Tesis Clima Laboral 7-7-2020 (1)

REPÚBLICA DOMINICANA
Universidad Autónoma De Santo Domingo
Centro UASD San Juan de la Maguana
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
ESCUELA DE BIOANALISIS
XXXIII
TESIS GRADO PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE:
LICENCIADO EN BIOANALISIS
CLIMA LABORAL, LABORATORIOS CLÍNICOS DE LOS HOSPITALES
REGIONALES DOCTOR ALEJANDRO CABRAL Y JAIME MOTA,
SEPTIEMBRE-NOVIEMBRE 2019
SUSTENTANTES
José Altagracia Féliz Féliz AF-6320
Madelin Félix Cuevas CD-9116
Martin Ferreras Melo 100030692
ASESORA
Andrea Gómez Marte, M.A.
SAN JUAN DE LA MAGUANA, R.D
2020
017-19
Los conceptos expuestos en la presente
tesis son de la exclusiva responsabilidad de
las sustentantes de la misma. Resolución
cv Num. 75-18; artículo 17; d/f. 12 de
febrero del año 1975.

TÍTULO:
CLIMA LABORAL, LABORATORIOS CLÍNICOS DE LOS HOSPITALES
REGIONALES DOCTOR ALEJANDRO CABRAL Y JAIME MOTA,
SEPTIEMBRE-NOVIEMBRE 2019

INDICE
Resumen
Summary
CAPÍTULO I. ASPECTOS INTRODUCTORIOS
1.1. Introduccion y antecedentes……………………………………………… 1
1.2. Planteamiento del Problema……………………………………………….. 6
1.3. Objetivos de la Investigación……………………………………………….. 7
1.3.1. Objetivo General……………………………………………….………….. 7
1.3.2. Objetivos Específicos……………………………………….…………….. 7
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO
2.1. Marco contextual……………………………………………………………. 9
2.1.1. Breve Reseña Histórica del Hospital Regional Docente Doctor
Alejandro Cabral…………………………………………………………………..
9
2.1.2. Descripción del Laboratorio del Hospital Regional Docente Doctor
Alejandro Cabral…………………………………………………………….…….
10
2.1.3. Descripción del Hospital Regional Universitario Jaime Mota………… 11
2.1.4. Descripción del Laboratorio del Hospital Regional Universitario
Jaime Mota………………………………………………………..……..……….. 11
2.2. Marco conceptual………………………………………………….………… 12
2.2.1. Clima laboral…………………………..………...……………….. 12
2.2.2. Comportamiento organizacional………………………..……………… 13
2.2.3. Factores del ambiente físico……………………….…………………….. 15
2.2.4. Factores estructurales………………………….…………………………. 16
2.2.5. Factores del ambiente social………………………….…………………. 16
2.2.6. Formas de evaluar mide el Clima laboral……………………… 17
2.2.7. Compromiso organizacional……………………………………………... 17
2.2.8. Elementos del clima laboral……………………….…………….. 19
2.2.9. Calidad de vida laboral………………………………………….………… 20
2.2.10. Beneficios de la actitud, compromiso o acompañamiento………..…. 22
2.2.11. Síndrome de Burnout……………………………………….…………… 23

CAPÍTULO III. VARIABLES, OPERACIONALIZACIÓN Y DISEÑO
METODOLÓGICO
3.1. Variables…………………………………………..………………………….. 25
3.1.1. Variable dependiente………………………….………………………….. 25
3.1.2. Variables Independientes………………………….…………………… 25
3.2. Operacionalización de la Variables……………….……………………….. 26
3.3. Diseño Metodológico………………………………….…………………….. 29
3.3.1. Tipo de estudio: este estudio es Descriptivo, Prospectivo y de Corte
transversal………………………………………………………………………….
29
3.3.2. Área de studio………………………………….………………………….. 29
3.3.3. Tiempo de realización: septiembre-noviembre 2019………………….. 29
3.3.4. Población de Estudio……………………………………………………… 29
3.3.5. Criterios de Inclusión……………………………..……………………….. 29
3.3.6. Criterios de Exclusión…………………………………………………….. 30
3.3.7. Fuentes de la información…………………………….………………….. 30
3.3.8. Métodos, técnicas y procedimiento para la recolección de
investigación………………………………………………….……………………
30
3.3.9. Plan de tabulación y análisis………………………….…………………. 30
3.3.10. Aspectos Bioéticos de la investigación……………………………….. 31
CAPÍTULO NO. IV. PRESENTACION DE LOS RESULTADOS Y
DISCUSIÓN
4.1. Presentacion de los Resulatdos…………………………………………… 32
4.2. Discusión……………………………………………..……………………… 71
CAPÍTULO V. CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES Y
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Conclusiones……..………………………………………..……………………… 74
recomendaciones…………………………………………..………………….….. 79
Referencias Bibliograficas……………………………..………………………… 80
Anexos

Resumen
La presente investigación tiene como objetivo general: Evaluar el clima laboral en los laboratorios
clínicos de los hospitales Doctor Alejandro Cabral y Jaime Mota, San Juan – Barahona, R.D.
septiembre-noviembre 2019. Tipo de estudio: este estudio es Descriptivo, Prospectivo y de Corte
transversal. El universo de este estudio estuvo constituido por 71 bioanalistas que laboran en los
hospitales Doctor Alejandro Cabral y Jaime Mota, San Juan – Barahona. Los autores
concluyeron lo siguiente: según las bioanalistas del Hospital Regional Doctor Alejandro Cabral:
Un 52% siempre se siente reconocido y respetado en el laboratorio clínico, siempre conoce los
temas relacionados con y su trabajo, pocas veces le llega la información de manera constante,
directa y oportuna por eso se expresan sin temor las opiniones y percepciones sobre la
Institución. Estos dicen que los recursos y materiales para desempeñar bien el trabajo son los
adecuados y oportunos. Un 56% casi siempre recibe información general sobre las políticas,
planes, programas, proyectos y actividades para mi buen desempeño en la institución, les
escuchan y atienden a sus sugerencias, les brindan información a tiempo, recibe ayuda y apoyo
de las directivas, está satisfecho con la calidad de servicio y respuesta que les brindan los otros
estamentos de la Institución. Además alega que casi siempre se evidencia la participación
comprometida del personal en el mejoramiento de los procesos y pocas veces se evidencia
colaboración y que pueden comunicar sus necesidades a las personas indicadas para
atenderlas. Solo el 40% casi siempre sienten cooperación de todo el equipo de trabajo para
brindar apoyo y resolver problemas en la comunidad, realizan reuniones con el grupo de trabajo
que resultan útiles para realizar un buen desempeño, pero mismo porcentaje opina que pocas
veces les reconocen y aprueban sus logros obtenidos para promoverme internamente. Además,
el mismo porcentaje opina de manera neutral con relación a la realización de su trabajo de
manera segura y cómoda, aunque piensan que deben ser reconocido en su trabajo. Estos
sostienen que las directivas de la institución casi siempre hacen presencia en los lugares de
trabajo, el enfoque Directivo se dirige a lograr la satisfacción de la Comunidad Educativa,
plantean que la participación del personal es clave para mejorar el servicio educativo y esta
minoría piensa que existe un ambiente de compromiso en su grupo de trabajo. Pero los datos del
Hospital Jaime Mota los siguientes: El 95% siempre se siente parte importante de la institución,
un 90% siempre conoce los temas relacionados con y su trabajo. Pocos (30%) de las
bioanalistas de este hospital consideran que casi siempre recibe información general sobre las
políticas, planes, programas, proyectos y actividades para mi buen desempeño en la Institución.
El 75% casi siempre le llega la información de manera constante, directa y oportuna por eso se
expresan sin temor las opiniones y percepciones sobre la Institución. Pero siempre se siente
reconocido y respetado en el laboratorio clínico. Un 80% casi siempre recibe ayuda y apoyo de
las directivas, el 60% casi siempre sienten cooperación de todo el equipo de trabajo para brindar
apoyo y resolver problemas en la comunidad. Un 60% está satisfecho con la calidad de servicio y
respuesta que les brindan los otros estamentos de la Institución y respetan las opiniones y
aportes de los miembros del grupo de trabajo.
Palabras claves: clima laboral, laboratorios clínicos, hospitales, bioanalistas.

Summary
This research has the general objective of: Evaluating the work environment in the clinical
laboratories of the Doctor Alejandro Cabral and Jaime Mota hospitals, San Juan - Barahona, R.D.
September-November 2019. Type of study: this study is Descriptive, Prospective and Cross-
sectional. The universe of this study was made up of 71 bioanalysts who work at the Doctor
Alejandro Cabral and Jaime Mota hospitals, San Juan - Barahona. The authors concluded the
following: according to the bioanalysts of the Regional Hospital Doctor Alejandro Cabral: 52%
always feel recognized and respected in the clinical laboratory, they always know the issues
related to and their work, the information rarely comes to them constantly, Direct and timely,
therefore, the opinions and perceptions about the Institution are expressed without fear.
Furthermore, the same percentage is of a neutral opinion regarding the performance of their work
safely and comfortably, although they think that they should be recognized in their work. These
maintain that the directors of the institution almost always make a presence in the workplace, the
managerial approach is aimed at achieving the satisfaction of the Educational Community, they
argue that the participation of staff is key to improving the educational service and this minority
thinks that There is an atmosphere of commitment in your work group. But the data from the
Jaime Mota Hospital include the following: 95% always feel they are an important part of the
institution, 90% always know the issues related to and their work. Few (30%) of the bioanalysts of
this hospital consider that they almost always receive general information about the policies,
plans, programs, projects and activities for my good performance in the Institution. 75% almost
always receive the information in a constant, direct and timely manner, so the opinions and
perceptions about the Institution are expressed without fear. But he always feels recognized and
respected in the clinical laboratory. 80% almost always receive help and support from managers,
60% almost always feel cooperation from the entire work team to provide support and solve
problems in the community. 60% are satisfied with the quality of service and response provided
by the other levels of the Institution and respect the opinions and contributions of the members of
the working group.
Key words: work environment, clinical laboratories, hospitals, bioanalysts.

CAPÍTULO I.
ASPECTOS INTRODUCTORIOS

1
CAPÍTULO I.
ASPECTOS INTRODUCTORIOS
En el presente capítulo se detalla los elementos que componen la
descripción y aterrizaje del problema de investigación, los antecedentes del
mismo y su importancia. Además de los objetivos que delimitan el estudio.
1.1. Introducción
El clima laboral es la suma de las percepciones que los trabajadores
tienen sobre el medio humano y físico donde se desarrolla la actividad cotidiana
de la organización. Es un factor coyuntural en la vida de una organización. En
este sentido el clima se asienta sobre la cultura organizacional, un factor más
permanente derivado de la historia, los valores y la tradición de la organización.
Este evoluciona según dinámicas internas propias que dependen de procesos
de percepción básicos como la credibilidad de la fuente, los procesos selectivos
de llegada de la información, los liderazgos de opinión o las normas grupales.1
Actualmente el clima laboral sigue siendo un área de interés para la
administración de los recursos humanos en las instituciones públicas; debido
principalmente a la importancia que tienen las percepciones de los empleados y
la relación de ésta, con el desempeño, la satisfacción y el compromiso laboral;
así como la creación de un ambiente propicio para el trabajo orientado al logro
de las metas de la organización.2
Además, se puede definir como un conjunto de características que rodea
a los empleados en el medio ambiente organizacional y que marca una
diferencia significativa de una empresa a otra para convertirse en un reflejo del
comportamiento de la misma organización, dentro de este se integran diversos
factores externos al individuo como lo que lo rodea y existe en la realidad
organizacional. Este clima está relacionado con la motivación en el empleo
1
Poole, M.S. El clima laboral. 2016. Disponible en:
https://factorhuma.org/attachments_secure/article/8300/clima_laboral_cast.pdf
2
Diaz Acevedo, N.B. Estudio de Clima Laboral en Instituciones de Salud Pública. 2017. Disponible en:
https://www.researchgate.net/publication/278244801_Estudio_de_Clima_Laboral_en_Instituciones_de_Salu
d_Publica

2
debido a que afecta directamente a la satisfacción de los trabajadores pues al
verse envueltos dentro de un clima laboral agradable responden de una mejor
manera a los estímulos y colaboran con sus superiores para lograr el
cumplimiento de objetivos de la organización y de esta manera puedan alcanzar
con una mayor facilidad la realización de metas comunes.3
En la investigación titulada: Factores laborales que influyen en el clima
laboral del personal de enfermería del Hospital Nacional “Carlos Alberto Seguín
Escobedo”, Arequipa de Perú, realizado por Uturunco en el año 2018, cuyo es:
Establecer los factores laborales que influyen en el clima laboral del personal de
enfermería que laboran en el Hospital Nacional “Carlos Alberto Seguín
Escobedo” (CASE), Arequipa. Es un estudio cuantitativo, correlacional y de corte
transversal. La población estuvo constituida por 214 enfermeras. Se concluyó
que, los factores laborales que se dan con frecuencia en el personal de
enfermería del Hospital (CASE) son la motivación en la empresa, las enfermeras
afirman un 51% nunca les reconocen y recompensan su trabajo, 84%
consideran que la institución no brinda estabilidad laboral, 81% raras veces se
preocupa por su capacitación. Los factores laborales de mayor influencia en el
clima laboral son: el reconocimiento que reciben de su institución por el trabajo
bien hecho, estabilidad laboral, las relaciones con los superiores y con los
compañeros de trabajo.4
En la investigación titulada: Clima laboral, síndrome de burnout y
afrontamiento en trabajadores de un Hospital Oncológico de Arequipa de Perú,
realizado por Arias Gallegos, W. y Zegarra Valdivia en el año 2018. El objetivo
de este estudio fue la valoración del clima laboral en el Hospital Regional de
enfermedades Neoplásicas de Arequipa (IREN-SUR), además de evaluar el
síndrome de burnout y los estilos de afrontamiento en los trabajadores, para
luego establecer correlaciones entre estas variables. Fueron evaluados 93
trabajadores del hospital (67.7% mujeres y 32.3% varones) en la que se
3
García Govea, M. E. Importancia del clima laboral en los resultados de una empresa y la competitividad.
2012. Disponible en: http://www.eumed.net/ce/2012/clima-laboral-empresa-competitividad.pdf
4
Uturunco Vera, M.L. Factores laborales que influyen en el clima laboral del personal de enfermería del
Hospital Nacional “Carlos Alberto Seguín Escobedo”, Arequipa DE Cartagena. 2018 Disponible en:
file:///C:/Users/Usuario/Downloads/109-318-1-PB.pdf

