Este documento presenta un resumen de 3 oraciones o menos de un trabajo de investigación sobre estrategias de liderazgo que permitan mejorar el clima laboral en el Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad (CONAPDIS) en Venezuela. El documento analiza el problema, marco teórico, metodología y antecedentes de investigaciones similares. El objetivo general es formular estrategias de liderazgo que impacten positivamente el clima laboral de los trabajadores de CONAPDIS.

1. ESTRATEGIAS DE LIDERAZGO QUE PERMITEN INCREMENTAR CAPACIDADES E IMPACTAR
EL CLIMA LABORAL
AUTORAS:
TUTORA:
Maria Da Costa
Vidaicy Torres
Briggideth Coronado
Santa Teresa del Tuy, Julio 2022
Trabajo Especial de Grado para Optar al Título de Licenciado en Administración, Mención Recursos
Humanos
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
SIMÓN RODRÍGUEZ
RECTORADO
NÚCLEO VALLES DEL TUY

2. CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
CAPÍTULO IV
ANALISIS Y PRESENTACION DE LOS RESULTADOS.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
ESTRUCTURA DE LA INVESTIGACIÓN
CAPÍTULO V
LA PROPUESTA

3. CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Chiavenato, (2008). Expresa en una de sus afirmaciones que …de los factores
internos y externos que afecta al clima laboral es el tipo de liderazgo que se aplica en
la organización, pues incide en las percepciones de los empleados con la realidad de
la empresa, así como el desempeño laboral de los trabajadores (p.88).
(Curtis y O’Conell, 2011). “El liderazgo es considerado un importante factor que
potencia el compromiso de los empleados con la visión y misión de la empresa”.
• Falta de estrategias
• Relaciones interpersonales inadecuadas
• Incumplimiento de las funciones administrativas
• Falta de presupuestos para atender las necesidades
• Negligencia por parte de los responsables de políticas públicas,
• Carencia de valores, entre otras

4. Elementos
Estrategia
Liderazgo
Compromiso
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Falta de estrategias
Debilitamiento
Clima Laboral
Consecuencia
Disminución de la
calidad de trabajo
Insatisfacción
Agresividad y
Ausencia Laboral.

5. CAPÍTULO I
INTERROGANTES
1) ¿Cuáles serían los indicadores de liderazgo de los trabajadores del Consejo
Nacional para las Personas con Discapacidad (CONAPDIS) en la Alcaldía
del Municipio Independencia?
2) ¿Qué relación existe entre el liderazgo y el clima laboral en el Consejo
Nacional para las Personas con Discapacidad (CONAPDIS) en la Alcaldía
del Municipio Independencia?
3) ¿Qué estrategias de liderazgo se implementaría en función del perfil de los
trabajadores del Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad
(CONAPDIS) en la Alcaldía del Municipio Independencia?

6. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
Objetivo General
Formular estrategias de liderazgo que incidan en el clima laboral dirigidas a los trabajadores de
CONAPDIS en la Alcaldía del Municipio Independencia.
Objetivos Específicos
1) Diagnosticar los indicadores de liderazgo en los trabajadores de CONAPDIS en la Alcaldía
del Municipio Independencia.
2) Establecer la relación entre el liderazgo y el clima laboral de los trabajadores de CONAPDIS
en la Alcaldía del Municipio Independencia.
2) Plantear estrategias de liderazgo que permitan incrementar capacidades e impactar el clima
laboral de manera significativa de los trabajadores de CONAPDIS en la Alcaldía del Municipio
Independencia.
CAPÍTULO I

7. JUSTIFICACIÓN
Es Relevante Pertinente Beneficia
Nación
Así mismo
Trabajadores y
Líderes
utilidad
Estudiantes de
RRHH
Por ultimo
Mejora
CAPÍTULO I

8. ALCANCE
La presente investigación tiene como alcance sugerir alternativas de liderazgo en los
trabajadores de CONAPDIS en la Alcaldía del Municipio Independencia. Que permitan mejorar
las relaciones interpersonales entre sus trabajadores, creando así un clima organizacional que
permita desarrollar el máximo potencial del recurso humano de la organización en estudio.
CAPÍTULO I

