Charla en la Expo Capital Humano Chile 2017

1. Tensiones y Tendencias
Organizacionales
Soy yo y somos nosotros
14 noviembre 2017

2. Tensiones Socio-Culturales
1. Sistemas valóricos: extractivo vs. inclusivo.

3. Sistemas valóricos: extractivo vs. inclusivo.

4. Sistemas de pensamiento
(Spiral dynamics)

5. Supervivencia.
Alimentación.
Refugio.
Deseo sexual.
Emoción latente:
miedo a la muerte.
Instintivo Mágico
Clanes.
Parentesco.
Espiritismo.
Tradición y ritos.
Emoción latente:
miedo a desconocido.
Poder
Fuertes triunfan.
Débiles sirven.
Baja empatía.
Dominio naturaleza.
Conquista y poder.
Si quiero, puedo.
Emoción latente:
miedo a los demás.

6. El mundo se organiza en torno a una verdad única y trascendente.
Un poder superior que premia el bien y castiga el mal.
Encausa energía individual del rojo hacia algo superior.
Códigos basados en principios absolutos.
Una sola manera de hacer bien las cosas.
Absolutismo y fundamentalismo. Enfoque único.
Obediencia a las reglas. Legalismo exacerbado. No se cuestiona la
verdad superior.
Rebaño y conformismo.
Emoción latente: miedo a la autoridad.
Absoluto

7. Ilustración y Revolución Industrial.
Auge de la ciencia y racionalidad científica en todos los ámbitos.
Desafía el poder de la autoridad establecida.
Mentalidad estratégica lineal dirigida a obtención de metas.
Aspira al progreso constante medido en prosperidad y ganancias.
Pragmatismo, objetividad, resultados, eficiencia, probar, obtener.
Todo es funcional a un objetivo.
Individualismo y exitismo.
Exacerbación de la propiedad privada.
Emoción latente: miedo a no tener.
Logro

8. Diversidad y multiculturalismo.
Pensamiento relativista e igualitario.
Énfasis en la armonía interior y los lazos humanos.
Busca cuidar, construcción de consensos, participación ciudadana.
Foco en sentimientos, espiritualidad y desarrollo personal.
Búsqueda de propósitos comunes mediante asociaciones,
experiencias compartidas, comunidades de comunidades.
Pensamiento ecológico, DDHH, feminismo, derechos de los animales.
Reactivo al individualismo y depredación del pensamiento naranja.
Emoción latente: miedo a no pertenecer.
Sensible

9. El cambio y la transformación son la pauta.
Integral, funcional y flexible.
Hay un objetivo a lograr (naranja).
Pero con métodos integradores (verde).
Dentro de un marco funcional (azul).
Uso pragmático de las herramientas basado en el contexto.
Pensamiento sistémico basado en procesos.
Emoción latente: sólo es propio de los estadios de primer grado
Integrador

10. Visión global, intuitiva, sistémica y ecologista.
Consciencia colectiva, colaboración, redes y global.
Transpersonal, colaboradora y experimentalista.
Retorna al comportamiento sacrificial desde la espiritualidad.
Emoción latente: sólo es propio de los estadios de primer grado.
¿Holístico?

11. Sistemas valóricos: extractivo vs. inclusivo

12. Los países con mayores niveles de inequidad de
ingreso, de manera independiente de su ingreso per
cápita promedio, es decir, NO IMPORTANDO si son
países ricos o pobres en el promedio, tienen peores
índices de:
• Salud.
• Obesidad.
• Delincuencia
• Violencia intrafamiliar.
• Confianza interpersonal.
• Enfermedad mental.
• Embarazo adolescente.
Pickett, K. y Wilkinson, R. (2009): The Spirit Level: Why Greater Equality Makes Societies Strong.