3
concluyó que, existen un clima laboral óptimo y bajos niveles de síndrome de
burnout en la gran mayoría de trabajadores. Sin embargo, el reconocimiento y el
sueldo fueron los aspectos menos satisfactorios. No se encontraron relaciones
significativas entre clima laboraly burnout, pero sí entre clima laboral y el estilo
de afrontamiento activo, que fue el más predominante. Asimismo, el
afrontamiento activo se relaciona con la edad, el sexo, el estado civil, el número
de hijos y el tipo de trabajo que se realiza.5
Bohórquez Barreto en el año 2016, en su estudio: Análisis del clima
laboral de los empleados de la Fundación Hospital Infantil Napoleón Franco
Pareja “Casa del Niño” en Cartagena México, cuyo ojetivo general Analizar el
clima laboral del Hospital Infantil Napoleón Franco Pareja conociendo la
percepción de los empleados sobre su lugar de trabajo, con el fin de proponer
estrategias para el mejoramiento del mismo. Se trabajó con una muestra de
quinientos veinte (520) empleados; donde setenta y cuatro (74) son directivos y
trescientos setenta y cinco (375) son empleados. La autora concluyó que, en
términos generales, la comunicación entre jefes y subordinados,
independientemente de la dirección en que se mire, es deficiente, además las
relaciones existentes entre los empleados del hospital son buenas, aunque hay
aspectos que deben revisarse con el fin de aumentar la favorabilidad de los
indicadores relacionados, especialmente aquel que se relaciona con la
movilidad. 6
De igual manera, en la base de Datos Scielo, se publicó un estudio
titulado: Satisfacción laboral en el personal de laboratorios clínicos de atención
pública del estado Zulia, Venezuela, realizado por Molero Paredes, T. Zambrano
Morales, M. Cruz Morán, S. Gómez García, M. Panunzio Rodríguez, A. Parra de
Cequeda, I. y Sánchez en el año 2015. El objetivo de la investigación fue evaluar
5
Arias Gallegos, W. y Zegarra Valdivia, J. Clima organizacional, síndrome de burnout y afrontamiento en
trabajadores de un Hospital Oncológico de Arequipa. Disponible en:
https://www.google.com/search?q=Hospital+Oncol%C3%B3gico+de+Arequipa&oq=Hospital+Oncol%C3%B
3gico+de+Arequipa&aqs=chrome..69i57j0j69i61l2.1091j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-8
6
Bohórquez Barreto, L. Análisis del clima laboral de los empleados de la Fundación Hospital Infantil
Napoleón Franco Pareja “Casa del Niño”. Disponible en:
http://190.242.62.234:8080/jspui/bitstream/11227/3968/1/TRABAJO%20DE%20GRADO-
ANALISIS%20DEL%20CLIMA%20%20LABORAL%20DE%20LOS%20EMPLEADOS%20DE%20LA%20FHI
NFP%20CASA%20DEL%20NI%c3%91O.pdf

4
los aspectos de la calidad que afectan el grado de satisfacción del personal que
labora en los laboratorios clínicos de atención pública del estado Zulia. El
estudio fue de tipo descriptivo y transversal. Para identificar los aspectos
relacionados con la satisfacción de los empleados, se aplicó un análisis de la
varianza (Anova) y la media, como medida de tendencia central. Fueron
encuestados 160 empleados, distribuidos entre 103 profesionales universitarios
y 57 técnicos. En la que se concluyó que, el grado de satisfacción estuvo
relacionado con el nivel académico y los aspectos o áreas de la calidad que lo
afectan son los referentes a incentivos y motivación, suministro de materiales y
reactivos, participación en actividades científicas y comunitarias, aseguramiento
de la calidad y dotación equipos de seguridad.7
Fernández en el año 2015 en su estudio titulado: Clima laboral, Burnout y
Perfil de Personalidad: Un estudio en personal asistencial de un Hospital Público
de Lima, cuyo objetivo: relacionar el clima laboral con el Síndrome de Burnout, y
el perfil de Personalidad frecuente en las áreas de trabajo neuroquirúrgicas
donde los estresores son de alta incidencia por el tipo de paciente, la necesidad
de intervenir en situaciones de crisis y el exceso de trabajo para realizar las
actividades programadas. La muestra fue de 30 profesionales de salud,
administrando la escala estandarizada de clima laboral, scanning
neuropsicológico y el inventario de burnout. Existe correlación positiva
estadísticamente significativa entre clima laboral y burnout. Se discuten los
hallazgos y se asociaron a sus repercusiones en trabajadores de salud.8
En la investigación: Clima laboral y compromiso funcionario en un hospital
público de baja complejidad realizada en el año 2015 por Obreque Huenchuan,
cuyo objetivo fue explorar el clima laboral y su relación con el compromiso
funcionario y a su vez cuales son las dimensiones de clima que tienen mayor
impacto sobre el compromiso en un hospital de baja complejidad del Servicio de
7
Molero Paredes, T. Zambrano Morales, M. Cruz Morán, s. Gómez García, M. Panunzio Rodríguez, A.
Parra de Cequeda, I. y Sánchez, J. Satisfacción laboral en el personal de laboratorios clínicos de atención
pública del estado Zulia, Venezuela. Saber vol.27 no.2 Cumaná jun. 2015. Disponible en:
http://ve.scielo.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1315-01622015000200007
8
Fernández, V. Clima laboral, Burnout y Perfil de Personalidad: Un estudio en personal asistencial de un
Hospital Público de Lima. 2015. Disponible en:
https://revistas.upb.edu.co/index.php/informespsicologicos/article/view/5688/5266

5
Salud Aconcagua. El diseño del estudio es de tipo descriptivo transversal, no
experimental, donde un total de 102 funcionarios del Hospital de Llay Llay. En la
que al plantear afirmaciones relacionadas con la incertidumbre de dejar de
trabajar o miedo, lo duro que sería dejar la institución, lo que se afectaría
negativamente la vida del encuestado si esto sucediera, y el deseo de
abandonar la institución, el 9,8% de la frecuencia de medianas son afirmativas,
en comparación con 59,8% que cree lo contrario, que su vida si se afectaría el
dejar la institución, que no tiene deseo de abandonarla y que sería muy duro
para él o ella abandonarla. Mientras 30,39% no presenta una tendencia
definida.9
En el artículo titulado: Clima, ambiente y satisfacción laboral: un desafío
para la enfermería, realizado por Contreras y cols. en el año 2015, cuyo objetivo
fue sistematizar los conceptos clima, ambiente y satisfacción laboral en el área
de enfermería. Método: revisión integradora de 40 artículos del año 2002 al
2012. La búsqueda se realizó en las bases de datos de acceso gratuito:
CINAHL, PubMed, LILACS, ProQuest Nursing & Allied HealthSource, Scielo
(Google Scholar). Se concluyó que, el ambiente laboral y la satisfacción laboral
son fundamentales para otorgar los servicios y cuidados requeridos por la
población. La estrategia de las organizaciones sanitarias es disminuir la brecha
entre oferta y demanda de personal de salud, donde las variables revisadas en
este estudio juegan un rol fundamental. Así también, los años de experiencia y la
satisfacción laboral están directamente relacionados, por lo cual se proponen
diferentes vías para apoyar a los grupos de personas con menos años de
experiencia, en quienes la satisfacción puede verse aminorada.10
9
Obreque Huenchuan,A.E. Clima organizacional y compromiso funcionario en un hospital público de baja
complejidad. 2015 Disponible en:
http://bibliodigital.saludpublica.uchile.cl:8080/dspace/bitstream/handle/123456789/387/Tesis_+Andrea+Obre
que+Huenchuan.pdf?sequence=1
10
Contreras IV. Reynaldos G. K. y Cardona, L.I. Clima, ambiente y satisfacción laboral: un desafío para la
enfermería. 2015. Disponible en: http://www.revenfermeria.sld.cu/index.php/enf/article/view/478/116

6
1.2. Planteamiento del problema:
El clima laboral es el ambiente en que se da el desempeño laboral y la
prestación de los servicios como resultado de las actitudes que adoptan los
miembros de la organización, sus clientes y proveedores, según la percepción
que tengan del clima laboral. Es un indicador fundamental de la vida de la
institución, condicionado por múltiples cuestiones: desde las normas internas del
funcionamiento, las condiciones ergonómicas del trabajo y equipamientos,
pasando por las actitudes de las personas que integran el equipo, los estilos de
dirección de líderes y jefes, los salarios y remuneraciones, hasta la identificación
y satisfacción de cada persona con la labor que realizan. 11
Hay que señalar que, el clima laboral ha sido definido y estructurado
como un constructo complejo y diverso. Es el conjunto de propiedades medibles
del ambiente de trabajo que directa o indirectamente influyen en la conducta de
las personas, y el personal de Bioanálisis no escapa de esta realidad.
El equipo de investigación ha podido observar durante el internado que en
los hospitales Doctor Alejandro Cabral y Jaime Mota existen pocas relaciones
humanas entre compañeros, entre jefes y subordinados, sobre cargas de
trabajos, despreocupación por la capacitación continua, y la manera en cómo se
distribuyen los servicios, lo cual conlleva a un clima laboral inadecuado, lo que
influye en el desempeño de sus labores cotidianas.
Trabajar un tema como el clima laboral es de suma importancia, tomando
en cuenta que el mismo está totalmente vinculado a la satisfacción laboral, lo
que afecta la actitud general del individuo hacia su trabajo. Además de esto, de
que la satisfacción laboral reduce el ausentismo y la rotación del personal,
siendo importante la descripción de esta posible problemática en los hospitales
bajo estudio.
11
Napoleón Franco Pareja “Casa del Niño”. Disponible en:
ANALISIS%20DEL%20CLIMA%20%20LABORAL%20DE%20LOS%20EMPLEADOS%20DE%20LA%20FHI
NFP%20CASA%20DEL%20NI%c3%91O.pdf

7
La motivación laboral mejora el desempeño y por tanto la productividad.
La importancia de la presente guía radica en la necesidad de hacer mediciones
del clima laboral en la organización para determinar el grado de satisfacción del
cliente interno y tomar las medidas necesarias para corregir los probables
factores que impidan que los individuos puedan desarrollar bien su trabajo.12
Siendo de utilidad práctica y metodológica, debido a que la encuesta de
clima laboral permitirá medir el nivel de satisfacción del personal de bioanálisis
de los dos hospitales bajo estudio. Siendo el motor motivacional debido a que se
requiere de un trabajo de profundización con cada de las variables que se
estudiaran.
Además, que existe una estrecha relación entre el compromiso de las
bioanalistas y la calidad del servicio ofrecidos a los pacientes. En los centros
hospitalarios se conviven variadas realidades laborales, siendo factores que
inciden en un buen clima laboral. Analizando sobre la práctica que llevan a cabo
los bionalistas del laboratorio, el clima laboral en la cual se desempeñan, éste
equipo se formula la siguiente interrogante;
¿Cómo es el clima laboral en los laboratorios clínicos de los hospitales Doctor
Alejandro Cabral y Jaime Mota, San Juan – Barahona, R.D. septiembre-
noviembre 2019?
12
Ford Fundation. Medición del Clima Laboral. 2019. Disponible en:
https://sptf.info/images/medicion_del_clima_laboral.pdf

8
1.3. Objetivos de la investigación:
1.3.1. Objetivo general:
Evaluar el clima laboral en los laboratorios clínicos de los hospitales Doctor
Alejandro Cabral y Jaime Mota, San Juan – Barahona, R.D. septiembre-
noviembre 2019.
1.3.2. Objetivos específicos
 Describir las características sociodemográficas de los bioanalistas.
 Describir el sentido de pertenencia de los bioanalistas.
 Explicar el sistema de comunicación entre los bioanalistas.
 Describir la cooperación que sienten los bioanalistas en cada jornada
laboral.
 Establecer la relación que existe entre los directivos y los bioanalistas.
 Evaluar las condiciones ambientales en la que se desempeñan los
bioanalistas
 Determinar la actitud hacia el cambio de los directivos de la institución.

CAPÍTULO NO. II.
MARCO TEÓRICO

9
CAPÍTULO NO. II.
MARCO TEÓRICO
En este capítulo se desglosan dos acápites, uno es el marco contextual el
cual describe los hospitales y los laboratorios bajo estudio: Hospital Regional
Docente Doctor Alejandro Cabral y Hospital Regional Universitario Jaime Mota.
En el segundo acápite se detallan los conceptos entorno a las variables bajo
estudio.
2.1. Marco contextual
2.1.1. Breve Reseña Histórica del Hospital Regional Docente Doctor Alejandro
Cabral
El Hospital Regional Docente Doctor Alejandro Cabral está localizado en
la Provincia San Juan, Municipio San Juan de la Maguana, ubicado en el
suroeste de la República Dominicana. Fue fundado en el año 1923 en la sección
de la Culata por el Doctor Alejandro Cabral, el primer medico titulado de dicho
municipio. En su inicio solo se trabajaba con cirugías el cual se bautizó con el
nombre de Clínica Santa Teresita y en la misma funcionaba la farmacia la cual
fue la primera en su género.
En 1925 fue trasladad a la Calle Colón esquina Santomé donde se le
cambio el nombre Sala de Socorro, con el fin de ofrecerle servicio a toda la
población. En 1953 el gobierno dominicano realizo la construcción del hospital
en la Calle Federico Velásquez esquina Pedro J. Heyaime, siendo inaugurado
en 1955, año del centenario de la Batalla de Santome. En 1967 es donde se le
cambia el nombre Hospital Doctor Alejandro Cabral por la iniciativa del club
Rotario San Juan en honor al pionero de la medicina, cirugía y farmacia de San
Juan.