9. Título
de La Investigación
“La influencia de los estilos de liderazgo en la productividad de las organizaciones”
Autor Rodríguez, R. Titulo: Especialización en Alta Gerencia Año: 2019
Institución Universidad Militar Nueva Granada Bogotá, Colombia
Objetivo
Analizar cómo el liderazgo puede influir de forma positiva o negativa en el desarrollo correcto y
oportuno de un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo en una empresa
multinacional con sede en Colombia.
Metodología Investigación descriptiva, aplicando métodos cuantitativos
Técnicas e
Instrumentos
Técnicas: la encuesta
Instrumentos: el cuestionario
Resultados más
Relevantes
Se determinó que el estilo autoritario genera dificultades en la relación entre los miembros del
grupo, mostrando sumisión hacia el líder y frustración, lo cual ocasiona una disminución paulatina en
el rendimiento.
Vinculación
Está vinculado con este estudio ya que se persigue el mismo fin, propiciar una cultura enfocada a
potenciar las capacidades de liderazgo, donde los colaboradores demuestren mejores resultados en
cuanto a productividad, competitividad y rentabilidad.
INTERNACIONAL
CAPÍTULO II ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

10. NACIONAL
CAPÍTULO II ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION
Título
de La Investigación
“Estilos de liderazgo y su relación con el desempeño laboral del Complejo Industrial
Licorero del Centro, C.A. Ocumare Del Tuy - Edo. Miranda”
Autor Alvares y Gutiérrez
Titulo: Licenciatura Administración mención
Recursos Humanos
Año: 2020
Institución Universidad Experimental Nacional Simón Rodríguez Núcleo Valles del Tuy Miranda, Venezuela
Objetivo Identificar los indicadores del liderazgo y su relación con el desempeño laboral.
Metodología
El nivel de investigación fue descriptivo con el propósito de analizar el grado de incidencia entre dos
variables. El diseño utilizado fue la investigación de campo y metodología cuantitativa.
Técnicas e
Instrumentos
Técnicas: la encuesta
Instrumentos: el cuestionario
Resultados más
Relevantes
Se concluyó que existe una desmotivación que influye en las relaciones interpersonales en el equipo
de dicha empresa impactando en el clima laboral y como consecuencia afecta el desempeño.
Vinculación
El desarrollo del marco teórico, permitió conocer y ampliar el tema en referencia de esta investigación,
así como, respaldar el análisis, conclusiones y/o recomendaciones expuestas en el presente estudio.

11. NACIONAL
CAPÍTULO II ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION
Título
de La Investigación
“Análisis del Liderazgo en el Área de Atención al Cliente de un Call Center ubicado en Caracas,
Distrito Capital”
Autor Portillo A
Titulo: Licenciado en Administración de
Empresas
Año: 2013
Institución Universidad Católica Andrés Bello, Núcleo Los Teques Miranda, Venezuela
Objetivo
Analizar cómo se presenta el liderazgo en una empresa de servicios de tipo Call Center, en especial
en el área de atención al cliente.
Metodología Tipo descriptiva, con un diseño de campo
Técnicas e
Instrumentos
Técnicas: la encuesta
Instrumentos: el cuestionario
Resultados más
Relevantes
Tienen bien definidas el tipo de liderazgo en todas sus áreas, en especial las que tienen que ver con las
actividades de atención al cliente, para lo cual se basan en las características específicas de las personas
encargadas de supervisar al personal, reforzando ese liderazgo con actividades de adiestramiento y
desarrollo profesional, manteniendo hasta los momentos un excelente clima organizacional.
Vinculación
Se pueden tomar como ejemplo o puntos de partida las actividades de adiestramiento y desarrollo dirigidas
a reforzar el liderazgo en la organización para respaldar el análisis, conclusiones y/o recomendaciones
expuestas en el presente estudio.

