El documento describe problemas con la estructura organizacional de CENACAP, donde los cargos directivos son ocupados principalmente por familiares del dueño sin la debida preparación. Esto ha creado una administración deficiente con falta de herramientas para apoyar los procesos. Se propone investigar la estructura para implementar un modelo más sólido que mejore la efectividad y eficiencia operativa.
El documento describe problemas con la estructura organizacional de CENACAP, como la designación de cargos directivos a familiares del director sin la preparación adecuada. Esto ha creado una administración con deficiencias y falta de herramientas para apoyar los procesos. Se propone analizar la estructura y justificar cambios que mejoren la efectividad, como procesos de selección basados en méritos.
El documento describe problemas en la estructura organizacional de Cenacap, incluyendo que los cargos directivos son ocupados por familiares del director sin la preparación adecuada. Esto ha creado barreras de crecimiento y toma de decisiones equivocadas. Se propone analizar la estructura y aplicar principios de administración científica para mejorar los procesos mediante la selección de personal calificado y la implementación de una estructura más sólida.
El documento describe problemas con la estructura organizacional de CENACAP, como la designación de cargos directivos a familiares del director sin la preparación adecuada. Esto ha llevado a una administración con falencias y barreras de crecimiento. Se propone analizar la estructura actual, justificar una estructura más sólida basada en méritos y capacidades, y estandarizar procesos para mejorar la efectividad.
Este documento presenta los resultados de una encuesta realizada para medir el clima organizacional en el Hospital Universitario de Neiva Hernando Moncaleano Perdomo. El resumen general es el siguiente:
1) El clima organizacional del hospital es favorable, con una calificación promedio del 67%.
2) La capacidad profesional y el trabajo en grupo obtuvieron las calificaciones más altas, siendo calificadas como "muy favorable" y "favorable", respectivamente.
3) La administración del talento humano obtuvo la calificación más baja, siendo cal
Este documento resume los cinco subsistemas básicos de la administración de recursos humanos: provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y seguimiento y control. Describe cada subsistema y sus procesos clave, incluido el reclutamiento, selección, capacitación, evaluación del desempeño y sistemas de información.
La organización es una función administrativa clave para establecer una estructura eficiente dentro de una empresa. El documento explica que la organización involucra dividir el trabajo, asignar roles y responsabilidades, y establecer una jerarquía para coordinar esfuerzos. También cubre principios como la división del trabajo, unidad de mando, y equilibrio entre dirección y control. Las actividades organizacionales clave incluyen subdividir trabajo, agrupar obligaciones, y seleccionar personal para posiciones adecuadas. Una buena organización es fundamental para
Metodología para el estudio organizacional por Vanessa AnteVanessaAnte3
Este documento presenta una metodología para realizar un estudio organizacional. Explica que el estudio debe comenzar con una planeación que incluya la definición de un objetivo específico, estimación de recursos necesarios y líneas de investigación. Luego, se debe realizar una investigación preliminar para recopilar datos internos y externos a través de diferentes técnicas como observación, entrevistas y cuestionarios. Finalmente, el análisis de datos permitirá formular recomendaciones para mejorar la organización.
El documento describe problemas con la estructura organizacional de CENACAP, como la designación de cargos directivos a familiares del director sin la preparación adecuada. Esto ha creado una administración con deficiencias y falta de herramientas para apoyar los procesos. Se propone analizar la estructura y justificar cambios que mejoren la efectividad, como procesos de selección basados en méritos.
El documento describe problemas en la estructura organizacional de Cenacap, incluyendo que los cargos directivos son ocupados por familiares del director sin la preparación adecuada. Esto ha creado barreras de crecimiento y toma de decisiones equivocadas. Se propone analizar la estructura y aplicar principios de administración científica para mejorar los procesos mediante la selección de personal calificado y la implementación de una estructura más sólida.
El documento describe problemas con la estructura organizacional de CENACAP, como la designación de cargos directivos a familiares del director sin la preparación adecuada. Esto ha llevado a una administración con falencias y barreras de crecimiento. Se propone analizar la estructura actual, justificar una estructura más sólida basada en méritos y capacidades, y estandarizar procesos para mejorar la efectividad.