10
En 1994 fue declarado como ´´Amigo de la niñez y de las madres´´ y
actualmente sigue siendo parte del programa a fin de brindar a las embarazadas
una atención integral, promocionando la lactancia materna, garantizando así una
mejor calidad de vida a los recién nacidos y lactantes. En diciembre de 2018 fue
reinaugurado la nueva infraestructura, la cual cuenta con equipos de alta
tecnología, dispone de 132 camas.
2.1.2. Descripción del Laboratorio del Hospital Regional Docente Doctor
Alejandro Cabral
El laboratorio de dicho hospital está ubicado en la segunda planta. Sus
límites: Al sur le queda la sala de espera y entrega de resultada, al este le tiene
dos baños para el personal del laboratorio, al Oeste está unido a Planificación
familiar y la administración del hospital y al Norte se encuentra la Calle Diego de
Velázquez.
Dicho laboratorio ofrece los siguientes servicios; hematología, uro
análisis, coprología, química clínica, banco de sangre, serología, bacteriología.
Con un horario inicial o de apertura de la toma de muestra es a partir de las 8:00
AM hasta las 10:00 AM que es donde comienza la realización de las diferentes
pruebas. A partir de la llegada de la muestra hacia su destino. Una vez
terminada la toma de muestra se separan y se llevan hacia las diferentes áreas
para la realización de sus correspondientes pruebas hasta las 12:00 AM que es
donde culmina el proceso.
Cuenta con un total de 15 bioanalistas: el área de toma de muestra
cuenta con 1 bionalisista, área de banco de sangre 2, área de virología 1, área
de serología 1, área de urinalisis 1, área de coprología 1, área de hematología 1,
área química clínica 2 y área de emergencia 4. En el área de emergencia se
encuentra otro laboratorio con apertura a partir de la 9: AM, contando este con
tres turnos de servicio, ofreciendo servicio como los siguientes; hemograma,
uroanálisis y pruebas de química clínica, también se realizan pruebas rápidas a
embarazadas.

11
2.1.3. Descripción del Hospital Regional Universitario Jaime Mota
El Hospital Regional Jaime Mota, se encuentra ubicado en la Ciudad de
Barahona, fue fundado el 1 de febrero del año 1949, no contando con médicos
especialistas en ese momento, designado con este nombre en honor a un
munícipe llamado Jaime Mota, quien donó los terrenos para la construcción de
dicho hospital.
Es considerado en la actualidad un hospital de 3er nivel de atención,
donde se ofertan servicios de salud tanto en la prevención, promoción, curación
y rehabilitación de los pacientes. Ofertados por más de 20 especialidades
médicas clínicas y donde son beneficiados más de 370 mil habitantes de la
región (provincia Pedernales, Independencia, Bahoruco y Barahona).
Recientemente fue declarado como Hospital Universitario Regional Jaime Mota
(HRUJM), ya que en septiembre del 2007 se inició la residencia médica en
medicina familiar, también se practica la medicina interna para estudiantes a
término de la medicina, y además se imparten docencia a los miles de
estudiantes de la licenciatura de enfermería de la UASD y UCATEBA.
2.1.4. Descripción del Laboratorio del Hospital regional Universitario Jaime Mota
Este servicio ofrece más de 40 pruebas diagnostica (hemograma,
glicemia, pruebas de hormonales, pruebas de parasitología, virológica,
serológica, bacteriológica, etc.). Funciona 24 horas al día, todos los días para los
pacientes de Emergencias e Internamiento y para los pacientes ambulatorios
(pacientes de consulta externa) funciona de lunes a viernes en horario matutino
y vespertino.

12
2.2. Marco conceptual
En este apartado se desglosa el concepto de clima laboral/laboral y los
factores que inciden en el desarrollo del mismo.
2.2.1. Clima laboral:
El clima de una organización es enfocar la variación repetidamente y
puede ser formado por la gerencia de nivel superior de una organización. Si la
cultura de una organización es la personalidad de la organización, entonces el
clima es el "estado de ánimo" de una organización.13 Este significa la
observación del trabajador de su lugar de trabajo imparcial, que comprende las
características de la organización para la que trabaja y la naturaleza de su
asociación con otras personas mientras realiza su trabajo.14
La afiliación del clima laboral a la conducta individual con frecuencia
resalta el papel de la sensibilidad de los empleados en estas mediciones, es
decir, misión y propósito, retroalimentación, trabajo en equipo, comunicación,
recursos y procedimiento, oportunidad de crecimiento, compensación, equilibrio
de la vida laboral, equidad y seguridad, sentido y fondo línea.
El clima laboral se utiliza para mencionar un alcance de impacto
ambiental como el entorno psicológico; y efectos colectivos, laborales y
condicionales sobre la conducta. En general, el clima se define como un
conjunto de características definidas de una organización en particular.
El compromiso laboral es la conexión mental del individuo con su trabajo y
organización también. El compromiso laboral se define comúnmente como la
preocupación de los empleados en una asociación con la organización. Es
significativo ya que los empleados dedicados se inclinan a estar más dispuestos
a hacer sus propios sacrificios por la organización. El compromiso laboral es un
compromiso activo que muestra el firme deseo de un empleado de seguir siendo
13
Iljins, J. Skvarciany, V. Gaile Sarkane, E. Impacto en el clima organizacional a través de factores de
cultura organizacional. Estudio de caso de Letonia y Lituania. Ročník IX – Číslo 24. El Sevier. 2015.
14
Schneider, B. Ehrhart, M. G. Macey, W. H. Clima Organizacional y Cultura. San Diego State University:
San Diego. 2016.

13
miembro de una organización en particular cuando existe la posibilidad de
cambiar el trabajo.15
El clima laboral se define como la forma en que los empleados perciben las
funciones internas de las organizaciones, como la toma de decisiones y el
establecimiento de normas en el lugar de trabajo. También se puede definir
como un conjunto de comportamientos que describen una organización.
El clima generalmente se refiere a las percepciones directas del ambiente de
trabajo. Las organizaciones necesitan un clima positivo en su lugar de trabajo
para impulsar la motivación de los empleados y aumentar la oportunidad de que
los empleados implementen los esfuerzos adecuados para realizar sus tareas.
Por lo tanto, un clima positivo fomenta la productividad de los empleados y
disminuye la rotación. Por lo tanto, es vital para el éxito empresarial.16
El clima laboral el conjunto de características que describe una organización
y que distingue una organización de otras organizaciones; son relativamente
duraderos en el tiempo y influyen en el comportamiento de las personas en la
organización. Los climas de una organización son los conceptos que las
personas comparten sobre la organización.17
2.2.2. Sentido de pertenencia en el clima laboral
La pertenencia es el hecho o circunstancia de ser parte de un conjunto,
como una clase, un grupo, una comunidad o una institución”. Toda persona que
se siente identificada con la empresa o bien con un grupo de personas, es
porque se ha generado algún vínculo por diversidad de circunstancias las cuales
han creado dichos sentimientos.
La pertenencia no surge de un momento a otro, en otros tiempo tal vez si
solo se trabajaba en ella se lograba buenos resultados, pero se fue modificando
debido a los cambios culturales y también por los colaboradores. El desafío para
15
Qaiser Danish, R. Draz, U. Yasir Ali, H. Impacto del clima organizacional en la satisfacción laboral y el
compromiso organizacional en el sector educativo de Pakistán. University of the Punjab: Lahore. 2015.
16
Moslehpour, M. y cols. Clima organizacional y estilo de trabajo: los eslabones perdidos para la
sostenibilidad del liderazgo y los empleados satisfechos. Asia University: Taichung. 2019.
17
Ali, A. Patnaik, B. Influencia del clima organizacional y la cultura organizacional en la efectividad
gerencial: y estudio curioso. The Carrington Rand Journal of Social Sciences. Vol. 1. No. 2. 2014.

14
las empresas es poder lograr que los trabajadores se sientan parte de la
organización, este proceso parte de saber hallar qué situaciones o gestiones
hacen que las personas tengan sentimientos hacia dicha empresa. Buscan
promover el salario emocional y la satisfacción laboral, aunque este no se ve
pero genera acciones y se refleja lo que la empresa hace por el colaborador,
logrando el objetivo.18
El sentido de pertenencia es un vínculo significativo entre la organización
y su talento humano, el cual además de generar ganancias en ambas partes,
también hace que se estrechen lazos, donde sentimientos como el arraigo, el
compromiso, la identificación, permiten que el trabajador quiera pertenecer a un
grupo social, apropiarlo y hacerlo parte de su vida laboral y personal.
Para despertar el sentido de pertenencia en los trabajadores, es
importante que los gerentes realicen reuniones periódicas, en la cual se hable de
la situación actual que vive el país y de la situación actual de la empresa, así
mismo revisar con ellos los objetivos y estrategias que se vienen desarrollando
para que los trabajadores compartan sus ideas y sugerencias con el fin de
utilizar su experiencia y conocimiento para mejorar procesos, lo cual contribuye
al crecimiento e innovación de la empresa y permite que los trabajadores sean
más productivos porque se están teniendo en cuenta su opinión.19
2.2.3. Comunicación en el clima laboral
La comunicación, podría definirse técnicamente como un proceso a través
del cual un conjunto de significados toma forma de mensaje y es trasladado a
una persona o un grupo de ellas, de tal manera que el significado percibido debe
ser equivalente a lo que los indicadores del mismo intentaron transmitir. La
comunicación está presente en todo lo social. La comunicación es uno de los
procesos más significativos y más propios de la especie humana.
18
Gonzalez Ortega, B.I.Y. Percepción respecto del sentido de pertenencia, símbolos y significados en un
grupo de encargados de turno de una empresa de comida rápida.Universidad Rafael Landívar: Guatemala
de la Asunción. 2015.
19
Castillo, I. y cols. Factores relacionados con el sentido de pertenencia en una empresa de servicios de
alimentación. Universidad Piloto de Colombia: Bogotá, D.C. 2018.

15
El clima laboral es un ente fundamental que construye cada persona de la
organización en base a su experiencia y las percepciones, tanto físico como
humanas en donde desarrollan sus actividades cotidianas y siendo un indicador
fundamental puesto que un mal clima laboral constituye un grave obstáculo para
comprender los problemas y necesidades de los equipos de trabajo que la
integran.20
2.2.4. Comprensión en el clima laboral
La comprensión del clima laboral aporta interés acerca de los procesos
que determinan las conductas organizacionales permitiendo introducir cambios
proyectados, tanto en las actividades y conductas de los miembros, como en la
estructura organizacional y subsistemas que la componen, influyendo en el
comportamiento de sus miembros a través de las percepciones estabilizadas
que filtran la realidad y condicionan los niveles de satisfacción laboral y
rendimiento profesional.
Así mismo, el hecho de puntualizar correctamente un clima organizacional
va a establecer las variables que están aquejando el ambiente laboral, tanto así
que un clima bien definido le permitirá a la dirección de la empresa tomar las
acciones necesarias para optimizar cualquier situación de conflicto que se pueda
presentar.21
2.2.5. Relación de los directivos en el clima laboral
Cada individuo es único y el líder debe atender a cada individualidad y el
ambiente propicio para que emerja la motivación interior. Con una adecuada
motivación y como consecuencia de un buen clima laboral se logrará aumentar
la productividad. Todos los líderes en este principio de siglo se enfrentan al reto
de motivar a los trabajadores para que obtengan los resultados deseados, con
20
Charry Condor,H.O. La gestión de la comunicación interna yel clima organizacional en el sector público.
Unidad de Gestión Educativa Local Nº 03 de Lima Metropolitana. Comuni@cción vol.9 no.1. 2018.
21
Rodríguez, E. Factores del clima organizacional en una empresa de manufacturer. Revista Educación en
Valores. Universidad de Carabobo. 2015.

16
eficacia, calidad, innovación, ética y responsabilidad social, así como con su
propia satisfacción y compromiso personal.22
2.2.6. Actitudes en el clima laboral/ actitudes laborales
La actitud puede ser afectada por todo lo que se encuentra a nuestro
alrededor, personas, acontecimientos, factores de índoles negativos o positivos.
La actitud generalmente se encuentra fluyendo, es el resultado de un proceso
que avanza, y que es activo y susceptible a lo que está pasando.23
Las actitudes de trabajo representan la estructura de conocimiento que
resume y organiza la gama de emociones y pensamientos, que se derivan de la
experiencia laboral con un trabajo específico. Dentro de esta variable está el
compromiso organizacional de los empleados y la satisfacción laboral, que han
sido ampliamente discutidos en la literatura. Los empleados con un alto nivel de
compromiso de la organización tienden a presentar mayores niveles de
rendimiento y productividad en el trabajo. El compromiso de la organización se
refiere a la lealtad y el vínculo de una persona con su organización. Fue definido
como un constructo que refleja el grado en que un individuo se identifica con su
trabajo, si es muy importante para su vida y si representa una parte fundamental
de su autoimagen.24
2.2.7. Factores del clima laboral
2.2.7.1. Factores del ambiente físico:
Al considerar el clima como un rasgo y una característica de un ambiente
de trabajo, en relación con el concepto de clima laboral, en realidad habla de los
rasgos o características percibidos y contenidos en un ambiente de trabajo y
surge, principalmente debido a que las actividades de la organización se realizan
de manera consciente o no, y que se cree que afecta el comportamiento. En
22
Narea Vásquez, N.E. Páez Rojas, M.A. El clima organizacional incide en el desempeño directivo y
docente de la Escuela Vespertina Obando Pacheco, en el año lectivo 2014 – 2015. Universidad Laica
Vicente Rocafuerte: Guayaquil. 2015.
23
Garcia Morales,K.R. Diferencia en la actitud laboral entre los trabajadores contratados por outsourcing y
los que se encuentran en planilla. Universidad Rafael Landívar: Guatemala de la Asunción. 2015.
24
Lapo, M.D.C. Influencia del Clima Organizacional en las Actitudes Laborales yen el Comportamiento Pro-
social de los Profesionales de la Salud. Pontificia Universidad Católica del Perú: Santiago de Surco. 2018.