13. Sistemas valóricos: extractivo vs. inclusivo

14. Dignidad humana y Justicia social
Martha Nussbaum
Dignidad humana:
• Todos los seres humanos tienen la misma valía. Ese valor es intrínseco y
universalmente igual.
• No depende de la relación de una persona respecto de otras. No depende de
las jerarquías ni las diferencias de origen ni de status adquirido.
• Todos somos merecedores de igual respeto y consideración, más allá de
cualquier consideración pragmática.
Papel en la sociedad justa:
• Igualdad de libertades políticas y civiles.
• Derecho a las garantías del debido proceso legal e igual protección legal.
• Igualdad de respeto y tolerancia a todos los ciudadanos.
• Prevención de la violencia y el fraude.

15. Sistemas valóricos: extractivo vs. inclusivo

16. ¿Cuáles son los principios que Waissbluth distingue para
salir de la crisis de corrosión moral del Chile actual?

17. Tensiones Socio-Culturales
1. Sistemas valóricos: extractivo vs. inclusivo.
2. Individuo y sociedad: los límites de mi involucramiento.
3. Legitimidad: las grietas de la democracia representativa.
4. Roles externos vs. Yo interno.
5. Cansancio vs. Bienestar.
6. Foco de la educación.
7. El malestar social: ¿cómo cambiar “el sistema”?

18. Tensiones
Socio-culturales
Tensiones
Organizacionales

19. Tensiones Socio-
culturales
Tensiones
Organizacionales
Sistemas valóricos: extractivo vs. inclusivo. Rentabilidad – Triple impacto / Sostenibilidad.
Primacía del Qué – Balance con el Cómo
Inequidad – Bienestar Compartido.
Individuo y sociedad:
los límites de mi involucramiento.
Carrera personal – Equipo.
Individualismo – Colaboración.
Utilitarismo – Sentido compartido.
Legitimidad: las grietas de la democracia
representativa.
Participación.
Desconfianza en la Jerarquía –
Autoorganización, Emprendimiento
Roles externos vs. Yo interno. La noción de éxito.
Cansancio vs. Bienestar. Productividad – Balance laboral - personal
Hedonismo – Florecimiento
Malestar social Mecanismo de equidad organizacional.
Empresa consciente.
Sindicalización.
Legitimidad social de productos y servicios.
Foco de la educación. Conocimientos – Competencias.
Competencias funcionales – Pensamiento crítico
Knowmad.

20. ¿Qué elegir?
Tensiones Socio-
culturales
Tensiones
Organizacionales
Sistemas valóricos: extractivo vs. inclusivo. Rentabilidad – Triple impacto.
Primacía del Qué – Balance con el Cómo
Inequidad – Bienestar Compartido.
Individuo y sociedad:
los límites de mi involucramiento.
Carrera personal – Equipo.
Individualismo – Colaboración.
Utilitarismo – Sentido compartido.
Legitimidad: las grietas de la democracia
representativa.
Participación.
Desconfianza en la Jerarquía –
Autoorganización, Emprendimiento
Roles externos vs. Yo interno. La noción de éxito.
Cansancio vs. Bienestar. Productividad – Balance laboral - personal
Hedonismo – Florecimiento
Malestar social Mecanismo de equidad organizacional.
Empresa consciente.
Sindicalización.
Legitimidad social de productos y servicios.
Foco de la educación. Conocimientos – Competencias.
Competencias funcionales – Pensamiento crítico

21. El gran desafío
es la
Integración

22. ¿Cómo se genera la
Integración?
desde el
LIDERAZGO

23. El liderazgo coherente es
función de la automaestría,
un logro evolutivo derivado
de la ampliación de las
creencias personales.