12. RESEÑA HISTÓRICA DE LA ORGANIZACIÓN
CAPÍTULO II
Misión
Dignificar la calidad de vida de las personas con
discapacidad, mediante las políticas públicas desarrolladas
por el Gobierno Nacional garantizando así, la atención
integral, la prevención de la discapacidad y la inclusión
participativa y protagónica de este colectivo y sus familiares
en la sociedad de la República Bolivariana de Venezuela
Visión
Ser el órgano nacional de referencia internacional en
brindar de manera eficaz y oportuna las respuestas
necesarias en materia de discapacidad a todos los
ciudadanos y ciudadanas de la República Bolivariana
de Venezuela
CONAPDIS, En 1994, se crea en Venezuela el primer organismo destinado a la defensa de los derechos
del colectivo con discapacidad. En ese momento se denominaba, Consejo Nacional para la Integración de
Personas Incapacitadas (Conapi). Regida por la Ley para la Integración de Personas Incapacitadas (LIPI).
(SEDE PRINCIPAL)
Caracas
Oficina de Santa
Teresa del Tuy

13. ORGANIGRAMA CONAPDIS
CAPÍTULO II
Foto aquí

14. BASES TEÓRICAS
CAPÍTULO II
:
Pausas Activas
ADMINISTRACION
Thompson (2008),
CARACTERISTICAS
Reyes (2004)
“Define la administración como “el proceso
de planificar, organizar, dirigir y controlar
el uso de los recursos y las actividades de
trabajo con el propósito de lograr los
objetivos o metas de la organización de
manera eficiente y eficaz”. (p.12).»
Thompson (2008),
Las características de la administración
son cuatro, a saber:
1. Universalidad
2. Especificidad
3. Unidad temporal
4. Unidad jerárquica Reyes (2004)

15. BASES TEÓRICAS
CAPÍTULO II
:
“El liderazgo es la influencia interpersonal
ejercida en una situación, de uno o más
objetivos específicos mediante el proceso de
la comunicación humana” (p.124”.
“La teoría del liderazgo funcional es la
teoría particularmente útil para hacer
frente a los comportamientos específicos
del líder, se espera que contribuyan a la
eficacia de la organización o unidad”.
El Liderazgo
Teoría del Liderazgo Funcional
Carlyle (1910)
Teorías Sobre los Estilos de Liderazgo
Lewin, Lippitt, y White (1939)
“Explican el liderazgo mediante los estilos de
comportamiento sin preocuparse por las
características de personalidad, hace referencia a
tres estilos de liderazgo: autoritario, liberal y
democrático”.
Chiavenato, (2008).

16. :
“Son el conjunto de características permanentes que
describen a una empresa u organización, cualquiera fuese
su tipo, la distinguen de otra e influye en el
comportamiento de las personas que la forman” (p. 204).”.
Clima Laboral
“Quienes argumentan el clima organizacional
comprende los efectos subjetivos, percibidos del
sistema formal, el estilo informal de los
administradores y de otros factores ambientales
importantes sobre las actitudes, creencias, valores
y motivación de las personas que trabajan en una
organización.”.
Litwin y Stringer (1978),
Dimensiones del Clima Organizacional según
Litwin y Stringer
Forehand y
Gilmer(1964)
BASES TEÓRICAS
CAPÍTULO II

17. BASES LEGALES
CAPÍTULO II
Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (1999)
Ley orgánica de prevención,
condiciones y medio
ambiente de trabajo (2005)
Ley Orgánica del Trabajado, las
trabajadoras y los trabajadores
LOTTT (2012)
Artículos: 01, 54 Y 59
(Condiciones Dignas de Trabajo)
Artículos: 21, 25, 294 Y 295
(Derechos y Deberes de los
Trabajadores y Trabajadoras)
Artículos: 03, 87, 91 Y 112
(Derecho al Trabajo)

18. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLE
CAPÍTULO II
Objetivo General: Formular estrategias de liderazgo que incidan en el clima laboral dirigidas a los trabajadores
del Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad (CONAPDIS) ubicada en la Alcaldía del Municipio
Independencia del Estado Bolivariano de Venezuela.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
VARIABLE
NOMINAL
DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS
Diagnosticar los indicadores de liderazgo en los
trabajadores de la Oficina del CONAPDIS en la
Alcaldía del Municipio Independencia.
Liderazgo
Autoritario
Dirección 1
Responsabilidad 2
Poder 3
Cuestionamiento 4
Democrático Participación 6 y 7
Delegación 9
Entusiasmo 5
Liberal
(Laissez-faire)
Confianza en los
trabajadores
8
Toma de
decisiones
compartidas
10

19. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
VARIABLE
NOMINAL
DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS
Establecer la relación entre el
liderazgo y el clima laboral de los
trabajadores de CONAPDIS en la
Alcaldía del Municipio Independencia.
Clima
Laboral
Estructura
La institución cumple con reglas
claras.
11
Responsabilidad
Se concede mayor autoridad y
libertad.
12
Recompensa Se reconoce el buen desempeño. 13
Riesgos y desafíos del trabajo
Los trabajadores aceptan tareas
nuevas y difíciles.
14
Calidez / Relaciones Ambiente amistoso. 15
Apoyo / Cooperación Relaciones solidarias. 16
Administración del conflicto Se aceptan todo tipo de opiniones. 17
Identidad con la organización
Comparten misión y objetivos de la
institución.
18
Estilo de Supervisión Supervisión de tipo sancionador. 19
Motivación
Trabajadores comprometidos con sus
labores.
20
Estabilidad laboral Presencia. 21
Oportunidad de desarrollo Existencia de oportunidades. 22
Comunicación Fluida, oportuna, a todo nivel. 23
Distribución de personas,
materiales y equipos
Asignación con equidad. 24
Promoción y ascensos Oportunidad de ascenso. 25
Plantear estrategias de liderazgo que
permitan impactar el clima laboral de os
trabajadores de CONAPDIS en la Alcaldía del
Municipio Independencia.
Este objetivo se desarrolla en la propuesta

20. CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
NIVEL
• CUANTITATIVA
Tamayo (2009) y Rodríguez Peñuelas (2010)
TIPO
• DESCRIPTIVA
(Hernández, Fernández y Baptista, 2003)
DISEÑO
• DE CAMPO
(Arias (2012))

21. Cargo Cantidad %
Directivos 6 9%
Empleados 18 28%
Obreros 16 63%
Total 40 100%
Distribución de la Población
Fuente: La autora 2021
POBLACIÓN
CAPÍTULO III
Población; Ramírez (1999) define a la población finita como “aquella cuyos
elementos en su totalidad son identificables por el investigador” (p.87).

22. La Muestra fue escogida de forma aleatoria simple, por lo que el siguiente estudio estará determinado por el 40% de
la población, conformada por los (6) directivos, (20) empleados y obreros de la Oficina del Consejo Nacional para las
personas con discapacidad (CONAPDIS) Por lo tanto, la muestra queda conformada por dos grupos, donde se tomaron
26 individuos de forma aleatoria simple y queda conformada por dos (2) grupos y se contrastarán las Variables en
estudio a cada muestra las cuales son
Muestra; Sánchez (2017) consiste en “seleccionar un sector de la población y
tiene que ser representativa, para que sea confiable y eficaz” (p.115)
Cargo Cantidad %
Directivos 6 10%
Empleados y Obreros 20 30%
Total 26 40%
Fuente: La autora 2021
MUESTRA
CAPÍTULO III

23. Técnica
La encuesta “método que consiste
en obtener información sobre los
sujetos en estudio, proporcionada
por ellos mismos, sobre opciones,
actitudes o sugerencias”. Alvarado,
Canales y Pineda (2004)
Instrumento
C
U
E
S
T
I
O
N
A
R
I
O
El cuestionario Un instrumento de
recolección de datos es cualquier
recurso, dispositivo o formato (en
papel o digital), que se utiliza para
obtener, registrar o almacenar
información. (Arias; 2012; p.69)
El instrumento quedo
conformado para ser
aplicado a dos poblaciones;
1 por diez (10) ítems, donde
las preguntas se orientan
hacia el comportamiento de
los líderes de la organización
y otros, (empleados y
obreros) quince (15) ítems
para la variable de clima
laboral, es decir, el
cuestionario posee 25 ítems
en total.
Escala
• Siempre
• Algunas Veces
• Nunca
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
CAPÍTULO III

24. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD
Matriz de validación a través de expertos en la materia.
Validez
EXPERTO ESPECIALIDAD APLICABILIDAD
Experto 1
Experto 2
RRHH
RRHH
VALIDADO (Realizo modificación en tres ítems)
VALIDADO (No acoto alguna observación)
Experto 3 METODOLOGÍA VALIDADO (No acoto alguna observación)
CAPÍTULO III
Hernández y otros (2008) “la validez de contenido se refiere al grado en que el
instrumento refleja un dominio específico de lo que se mide” (p.278),