17
otras palabras, el clima puede ser visto como una "personalidad" laboral vista
por sus miembros.25
Se ha observado que la decoración de la oficina, el tamaño de la oficina y
el espacio físico asignado a una persona en el trabajo (oficina privada u oficina
general), etc. tienen una influencia importante en el desarrollo de una actitud
favorable hacia el trabajo. El ruido también se ha considerado instrumental para
influir en el clima de organización.
El alto nivel de ruido puede provocar un mal presentimiento y generar
frustración, nerviosismo y agresión y, por lo tanto, tener un efecto negativo en el
clima laboral. Puede ser posible cierto grado de inmunidad al ruido cuando es
una parte estable del entorno externo. Por lo tanto, el ruido en un grado tolerable
puede no afectar negativamente el clima laboral.26
2.2.7.2. Factores estructurales:
Una estructura de organización es el marco de las relaciones de autoridad
y responsabilidad en una organización. Aclara quién debe supervisar a quién y
quién es responsable ante quién. Sirve como la base de las relaciones
interpersonales entre los superiores y los subordinados y los compañeros
(personas del mismo rango en la organización). La estructura de la organización
seguida por la administración es un clima laboral crítico. Si la alta dirección
siente la necesidad de dar mayor importancia a los subordinados, seguirá una
estructura descentralizada. Habrá menos capas en la jerarquía laboral y se
alentará la toma de decisiones participativa.
El clima laboral será inductivo para el desarrollo de los empleados. Pero si
a la alta gerencia le gusta mantener un mayor grado de consistencia en la toma
de decisiones, seguiría una estructura centralizada. Esto permitiría un mayor
25
Gemnafle,M. Petrus Waimuri,S. Rafafy Batlolona,J. Clima organizacional de la escuela y mejoramiento
del desempeño docente en el siglo XXI. State University of Malang: Malang. 2018.
26
Moinuddin Farokhi, K. Murty, T. N. Factores que influyen en el clima organizacional. Acharya Nagarjuna
University: Nagarjuna Nagar. 2014.

18
control sobre las decisiones; y el clima laboral al entará la gestión centralizada
de la información y la toma de decisiones.27
Los factores y estructuras del sistema laboral dan lugar a un determinado
clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante
induce determinados comportamientos en los individuos y dichos
comportamientos inciden en la organización y en el clima, y así se completa el
circuito. El clima laboral es la identificación de características que hacen los
individuos que componen la organización y que influyen en su comportamiento,
lo que hace necesario para su estudio, la consideración de componentes físicos
y humanos, donde prima la percepción del individuo dentro de su contexto
organizacional.
El clima laboral como la percepción y apreciación de los empleados con
relación a los aspectos estructurales (proceso y procedimientos), las relaciones
entre las personas y el ambiente físico (infraestructura y elementos de trabajo),
que afectan las relaciones e inciden en las reacciones del comportamiento de los
empleados, tanto positiva como negativamente, y por tanto, modifican el
desarrollo productivo de su trabajo y de la organización.28
2.2.7.3. Factores del ambiente social:
Las organizaciones necesitan recursos humanos que puedan trabajar de
manera eficiente y efectiva y la organización debe ser capaz de hacerse cargo
de la gestión de los empleados. La productividad del empleado es una medida
de la eficiencia y efectividad del desempeño. Factores que afectan la
productividad del trabajo, a saber: desarrollar y proporcionar un entorno de
trabajo social, un mejor empleado, un buen entorno físico de trabajo,
Almacenamiento ordenado de materias primas y terminados, instalaciones de
trabajo. Crear un ambiente de trabajo social para que los empleados productivos
sean esenciales para aumentar las ganancias de la organización.
27
Moinuddin Farokhi, K. Murty, T. N. Factores que influyen en el clima organizacional. Acharya Nagarjuna
University: Nagarjuna Nagar. 2014.
28
García Solarte,M. Clima Organizacional y su Diagnóstico:Una aproximación Conceptual. Universidad del
Valle Cali. 2015.

19
El ambiente de trabajo social y la buena comunicación en el lugar de
trabajo tienen un efecto en el bienestar de los trabajadores, la salud, la moral, la
eficiencia y la productividad. Entonces, el entorno de trabajo social juega un
papel importante en el proceso de producción, el empleado o empleados
necesitan un buen entorno de trabajo social en todos los niveles de gestión para
mejorar la productividad de los empleados. La productividad se ve afectada por
la capacidad, la motivación y la calidad del trabajo de la vida.29
Las condiciones de trabajo sean físicas y ambientales están relacionadas
con las manifestaciones intrapsicológicas del empleado y se manifiestan en
función de las necesidades básicas del trabajador, íntimamente ligadas a las
condiciones sociales en que se desenvuelve la persona, por lo general las
empresas toman este punto en consideración a la hora de contratar un
empleado, estableciendo una proyección de si se podrá o no ajustar a las
condiciones de trabajo de la organización. Se habla entonces de una cultura
organizacional, y se origina a partir de la administración que el empleador ejerza
sobre sus subalternos, he aquí que los intereses del empleador prevalecerán en
gran medida al de los empleados, por lo cual la cultura y el ambiente están
íntimamente ligados a la forma cómo gestionen el talento humano los directivos
de la empresa.
La comunicación que se maneja en las organizaciones no son las mismas
que se establecen en el hogar, por lo general el nivel de información que
manejan en la familia es informal, en la cual los roles ya están establecidos y
cada miembro de la familia tiene claro el mismo, a eso se suma la forma en
cómo se comunican, que es informal, la motivación para realizar tal o cual
actividad va a depender del estado de ánimo, incluso. Sin embargo, en las
instituciones la forma de manejar la comunicación es formal y siguiendo
patrones establecidos, ya que se instauran reglas o canales de comunicación
para todos los miembros, y que estos deben ser cumplidos.30
29
Masharyono, S. Fazar Pratama,K. Purnama,R.El efecto del entorno de trabajo social en la productividad
de los empleados en una empresa manufacturera en Indonesia. Universitas Pendidikan Indonesia. 2016.
30
Jiménez Bonilla, D. Jiménez Bonilla, E. Clima laboral y su incidencia en la satisfacción de los
trabajadores de una empresa de consumo masivo. Revista Ciencia UNEMI Vol. 9 - Nº 18. 2016.

20
2.2.8. Formas de evaluar del clima laboral/ Medición del clima laboral:
La utilidad práctica de recopilar percepciones climáticas reside no solo en
la riqueza empírica de la información que brindan sobre las actitudes de los
empleados, sino también en términos de la información que brindan sobre los
antecedentes de compromiso, desempeño y resultados de satisfacción. Al
representar el significado que los empleados atribuyen a la situación laboral, las
percepciones climáticas proporcionan el contexto para comprender las actitudes
y el comportamiento de los empleados.
Las percepciones de un clima laboral motivador e involucrante se
relacionan positivamente con las calificaciones supervisoras del desempeño.
También se ha demostrado que el clima laboral se relaciona con las variables de
proceso grupales en todos los niveles laborales.31
La medición del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas
aplicadas a los trabajadores de una organización, o de algún área dentro de ella
que se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologías y
encuestas para medir el clima organizacional, casi todos coinciden en la
necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una, el clima
organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima organizacional como
debería ser. Algunas de las variables relevantes a la hora de medir el clima
laboral, y que han demostrado hacer una importante diferencia en los resultados
de una organización, incluyen flexibilidad, responsabilidad, estándares, forma de
recompensar, claridad y compromiso de equipo.32
2.2.9. Elementos del clima laboral:
Bienestar Físico: el entorno laboral tiene una gran proximidad con el
bienestar físico. Un entorno laboral saludable ayuda a reducir el costo creciente
31
Patterson, M. y cols. Desarrollo y validación de una medida climática organizacional. The University of
Sheffield: Sheffield. 2016.
32
Iglesias Armenteros, A.L. Sánchez García, Z.T. Generalidades del clima organizacional. Universidad de
Ciencias Médicas: Cienfuegos. 2015.

21
debido a enfermedades y a mejorar las circunstancias saludables dentro del
ámbito laboral, lo que finalmente conduce a un alto grado de autoeficacia.
Hoy en día, las empresas están dando mayor importancia a mantener un
ambiente sano y seguro a través de medidas de control de calidad donde cada
producto se examina cuidadosamente para reducir las muertes o lesiones
accidentales en las fábricas. El alto grado de bienestar físico aumenta la actitud
positiva, que influye en la satisfacción laboral y el nivel de rendimiento. Aquí, los
trabajadores deben saber que la administración está preocupada por su
seguridad, respaldar sus esfuerzos y utilizará la información en temas
relacionados con la seguridad.
Bienestar Psicológico: el bienestar psicológico se refiere principalmente a
la evaluación de la vida de las personas. El factor psicológico actúa como factor
motivacional, lo que ayuda a un mayor crecimiento mental de manera positiva.
En el frente laboral, el ambiente laboral impacta el bienestar psicológico de sus
empleados al influir en su funcionamiento y, por lo tanto, establece un conjunto
peculiar de circunstancias. El nivel de rendimiento de los empleados se evalúa
directamente por el nivel de productividad que a su vez está relacionado con la
calidad de las máquinas de generación de energía, la disponibilidad de los
recursos naturales (agua y aire).33
Bienestar Social: es uno de los componentes más fuertes, ya que está
directamente relacionado con los factores que comprenden el entorno laboral. El
ambiente laboral afecta el bienestar social en mayor medida en todas las
decisiones relacionadas con la forma en que se organiza la vida social, y que
impone sutilmente normas que fomentan el comportamiento individual y grupal
aceptable de los empleados.
Como el entorno laboral consiste en un cordón umbilical de proveedores,
clientes, labores, socios comerciales, competidores, agencias reguladoras, etc.,
el entorno interno y externo incluye una gran cantidad de fuerzas, que afectan el
bienestar social de manera constructiva y no constructiva. La vida social
33
Sarbessa, B. Clima organizacional y empleados commitment compromiso organizacional. Ambo
University. Asia Europe Journal, Forthcoming. 2014.

22
saludable hará que los empleados sientan que son parte de la organización y
pueden sentir la integración hasta el punto de que tienen algo en común con
otros que constituyen su realidad social.
Bienestar Espiritual: principalmente nuestra conexión interna con el mundo
exterior. El bienestar laboral está altamente influenciado por el ambiente laboral
ya que sus elementos se extienden mucho más allá de los límites del cuerpo
físico de la organización.34 Por lo tanto, el bienestar espiritual como
características de desarrollo de la personalidad que se asocia con un sentido de
paz interior, compasión por los demás, reverencia por la vida y apreciación de la
unidad y la diversidad.35
2.2.10. Calidad de vida laboral:
La calidad de vida laboral (QWL) denota todos los aportes laborales que
apuntan a la satisfacción del empleado y a mejorar la efectividad laboral. El
propósito básico de la calidad de vida laboral es desarrollar trabajos y
condiciones laborales que sean excelentes para los empleados, así como la
salud económica de la organización. Se refiere al nivel de satisfacción,
motivación, compromiso e implicación de una experiencia individual con
respecto a su línea en el trabajo.
La calidad de la vida laboral es el grado de excelencia generado por el
trabajo y las condiciones laborales que contribuyen a la satisfacción general y el
rendimiento principalmente a nivel individual y finalmente a nivel de la
organización. Se ha convertido en uno de los problemas más críticos en la
actualidad en todas las organizaciones. Los empleados son la fuerza que está
detrás de cada organización exitosa. Ninguna organización puede tener éxito
con la tecnología solo porque para el uso de la tecnología también, las
organizaciones necesitan tener una fuerza de trabajo fuerte.36
34
Fiallo Moncayo, D. Alvarado Andino, P. Soto Medina, L. S. El clima organizacional dentro de una
empresa. Universidad de Guayaquil. 2015.
35
Roy Choudhury, S. Barman, A. Revista Internacional de Comportamiento Organizacional y Perspectivas
de Gestión, Revistas Pezzottaite. Assam University. Volume 3, Number 3. 2014.
36
Ur Rahiman, H. Kodikal, R. Calidad de vida laboral: una revisión empírica. Kingdom University: Bahrain.
Volume: 07, Number: 07. 2018.

23
Cuando la organización ofrece calidad de vida laboral a sus empleados,
es un buen indicador para aumentar su imagen, atrayendo y reteniendo a los
empleados. Esto es importante ya que indica que las empresas pueden ofrecer
un ambiente de trabajo apropiado a sus empleados. La calidad de vida laboral
también es una combinación de estrategias, procedimientos y ambiente
relacionados con un lugar de trabajo que, en conjunto, mejoran y sostienen la
satisfacción de los empleados con el objetivo de mejorar las condiciones de
trabajo para los empleados de las organizaciones.
Entre esto y aquello, la calidad de vida laboral puede definirse como la
consideración de la exigencia y el anhelo de un empleado con respecto a las
condiciones de trabajo, la remuneración y las posibilidades de desarrollo
profesional, trabajo-familia, rol-equilibrio, seguridad e interacciones sociales en
el lugar de trabajo.37
La calidad de vida laboral mejora su dignidad a través de la satisfacción
laboral y la humanización del trabajo al asignar trabajos significativos, garantizar
la seguridad laboral, hacer provisiones para salarios y beneficios adecuados,
proporcionar condiciones de trabajo seguras y saludables, dar oportunidades
para desarrollar la capacidad humana, garantizar el crecimiento y la seguridad
social integración, constitucionalismo, obtener libertad de autoexpresión y, por lo
tanto, ayudar a aumentar la productividad individual que apoya para lograr la
efectividad laboral.38
La calidad de vida laboral consiste en un conjunto complejo de
intervenciones laborales y un tipo de vida laboral por parte de los empleados. Es
decir, una interacción compleja de elementos sistemáticos del trabajo,
incluyendo tareas individuales, factores laborales, entorno, herramientas y
tecnología. También es la calidad de las interacciones entre los empleados, el
entorno laboral, los factores económicos y la tecnología. Del mismo modo,
incluye factores tales como la experiencia de los empleados, grupos de trabajo
37
José Horst, D. y cols. Calidad de vida laboral y productividad: una visión general del marco conceptual.
Federal University of Technology: Paraná (UTFPR). Volume 2, Issue 5. 2015.
38
Zare, H. Haghgooyan,Z. Karimi Asl. Z. Identificar los componentes de calidad de vida laboral y medirlos
en los miembros de la facultad de la Universidad de Teherán. University of Tehran: Tehran. 2014.