24. La forma en que se gestionan las
organizaciones depende de tus
creencias de vida y de cómo tratas
a los demás.

25. Tendencias Organizacionales
1. Liderazgo Firme y Cercano.

26. Tendencia Organizacional 1
LIDERAZGO FIRME Y CERCANO

27. Exigente y claro
Orientado al logro de resultados
Con diagnóstico realista
Establece prioridades y urgencias
Con foco en tareas y proyectos
Genera tensión creativa
Detallista en la ejecución
Visualiza el futuro
Crea nuevos desafíos
Horizontal en las relaciones
Positiva y apreciativa
Conectada, escuchadora y empática
Participativa
Centrada en las fortalezas
Destaca lo que funciona
Orientada al aprendizaje tras los errores
Constructora de vínculos y confianza
Reconoce y celebra
A la vez

28. GESTOR
DE NADA
Baja Cercanía Alta Cercanía
Baja Firmeza
Alta Firmeza
GESTOR
DE TERMA
GESTOR
DE TAREAS
GESTOR
DE EQUIPOS
Estilos
de Dirección

29. El Líder genera las condiciones
para el despliegue del alto
desempeño.
Es un HABILITADOR

30. Tendencias Organizacionales
1. Liderazgo Firme y Cercano.
2. Big data y transformación digital.
3. Robótica.

31. Tendencia Organizacional 3
Robótica

32. … el ajuste a la nueva realidad laboral y tecnológica será difícil, y
para muchos traumático. Por ello es necesario ayudar a la gente a
transitar de empleos “siglo XX” a nuevas labores más acordes con
el “siglo XXI”. Ello requerirá una enorme flexibilidad en la
legislación laboral.
Muchas de estas descripciones son de empleos y labores
condenadas a desaparecer en el corto plazo por razones
puramente de avances científicos.
La legislación tiene que ser revisada a la brevedad. No para
desproteger a los trabajadores, o quitarles poder a los sindicatos.
Se trata de prepararnos para enfrentar la invasión que nos acecha a
la vuelta de la esquina. Se trata de ser competitivos en la economía
global. Se trata de entrar de lleno en el siglo XXI.
(Sebastián Edwards, La Tercera, 12 noviembre 2017).

33. Tendencias Organizacionales
1. Liderazgo Firme y Cercano.
2. Big data y transformación digital.
3. Robótica.
4. Sociocracia.

34. Tendencia Organizacional 4
Sociocracia

35. La sociocracia refiere a un modo de toma de
decisiones y de gobierno, que permite a una
organización, cualquiera sea su tamaño —desde
una familia a un país— de comportarse como un
organismo vivo, y de auto-organizarse y auto-
corregirse.
Su fundamento moderno se basa en las teorías
sistémicas. El objetivo más importante es el de
desarrollar la co-participación y co-responsabilidad
de los actores, otorgando poder a la inteligencia
colectiva al servicio del éxito de la organización.

36. Tendencias Organizacionales
1. Liderazgo Firme y Cercano.
2. Big data y transformación digital.
3. Robótica.
4. Sociocracia.
5. Redarquía.

37. Tendencia Organizacional 5
REDARQUÍA

38. Redarquía

40. SÍ
CONSCIENCIA
DEL
OTRO
Origen
y
efectos
de
la
horizontalidad
relacional
y
su
ausencia
CREENCIA
DE
LEGÍTIMO
OTRO
RESPETO
HORIZONTALIDAD
RELACIONAL
ATMÓSFERAS
POSITIVAS
NO
FALTA
DE
RESPETO
ACTITUD
DE
SUPERIORIDAD
O
INFERIORIDAD
DESTRUCCIÓN
DEL
DIÁLOGO
SOCIAL
BIOLOGÍA
DEL
AMOR
PILOTO
AUTOMÁTICO
DIÁLOGO
Y
CONSTRUCCIÓN
COLECTIVA
CONVIVENCIA
SOCIAL
ATMÓSFERAS
NEGATIVAS
INDIVIDUALISMO
ESCUCHA
EMPÁTICA