25. Hernández y otros (2008), se refiere al “grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto,
produce iguales resultados”(p.134).
CONFIABILIDAD
Para medir la confiabilidad se utilizo :
La fórmula del Alfa de Cronbach es la siguiente:)
Se utilizó el programa Microsoft Excel para
medir distribuciones de frecuencias absolutas y
porcentuales de acuerdo a la respuesta de cada
ítem
CAPÍTULO III












2
2
1
1 T
i
S
S
K
K

K: El número de ítems
∑Si2 : Sumatoria de Varianzas de los Items
ST
2 : Varianza de la suma de los Items
α : Coeficiente de Alfa de Cronbach
Donde
la confiabilidad de sus instrumentos quedó en la
categoría “muy alto”, o sea, el valor de ρ = 0,81
para ser considerado como aceptable.
BAREMO INTERPRETACIÓN
0,01 a 0,20 Muy Bajo
0,21 a 0,40 Bajo
0,41 a 0,60 Moderado
0,61 a 0,80 Alto
0,81 a 1,00 Muy Alto*
Fuente: Palella y Martins (2006)

26. VARIABLE: LIDERAZGO
DIMENCIONES: Liderazgo Autoritario, Liderazgo Democrático y Liderazgo Liberal
ANÁLISIS
CAPITULO IV
ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS
Dimensiones
del Liderazgo
Puntaje
Promedio
Cuestionario
Valorización
por
Dimensión
Liderazgo
Autoritario
2,60 Predominante
Liderazgo
Democrático
1,38
No
Predominante
Liderazgo Liberal
1,61
No
Predominante
Fuente: Las autoras 2021.
0
1
2
3
2.6
1.38 1.61
Liderazgo Autoritario Liderazgo Democrático
Liderazgo Liberal
Fuente: Las autoras 2021.
CALIFICACIÓN GENERAL DE LAS DIMENSIONES DEL LIDERAZGO DE LA OFICINA DE CONAPDIS.
El liderazgo autocrático es aquel que establece las directrices sin la participación del grupo. En relación a esto,
Chiavenato (2001) señala que “el líder toma las medidas necesarias y determina las técnicas para la ejecución de las
tareas; estas se realizan una por una, a medida que se hacen necesarias, y de modo imprevisible para el grupo”
(p.137).

27. VARIABLE: CLIMA ORGANIZACIONAL
CAPITULO IV
ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS
Fuente: Las autoras 2021.
Fuente: Las autoras 2021.
PERCEPCIÓN GENERAL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL POR CADA TRABAJADOR DE LA OFICINA DE CONAPDIS.
Dimensiones del Clima
Organizacional
Puntaje
Promedio
Cuestionario
Valorización por
Dimensión
Estructura 1,12 Desfavorable
Responsabilidad 1,12 Desfavorable
Recompensa 1,56 Desfavorable
Riesgos y Desafíos 1,08 Desfavorable
Calidez – Relaciones 1,16 Desfavorable
Apoyo - Cooperación 1,60 Desfavorable
Administración de
Conflicto
1,40 Desfavorable
Identidad con la
Organización
1,60 Desfavorable
Estilo de Supervisión 2,20 Regular
Motivación 1,60 Desfavorable
Estabilidad Laboral 0,96 Desfavorable
Oportunidad de desarrollo 0,80 Desfavorable
Comunicación 1,28 Desfavorable
Distribución de Recursos 1,44 Desfavorable
Promoción y Ascensos 1,00 Desfavorable
TOTAL GENERAL 1,33 Desfavorable
0
0.5
1
1.5
2
2.5
Dimension
1.12
1.12
1.56
1.08
1.16
1.6
1.4
1.6
2.2
1.6
0.96
0.8
1.28
1.44
1
Estructura Responsabilidad
Recompensa Riesgos y Desafíos
Calidez – Relaciones Apoyo - Cooperación
Administración de Conflicto Identidad con la Organización
Estilo de Supervisión Motivación
Estabilidad Laboral Oportunidad de desarrollo
Comunicación Distribución de Recursos
Promoción y Ascensos