Este documento presenta los resultados de una encuesta realizada para medir el clima organizacional en el Hospital Universitario de Neiva Hernando Moncaleano Perdomo. El resumen general es el siguiente:
1) El clima organizacional del hospital es favorable, con una calificación promedio del 67%.
2) La capacidad profesional y el trabajo en grupo obtuvieron las calificaciones más altas, siendo calificadas como "muy favorable" y "favorable", respectivamente.
3) La administración del talento humano obtuvo la calificación más baja, siendo cal
Este documento resume los cinco subsistemas básicos de la administración de recursos humanos: provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y seguimiento y control. Describe cada subsistema y sus procesos clave, incluido el reclutamiento, selección, capacitación, evaluación del desempeño y sistemas de información.
La organización es una función administrativa clave para establecer una estructura eficiente dentro de una empresa. El documento explica que la organización involucra dividir el trabajo, asignar roles y responsabilidades, y establecer una jerarquía para coordinar esfuerzos. También cubre principios como la división del trabajo, unidad de mando, y equilibrio entre dirección y control. Las actividades organizacionales clave incluyen subdividir trabajo, agrupar obligaciones, y seleccionar personal para posiciones adecuadas. Una buena organización es fundamental para
Metodología para el estudio organizacional por Vanessa AnteVanessaAnte3
Este documento presenta una metodología para realizar un estudio organizacional. Explica que el estudio debe comenzar con una planeación que incluya la definición de un objetivo específico, estimación de recursos necesarios y líneas de investigación. Luego, se debe realizar una investigación preliminar para recopilar datos internos y externos a través de diferentes técnicas como observación, entrevistas y cuestionarios. Finalmente, el análisis de datos permitirá formular recomendaciones para mejorar la organización.
Este documento presenta un resumen de una investigación realizada sobre la gestión de personal en una empresa petrolera en Venezuela con el objetivo de mejorar el desempeño de los trabajadores. Se utilizó un estudio de campo descriptivo y transversal con técnicas como observación, revisión documental y cuestionarios. Los resultados mostraron que la falta de motivación genera baja productividad y que el clima organizacional deteriorado afecta la satisfacción de los empleados. Entre las recomendaciones está mejorar el clima laboral e incrementar la satisfacción de los trabaj
Este documento habla sobre la supervisión y el rol del supervisor en una organización. Define la supervisión como una actividad técnica que busca utilizar los recursos de manera eficiente para satisfacer las necesidades del mercado. Explica que el supervisor es un elemento clave y cubre sus características, funciones, principios, estilos y la importancia de aplicar diferentes técnicas de supervisión. Finalmente, concluye resaltando la necesidad de que la supervisión sea continua, progresiva y respete la individualidad de los empleados.
Este documento describe un estudio sobre el clima laboral en la Dirección Regional de Salud de Arequipa. Se utilizaron nueve dimensiones como estructura, responsabilidad, riesgo, recompensa, apoyo, calidez, identidad, estándares y manejo de conflictos para evaluar el grado de aceptación y satisfacción del personal. Los resultados sugieren que el clima organizacional no es el apropiado ya que cuatro dimensiones están calificadas como críticas y deficientes. Se recomiendan programas de capacitación, políticas de incentivos y mejoras
Administración de Recursos Humanos - Cuadro ComparativoOmarhs Lizarraga
Este documento presenta un cuadro comparativo de tres autores sobre la administración de recursos humanos y la gestión del talento humano. El cuadro describe los procesos clave de cada área según cada autor, incluyendo reclutamiento, selección, capacitación y remuneración. La conclusión es que en la actualidad competitiva, el éxito de una organización depende de la efectividad en la administración de recursos humanos.