41. Características de las relaciones impersonales y las
relaciones confiables
(Fernández, 2014)
! Relaciones*impersonales* Relaciones*confiables*
Foco!existencial! Ego! Nosotros,!la!filiación!
Noción!del!otro! Ilegítimo!otro:!inferior!o!superior! Legítimo!otro,!igual!por!naturaleza!
Tipo!de!relación! Verticalidad! Horizontalidad!
Sensación!del!otro! Irrespeto,!desconsideración!o!
maltrato!
Respeto!y!cuidado!
Tipo!de!comunicación! Instrucciones!y!feedback!negativo! Diálogo!y!feedback!apreciativo!
Sentido!de!la!relación! Hacer!que!trabajes!para!mis!metas! Sentido!compartido!trascendente!
Emocionalidad!
predominante!
Miedo,!negatividad! Confianza,!positividad!
Foco!relacional! Relación!funcional!e!instrumental! Construcción!de!vínculos!
Dinámica!de!relación! Desconexión! Conectividad!
Tipo!de!escucha! Diálogo!interno,!no!escucha!a!otros! Escucha!empática!e!indagación!
Impacto!emocional!del!líder! Distancia!y!autoprotección! Cercanía!
Efecto!del!líder!en!el!equipo! Exclusión,!competencia,!
individualismo!
Inclusión,!unión,!engagement!
Tipo!de!liderazgo! Firme! Firme!y!cercano!
Desarrollo! emocional! del!
líder!
Analfabetismo!emocional! Autogestión!y!madurez!emocional!
Relación!con!el!líder! Descreimiento!e!invalidación! Credibilidad!
Concepción!de!la!felicidad! Utilitaria!e!instrumental! Finalidad!de!la!propia!vida!

42. Tendencias Organizacionales
1. Liderazgo Firme y Cercano.
2. Big data y transformación digital.
3. Robótica.
4. Sociocracia.
5. Redarquía.
6. Inclusión y Diversidad.

43. Tendencia Organizacional 6
Inclusión y Diversidad

44. Qué es inclusión
Toda actitud, política o tendencia que busca integrar a
las personas dentro de la sociedad, buscando que
contribuyan con sus talentos, accedan a posibilidades y
servicios, y tengan la capacidad de aprovechar las
oportunidades que la sociedad ofrece.

45. Qué implica la inclusión
• Entender a los otros como tan legítimos y válidos como yo.
• Aceptación como base de la inclusión.
• Sujetos de los mismos deberes y derechos.
• Opción conciente y deliberada por la heterogeneidad.
• ¿Cuál es el valor de las diferencias?
• Aumenta la capacidad adaptativa.
• Lo opuesto de la inclusión es la exclusión por uniformidad.
• Miedo a la base de la exclusión: temor a la pérdida (de privilegios).
• Estereotipos y prejuicios.
• Una forma ética de mirar la vida y las relaciones con otros.

46. Tipos de Inclusión
• Ideológica.
• Educacional.
• Física
• Generacional.
• Étnica.
• Nacionalidades.
• Religiosa.
• Económica.
• Cultural.
• Género.
Valores Inclusivos
• Respeto.
• Aceptación.
• Igualdad de oportunidades.
• Bienestar compartido.
• Sostenibilidad.

47. ¿En qué actitud cotidiana de trabajo
se observa la inclusión?
COLABORACIÓN

48. Tendencia Organizacional 5
Felicidad Organizacional

49. Las personas felices
• Viven más: 12 a 15 años.
• Son más sanas psicológicamente: bajos niveles de depresión y ansiedad.
• Tienen mejores relaciones de pareja.
• Tienen hijos más sanos.
• Tienen mayor tolerancia al dolor: 32%. Resistentes, fuertes, tolerantes.
LA FELICIDAD TEMPLA EL CARÁCTER. PARA SER FUERTE, HAY QUE SER FELIZ.
• Logran mejores ingresos: 40%
• Generan buenos climas de trabajo, atmósferas positivas y empresas sostenibles.
• Muestran comportamiento pro-social.
• Practican comportamientos saludables.

50. ¿No será un exceso?
¿Se debe hacer cargo una empresa
de la felicidad de sus trabajadores?
NO. La felicidad es personal.
La empresa crea estructuras de efectividad, articula procesos y
facilita condiciones que fomentan el bienestar.
Felicidad Organizacional es una corresponsabilidad entre empresa y trabajador.
¿Tiene algún sentido aplicar estas ideas
de felicidad, en el trabajo?

