Diagnostico Clima Organizacional

1. UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CABUDARE EDO LARA
TRABAJO DE CAMPO
DIAGNOSTICO CLIMA LABORAL
ENFOCADO EN LA MOTIVACIÓN
DPTOS. De LA UFT
Integrante:
Belkis Oviedo. C.I: 7436041
Prof.:
José Salcedo
Asignatura: SAIA (intensivo)
Administración
de Sueldos Y salarios
Cabudare 20-09-14

2. Este trabajo presenta un diagnóstico de clima organizacional centrado en la motivación de cuatro Departamentos Administrativos de la Universidad Fermín Toro con la intensión de apoyar a la institución a identificar las fortalezas y las áreas de oportunidad que se logren extraer a partir de la investigación llevada a cabo con las personas involucradas directamente dentro del quehacer de dicha institución.
No contiene todas las formalidades de un trabajo de investigación ya que se elaboró en un lapso intersemestral y solo se detallan los puntos más importantes. Se trabajó como una investigación tipo informe.
Cabe mencionar que en año 2012 se realizó en esta institución un diagnóstico del clima laboral como primera parte de un proyecto para la implementación de un Sistema de Gestión de la Calidad en el cual participe como analista de procesos y coordinadora de talleres y cursos de capacitación; de estas actividades es el material fotográfico que coloco en el presente informe. El diagnostico presentado si es actual y se realizó solo con una muestra de cuatro Departamentos (Cisco, Información, Control de estudio y Planificación)
EMPRESA. Asociación civil Universidad Fermín Toro (UFT), es una institución de educación superior de carácter privado, que por su esencia universitaria orienta su gestión a la creación y difusión del saber mediante la investigación, la docencia y la extensión, para la formación de profesionales, en los niveles de pregrado y postgrado
MISIÓN. Formar ciudadanos profesionales, altamente capacitados, proactivos y capaces de aportar valor agregado; a través de una comunidad universitaria que planifique y gerencia su desarrollo humanístico, científico y tecnológico, para garantizar la excelencia académica
VISIÓN. Posicionarse como institución universitaria competitiva, de alta calidad y pertinencia académica y social; a la vanguardia en la formación de recursos humanos y en la generación de conocimientos
VALORES: La UFT desde su origen y en la conformación de su cultura institucional ha asumido la Ética y Valores como un asunto medular de la gestión académica, valores pilares: el respeto, honestidad, responsabilidad y solidaridad, sin

3. dejar de tomar en cuenta otros, bajo la propuesta del lema “educación para los valores humanos”.
El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos clave que puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la organización. Además permite a sus administradores: evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización; iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos específicos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones; Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que puedan surgir.
Para diagnosticar o evaluar el clima organizacional se aplicó un instrumento (Ver anexo) el cual tomo en cuenta dimensiones como: Remuneración, Relaciones Personales, Conflicto, Compromiso Organizacional, Motivación, Autonomía, Formación Profesional, Liderazgo, Planeación, Comunicación. A continuación se define lo que se pretende conocer con cada una.
1. Remuneración: grado de satisfacción en relación al pago y prestaciones que recibe el empleado a cambio de su trabajo.
2. Relaciones personales: grado de respeto, apoyo y consideración entre los compañeros del Departamento.
3. Conflicto: grado en que las diferencias personales pueden interferir en el buen desempeño de los empleados.
4. Compromiso organizacional: grado en que los trabajadores se sienten comprometidos con el Departamento, con sus metas y objetivos de manera que puedan brindar un servicio de calidad.
5. Motivación: grado en que el empleado siente satisfacción en el puesto y las actividades que realiza.