Este documento presenta el diseño metodológico de una investigación sobre la relación entre el liderazgo y el clima laboral en la zona escolar 016 de educación primaria en Calkiní, Campeche. El objetivo general es determinar si existe una correlación entre el liderazgo autocrático/democrático de los directivos y la motivación, comunicación y satisfacción laboral de los docentes. Se justifica la investigación para mejorar el clima laboral y desempeño del personal. El marco teórico analiza conceptos de lider
La auditoría administrativa es importante para determinar qué está sucediendo en los niveles directivos, administrativos y operativos de una organización. Proporciona a los directivos información sobre cómo se está administrando la organización y señala áreas que necesitan más atención. La auditoría administrativa usa técnicas como la observación directa, verificación de información y análisis de datos para respaldar sus hallazgos. Se concluye que la auditoría administrativa debe aplicarse formalmente en todas las empresas para mejorar el control interno.
Este documento describe las etapas iniciales de un estudio organizacional, incluyendo la visión del estudio, la planeación y el proceso. Explica que la visión del estudio es analizar las características clave de una organización para determinar las líneas de acción. La planeación consiste en definir el alcance, objetivos y requisitos técnicos del estudio. El proceso incluye percepción de la idea, depuración, y consolidación de la idea; así como determinar el factor de estudio, objetivos e investigación preliminar.
El documento describe los procesos de análisis y descripción de cargos, evaluación de cargos y definición de perfiles ocupacionales. Estos procesos son importantes para determinar los requisitos y responsabilidades de cada puesto, establecer escalas salariales adecuadas, y guiar el reclutamiento, selección, entrenamiento y evaluación del desempeño del personal.
Estimados usuarios.
Bienvenidos a nuestro sitio virtual de la UNIVERSIDAD MAGISTER en Slide Share donde podrá encontrar los resultados de importantes trabajos de investigación prácticos producidos por nuestros profesionales. Esperamos que estos Mares Azules que les ponemos a su disposición sirvan de base para otras investigaciones y juntos cooperemos en el Desarrollo Económico y Social de Costa Rica y otras latitudes.
Queremos ser enfáticos en que estos trabajos tienen Propiedad Intelectual por lo que queda totalmente prohibida su reproducción parcial o total, así como ser utilizados por otro autor, a excepción de que los compartan como citas de autor o referencias bibliográficas. Toda esta información también quedará a su disposición desde nuestro sitio web www.umagister.com,
Disfruten con nosotros de este magno contenido bibliográfico Magister esperando sus amables comentarios, no sin antes agradecer a nuestro Ing. Jerry González quien está administrando este sitio.
Rectoría, Universidad Magister. – 2014.
La teoría de los rasgos asume que los líderes comparten ciertas características físicas, psicológicas y sociológicas, que determinan su efectividad. La estatura y la apariencia son ejemplo de rasgos físicos del líder. Ejemplos de rasgos psicológicos incluyen la inteligencia o el carisma; y las características sociológicas incluyen el nivel de educación o la clase socioeconómica. La teoría de los rasgos se enfoca en el individuo como líder e ignora las necesidades de los seguidores o de los requerimientos situacionales.
El documento describe la historia, concepto y funciones de la organización y métodos. Explica que la organización y métodos es una técnica administrativa que analiza la estructura y procedimientos de una organización para mejorar su eficiencia. Se originó en México en 1821 y se consolidó legalmente en 1971. El objetivo es asegurar la máxima eficiencia del personal mediante normas y técnicas. El departamento de organización y métodos provee asesoría independiente para resolver problemas administrativos.
LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS UNA NUEVA HERRAMIENTA EN LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉ...neymary
Este documento describe la gestión por competencias como una herramienta gerencial clave en la planificación estratégica de recursos humanos. Explica que la gestión por competencias evalúa las habilidades necesarias para cada puesto de trabajo y permite flexibilizar la organización al centrarse en las personas. También discute cómo la gestión por competencias puede aplicarse a procesos integrales de recursos humanos como la selección, capacitación, compensación y evaluación del desempeño.
Este documento presenta un estudio sobre el estilo de liderazgo gerencial y su incidencia en el desempeño de los trabajadores de la empresa Rubber Belts, C.A. El objetivo es identificar las características del estilo de liderazgo de los gerentes, los aspectos que afectan el desempeño laboral de los trabajadores, y cómo el estilo de liderazgo incide en el desempeño. El estudio utiliza un enfoque cuantitativo y correlacional con una muestra de 13 trabajadores.