24
autónomos, un entorno de trabajo gratificante y la participación de la
organización.39
La calidad de vida laboral o calidad de vida en el trabajo se basa en una
percepción que expresan los empleados de una organización sobre su grado de
satisfacción o insatisfacción con respecto al medio ambiente en el que laboran,
lo que resulta en una evaluación del grado de bienestar y el desarrollo que estas
condiciones generan en los recursos humanos, la misma que cuando es
negativa, en términos generales, impacta en el óptimo funcionar de la empresa.
La calidad de la vida laboral debe considerarse parte integral del
desarrollo del personal, en el marco de las políticas empresariales y el
establecimiento y respeto de los derechos humanos básicos, de manera que
involucre cada uno de los aspectos propios que afectan su comportamiento
como, el desempeño laboral, el sistema de trabajo, las políticas corporativas, los
métodos de dirección y gerencia, las estrategias laborales o la efectividad y la
productividad. Por su parte, la cultura laboral, el apoyo social, la salud laboral y
la salud de los empleados los aspectos que representan las dimensiones más
importantes para medir la calidad de vida en un determinado ambiente laboral.40
2.2.11. Beneficios de la actitud, compromiso o acompañamiento:
El compromiso laboral ha sido ampliamente investigado en diferentes
subcampos psicológicos. El compromiso laboral se reconoce como la iniciativa
empresarial asociada con el éxito laboral. El compromiso laboral se define como
"un estado mental positivo, satisfactorio y relacionado con el trabajo, que se
caracteriza más comúnmente por el vigor, la dedicación y la absorción. En este
caso, los conceptos de vigor, dedicación y absorción constituyen tres
componentes diferentes del compromiso laboral, a saber, físico, emocional y
cognitivo.
39
Almarshad, S. O. Una escala de medición para evaluar la calidad de vida laboral: Conceptualización y
Validación Empírica. Northern Borders University: Saudi Arabia. 2015.
40
Cruz Velazco, J. E. La calidad de vida laboral y el estudio del recurso humano: una reflexión sobre su
relación con las variables organizacionales. Universidad del Norte. 2018.

25
Al llamar la atención sobre el componente físico de la participación en el
trabajo, que es el vigor, se postula que niveles más altos de vigor sugieren una
mayor disposición de un individuo para dedicar esfuerzo dentro de su trabajo al
no fatigarse fácilmente y desarrollar la tendencia a permanecer resuelto. Ante la
dificultad o el fracaso de la tarea. La dedicación constituye el componente
emocional del compromiso laboral, y a menudo se caracteriza por poner el
corazón de uno en el trabajo. Además, tipifica el fuerte sentido de identificación
de un individuo con su trabajo, y también abarca sentimientos de entusiasmo,
pasión, orgullo y desafío. Además, la dedicación indica la participación
psicológica de los individuos en su trabajo, combinada con un sentido de
importancia.41
El compromiso laboral está imbricado en un sistema psicológico
organizacional que parte del clima y termina en la satisfacción. En tal sistema, el
compromiso se interrelaciona con el liderazgo y el desempeño para mediar la
relación entre clima y satisfacción. Se trata de supuestos según los cuales
indican que un incremento en las relaciones de tareas y humanas impacta en el
liderazgo, el compromiso y el desempeño, lo que a su vez incide en un aumento
en la satisfacción de vida; es decir, el capital humano en las organizaciones
parece estar inmerso en una serie de actividades y personalidades que la llevan
a asumir roles de liderazgo y dimensiones de compromiso que incrementan su
desempeño.42
2.2.12. Rol del personal de salud ante un buen clima laboral
Las instituciones prestadoras de servicios de salud que buscan garantizar
la cultura y el control total de la calidad en la prestación de servicios deben
contar con un grupo humano competente, motivado y con voluntad de
participación, esto como aspecto esencial para una gestión que produzca los
mejores resultados; con este propósito, el perfil de los funcionarios, su actitud de
41
Geldenhuys, M. Laba, L. Trabajo significativo, compromiso laboral y compromiso organizacional.
University of Johannesburg. 2014.
42
Carreón Guillén,J. Compromiso laboral del trabajo social en el sector salud. Contaduría y Administración.
2015.

26
servicio, el tipo de formación, la capacidad técnica para desarrollar las
actividades propias del cargo que desempeñan, deben estar acordes con las
necesidades de la organización.
La mejora continua de la calidad es una metodología que implica el
desarrollo de un proceso permanente y gradual en toda la organización, a partir
de los instrumentos de garantía de la calidad, con el fin de cerrar las brechas
existentes, alcanzar niveles de mayor competitividad y encaminarse a construir
una organización de excelencia.
El clima laboral es la base del crecimiento de un hospital pues dinamiza
sus procesos, promueve la integración de los equipos, la solución de los
conflictos, provee técnicas comunicativas, y fortalece el liderazgo de todos los
trabajadores.43
El trabajo para el desarrollo del clima laboral involucra: gestión del talento,
gestión del conocimiento, gestión del cambio y la gestión de la cultura laboral. El
clima laboral positivo contribuye al incremento del desempeño de los
trabajadores y a la retención del talento, aunque más que retener la idea es
hacer que el trabajador se sienta contento y decida quedarse pero también es
importante ofrecerle una línea de carrera, la posibilidad de crecer
profesionalmente en la institución.44
2.2.13. Satisfacción laboral
La satisfacción hace referencia a la actitud de cada individuo con el
cumplimiento de las expectativas que tiene con respecto a sus deseos,
necesidades y anhelos. Es importante que el individuo se sienta respetado,
valorado, ganar un sueldo que supla sus obligaciones como vestido, comida,
recreación para él y su familia. Tener un trato justo, buen ambiente laboral,
comunicación, oportunidad de crecimiento, plan de capacitación y bonificación
por productividad.
43
Zacher, H. Yang, J. Clima organizacional para un envejecimiento exitoso. Universidad de Finanzas y
Economía de Jiangxi: Jiangxi. 2016.
44
Elgegren,E. Fortalecimiento del clima organizacional en establecimientos de salud. Ministerio de Salud.
2015.

27
La satisfacción laboral es el resultado de la ardua labor de la dirección,
demuestra que ha realizado una excelente planeación, eficaz y capaz de
generar un ambiente humano en la organización, la forma más fácil de evaluar
cómo se sienten los empleados es realizar encuestas que permitan identificar las
fortalezas y debilidades.45
La satisfacción de un trabajador con su trabajo y su entorno laboral, es un
aspecto sumamente relevante para los encargados de dirigir una empresa. Son
numerosas las investigaciones que han constatado que la fidelidad de un
trabajador con su empresa, su productividad, su nivel de ausentismo o su
rotación laboral dependen en un alto nivel de la satisfacción laboral. La
satisfacción laboral se puede relacionar directamente con el conocimiento de la
persona dentro de una organización. Esta experiencia se transforma en la
percepción del trabajador, y esta última culmina en un componente emocional.
Todos estos factores desembocan en la manera de actuar del individuo.
La satisfacción laboral es una actitud o conjunto de actitudes
desarrollados por la persona hacia su situación de trabajo, estas acciones
pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia ciertas facetas específicas
del mismo. Por lo anterior, la satisfacción laboral es básicamente un concepto
globalizador con el que se hace referencia a las actitudes de las personas en
diversos aspectos de su trabajo.46
La satisfacción laboral se define como el grado en que a los empleados
les gusta su trabajo, existiendo aún escaso consenso en torno a si la misma
involucra exclusivamente procesos emocionales o, también, cognitivos. En
efecto, la satisfacción laboral representa una respuesta afectiva o emocional
hacia el trabajo como un todo. La satisfacción laboral emerge tanto de procesos
emocionales como cognitivos, a través de los cuales el sujeto evalúa su
experiencia en el trabajo.47
45
Roa Villamil, M. y cols. La comunicación y los efectos en el clima organizacional. Universidad Militar
Nueva Granada. 2017.
46
Sánchez Trujillo, M.G. García Vargas, M.L. Satisfacción Laboral en los Entornos de Trabajo. Una
exploración cualitativa para su estudio. Universidad Tecnológica de Pereira: Pereira. 2017.
47
Pujol Cols,L. J. Satisfacción laboral:una revisión de la literatura acerca de sus principales determinantes.
Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas – CONICET: Buenos Aires. 2018.

28
2.2.14. Cultura laboral
La cultura laboral es una poderosa fuerza que determina el
comportamiento individual así como el grupal dentro de las empresas, esta es
comprendida por el conjunto de supuestos, creencias, valores y normas que
comparten los elementos que están dentro de la organización o de alguna forma
participan en ella.
La cultura otorga identidad organizacional a sus miembros, es una
importante fuente de estabilidad y seguimiento de la organización, ayuda a los
nuevos elementos del equipo a entender lo que sucede dentro de la empresa,
siendo esto lo que enmarca y da el contexto necesario a los acontecimientos
que de otra forma estarían vagos o confusos. Dentro de las particularidades que
conlleva la cultura organizacional, tal vez la más relevante es que alienta y
brinda motivación a sus elementos en relación a su trabajo. Para que esta se dé
a conocer y se implemente, transmite una visión y por lo general honra como
héroes a los elementos productivos e innovadores lo que a su vez lo convierte
en algún tipo de modelo a seguir.
La cultura laboral tiene más relación con lo que está claramente
estipulado dentro de la empresa, con las reglas escritas (aunque podrían no
estarlo y darse por entendidas de generación en generación), planes
estratégicos, misión, visión, objetivos, valores, procedimientos para reclutar,
toma de vacaciones, ascensos, ausencias, etc. Todo aquello que deben seguir
los trabajadores para que el funcionamiento de la organización sea efectivo y
satisfactorio. La cultura tiende a ser estable y es uno de los aspectos más
difíciles de cambiar en una organización. Dentro de la cultura se incluyen tabúes,
costumbres, creencias y sentimientos colectivos, mismas que se van
trasmitiendo a los nuevos elementos y poco apoco se van interiorizando de tal
forma que se vuelven de alguna manera parte de su identidad individual.48
Las relaciones que se establecen entre estos elementos que se
comparten dentro de las organizaciones dan lugar a formas específicas de creer
48
Williams Rodríguez,L.V. Estudio diagnóstico de clima laboral en una dependencia pública. Universidad
Autónoma de Nuevo León: Monterrey. 2015.

29
y comportarse, por lo que la cultura organizacional muchas veces se define
como única para cada organización, permitiendo establecer patrones que
influyen en el sentido de pertenencia y en la identidad de la misma. la cultura
organizacional va a enmarcar el sentido del trabajo dentro de las organizaciones,
determinando las relaciones entre el trabajador con la misma a nivel de ajuste,
cuando existe una identificación entre la forma de hacer, pensar y sentir del
trabajador con la de la organización; o de conflicto, cuando estas se oponen.49
2.2.15. Toma de Decisiones en el clima laboral
La toma de decisiones se considera habitualmente como una elección
entre alternativas. Que el proceso de toma de decisiones es una serie de ocho
etapas que comienza por identificar un problema y los criterios de decisión y por
ponderarlos; enseguida se pasa a trazar, analizar y elegir una alternativa para
resolver el problema y para concluir se evalúa la eficacia de la decisión. El
proceso por el que los administradores responden a las oportunidades y
amenazas que enfrentan cuando analizan las opciones y toman
determinaciones, sobre las metas y cursos de acción de la organización.
La toma de decisiones es la que aborda la definición de problemas, la
recolección de información, la generación de alternativas y la elección de un
curso de acción. La toma de decisiones se define como la selección de un
proyecto de acción de entre varias alternativas; se encuentra en el centro de la
planeación.50
2.2.16. Síndrome de Burnout:
El síndrome de burnout se utiliza para hacer referencia a un tipo de estrés
laboral crónico, generado específicamente en profesionales que mantienen una
relación y contacto directo con personas, especialmente en relaciones de ayuda.
Por ello, uno de los colectivos más afectado es el formado por el personal
49
Ramos, V. Tejera, E. Estudio de relaciones entre cultura, clima y fuerza de clima laboral en Ecuador.
Universidad Nacional de Educación a Distancia: Madrid. 2017.
50
Chacon Guerra, V.A. Análisis del clima organizacional de la empresa representaciones CEM, ubicada en
Chiquimula, Chiquimula. Universidad Rafael Landívar: Zacapa. 2015.

30
sanitario (médicos/as, enfermeros/as, psicólogos/as, psiquiatras, etc.). Este
grupo es especialmente vulnerable por la complejidad de las situaciones que
deben afrontar en su desempeño diario (alta implicación emocional, exceso de
estimulación aversiva, contacto con enfermos, frustración de no poder curar,
conflicto y ambigüedad de rol.51
Burnout es un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y
reducida realización personal que puede ocurrir entre individuos cuyo objeto de
trabajo son otras personas. Predominan los síntomas disfóricos, principalmente
el agotamiento emocional, aunque no el único (es un síndrome que implica
aspectos negativos). Existe un decremento en la efectividad y el desempeño
laboral debido a las actitudes negativas y conductas que implica (afecta la
productividad).52
El burnout surge en el campo de la psicología laboral para identificar un
estado de malestar físico y emocional, crónico o temporal, por un constante
estrés en el trabajo. El síntoma característico es la sensación de fatiga crónica y
de constante agotamiento, acompañado de falta de concentración, decremento
en la memoria y cambios negativos en la personalidad (desinterés, cinismo,
agresividad).
Entre las consecuencias sociales se observa el aislamiento en el lugar del
trabajo y/o en la vida privada. En el ambiente laboral se incrementa un bajo
rendimiento, inasistencias e incapacidades. Sin embargo, a diferencia de otros
estados mentales disfuncionales, como la depresión, el burnout no tiene un
diagnóstico diferencial, por lo que se cuestiona si es en sí una enfermedad o tan
sólo un síntoma atribuible a trastornos depresivos, de la ansiedad o somáticos
que puedan requerir tratamiento farmacológico y/o psicoterapéutico.53
Diagnóstico: la prueba más utilizada para el diagnóstico del síndrome de fatiga
en el trabajo es el Maslach Burnout Inventory: que consta de 22 enunciados y
51
Ramirez, M. R. Prevalencia del síndrome de burnout y la asociación con variables sociodemográficas y
laborales en una provincia de Ecuador. Asociación Nacional de Psicología Evolutiva y Educativa de la
Infancia, Adolescencia y Mayores: Badajoz. 2017.
52
Juárez García, A. y cols.Síndrome de burnouten población mexicana:Una revisión sistemática. Instituto
Nacional de Psiquiatría Ramón de la Fuente Muñiz: Distrito Federal. 2014.
53
Gómez de Regil, L. Estrella Castillo, D. F. Síndrome de Burnout: una revisión breve. Universidad
Autónoma de Yucatán: Yucatán. 2016.