28. El liderazgo
preponderante en
la Institución en
estudio es de tipo
autocrático o
autoritario, el 87%
Falta de participación
Actividades laborales
monótonas
Sobrecarga
laboral
Incumplimientos de NORMAS
Debilitamiento
desempeño laboral.
Consecuencia
Estrés laboral
Cansancio
físico y mental
Incumplimiento de
trabajo
Tipo Autocrático
Al estudiar la variable clima
organizacional se detecta
que este tipo de liderazgo
esta afectándolo, ya que el
100% de la población califica
el clima organizacional de la
Oficina del CONAPDIS como
desfavorable
Se comprueba que relación existe entre el liderazgo que incide el clima laboral tal como se diagnostico en el
planteamiento del problema
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CAPÍTULO IV

29. RECOMENDACIONES
CAPÍTULO IV
Como se pudo apreciar, el liderazgo preponderante en la Institución en estudio es de tipo autocrático o
autoritario, el 87% de la población (directores y trabajadores) lo estableció de esta manera.
Sin embargo al estudiar la variable clima organizacional se detecta que este tipo de liderazgo esta
afectándolo, ya que el 100% de la población califica el clima organizacional de la Oficina del CONAPDIS
como desfavorable.
En tal sentido, los trabajadores establecieron que la falta de participación, la no oportunidad de uso de la
capacidad de apelación (cuestionamiento) son los indicadores que mas crean des conformismo.
En el mismo orden de ideas, el indiciador con menos presencia dentro del clima organizacional es la
oportunidad de desarrollo dentro de la empresa.
Es por ello que se recomiendan una serie de estrategias para la mejora del proceder de los gerentes y del
clima organizacional que se transcriben a continuación.

30. CAPITULO V
LA PROPUESTA
Para el desarrollo del plan se definen los siguientes objetivos para los comportamientos de cada una de las
variables a intervenir, de acuerdo con la información recolectada, donde se identificaron conductas y
percepciones.
Objetivos
 Mantener y fortalecer las conductas y las percepciones favorables.
 Modificar aquellas conductas y percepciones que influyen de forma negativa en el clima laboral.
 Crear en los empleados conductas positivas que permitan mejorar su percepción de las variables.
En la ejecución del plan, debe existir un proceso de esfuerzo por mejorar el comportamiento dentro de cada
una de las variables mediante ayudas concretas provenientes de los jefes inmediatos (principales
responsables de la administración del talento humano) y del área de talento humano.

31. ESTRATEGIAS: Variable a Intervenir: Tiempo:
ENERO
FEBRERO
MARZO
ABRIL
MAYO
JUNIO
JULIO
AGOSTO
SEPTIEMBRE
OCTUBRE
NOVIEMBRE
DICIEMBRE
1:Crear el programa “Cada uno cuenta” Participación
Reuniones de máximo
60 minutos trimestral
2: Crear el Programa “Tu Desarrollo es mi
Desarrollo”
Oportunidades de
Desarrollo
Reuniones de máximo
60 minutos mensual.
3: Crear el Programa “La llave de la
Cordialidad”
Sentido de equipo,
Fraternidad y
Hospitalidad de las
personas
Tiempo: 2 dias
4: Crear el Programa “El baúl de la
confianza”
Capacidad de apelación. 6 meses
5: Crear el Programa “Desayuno con
Gerencia”
Equidad en el trato,
Participación y
Reconocimiento
Reuniones de máximo
30 minutos trimestral.
6: Crear el Programa “Transformando
realidades”
Oportunidades de
desarrollo.
7: Crear el Programa “La ruta del tesoro”
Desarrollo, Ausencia de
favoritismo y Equidad en
el trato
8: Crear el Programa “Panorama
empresarial”
Participación.
Reuniones de máximo
30 minutos mensuales.
Acciones:
DESARROLLO ANUAL
PLAN DE ESTRATEGIAS
CAPÍTULO V
Plan de estrategias de liderazgo que permitan incrementar capacidades e impactar el clima laboral de manera
significativa de los trabajadores del Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad (CONAPDIS)