Este documento presenta la información básica sobre un módulo de aplicación del desarrollo organizacional y liderazgo que forma parte de la carrera de Organización de Empresas de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Técnica de Ambato. El módulo se enfoca en analizar conceptos, modelos y procesos relacionados con el desarrollo organizacional y el liderazgo para mejorar el funcionamiento y desempeño de las organizaciones.
Este documento presenta una propuesta para mejorar el clima organizacional en una empresa mediante la implementación de estrategias en 5 variables: ambiente físico, estructura organizacional, ambiente social, personales y comportamiento. El plan incluye actividades como asambleas, talleres y dinámicas grupales durante 4 meses para fomentar el trabajo en equipo, resolución de conflictos y sentido de pertenencia.
Este documento trata sobre varios aspectos clave de la gestión organizacional como la integración organizacional competitiva, la cultura organizacional, la estrategia, el liderazgo y la motivación. Explica que una organización es un sistema social coordinado con el objetivo de lograr metas comunes. También describe las características de la cultura organizacional y cómo esta afecta el desempeño.
Este documento describe diferentes tipos de estructuras organizacionales. Comienza definiendo la estructura organizacional y su utilidad. Luego describe cuatro tipos principales de estructuras: lineal, funcional, línea-staff y comités. Para cada tipo detalla sus características, ventajas y desventajas. También cubre las estructuras formales e informales, y los elementos básicos que componen una estructura organizacional.
Analisis de cargos y reclutamiento rrhhJorge_Calixto
El documento describe los objetivos y componentes de la administración de recursos humanos. Explica los cinco subsistemas principales: provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y seguimiento. También cubre temas como políticas de personal, descripción y análisis de cargos, y procesos de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación. El objetivo general es apoyar el desarrollo del recurso humano en la organización y resolver problemas relacionados con la gestión del personal.
El documento habla sobre los principales aspectos de la administración de recursos humanos en una organización. Explica funciones como la planeación de personal, reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño, mantenimiento, clima organizacional y relaciones laborales. También describe teorías de motivación como las de Maslow y Herzberg que son relevantes para la gestión de personas.
Este documento trata sobre la organización efectiva y la cultura organizacional. Explica conceptos como la estructura organizacional, la planeación de la organización, las relaciones de autoridad, los organigramas y la cultura organizacional. También destaca la importancia de comprender la organización tanto formal como informal para que funcione de manera efectiva.
El documento describe cómo los avances tecnológicos han permitido que los departamentos de recursos humanos cuenten con nuevas herramientas para realizar funciones como el reclutamiento y selección de personal de manera más eficiente. Algunas empresas ahora se especializan exclusivamente en proveer servicios de recursos humanos.
El resumen del documento en 3 oraciones o menos es:
La auditoría administrativa es importante para determinar cómo se está administrando una organización y mejorar las áreas que lo requieran. Una auditoría administrativa efectiva requiere de técnicas como la observación directa, verificación de información y análisis de datos. La auditoría administrativa debe aplicarse formalmente en todas las empresas para mejorar su gestión independientemente de su tamaño u objetivos.
Este documento presenta un resumen de una investigación realizada sobre la gestión de personal en una empresa petrolera en Venezuela con el objetivo de mejorar el desempeño de los trabajadores. Se utilizó un estudio de campo descriptivo y transversal con técnicas como observación, revisión documental y cuestionarios. Los resultados mostraron que la falta de motivación genera baja productividad y que el clima organizacional deteriorado afecta la satisfacción de los empleados. Entre las recomendaciones está mejorar el clima laboral e incrementar la satisfacción de los trabaj
Este documento habla sobre la supervisión y el rol del supervisor en una organización. Define la supervisión como una actividad técnica que busca utilizar los recursos de manera eficiente para satisfacer las necesidades del mercado. Explica que el supervisor es un elemento clave y cubre sus características, funciones, principios, estilos y la importancia de aplicar diferentes técnicas de supervisión. Finalmente, concluye resaltando la necesidad de que la supervisión sea continua, progresiva y respete la individualidad de los empleados.