31
cuestionamientos sobre los sentimientos y pensamientos en relación con la
interacción con el trabajo, los cuales se valoran en un rango de 6 adjetivos que
van de “nunca” a “diariamente”, dependiendo de la frecuencia con la que se
experimenta cada una de las situaciones descritas en los ítems. Dichos
enunciados están diseñados de forma que se evalúen los tres componentes del
Síndrome de Burnout (SB) (agotamiento emocional, despersonalización y
realización personal en el trabajo. De hecho, se agrupan en tres subescalas, una
para cada uno de los componentes del síndrome del quemado.
Se deben mantener separadas las puntuaciones de cada subescala y no
combinarlas en una puntuación única, porque si se combinaran, no sería posible
determinar en cual área es que el paciente tiene más afección.
Tratamiento: el tratamiento y su prevención consisten en estrategias que
permitan modificar los sentimientos y pensamientos referentes a los tres
componentes del Síndrome de Burnout, algunas de ellas son: proceso personal
de adaptación de las expectativas a la realidad cotidiana, equilibrio de áreas
vitales: familia, amigos, aficiones, descanso, trabajo, fomento de una buena
atmósfera de equipo: espacios comunes, objetivos comunes, limitar la agenda
laboral y formación continua dentro de la jornada laboral.54
54
Saborío Morales, L. Hidalgo Murillo, L. F. Síndrome de Burnout. Universidad de Costa Rica. Medicina
Legal de Costa Rica - Edición Virtual. Vol. 32 . 2015.

CAPÍTULO III.
VARIABLES, OPERACIONALIZACIÓN Y DISEÑO METODOLÓGICO

25
CAPÍTULO III.
VARIABLES, OPERACIONALIZACIÓN Y DISEÑO METODOLÓGICO
En este apartado se explican los pasos seguidos para el desarrollo de la
investigación, iniciando con las variables, la operacionalización y finalmente el
diseño metodológico.
3.1. Variables
3.1.1. Variable dependiente
Clima laboral
3.1.2. Variables Independientes
 Características sociodemográficas
 Sentido de pertenencia.
 Comunicación
 Cooperación
 Relación que existe entre los directivos
 Condiciones ambientales
 Actitud

26
3.2. OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLES
Variable Definición conceptual Indicador Escala
Clima laboral El clima laboral es el
medio ambiente físico y
humano en el que se
desarrolla el trabajo.
Laboratorio del
Hospital Regional
Docente Doctor
Alejandro Cabral
Laboratorio del
Hospital regional
Universitario Jaime
Mota
Si
No
Sexo Características
fenotípicas del individuo.
Genero Masculino
Femenino
Años en servicio
Tiempo transcurrido
desde que ingreso a
trabajar al laboratorio
del Hospital Regional
Docente Doctor
Alejandro Cabral hasta
la fecha.
Años laborando en el
laboratorio.
 Menos de 5 años
 De 5-9 años
 De 10 a 19 años
 Más de 20 años
Nivel Académico Cada una de las etapas
de la estructura
educativa que está
determinada por el
desarrollo psico-fisico de
los estudiantes y sus
necesidades sociales.
Nivel académico
Empíricas
Técnico en bioanálisis
Cursando la Licenciada en bioanálisis
Licenciada en bioanálisis
Especialidad
Maestría
Ninguno
Pertenencia Es el sentimiento de
propiedad de los
bioanalistas como parte
importante del
laboratorio clínico.
Sentido de
pertenencia
Me siento parte importante de esta
Institución.
Recibo información general sobre las
políticas, planes, programas, proyectos
y actividades para mi buen desempeño
en la Institución
Siento que hay libertad para expresar
sin temor las opiniones y percepciones
sobre la Institución.
Comunicación Es el modo de socializar
o de compartir entre
compañeros y directivos
Comunicación Recibo información general sobre las
políticas, planes, programas, proyectos
y actividades para mi buen desempeño
en la Institución

27
para llevar a cabo un
trabajo en armonía.
Me llega la información llega de manera
constante, directa y oportuna
Cooperación Es el sentimiento de
apoyo, contribución y
contribución por parte
del personal del
laboratorio clínico de los
hospitales bajo estudio.
Cooperación Me motiva presentar propuestas y
sugerencias para mejorar mi trabajo
Las directivas, coordinadores y
compañeros me brindan ayuda y apoyo
cuando lo necesito
Siento cooperación de todo el equipo de
trabajo para brindar apoyo y resolver
problemas en la Comunidad Educativa.
Existe respeto por las opiniones y
aportes de los miembros del grupo de
trabajo
Se realizan reuniones con el grupo de
trabajo resultan útiles para realizar un
buen desempeño.
Relación que existe
entre los directivos
Es el vínculo que existe
entre jefes y subalterno
que permite armonía y
mejor desempeño
laboral.
Relación que existe
entre los directivos
evidenciada
Sabe escuchar y atender mis
sugerencias.
Reconoce y aprueba mis los logros
obtenidos para promoverme
internamente
. Me establece objetivos y meta claras.
Me brinda información a tiempo.
Utiliza su posición para proveerme
oportunidades de trabajo estimulantes y
satisfactorias
Busca resolver las dificultades
adecuadamente
Me brinda retroalimentación constante
sobre el trabajo que estoy realizando
Recibo de ella un trato cordial y amable
Existe un ambiente de respeto, diálogo y
confianza.
Condiciones Son las condiciones en Condiciones Las condiciones de las instalaciones
locativas donde realizo mi trabajo:

28
ambientales que laboran los
bioanalistas.
ambientales
evidenciada
espacios, aseo, iluminación, higiene y
seguridad, son adecuadas
Los recursos y materiales para
desempeñar bien el trabajo son los
adecuados y oportunos.
El ambiente laboral es adecuado para
desempeñar bien mi trabajo
Los Programas de bienestar para el
personal (salidas, retiros, convivencias,
conferencias, celebraciones,
reflexiones) son pertinentes.
Actitud hacia el
cambio de los
directivos de la
institución.
Es la disposición o
entrega que tiene el
equipo de gestión para
ayudar a tener un
personal capacitado.
Actitud observada Las Directivas de la Institución hacen
presencia en los lugares de trabajo.
Las Directivas son accesibles frente a
los requerimientos del personal.
Las Directivas ofrecen respuestas
oportunas y constructivas a los
requerimientos y necesidades del
personal.
Las directivas de la Institución hacen
reconocimiento y estímulos al
desempeño laboral.
Las Directivas impulsan un cambio en la
forma de dirigir con criterios de Calidad.
El enfoque Directivo se dirige a lograr la
satisfacción de la Comunidad Educativa.
La participación del personal es clave
para mejorar el servicio educativo.
Se evidencia un trabajo en equipo que
contribuya a la resolución eficaz de
problemas.
Se evidencia participación
comprometida del personal en el
mejoramiento de los procesos.
Se evidencia colaboración y respeto
entre los compañeros para el
mejoramiento del ambiente de trabajo.

29
3.3. DISEÑO METODOLÓGICO
3.3.1. Tipo de estudio:
Este estudio es Descriptivo, Prospectivo y de Corte transversal.
Es descriptivo porque se realizó una caracterización del clima laboral en los
laboratorios clínicos de los hospitales.
Es prospectivo debido a que se hace el levantamiento de los datos en un
presente.
Es de corto transversal porque los fueron levantados entre los meses
septiembre noviembre del año 2019.
3.3.2. Ámbito de estudio:
Laboratorio clínico de los hospitales Doctor Alejandro Cabral y Jaime Mota, San
Juan – Barahona que ofrecen los siguientes servicios; hematología, uroanálisis,
coprología, química clínica, banco de sangre, microbiología, basiloscopia, toma
de muestra ambulatoria, centrifugación, virología, serología.
3.3.3. Tiempo de realización: septiembre-noviembre 2019
3.3.4. Población de Estudio:
La población de este estudio estuvo constituido por 71 bioanalistas que
laboran en los hospitales Doctor Alejandro Cabral y Jaime Mota, San Juan –
Barahona.
3.3.5. Universo de Estudio:
El universo de este estudio estuvo constituido por 65 bioanalistas que
laboran en los hospitales Doctor Alejandro Cabral y Jaime Mota, San Juan –
Barahona.

30
3.3.6. Criterios de Inclusión:
Todos las/os bioanalistas que laboran en los hospitales Doctor Alejandro
Cabral y Jaime Mota, San Juan – Barahona.
3.3.7. Criterios de Exclusión:
 Bioanalistas/os que no laboran en el laboratorio en los hospitales Doctor
Alejandro Cabral y Jaime Mota, San Juan – Barahona.
 Las que no estaban en el momento de la encuesta.
3.3.8. Fuentes de la información:
 Fuentes primarias: los cuestionarios que se le aplicaron a los
Bioanalistas/os que no laboran en el laboratorio en los hospitales Doctor
Alejandro Cabral y Jaime Mota, San Juan – Barahona.
 Fuentes secundarias: Libros, revistas, artículos relacionados al tema.
3.3.9. Métodos, técnicas y procedimiento para la recolección de investigación:
Durante las dos primeras semanas de octubre, en los diferentes turnos de
servicio se aplicó el cuestionario con preguntas cerradas que permitieron
evidenciar el clima laboral en los hospitales Doctor Alejandro Cabral y Jaime
Mota, San Juan – Barahona. La escala utilizada para medir el clima labora
fueron: Muy Satisfecho, Satisfecho, Poco satisfecho, Siempre, Insatisfecho, Casi
Siempre, Pocas Veces, Nunca, Totalmente en desacuerdo, En desacuerdo,
Neutral, De acuerdo y Totalmente de acuerdo
Además, se utilizaron revisiones teóricas-documental como; Libros,
revistas y documentos especializados en el tema de estudio, páginas de internet
especializadas en el tema. De igual manera, se ficharon los documentos
consultados, tanto físicos como virtuales, por temas y autor, lo que permitieron y
posibilitaron recoger informaciones tratadas en la parte teórica de esta
investigación.

31
3.3.10. Procesamiento de datos de la investigación:
3.3.11. Plan de tabulación y análisis
En el proceso investigativo se emplearon varios instrumentos para recolectar
los datos e informaciones, entre los que se pueden citar:
 Paquete estadístico SPSS 23, que posibilitará construir la base de datos,
construir Tabla No. s y los gráficos utilizados para presentar los
resultados de manera cuantitativa y hacer los cálculos estadísticos que
sirvió como base del análisis y la interpretación de dichos resultados.
3.3.12. Principios éticos
Los principios éticos que se siguieron en esta investigación, están
relacionados con mantener la privacidad, confidencialidad y la identidad del
personal de bioanálisis involucradas en la misma. Además del permiso de las
instituciones y al mismo tiempo, solamente utilizar las informaciones y datos
para dar cumplimiento a los objetivos planteados. Además de lo planteado, se
tomaron en cuenta el consentimiento informado y la participación voluntaria.

CAPÍTULO NO. IV.
PRESENTACION DE LOS RESULTADOS Y DISCUSIÓN

32
CAPÍTULO NO. IV.
PRESENTACION DE LOS RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Luego de la investigación de campo y tabulado los datos, a continuación
la descripción de los mismos por medio de tablas y gráficos para mejor
comprensión.
Tabla No. 1.
Sexo de los bioanalistas
Escala Doctor Alejandro
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Femenino 23 92 37 92.5
Masculino 2 8 3 7.5
Total 25 100 40 100
Fuente: Cuestionario aplicado a los bioanalistas de los laboratorios clínico de los Hospitales Regionales
Doctor Alejandro Cabral y Jaime Mota.
Gráfico No. 1.
Sexo de los bioanalistas
Fuente: Tabla No. 1

33
Tabla No. 2.
Edad de los bioanalistas
Escala Alejandro Cabral Jaime Mota
F % F %
De 25 a 35 años 4 16 6 15
De 36 a 45 años 14 56 19 47.5
De 46 a 55 años 5 20 7 17.5
De 56 a 65 años 2 8 8 20
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 2.
Edad de los bioanalistas
Fuente: Tabla No. 2.

