “La indicada desigualdad del trabajador se corrige, por tanto,
también mediante normas procesales, cuyo contenido expresa diferencias jurídicas que
impiden o reducen la desigualdad material y que no pueden recibir una valoración negativa,
en la medida en que la desigualdad procesal establecida aparezca razonablemente ligada a tal
finalidad y sea proporcionada a la desigualdad material existente”. (Sentencia Nº 3/1983 de 25
de enero, Tribunal Constitucional de España).
El fundamento de esa figura procesal en el ámbito del Derecho Adjetivo del Trabajo, se halla
en la forma en cómo funcionan las relaciones laborales entre la trabajadora y el trabajador con
el empleador. Cuando el primero se emplea al servicio del segundo, este último asume la
obligación de cumplir con todas las formalidades que la ley establece, tales como libro de
planillas, boletas de pago y demás documentos. De manera que es el empleador aquel que
tiene en su poder los medios probatorios que acreditan haber cumplido con todas sus
obligaciones laborales, frente al trabajador.
En tal sentido, el Código Procesal del Trabajo, de modo reiterado estipula aquel principio, así,
el inc. h) del art. 3 señala como principio a la inversión de la prueba, por el que la carga de la
prueba corresponde al empleador; en igual sentido el art. 66, indica que en todo juicio social
incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de
que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime convenientes; precepto análogo al contenido
por el art. 150 del mismo cuerpo procesal, en sentido que, corresponde al empleador
demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las
pruebas que crea conveniente.
Y la conciliación en cualquier instante dentro o fuera del proceso surte sus efectos y concluye
el problema suscitado.

8.3. HUELGA.-
8.3.1. DEFINICIÓN Y CONCEPTO.- En el latín es donde podemos indicar que se encuentra el
origen etimológico del término huelga que ahora nos ocupa. Exactamente hay que subrayar
que deriva del verbo “follicare”, que es sinónimo de “resoplar” y que emana, al mismo tiempo,
del sustantivo “follis” que puede traducirse como “fuelle”.
Una huelga es un método de protesta que desarrollan los trabajadores cuando interrumpen
sus tareas laborales para realizar un reclamo. Esta suspensión de la actividad apunta a
provocar un perjuicio a los responsables de atender la queja y de satisfacer las demandas, de
modo tal que se vean forzados a dar una respuesta positiva a las exigencias para recuperar el
normal funcionamiento de la empresa u oficina.
La huelga suele asociarse al paro: colectivamente, los empleados dejan de trabajar. Este
mecanismo permite al trabajador demandar una mejora en las condiciones laborales o
protestar ante el recorte de algún derecho.
Es importante tener en cuenta que la huelga, de hecho, es un derecho. Se trata de un medio
legítimo para defender los intereses sociales y económicos de las personas en el marco de una
relación laboral.
Por lo general la huelga no es una decisión individual, sino que es una medida colectiva que
suele tomarse a partir de una disposición de un sindicato. A la instancia de la huelga se llega
cuando ya se han realizado negociaciones sin que los trabajadores y los empleadores o
patrones alcancen un acuerdo.
Existen distintos tipos de huelgas. La huelga de brazos caídos, por ejemplo, se desarrolla en el
lugar de trabajo, con los empleados manteniéndose inactivos. Una huelga a la japonesa, por su
parte, consiste en un incremento del rendimiento de trabajo para que la empresa tenga un
problema con la producción excedente.
Más allá de la huelga laboral, también se desarrollan huelgas para protestar por diferentes
cuestiones. Las huelgas de hambre, en este marco, implican la negativa a consumir alimentos
hasta que un reclamo sea solucionado.
En los últimos años también ha sido muy importante la huelga feminista del 8 de marzo de
2018, durante el Día de la Mujer Trabajadora, que se llevó a cabo en todo el mundo. Lo que se
pretendía es que las féminas no trabajaran ese día ni dentro ni fuera de casa como una
manera de reivindicar el papel que ocupan en la sociedad. Asimismo, con esta iniciativa, que
gozó de gran éxito, se pretendía luchar contra la discriminación, la violencia machista, la
opresión y la desigualdad de género. En España fue en uno de los países donde más
repercusión tuvo esta huelga.

8.3.2. REQUISITOS. - El Art. 114.- de la Ley General del Trabajo Fracasadas las gestiones de
conciliación y arbitraje, los trabajadores podrán declarar la huelga y los patronos el lock-out,
siempre que concurran las siguientes circunstancias:
 1. Pronunciamiento de la Conciliación y del Tribunal Arbitral sobre la cuestión
planteada;
 2. Que la resolución se tome por lo menos por 3/4 partes del total de trabajadores en
servicio activo.
Art. 115.- El acta original de la sesión en que se declare la huelga se remitirá a la autoridad
política del Departamento o de la Provincia, con cinco días de anticipación, acompañada de
una nómina de los trabajadores responsables, y especificando sus domicilios. Una copia de
dicha acta se enviará simultáneamente a la inspección del Trabajo de la localidad.
Art. 117.- El concepto de huelga sólo comprende la suspensión pacífica del trabajo. Todo acto
o manifestación de hostilidad contra las personas o la propiedad, caen dentro de la Ley Penal.
Art. 118.- Queda prohibida la suspensión del trabajo en los servicios de carácter público. Su
contravención será penada con la máxima sanción de la ley.
Art. 119.- Los asociados u obreros que no se conformarán con los acuerdos de huelga, podrán
separarse libremente de las decisiones colectivas de sus sindicatos, sin incurrir en
responsabilidades de ninguna clase, y bajo la garantía de las autoridades policiales podrán
continuar en sus ocupaciones. La represalia tomada por sus compañeros será penada con dos
o seis meses de cárcel.
8.3.3. CARACTERÍSTICAS. - Ordenada y Pacífica – Autoridades policivas tiene a su cargo la
vigilancia evitar que huelguistas, empleadores, o cualquier persona en conexión con ellos
excedan las finalidades jurídicas de la huelga o intenten aprovecharla para promover
desordenes o cometer infracciones o delitoso presiones que vayan más allá de lo
prudencialmente permitido (CSJ Sala Laboral, Rad, 55497 del 12/12/12 [j 1])
 Mientras persista la huelga en la empresa de la mayoría de los trabajadores, se
garantizará este derecho por parte de las autoridades no permitiendo el ingreso al
trabajo de grupos minoritarios de trabajadores, aunque manifiesten su deseo de
hacerlo. (Sentencia Corte Constitucional C-085/95 [j 2])
 Es posible la constitución de comités de huelga que sirvan de agentes de información
de los trabajadores, de comunicación con los patronos y sus representantes (Art. 447
CST)
 Una vez la huelga haya sido declarada, los trabajadores en asamblea general, sindicato
o sindicatos que agrupen a la mayoría de los trabajadores de la empresa, pueden
someter a votación de la totalidad de los trabajadores de este si desea o no sujetar las
diferencias persistentes a fallo arbitral.