51. Aumenta la productividad: 31 a 40%.
Incrementa la excelencia operacional: 30 a 45%.
Mejora la calidad de servicio a los usuarios: 15% a 25%.
Mejora el valor accionario y la rentabilidad: 15 a 28%.
Reduce el ausentismo: 43 a 51%.
Disminuye la accidentabilidad: 48 a 50%.
Reduce la rotación: 33 a 58%.
Incrementa el compromiso de los colaboradores: 30 a 55%.
Mejora el clima laboral: 35 a 60%.
Aumenta confianza en jefaturas y compañeros de trabajo: 40 a 55%.
Ventajas cuantitativas del Bienestar y la Felicidad Organizacional
Mac Lead y Clarke (2011), Gallup Stock of Global Workforce (2014), Estudio Mundial de Capital Humano BCG (2014),
Acosta et al (2014), Salanova et al (2012, 2014), Anchor (2011), Marks (2015)

52. Felicidad organizacional es la capacidad de
una organización para ofrecer y facilitar a sus
trabajadores las condiciones y procesos de
trabajo que permitan el despliegue de sus
fortalezas individuales y grupales, para
conducir el desempeño hacia metas
organizacionales sustentables y sostenibles,
construyendo un activo intangible difícilmente
imitable que genera ventaja competitiva.

53. Felicidad organizacional es la capacidad de la
organización para coordinar recursos y gestión para
hacer una oferta de valor para los trabajadores que
balancee la salud financiera de la compañía y el
bienestar psicosocial de los trabajadores.
Felicidad organizacional ≠ felicidad en el trabajo.
Felicidad en el trabajo es la percepción personal y
subjetiva de los trabajadores acerca de su bienestar,
florecimiento y salud en el trabajo.

54. Modelo
de
Felicidad
Organizacional
(Ignacio
Fernández,
2015)
Concepción
éVca
de
ser
humano
Convicción
Coherencia
Credibilidad
Propuesta
de
Valor
Palancas
de
GesVón
Liderazgo
Firme
y
Cercano
GesVón
ParVcipaVva
Gerencia
de
Felicidad
Resultados
sustentables
y
sostenibles
Rentabilidad
Calidad
de
Servicio
Excelencia
Operacional
Bienestar
SubjeVvo
PosiVvidad
SenVdo
Relaciones
Confiables
Desarrollo
Profesional
y
Personal
Logro
y
Reconocimiento
Engagement

55. ¿Cuál es la oferta de valor para los
empleados?
Te invitamos a:
• Pasarlo bien.
• Trabajando intensamente.
• En un trabajo con sentido y asociado a tus valores.
• Con una remuneración equitativa y competitiva.
• Que te permita desarrollo profesional y personal.
• Celebrando nuestros logros con reconocimiento.

56. La Felicidad CAUSA buenos resultados
PERSONA
SALUDABLE
TRABAJADOR
CONTENTO
CLIENTE
SATISFECHO
ACCIONISTA
CONTENTO
CIUDADANO
POSITIVO
PADRE, MADRE
HIJO Y PAREJA
SENSIBLE Y
DISPONIBLE
PARTICIPANTE
ACTIVO
CONVIVENCIA
SOCIAL
CONSTRUCTOR
DE VÍNCULOS
FAMILIA
FELIZ

57. Tendencias Organizacionales
1. Liderazgo Firme y Cercano.
2. Big data y transformación digital.
3. Robótica.
4. Sociocracia.
5. Redarquía.
6. Inclusión y Diversidad.
7. Felicidad Organizacional.

58. ¡Muchas Gracias!
ignaciofernandezreyes@gmail.com
www.ignaciofernandez.cl
@ignaciofernandz
Ignacio
Fernández
Reyes
Grupo
Felicidad
Organizacional
Ignacio
Fernández