34
Tabla No. 3.
Estado civil de los bioanalistas
Escala Alejandro Cabral Jaime Mota
F % F %
Soltero 10 40 9 22.5
Casado 9 36 27 67.5
Unión libre 4 16 3 7.5
Viudo 2 8 0 0
Divorciado 0 0 1 2.5
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 3.
Estado civil de los bioanalistas

35
Tabla No. 4.
Años en servicio de los bioanalistas
Cabral
Jaime Mota
F % F %
De 1 a 10 años 6 24 19 47.5
De 11 a 20 años 2 8 6 15
De 21 a 30 años 6 24 7 17.5
Más de 30 años 1 4 2 5
No especificaron 10 40 6 15
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 4.
Años en servicio de los bioanalistas

36
Tabla No. 5.
Nivel educativo de los bioanalistas
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Auxiliar en laboratorio 1 4 1 2.5
Especialidad 2 8 1 2.5
Lic. En Bioanálisis 16 64 38 95
Maestría 6 24 0 0
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 5.
Nivel educativo de los bioanalistas

37
Tabla No. 6.
Me siento parte importante de esta Institución
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Siempre 17 68 38 95
Casi Siempre 6 24 2 5
Pocas Veces 1 4 0 0
Nunca 1 4 0 0
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 6.
Me siento parte importante de esta Institución

38
Tabla No. 7.
Me motiva presentar propuestas y sugerencias para mejorar mi trabajo
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Siempre 18 72 16 40
Pocas Veces 3 12 2 5
Nunca 1 4 0 0
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 7.
Me motiva presentar propuestas y sugerencias para mejorar mi trabajo

39
Tabla No. 8.
Me siento reconocido y respetado como parte importante del laboratorio
clínico
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Siempre 13 52 30 75
Nunca 1 4 0 0
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 8.
Me siento reconocido y respetado como parte importante del laboratorio
clínico

40
Tabla No. 9.
Recibo información general sobre las políticas. planes. programas.
proyectos y actividades para mi buen desempeño en la Institución.
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Siempre 5 20 22 55
Nunca 1 4 0 0
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 9.
Recibo información general sobre las políticas. planes. programas.
proyectos y actividades para mi buen desempeño en la Institución

41
Tabla No. 10.
Siento que hay libertad para expresar sin temor las opiniones y
percepciones sobre la Institución.
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Siempre 5 20 14 35
Nunca 2 8 0 0
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 10.
Siento que hay libertad para expresar sin temor las opiniones y
percepciones sobre la Institución

42
Tabla No. 10.
Las directivas. coordinadores y compañeros me brindan ayuda y apoyo
cuando lo necesito.
Escala Doctor
Alejandro
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Siempre 4 16 6 15
Nunca 1 4 0 0
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 10.
Las directivas. coordinadores y compañeros me brindan ayuda y apoyo
cuando lo necesito

43
Tabla No. 11.
Siento cooperación de todo el equipo de trabajo para brindar apoyo y
resolver problemas en la Comunidad Educativa.
Escala Doctor
Alejandro
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Siempre 6 24 4 10
Nunca 2 8 0 0
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 11.
Siento cooperación de todo el equipo de trabajo para brindar apoyo y
resolver problemas en la Comunidad Educativa

44
Tabla No. 12.
Existe respeto por las opiniones y aportes de los miembros del grupo de
trabajo
Escala Doctor
Alejandro
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Siempre 3 12 10 25
Nunca 1 4 0 0
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 12.
Existe respeto por las opiniones y aportes de los miembros del grupo de
trabajo

45
Tabla No. 13.
Se realizan reuniones con el grupo de trabajo resultan útiles para realizar
un buen desempeño.
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Siempre 7 28 10 25
Nunca 0 0 0 0
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 13.
Se realizan reuniones con el grupo de trabajo resultan útiles para realizar
un buen desempeño

46
Tabla No. 14.
Sabe escuchar y atender mis sugerencias
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Siempre 2 8 10 25
Nunca 2 8 0 0
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 14.
Sabe escuchar y atender mis sugerencias

47
Tabla No. 15.
Reconoce y aprueba mis los logros obtenidos para promoverme
internamente
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Siempre 4 16 8 20
Nunca 3 12 0 0
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 15.
Reconoce y aprueba mis los logros obtenidos para promoverme
internamente

48
Tabla No. 16.
Me brinda información a tiempo
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Siempre 6 24 10 25
Nunca 3 12 0 0
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 16.
Me brinda información a tiempo

49
Tabla No. 17.
Utiliza su posición para proveerme oportunidades de trabajo estimulantes
y satisfactorias
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Siempre 6 24 2 5
Nunca 3 12 0 0
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 17.
Utiliza su posición para proveerme oportunidades de trabajo estimulantes
y satisfactorias

50
Tabla No. 18.
Busca resolver las dificultades adecuadamente
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Siempre 6 24 6 15
Nunca 4 16 0 0
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 18.
Busca resolver las dificultades adecuadamente

51
Tabla No. 19.
Me brinda retroalimentación constante sobre el trabajo que estoy
realizando
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Siempre 7 28 4 10
Nunca 5 20 0 0
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 19.
Me brinda retroalimentación constante sobre el trabajo que estoy
realizando

52
Tabla No. 20.
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Siempre 7 28 10 25
Nunca 4 16 0 0
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 20.

53
Tabla No. 21.
Existe un ambiente de respeto, diálogo y confianza
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Siempre 6 24 8 20
Nunca 5 20 0 0
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 21.
Existe un ambiente de respeto, diálogo y confianza

54
Tabla No. 22.
Los resultados de la última evaluación que me han realizado son una fiel
expresión de mi desempeño laboral
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Siempre 10 40 14 35
Nunca 2 8 0 0
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 22.
Los resultados de la última evaluación que me han realizado son una fiel
expresión de mi desempeño laboral

55
Tabla No. 23.
La última evaluación de desempeño me generó motivación para contribuir
con la mejora de la Institución
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Siempre 11 44 16 40
Nunca 3 12 0 0
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 23.
La última evaluación de desempeño me generó motivación para contribuir
con la mejora de la Institución

56
Tabla No. 24.
Las condiciones de las instalaciones locativas donde realizo mi trabajo:
espacios, aseo, iluminación, higiene y seguridad son adecuadas
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Siempre 10 40 6 15
Nunca 1 4 10 25
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 24.
Las condiciones de las instalaciones locativas donde realizo mi trabajo:
espacios, aseo, iluminación, higiene y seguridad son adecuadas

57
Tabla No. 25.
El ambiente laboral es adecuado para desempeñar bien mi trabajo
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Siempre 7 28 4 10
Nunca 2 8 4 10
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 25.
El ambiente laboral es adecuado para desempeñar bien mi trabajo

58
Tabla No. 26.
Los Programas de bienestar para el personal (salidas. retiros.
Convivencias, conferencias, celebraciones, reflexiones) son pertinentes
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Siempre 6 24 4 10
Nunca 6 24 2 5
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 26.
Los Programas de bienestar para el personal (salidas. retiros.
Convivencias, conferencias, celebraciones, reflexiones) son pertinentes

59
Tabla No. 27.
La capacitación recibida aporta a mejorar mi competencia laboral
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Siempre 12 48 8 20
Nunca 3 12 0 0
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 27.
La capacitación recibida aporta a mejorar mi competencia laboral

60
Tabla No. 28.
Las Directivas ofrecen respuestas oportunas y constructivas a los
requerimientos y necesidades del personal
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Siempre 5 20 4 10
Nunca 2 8 0 0
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 28.
Las Directivas ofrecen respuestas oportunas y constructivas a los
requerimientos y necesidades del personal

61
Tabla No. 29.
Las directivas de la Institución hacen reconocimiento y estímulos al
desempeño laboral
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Siempre 3 12 2 5
Nunca 8 32 0 0
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 29.
Las directivas de la Institución hacen reconocimiento y estímulos al
desempeño laboral

62
Tabla No. 30.
Se evidencia un trabajo en equipo que contribuya a la resolución eficaz de
problemas
Fuente: Cuestionario aplicado a los bioanalistas de los laboratorios clínico de los Hospitales Regionale s
Gráfico No. 30.
Se evidencia un trabajo en equipo que contribuya a la resolución eficaz de
problemas
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Siempre 3 12 6 15
Nunca 1 4 0 0
Total 25 100 40 100

63
Tabla No. 31.
Se evidencia participación comprometida del personal en el mejoramiento
de los procesos
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Siempre 3 12 6 15
Nunca 1 4 2 5
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 31.
Se evidencia participación comprometida del personal en el mejoramiento
de los procesos

64
Tabla No. 32.
Se evidencia colaboración y respeto entre los compañeros para el
mejoramiento del ambiente de trabajo
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Siempre 4 16 12 30
Nunca 3 12 0 0
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 32.
Se evidencia colaboración y respeto entre los compañeros para el
mejoramiento del ambiente de trabajo

65
Tabla No. 34.
Aprendo todos los días mejoras formas de hacer el trabajo
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Totalmente en desacuerdo 1 4 2 5
En desacuerdo 3 12 0 0
Neutral 2 8 22 55
De acuerdo 10 40 10 25
Totalmente de acuerdo 9 36 6 15
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 34.
Aprendo todos los días mejoras formas de hacer el trabajo

66
Tabla No. 35.
Puedo hacer mi trabajo de manera segura y cómoda
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Neutral 3 12 16 40
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 35.
Puedo hacer mi trabajo de manera segura y cómoda

67
Tabla No. 36.
Me siento reconocido en el trabajo
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Neutral 4 16 14 35
Total 25 100 40 100
Gráfico No. 36.
Me siento reconocido en el trabajo

68
Tabla No. 37.
Puedo expresar abiertamente mis puntos de vista a compañeros y jefes
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Neutral 6 24 10 25
Total 3 12 40 100
Gráfico No. 37.
Puedo expresar abiertamente mis puntos de vista a compañeros y jefes

69
Tabla No. 38.
Hay un ambiente de compromiso en mi grupo de trabajo
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Neutral 3 12 8 20
Total 3 12 40 100
Gráfico No. 38.
Hay un ambiente de compromiso en mi grupo de trabajo

70
Tabla No. 39.
Recibo continuamente retroalimentación de mi jefe sobre mi desempeño
Cabral
Jaime Mota
F % F %
Neutral 5 20 12 30
Total 3 12 40 100
Gráfico No. 39.
Recibo continuamente retroalimentación de mi jefe sobre mi desempeño

71
DISCUSIÓN
El clima laboral es la suma de las percepciones que los trabajadores
tienen sobre el medio humano y físico donde se desarrolla la actividad cotidiana
de la organización. 55 Es por eso que entre los datos de los bioanalistas de los
Hospitales Regionales (Doctor Alejandro Cabral y Jaime Mota) que podemos
discutir están: los sociodemográficos, donde se evidencio que un 92% del
Hospital Doctor Alejandro Cabral es femenino y un 8% es masculino, un 92,5%
del Hospital Jaime Mota pertenece al sexo femenino y un 7,5% al masculino.
Referente a la edad de los bioanalistas se obtuvo que tanto un 16% del
Hospital Doctor Alejandro Cabral como un 15% del Jaime Mota tienen de 25 a
35 años, un 56% del Hospital Doctor Alejandro Cabral y un 47,5% del Jaime
Mota se encuentra en la escala de edad de 36 a 45 años, un 20% del Hospital
Doctor Alejandro Cabral y un 17,5% del Jaime Mota tiene de 46 a 55 años, sin
embargo tienen de 56 a 65 años de edad el 8% del Hospital Doctor Alejandro
Cabral y un 20% del Jaime Mota.
En cuanto al estado civil de los bioanalistas del Hospital Doctor Alejandro
Cabral se puede decir que un 40% es soltero, un 36% es casado, un 16% está
en unión libre y un 8% es viudo. Sin embargo, del Hospital Jaime Mota se puede
afirmar que un 22,5% es soltero, un 67,5% es casado, un 7,5% está en unión
libre y un 2,5% es divorciado.
Concerniente a los años en servicio de los bionalistas del Hospital Doctor
Alejandro Cabral un 24% tiene de 1 a 10 años así como también de 21 a 30
años en servicios, un 8% tiene de 11 a 20 años, un 4% tiene más de 30 años y
un 40% no especificaron los años que tienen en servicio. Pero del Hospital
Jaime Mota se puede alegar que un 47,5% tiene de 1 a 10 años en servicio, un
15% de 11 a 20 años, un 17,5% de 21 a 30 años, un 5% más de 30 años y un
15% no especificaron su tiempo en servicio.
55
Poole, M.S. El clima laboral. 2016. Disponible en:
https://factorhuma.org/attachments_secure/article/8300/clima_laboral_cast.pdf

72
Relativo al nivel educativo de los bioanalistas un 4% del Hospital Doctor
Alejandro Cabral es auxiliar en laboratorio, un 8% tiene especialidad, un 64% es
Lic. En Bioanálisis y un 24% tiene maestría. Así mismo del Hospital Jaime Mota
un 2,5% es auxiliar de laboratorio, ese mismo porcentaje tiene especialidad y un
95% tiene licenciatura en Bioanálisis.
Respecto al sentido de pertenencia de los bionalistas en la institución se
puede avalar que en el Hospital Doctor Alejandro Cabral un 68% siempre se
siente parte importante en la institución, un 24% casi siempre, un 4% pocas
veces y un 4% nunca. En el Hospital Jaime Mota un 95% siempre se siente
importante y un 5% casi siempre. Un 72% de los bionalistas del Hospital Doctor
Alejandro Cabral siempre motiva a presentar propuestas y sugerencias para
mejorar su trabajo, un 12% casi siempre lo hace, un porcentaje similar suele
hacerlo pocas veces y un 4% nunca lo hace. Un 52% de los bionalistas del
Hospital Regional Doctor Alejandro Cabral siempre se sienten reconocidos y
respetados como parte importante del laboratorio clínico, un 28% casi siempre,
un 16% pocas veces y un 4% nunca se siente importante. De la institución
Jaime Mota un 75% siempre se siente importante y un 25% casi siempre.
En relación a la capacitación recibida por los bionalistas de ambos
hospitales estudiados se puede decir que en el Hospital Doctor Alejandro Cabral
un 48% siempre mejora su competencia, un 44% siempre aporta crecimiento
laboral, un 28% pocas veces tiende a planificar, controlar y mejorar el Sistema
de gestión de la Calidad, un 28% obtiene nuevos conocimientos y desarrollan
sus habilidades, un casi siempre 40% ofrece formación pertinente y oportuna.
Sin embargo en el Jaime mota un 70% casi siempre mejora su competencia, un
70% casi siempre aporta crecimiento laboral, un 70% casi siempre tiende a
planificar, controlar y mejorar el Sistema de gestión de la Calidad, un 28%
obtiene nuevos conocimientos y desarrollan sus habilidades, un 65% casi
siempre ofrece formación pertinente y oportuna, todo esto podría compararse

73
con la investigación de Uturunco Vera, M.L. (2018) en la que se concluyó que el
81% raras veces se preocupa por su capacitación.56
En el Hospital Regional Doctor Alejandro Cabral un 28% está de acuerdo
con que puede expresar abiertamente sus puntos de vista a compañeros y jefes
mientras que el un 50% del Jaime Mota dice lo mismo, resultados que son
deficientes los cuales podrían compararse con el estudio titulado Análisis del
clima laboral de los empleados de la Fundación Hospital Infantil Napoleón
Franco Pareja “Casa del Niño” en Cartagena México, de Bohórquez Barreto, L.
(2016), donde en términos generales, la comunicación entre jefes y
subordinados, independientemente de la dirección en que se mire, es deficiente,
además las relaciones existentes entre los empleados del hospital son buenas,
aunque hay aspectos que deben revisarse con el fin de aumentar la
favorabilidad de los indicadores relacionados, especialmente aquel que se
relaciona con la movilidad.57
El ambiente laboral y la satisfacción laboral son fundamentales para
otorgar los servicios y cuidados requeridos por la población. La estrategia de las
organizaciones sanitarias es disminuir la brecha entre oferta y demanda de
personal de salud, donde las variables revisadas en este estudio juegan un rol
fundamental.58
56
Uturunco Vera, M.L. Factores laborales que influyen en el clima laboral del personal de enfermería del
Hospital Nacional “Carlos Alberto Seguín Escobedo”,Arequipa DE Cartagena.2018 Disponible en:
57
Napoleón Franco Pareja “Casa del Niño”.Disponible en:
ANALISIS%20DEL%20CLIMA%20%20LABORAL%20DE%20LOS%20EMPLEADOS%20DE%20LA%20FH
INFP%20CASA%20DEL%20NI%c3%91O.pdf
58
Contreras IV. Reynaldos G. K. y Cardona, L.I. Clima, ambiente y satisfacción laboral: un desafío para la
enfermería. 2015. Disponible en: http://www.revenfermeria.sld.cu/index.php/enf/article/view/478/116