4. 6. Autonomía: grado en que el trabajador es capaz de tomar decisiones y es responsable de las actividades que realiza.
7. Formación profesional: grado en el empleado se encuentra satisfecho con las actividades que el Departamento le brinda en beneficio de su crecimiento y desarrollo profesional.
8. Liderazgo: grado en que los jefes apoyan, estimulan y dan participación a sus colaboradores.
9. Planeación: nivel de efectividad en el establecimiento de objetivos, distribución de actividades y responsabilidades.
10. Comunicación: nivel de efectividad en el flujo de información para la adecuada consecución de tareas.
De acuerdo al grado de satisfacción que sienta el empleado se da una ponderación del 1 al 5 distribuidos de la siguiente manera: Alta: 4 y 5, Media: 3, Baja: 1 y 2
Resultados:
Cabe destacar que los resultados arrojados por esta muestra ( total 25 empleados de diferente nivel Jerarquico) no difieren mucho de los resultados arrojados en la evaluación del año 2012 realizados al 70% de los trabajadores de la UFT
Dimensiones evaluadas:
· Remuneración: Con un valor promedio de 2 (en una escala del 1 al 5) podemos decir los miembros del Departamento perciben que no son remunerados de manera justa, que el sueldo no satisface sus necesidades y que el pago no es realizado en relación a su esfuerzo ni a las horas laboradas.
· Formación Profesional: Esta dimensión obtuvo un promedio de 3. En ésta se detectó que es necesario trabajar en la promoción y seguimiento; que exista un mayor involucramiento y participación en actividades que deriven en un crecimiento

5. profesional de las personas. Un aspecto positivo de ésta dimensión es el desarrollo profesional alcanzado a través del desempeño de las actividades en algunos puestos.
· Conflicto: Con un promedio de 4, en ésta dimensión se observa que existe buena disposición para trabajar con algunos compañeros, que hay pocas personas que obstaculizan el desempeño de los demás y que es necesario resolver esa situación de manera oportuna.
Comunicación: Obtuvo un promedio de 2. En esta dimensión encontramos que las personas no cuentan con información necesaria para desarrollar, de manera efectiva, sus actividades; ni con los medios de difusión de lineamientos e información oportuna para todo el personal; debe atenderse: la comunicación entre subordinados y superiores, la difusión de información clara y precisa así como de los logros alcanzados, fomento de la libertad de expresión y buscar alternativas para evitar que la comunicación informal cause conflictos.
Planeación: El promedio que obtuvo esta dimensión fue de 3. En ella se observa la necesidad de clarificar las metas y estrategias de trabajo.
Relaciones Personales: Esta dimensión obtuvo el promedio de 4. lo cual indica que las personas la perciben como un aspecto favorable. Encontramos que se sienten satisfechas con la forma en que se dan las relaciones personales pues mantienen una relación de confianza, amistosa y profesionalmente amena con sus compañeros y opinan que la relación con su jefe es agradable. Mencionan, además, otros aspectos positivos como: la calidad humana y profesional de las personas, el compañerismo, el respeto y la convivencia; sin embargo, es necesario que se trabaje en la igualdad y la equidad de trato.
Compromiso Organizacional. Esta dimensión se muestra con un promedio de 3. Y aunque el empleado manifiesta que se siente bien de trabajar ahí y considera que es un buen lugar para trabajar y están comprometidos a desempeñarse con calidad y opinan que sus compañeros dan su mejor esfuerzo en el trabajo se debe reforzar la identidad organizacional y sentido de pertenencia
· Motivación. Esta dimensión se muestra con un promedio de 3, aunque las personas están contentas en su trabajo, no les satisface que las actividades que realizan