Este documento describe un estudio sobre el clima laboral en la Dirección Regional de Salud de Arequipa. Se utilizaron nueve dimensiones como estructura, responsabilidad, riesgo, recompensa, apoyo, calidez, identidad, estándares y manejo de conflictos para evaluar el grado de aceptación y satisfacción del personal. Los resultados sugieren que el clima organizacional no es el apropiado ya que cuatro dimensiones están calificadas como críticas y deficientes. Se recomiendan programas de capacitación, políticas de incentivos y mejoras
Administración de Recursos Humanos - Cuadro ComparativoOmarhs Lizarraga
Este documento presenta un cuadro comparativo de tres autores sobre la administración de recursos humanos y la gestión del talento humano. El cuadro describe los procesos clave de cada área según cada autor, incluyendo reclutamiento, selección, capacitación y remuneración. La conclusión es que en la actualidad competitiva, el éxito de una organización depende de la efectividad en la administración de recursos humanos.
Este documento presenta el diseño metodológico de una investigación sobre la relación entre el liderazgo y el clima laboral en la zona escolar 016 de educación primaria en Calkiní, Campeche. El objetivo general es determinar si existe una correlación entre el liderazgo autocrático/democrático de los directivos y la motivación, comunicación y satisfacción laboral de los docentes. Se justifica la investigación para mejorar el clima laboral y desempeño del personal. El marco teórico analiza conceptos de lider
La auditoría administrativa es importante para determinar qué está sucediendo en los niveles directivos, administrativos y operativos de una organización. Proporciona a los directivos información sobre cómo se está administrando la organización y señala áreas que necesitan más atención. La auditoría administrativa usa técnicas como la observación directa, verificación de información y análisis de datos para respaldar sus hallazgos. Se concluye que la auditoría administrativa debe aplicarse formalmente en todas las empresas para mejorar el control interno.
Este documento describe las etapas iniciales de un estudio organizacional, incluyendo la visión del estudio, la planeación y el proceso. Explica que la visión del estudio es analizar las características clave de una organización para determinar las líneas de acción. La planeación consiste en definir el alcance, objetivos y requisitos técnicos del estudio. El proceso incluye percepción de la idea, depuración, y consolidación de la idea; así como determinar el factor de estudio, objetivos e investigación preliminar.
El documento describe los procesos de análisis y descripción de cargos, evaluación de cargos y definición de perfiles ocupacionales. Estos procesos son importantes para determinar los requisitos y responsabilidades de cada puesto, establecer escalas salariales adecuadas, y guiar el reclutamiento, selección, entrenamiento y evaluación del desempeño del personal.
Estimados usuarios.
Bienvenidos a nuestro sitio virtual de la UNIVERSIDAD MAGISTER en Slide Share donde podrá encontrar los resultados de importantes trabajos de investigación prácticos producidos por nuestros profesionales. Esperamos que estos Mares Azules que les ponemos a su disposición sirvan de base para otras investigaciones y juntos cooperemos en el Desarrollo Económico y Social de Costa Rica y otras latitudes.
Queremos ser enfáticos en que estos trabajos tienen Propiedad Intelectual por lo que queda totalmente prohibida su reproducción parcial o total, así como ser utilizados por otro autor, a excepción de que los compartan como citas de autor o referencias bibliográficas. Toda esta información también quedará a su disposición desde nuestro sitio web www.umagister.com,
Disfruten con nosotros de este magno contenido bibliográfico Magister esperando sus amables comentarios, no sin antes agradecer a nuestro Ing. Jerry González quien está administrando este sitio.
Rectoría, Universidad Magister. – 2014.
La teoría de los rasgos asume que los líderes comparten ciertas características físicas, psicológicas y sociológicas, que determinan su efectividad. La estatura y la apariencia son ejemplo de rasgos físicos del líder. Ejemplos de rasgos psicológicos incluyen la inteligencia o el carisma; y las características sociológicas incluyen el nivel de educación o la clase socioeconómica. La teoría de los rasgos se enfoca en el individuo como líder e ignora las necesidades de los seguidores o de los requerimientos situacionales.