32. ESTRATEGIA 1: Crear el programa “Cada uno cuenta”
Variable a Intervenir: Participación
Tiempo: Reuniones de máximo 60 minutos trimestral.
Acciones:
• Consiste en desarrollar un plan de reuniones cada tres meses
• Se llevarán a cabo reuniones específicas con los diferentes grupos focales (que serán escogidos aleatoriamente y en
forma rotativa)
• Posteriormente se realiza un análisis de los planteamientos recopilados priorizando y determinando la factibilidad
de los mismos
De esta manera nos enfocamos en la voz de los colaboradores, lo que nos permite entender con claridad las causas
raíces que están impactando de forma directa el clima de la organización, les hacemos participes de la solución y a la
vez reforzamos su compromiso al incorporarlo activamente en las acciones y estrategias de mejora a desarrollar.
CAPÍTULO V
Plan de estrategias de liderazgo que permitan incrementar capacidades e impactar el clima
laboral de manera significativa de los trabajadores del Consejo Nacional para las Personas
con Discapacidad (CONAPDIS)

33. ESTRATEGIA 2: Crear el Programa “Tu Desarrollo es mi
Desarrollo”
Variable a Intervenir: Oportunidades de Desarrollo
Tiempo: Reuniones de máximo 60 minutos mensual.
Acciones:
 Consiste en desarrollar unas mesas de trabajo, de forma mensual,
 En tal sentido el Director y Gerente del área, al momento de la
constitución de este equipo de trabajo, ofrece una sensibilización
a los líderes participantes
 Posteriormente los líderes se encargan de realizar el seguimiento,
acompañamiento y moderación de las mesas de Trabajo
Ilustración 33. Ciclo de desarrollo del
Programa “Tu Desarrollo es mi Desarrollo”.
Fuente: Las autoras 2021.
CAPÍTULO V
Plan de estrategias de liderazgo que permitan incrementar capacidades e impactar el clima
laboral de manera significativa de los trabajadores del Consejo Nacional para las Personas
con Discapacidad (CONAPDIS)

34. ESTRATEGIA 6: Crear el Programa “Transformando realidades”
Variable a Intervenir: Oportunidades de desarrollo.
Acciones:
 Materializar alianzas estratégicas con entidades educativas que brinden modalidades a distancia, flexibles,
que permitan aumentar la cobertura en formación profesional y complementaria ejerciendo un efecto
motivador y transformador de realidades de los colaboradores y su entorno. Fortaleciendo el programa con
el apoyo económico que ofrece la compañía en su política de talento humano.
CAPÍTULO V
Plan de estrategias de liderazgo que permitan incrementar capacidades e impactar el clima
laboral de manera significativa de los trabajadores del Consejo Nacional para las Personas
con Discapacidad (CONAPDIS)

35. ESTRATEGIA 8: Crear el Programa “Panorama empresarial”
Variable a Intervenir: Participación.
Tiempo: Reuniones de máximo 30 minutos mensuales.
Acciones:
 Iniciativa cuya finalidad es garantizar que cada uno de los miembros del área esté en la capacidad de
explicar y comprenda con claridad la estrategia general de la compañía afianzando la alineación con la
misma, el conocimiento de la situación actual, el aporte del área a los macro-objetivos organizacionales y
crear consciencia del aporte individual al mismo.
CAPÍTULO V
Plan de estrategias de liderazgo que permitan incrementar capacidades e impactar el clima
laboral de manera significativa de los trabajadores del Consejo Nacional para las Personas
con Discapacidad (CONAPDIS)

36. Participación
Oportunidades de
Desarrollo
Sentido de equipo, Fraternidad
y Hospitalidad de las personas
Sentido de equipo, Fraternidad
y Hospitalidad de las personas
Capacidad de
apelación
Desarrollo, Ausencia de
favoritismo y Equidad en el
trato Desarrollo, Ausencia
de favoritismo y Equidad en
el trato
Equidad en el trato,
Participación y
Reconocimiento
Establecer metas
DESARROLLO ANUAL
PLAN DE ESTRATEGIAS
CAPÍTULO V RECOMENDACIONES
En el mismo orden de ideas, se
recomienda, en colaboración del
personal de Capacitación Humana,
aplicar las estrategias en esta
investigación planteada, tanto a los
supervisores como a los trabajadores en
general. Y de ser posible, a la par realizar
talleres de capacitación sobre motivación
y trabajo en equipo para la mejorar en el
desempeño laboral en colaboradores.
Inversión que beneficiará tanto a la
institución como a sus trabajadores en
general.
Además se debe promover el estilo de
liderazgo democrático en los gerentes,
para mejorar las relaciones
interpersonales dentro del Consejo
Nacional para las Personas con
Discapacidad (CONAPDIS).