6. no se les reconozcan ni se les considere miembros importantes de la organización. Los resultados indican que las personas no creen recibir el reconocimiento que merecen.
· Autonomía: promedio 2. Los trabajadores no se sienten libres de realizar su trabajo ni de participar en los cambios de sus actividades, se debe motivar a los empleados, a proponer mejoras en las actividades que realizan y el otorgarles una mayor libertad y participación en la toma de decisiones que conciernen con su trabajo.
Promedio integral 24 / 45; De acuerdo a los resultados, se puede determinar que el tipo de clima organizacional que prevalece es Autoritarismo paternalista en donde:
- Los Métodos de mando: Son De naturaleza autoritaria con un poco de relación de confianza entre los superiores y los subordinados. - Fuerzas motivacionales: Los motivos se basan en las necesidades de dinero, del ego, del estatus, del poder y algunas veces de miedo. - Las actitudes son frecuentemente hostiles pero algunas veces favorables hacia la organización. - La dirección tiene una confianza condescendiente hacia sus empleados. - Los empleados no se sienten responsables del logro de los objetivos. - Se encuentra insatisfacción y rara vez satisfacción en el trabajo, con sus semejantes, con el administrador y la organización
- Proceso de influencia: Existe poco trabajo en equipo y poca influencia ascendente salvo a través de medios informales. - En cuanto a la influencia descendente, ésta es sobre todo mediana
- Proceso de establecimiento de objetivos: - Se reconocen órdenes con ciertos posibles comentarios. - Hay una aceptación abierta de los objetivos pero con una resistencia clandestina.
- Comunicación: - Hay poca comunicación ascendente, descendente y lateral. - Las interacciones entre superiores y subordinados se establecen con condescendencia por parte de los superiores y con precaución por parte de los subordinados.
- Toma de Decisiones: Las decisiones se toman sobre una base individual, desalentando el trabajo en equipo.
- Proceso de control: - El control se efectúa en la cumbre. - Los elementos son generalmente incompletos e inadecuados. - Algunas veces se desarrolla una organización informal pero ésta puede apoyar parcialmente o resistirse a los fines de la organización.
Estrategias para mejorar el clima organizacional y e incrementar la motivación de los empleados:

7. En base a los resultados obtenidos se debe elaborar un plan de seguimiento en el que se hacen sugerencias para realizar mejoras en las áreas, ello orientado a un mejor desempeño de los trabajadores y por consecuencia a brindar un servicio de mayor calidad. De manera general se propone un plan de capacitación interno que incluya cursos y talleres mediante los cuales los empleados adquieran habilidades que les permitan mantener una buena relación con los compañeros de trabajo, habilidades para mejorar su comunicación y para solucionar problemas de manera efectiva. Planificar por parte de las autoridades competentes, actividades y cambios en los sistemas de recompensas y reconocimientos los cuales impacten en la conducta de los empleados de manera que esta sean orientadas a los objetivos y metas organizacionales.
Plan de Capacitación: Debe llegar al 80% o más de la comunidad universitaria.
Organizar y Dictar talleres de: Motivación, Identidad Organizacional, Relaciones humanas, Atención al cliente ( Los talleres de Motivación, Relaciones Humanas y Atención al Cliente se dictaron en el año 2012- 2013 a más del 70% de la población universitaria).
Este plan debe ser paralelo al estudio y propuesta de incentivos laborales como implementación de sistema de reconocimientos, aumento de las compensaciones salariales, tabulación de sueldos y salarios, más beneficios socio económico.
Luego de 6 meses que se aplique este plan y algunos incentivos se debe medir de nuevo el clima organizacional para aplicar así correctivos y redirección los planes por ejecutar.
Anexos:
Instrumento y material fotográfico del plan de capacitación y motivación comenzado en el 2012
Instrumento:

8. Instrumento de Evaluación Clima organizacional.
De acuerdo a su percepción y grado de satisfacción otorgue la valoración a los siguientes Ítems. Alta: 4 o 5; Media: 3, Baja: 1 o 2
Dpto: ______________________________ Fecha: ______________
Ítems: Grado de satisfacción de acuerdo a:
Valor
Observación
1-El salario mensual recibido
2-Los beneficios sociales recibidos
3-Sistema de Reconocimientos
4-Sistema de Incentivos
4-Relaciones personales con sus jefes o supervisores
5-Relaciones con sus compañeros de trabajos
6-Capacitación acorde recibida
7-Presentación de propuestas
8-Participacion en toma de decisiones intermedias.
9-Comunicación Interna
10-Medidas tomadas para cumplir con el objetivo del Dpto.
Total
UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
RECTORADO
FORMA 002 GCA
Versión 01
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ENCUESTA DE EVALUACIÓN
Dir Planificación / Coord. Gestión de Calidad

9. Estrategia de Capacitación e integración.
Material Fotográfico.
Taller de Identidad Organizacional. Taller de Relaciones Humanas (Acarigua)
Formación de Facilitadores Taller de uso del Computador
Actividades de integración