El documento describe la historia, concepto y funciones de la organización y métodos. Explica que la organización y métodos es una técnica administrativa que analiza la estructura y procedimientos de una organización para mejorar su eficiencia. Se originó en México en 1821 y se consolidó legalmente en 1971. El objetivo es asegurar la máxima eficiencia del personal mediante normas y técnicas. El departamento de organización y métodos provee asesoría independiente para resolver problemas administrativos.
LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS UNA NUEVA HERRAMIENTA EN LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉ...neymary
Este documento describe la gestión por competencias como una herramienta gerencial clave en la planificación estratégica de recursos humanos. Explica que la gestión por competencias evalúa las habilidades necesarias para cada puesto de trabajo y permite flexibilizar la organización al centrarse en las personas. También discute cómo la gestión por competencias puede aplicarse a procesos integrales de recursos humanos como la selección, capacitación, compensación y evaluación del desempeño.
Este documento presenta un estudio sobre el estilo de liderazgo gerencial y su incidencia en el desempeño de los trabajadores de la empresa Rubber Belts, C.A. El objetivo es identificar las características del estilo de liderazgo de los gerentes, los aspectos que afectan el desempeño laboral de los trabajadores, y cómo el estilo de liderazgo incide en el desempeño. El estudio utiliza un enfoque cuantitativo y correlacional con una muestra de 13 trabajadores.
Este documento presenta la información básica sobre un módulo de aplicación del desarrollo organizacional y liderazgo que forma parte de la carrera de Organización de Empresas de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Técnica de Ambato. El módulo se enfoca en analizar conceptos, modelos y procesos relacionados con el desarrollo organizacional y el liderazgo para mejorar el funcionamiento y desempeño de las organizaciones.
Este documento presenta una propuesta para mejorar el clima organizacional en una empresa mediante la implementación de estrategias en 5 variables: ambiente físico, estructura organizacional, ambiente social, personales y comportamiento. El plan incluye actividades como asambleas, talleres y dinámicas grupales durante 4 meses para fomentar el trabajo en equipo, resolución de conflictos y sentido de pertenencia.
Este documento trata sobre varios aspectos clave de la gestión organizacional como la integración organizacional competitiva, la cultura organizacional, la estrategia, el liderazgo y la motivación. Explica que una organización es un sistema social coordinado con el objetivo de lograr metas comunes. También describe las características de la cultura organizacional y cómo esta afecta el desempeño.
Este documento describe diferentes tipos de estructuras organizacionales. Comienza definiendo la estructura organizacional y su utilidad. Luego describe cuatro tipos principales de estructuras: lineal, funcional, línea-staff y comités. Para cada tipo detalla sus características, ventajas y desventajas. También cubre las estructuras formales e informales, y los elementos básicos que componen una estructura organizacional.
Analisis de cargos y reclutamiento rrhhJorge_Calixto
El documento describe los objetivos y componentes de la administración de recursos humanos. Explica los cinco subsistemas principales: provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y seguimiento. También cubre temas como políticas de personal, descripción y análisis de cargos, y procesos de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación. El objetivo general es apoyar el desarrollo del recurso humano en la organización y resolver problemas relacionados con la gestión del personal.
El documento habla sobre los principales aspectos de la administración de recursos humanos en una organización. Explica funciones como la planeación de personal, reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño, mantenimiento, clima organizacional y relaciones laborales. También describe teorías de motivación como las de Maslow y Herzberg que son relevantes para la gestión de personas.
Este documento trata sobre la organización efectiva y la cultura organizacional. Explica conceptos como la estructura organizacional, la planeación de la organización, las relaciones de autoridad, los organigramas y la cultura organizacional. También destaca la importancia de comprender la organización tanto formal como informal para que funcione de manera efectiva.
El documento describe cómo los avances tecnológicos han permitido que los departamentos de recursos humanos cuenten con nuevas herramientas para realizar funciones como el reclutamiento y selección de personal de manera más eficiente. Algunas empresas ahora se especializan exclusivamente en proveer servicios de recursos humanos.