8.4. LOCK OUT. -
8.4.1.- CONCEPTO. - El lock out (palabra inglesa que significa cerrar a alguien la puerta) es el
cierre de una o varias unidades de producción por los patrones para obligar a los obreros y
empleados a que acepten las decisiones que tratan de imponer.
El cierre patronal o lock out se opone a la huelga por varios rasgos:
• Es una iniciativa o respuesta del patrón.
• No implica coalición.
• Puede en efecto llevarse a cabo en una sola empresa que pertenezca a un solo patrón.
Se distinguen varios tipos de lock out, según:
• Su motivación
• Lock out de represalias, para responder a una huelga o a movimientos reinvindicativos (el
tipo más frecuente).
• Lock out preventivo, de intimidación, para prevenir una huelga o para excluir del personal
a ciertos elementos considerados como indeseables.
• Su extensión y modalidades.
• Los out aislado, parcial, lock out de solidaridad, lock out colectivo.
El lock out suspende, pero no rompe el contrato de trabajo, salvo que vaya acompañado - caso
frecuente - de despido. En dicho caso, salvo que la falta cometida por el despido sea grave,
dará lugar a las indemnizaciones previstas en caso de ruptura abusiva.
8.4.2. REQUISITOS.- Paro empresarial, es un recurso patronal inmerso en el Art. 116 de la
L.G.T. que, faculta a los empleadores cuando las disposiciones del laudo arbitral son contrarias
a sus intereses; y éstos deciden cerrar el centro laboral afectado, tienen que comunicar por
escrito a la inspectoría del trabajo, fundamentando las razones que determinan la adopción de
tal recurso legal y especificando el tiempo de clausura del mismo, adjuntando también la
nómina de trabajadores que quedarán cesantes.
El Art. 116 de la Ley General de Trabajo señala, en igual forma, los patronos que resolvieron
clausurar su establecimiento, comunicarán por escrito a las autoridades indicadas
anteriormente, señalando los motivos y la duración de la clausura, y adjuntando la nómina de
los trabajadores que quedan sin ocupación.
8.4.3. CARACTERÍSTICAS. - Lo esencial del concepto estadounidense ¿aunque no
exclusivamente estadounidense? del lockout es el out más que el lock, pues, en efecto, no es
necesario que el centro de trabajo cierre para que exista un auténtico lockout; mientras que sí
es absolutamente imprescindible que los trabajadores afectados (locked out) queden fuera.
De ahí que pueda afirmarse que el lockout tiene por objeto a los trabajadores y no al centro de
trabajo; se comprueba esto, paradigmáticamente, cuando se repara en tres concretas
características del régimen jurídico del lockout en el Derecho federal. La primera de ellas, que

no corresponde desarrollar todavía, es la facultad empresarial de contratar trabajadores
sustitutos de los locked out
La segunda característica, es la posibilidad de que el lockout no afecte a todos los trabajadores
de la empresa, ni siquiera a todos los de un mismo oficio o profesión, aun cuando pueda
conllevar efectos secundarios (layoffs, especialmente) para los llamados neutral employees.
Una tercera y última característica pone muy bien de manifiesto, asimismo, el carácter
personal, y no tanto real, del lockout. Si de presión en la negociación colectiva se trata, es
completamente natural, desde el punto de vista del empresario, que éste busque en realidad
la privación del medio de vida del trabajador locked out, y sólo indirectamente, y si además es
necesario, el cierre temporal del centro.
El lockout es estrictamente una medida de conflicto, nunca una medida de crisis ni una
sanción disciplinaria. Aunque, con carácter general, el empresario puede despedir a sus
trabajadores en cualquier momento, inmotivada e informalmente, en las relaciones de trabajo
cubiertas por convenio colectivo
Un lay-off es la negativa empresarial a dar empleo debida a su inexistencia; esto es,
aproximadamente, un despido o una suspensión por crisis.
Un empresario puede, desde luego, proceder al despido masivo de sus trabajadores, incluso al
cierre de la empresa o del centro de trabajo; basta, muy a menudo, con que cumpla
determinadas reglas convencionales, como las que le obligan a negociar el cierre con el
sindicato o como las que frecuentemente se refieren a preferencias de permanencia por
antigüedad.

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