CAPÍTULO V.
CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES Y REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFICAS

74
CAPÍTULO V.
CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES Y REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFICAS CONCLUSIONES
A continuación se presentan las conclusiones obtenidas tras la
investigación de los laboratorios clínicos de los Hospitales Regionales Doctor
Alejandro Cabral y Jaime Mota:
De los bioanalistas del Hospital Regional Doctor Alejandro Cabral se obtuvo
que:
 Un 92% pertenece al sexo masculino, el 56% tienen de 36 a 45 años, un 40% es
soltero, el 24% tiene de 1 a 10 años.
 El 68% del personal de bioanálisis sostuvo que siempre se siente parte
importante de la institución.
 El 64% siempre se motiva a presentar sus propuestas y sugerencias en el
trabajo.
 Un 52% siempre se siente reconocido y respetado en el laboratorio clínico,
siempre conoce los temas relacionados con y su trabajo, pocas veces le llega la
información de manera constante, directa y oportuna por eso se expresan sin
temor las opiniones y percepciones sobre la Institución. Estos dicen que los
recursos y materiales para desempeñar bien el trabajo son los adecuados y
oportunos.
 Un 56% casi siempre recibe información general sobre las políticas, planes,
programas, proyectos y actividades para mi buen desempeño en la institución,
les escuchan y atienden a sus sugerencias, les brindan información a tiempo,
recibe ayuda y apoyo de las directivas, está satisfecho con la calidad de servicio

75
y respuesta que les brindan los otros estamentos de la Institución. Además
alega que, casi siempre se evidencia la participación comprometida del personal
en el mejoramiento de los procesos y pocas veces se evidencia colaboración y
que pueden comunicar sus necesidades a las personas indicadas para
atenderlas.
 Solo el 40% casi siempre sienten cooperación de todo el equipo de trabajo para
brindar apoyo y resolver problemas en la comunidad, realizan reuniones con el
grupo de trabajo que resultan útiles para realizar un buen desempeño, pero
mismo porcentaje opina que pocas veces les reconocen y aprueban sus logros
obtenidos para promoverme internamente. Además, el mismo porcentaje opina
de manera neutral con relación a la realización de su trabajo de manera segura
y cómoda, aunque piensan que deben ser reconocido en su trabajo. Estos
sostienen que las directivas de la institución casi siempre hacen presencia en
los lugares de trabajo, el enfoque Directivo se dirige a lograr la satisfacción de la
Comunidad Educativa, plantean que la participación del personal es clave para
mejorar el servicio educativo y esta minoría piensa que existe un ambiente de
compromiso en su grupo de trabajo.
 Algunos de los bioanalistas del Hospital Dr. Alejandro Cabral (44%) explicaron
que casi siempre les establecen objetivos y metas claras, los resultados de la
última evaluación realizada son una fiel expresión de su desempeño laboral, lo
que contribuye a la motivación para la mejora de la Institución, las bionalistas
bajo investigación afirma que casi siempre las condiciones de las instalaciones
laborales son adecuadas y que siempre aporta crecimiento laboral. y respeto
entre los compañeros para el mejoramiento del ambiente de trabajo (44%) y
estos consideran que hace su trabajo de manera segura y cómoda.

76
 Tan solo un 36% opinan que casi siempre utilizan su posición para proveerme
oportunidades de trabajos estimulantes y satisfactorias, está totalmente de
acuerdo con aprender todos los días mejores formas de hacer el trabajo y
consideran que son reconocido en su trabajo.
 Muy pocos de los bioanalistas (32%) explican que pocas veces buscan resolver
las dificultades adecuadamente, les brindan retroalimentación constante sobre el
trabajo que están realizando, reciben un trato cordial y amable. El mismo
porcentaje explican que se desarrolla en la institución un ambiente de respeto,
diálogo y confianza. Pero que casi siempre los programas de bienestar para el
personal (salidas, retiros, convivencias, conferencias, celebraciones, reflexiones)
son pertinentes y así mismo sostiene que están de acuerdo con la satisfacción
de la calidad de los servicios básicos (agua potable, sanitarios, vestidores,
comedor).
 Solo un 28% de los encuestados piensan que pocas veces tiende a planificar,
controlar y mejorar el Sistema de gestión de la calidad y que obtiene nuevos
conocimientos y desarrollan sus habilidades. Están totalmente de acuerdo con
influir en las decisiones que se toman en su área y que puede expresar
abiertamente sus puntos de vista a compañeros y jefes.
Las conclusiones obtenidas de los bioanalistas del Hospital Jaime Mota
arrojaron lo siguiente:
 Un 92,5% pertenece al sexo masculino, el 47,5% tienen de 36 a 45 años, un
67,5% es casado, el 47,5% tiene de 1 a 10 años en servicio, un 95% tienen
licenciatura en Bioanálisis.

77
 El 95% siempre se siente parte importante de la institución, un 90% siempre
conoce los temas relacionados con y su trabajo.
 Pocos (30%) de las bioanalistas de este hospital consideran que casi siempre
recibe información general sobre las políticas, planes, programas, proyectos y
actividades para mi buen desempeño en la Institución,
 El 75% casi siempre le llega la información de manera constante, directa y
oportuna por eso se expresan sin temor las opiniones y percepciones sobre la
Institución. Pero siempre se siente reconocido y respetado en el laboratorio
clínico.
 Un 80% casi siempre recibe ayuda y apoyo de las directivas, el 60% casi
siempre sienten cooperación de todo el equipo de trabajo para brindar apoyo y
resolver problemas en la comunidad.
 Un 60% está satisfecho con la calidad de servicio y respuesta que les brindan
los otros estamentos de la Institución y respetan las opiniones y aportes de los
miembros del grupo de trabajo.
 El 55% casi siempre se motiva a presentar sus propuestas y sugerencias en el
trabajo, realizan reuniones con el grupo de trabajo que resultan útiles para
realizar un buen desempeño y utilizan su posición para proveerme
oportunidades de trabajos estimulantes y satisfactorias.
 Un 45% casi siempre les escuchan y atienden a sus sugerencias, a un 40%
pocas veces les reconocen y aprueban sus logros obtenidos para promoverme
internamente.

78
 Un 70% casi siempre les establecen objetivos y metas claras, un 60% casi
siempre les brindan información a tiempo, buscan resolver las dificultades
adecuadamente y les brindan retroalimentación constante sobre el trabajo que
están realizando.

79
RECOMENDACIONES
Luego de plasmadas las conclusiones arribadas por los resultados
obtenidos en esta investigación, a continuación las recomendaciones que
puedan mejorar las mismas:
A los encargados de los laboratorios de los Hospitales Regionales
estudiados:
 Fomentar el respeto y el trabajo en equipo entre el personal del
laboratorio clínico que permita el buen desempeño del mismo.
 Lograr un ambiente de apoyo, siendo flexible que permitan armonizar en
la vida de trabajo, profesional y familiar.
 Reconocer los logros y el buen desempeño del personal a cargo.
 Planificar programas de capacitación que permita la capacitación
continua en el personal de bioanálisis.
 Establecer canales de comunicación horizontal con los/as bioanalistas.
A las bionalistas bajo studio:
 Realizar actividades fuera del trabajo de socialización que permitan lograr
el desarrollo de la armonía entre ellos.
 Desarrollar la empatía por sus compañeros logrando trabajo en equipo.
 Potencializar la comunicacion entre compañeros.

80
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87
REPÚBLICA DOMINICANA
Universidad Autónoma De Santo Domingo
Centro UASD San Juan de la Maguana
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
ESCUELA DE BIOANALISIS
El presente cuestionario tiene la finalidad de ser utilizado como insumo para la
tesis titulada: CLIMA LABORAL EN LOS LABORATORIOS CLINICOS DE
LOS HOSPITALES DOCTOR ALEJANDRO CABRAL Y JAIME MOTA, SAN
JUAN - BARAHONA SEPTIEMBRE-NOVIEMBRE 2019. Los datos
suministrados serán utilizados solo para los objetivos propios de la tesis y bajo
total confidencialidad.
Sexo F______ M______ Edad_______
Estado civil:
______Soltero ______Casado
______Unión libre ______Viudo
______ Divorciado
Años en servicio_______
Nivel educativo:
______Auxiliar en laboratorio ______Lic. En Bioanalisis
______Especialidad ______Maestría
______ Doctorado

88
Al calificar tenga en cuenta las siguientes valoraciones:
5 Muy Satisfecho - Siempre
4 Satisfecho- Casi Siempre
3 Poco satisfecho – Pocas Veces
2 Insatisfecho – Nunca
Marque con una X la opción que seleccione
ASPECTOS GENERALES
SENTIDO DE PERTENECIA A LA INSTITUCIÓN 5 4 3 2
1. Me siento parte importante de esta Institución.
2. Me motiva presentar propuestas y sugerencias para mejorar mi trabajo
3. Me siento reconocido y respetado como parte importante del laboratorio clínico.
COMUNICACIÓN
4. Conozco todos los temas relacionados con mi área de trabajo.
5. Recibo información general sobre las políticas, planes, programas, proyectos y actividades
para mi buen desempeño en la Institución.
6. Me llega la información llega de manera constante, directa y oportuna
7. Siento que hay libertad para expresar sin temor las opiniones y percepciones sobre la
Institución.
COOPERACIÓN
8. Las directivas, coordinadores y compañeros me brindan ayuda y apoyo cuando lo necesito.
9. Siento cooperación de todo el equipo de trabajo para brindar apoyo y resolver problemas
en la Comunidad Educativa.
10. Estoy satisfecho con la calidad de servicio y respuesta que me brindan los otros
estamentos de la Institución.
11. Existe respeto por las opiniones y aportes de los miembros del grupo de trabajo.
12. Se realizan reuniones con el grupo de trabajo resultan útiles para realizar un buen
desempeño.
RELACIÓN CON MI SUPERIOR
13. Sabe escuchar y atender mis sugerencias.
14. Reconoce y aprueba mis los logros obtenidos para promoverme internamente
15. Me establece objetivos y meta claras.

89
16. Me brinda información a tiempo.
17. Utiliza su posición para proveerme oportunidades de trabajo estimulantes y satisfactorias.
18. Busca resolver las dificultades adecuadamente.
19. Me brinda retroalimentación constante sobre eltrabajo que estoy realizando.
20. Recibo de ella un trato cordialy amable.
21. Existe un ambiente de respeto, diálogo y confianza.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
22. Los resultados de la última evaluación que me han realizado son una fiel expresión de mi
desempeño laboral.
23. La última evaluación de desempeño me generó motivación para contribuir con la mejora
de la Institución.
CALIDAD DE VIDA LABORAL
24. Las condiciones de las instalaciones locativas donde realizo mi trabajo: espacios, aseo,
iluminación, higiene y seguridad, son adecuadas.
25. Los recursos y materiales para desempeñar bien el trabajo son los adecuados y
oportunos.
26. El ambiente laboral es adecuado para desempeñar bien mi trabajo.
27. Los Programas de bienestar para el personal (salidas, retiros, convivencias, conferencias,
celebraciones, reflexiones) son pertinentes.
FORMACIÒN Y ENTRENAMIENTO
28. La capacitación recibida aporta a mejorar mi competencia laboral.
29. La capacitación recibida aporta a mi crecimiento personal
30. Recibo la capacitación necesaria para planificar, controlar y mejorar el Sistema de gestión
de la Calidad.
31. La capacitación recibida es pertinente para obtener nuevos conocimientos y desarrollar
habilidades.
32. La formación y orientación que ofrece la Institución es pertinente y oportuna.
ACOMPAÑAMIENTO / ACTITUD O COMPROMISO HACIA EL CAMBIO
DE LOS DIRECTIVOS DE LA INSTITUCIÓN
33. Las Directivas de la Institución hacen presencia en los lugares de trabajo.
34. Las Directivas son accesibles frente a los requerimientos del personal.
35. Las Directivas ofrecen respuestas oportunasy constructivas a los requerimientos y
necesidades delpersonal.
36. Las directivas de la Institución hacen reconocimiento y estímulos al desempeño laboral.

90
37. Las Directivas impulsan un cambio en la forma de dirigir con criterios de Calidad.
38. El enfoque Directivo se dirige a lograr la satisfacción de la Comunidad Educativa.
39. La participación del personales clave para mejorar el servicio educativo.
40. Se evidencia un trabajo en equipo que contribuya a la resolución eficaz de problemas.
41. Se evidencia participación comprometida del personalen el mejoramiento de los
procesos.
42. Se evidencia colaboración y respeto entre los compañeros para el mejoramiento del
ambiente de trabajo.
(1) Totalmente en desacuerdo (2) En desacuerdo (3) Neutral (4) De acuerdo (5) Totalmente de
acuerdo
No Ítems Escala
1 Aprendo todos los días mejoras formas de hacer eltrabajo ( )
2 Puedo comunicar mis necesidades a las personas indicadas para atenderlas ( )
3 Puedo influir en las decisiones que se toman en mi area ( )
4 Puedo hacer mi trabajo de manera segura y cómoda ( )
5 Me siento reconocido en el trabajo ( )
6 Me satisface la calidad de los servicios básicos (agua potable, sanitarios,
vestidores, comedor)
( )
7 Puedo combinar el tiempo dedicado al trabajo, familia y a mi desarrollo personal ( )
8 Puedo expresar abiertamente mis puntos de vista a compañeros y jefes ( )
9 Hay un ambiente de compromiso en mi grupo de trabajo ( )
10 Recibo continuamente retroalimentación de mi jefe sobre mi desempeño ( )
17 Hay un ambiente de compromiso en mi grupo de trabajo
( )
Muchas gracias por su colaboración….

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