El resumen del documento en 3 oraciones o menos es:
La auditoría administrativa es importante para determinar cómo se está administrando una organización y mejorar las áreas que lo requieran. Una auditoría administrativa efectiva requiere de técnicas como la observación directa, verificación de información y análisis de datos. La auditoría administrativa debe aplicarse formalmente en todas las empresas para mejorar su gestión independientemente de su tamaño u objetivos.
Este documento presenta una clase sobre gestión de recursos humanos basada en competencias. Explica conceptos clave como competencias, modelos de competencias y procesos de recursos humanos basados en competencias como selección, evaluación, desarrollo y retención. También describe cómo las competencias pueden vincularse a la estrategia y objetivos organizacionales y mejorar el desempeño y evaluación de los empleados.
Tarea8_Admon de Recursos Humanos_Astrid Ordoñez-20010385.pdfMaricruzOrdoez
El documento presenta información sobre los procesos de inducción, ubicación y separación del personal. Incluye objetivos, resúmenes de lecturas, preguntas y un diagnóstico empresarial sobre estos temas. El documento concluye recomendando realizar cambios en la organización, identificar adecuadamente el personal para cada área y mejorar los procesos de ubicación.
Este documento contiene preguntas y respuestas sobre temas relacionados con la capacitación y el desarrollo de recursos humanos. Se definen conceptos como capacitación, diagnóstico de capacitación, herramientas para detectar necesidades de capacitación, desarrollo profesional y equipos de alto rendimiento. Se describen las principales características de equipos de alto rendimiento.
Este documento contiene preguntas y respuestas sobre conceptos clave relacionados con la capacitación y el desarrollo de recursos humanos. Se definen términos como capacitación, diagnóstico de capacitación, herramientas para la capacitación, desarrollo profesional y equipos de alto rendimiento. Se describen las características de estos últimos.
El documento describe la gestión por competencias como un modelo para evaluar las habilidades necesarias para cada puesto de trabajo. Explica que tiene como objetivos impulsar las competencias individuales, garantizar el desarrollo del potencial de los empleados, y generar mejoras continuas. También detalla las ventajas de este enfoque como la integración con las estrategias organizacionales, la mejora del desarrollo profesional y la competitividad. Finalmente, resume los pasos para implementar un sistema de gestión por competencias según Martha Alles, incluyendo definir
El documento trata sobre la capacitación en recursos humanos. Explica que la capacitación busca desarrollar las habilidades de los empleados para mejorar su desempeño. También describe las herramientas para diagnosticar las necesidades de capacitación, como encuestas, entrevistas y observación. Además, explica que el desarrollo profesional ayuda a los empleados a alcanzar sus objetivos de carrera a largo plazo.
Este documento describe la investigación sobre las características de los equipos de alto rendimiento en la Universidad de Cundinamarca. El objetivo general es identificar las características de formación de un equipo de alto desempeño para obtener buenos resultados. Se aplicó una encuesta a 10 jefes y líderes para determinar sus patrones de comportamiento, eficacia, motivación y valores como equipo.
El documento describe los conceptos de capacitación y desarrollo de recursos humanos. Explica que la capacitación busca preparar a los empleados para sus funciones actuales, mientras que el desarrollo apunta a prepararlos para futuros puestos. Luego detalla los pasos del proceso de capacitación, incluyendo la determinación de necesidades, programación, ejecución y evaluación. El objetivo final es mejorar el desempeño de los empleados y la productividad de la organización.
Capacitación y desarrollo de recursos humanosJuanita Ramirez
El documento describe los conceptos de capacitación y desarrollo de recursos humanos. Explica que la capacitación busca preparar a los empleados para sus funciones actuales, mientras que el desarrollo apunta a prepararlos para futuros puestos. También detalla los pasos del proceso de capacitación, incluyendo la determinación de necesidades, programación, ejecución y evaluación. El objetivo final es mejorar el desempeño de los empleados y la productividad de la organización.
Metodología de mejoramiento administrativoANEP - DETP
El documento describe diferentes técnicas de organización y sistemas para mejorar la gestión organizacional, incluyendo el análisis y diseño de estructuras, distribución del trabajo, procedimientos, disposición espacial e información. Explica los instrumentos utilizados en cada técnica y el proceso sistemático para realizar estudios de mejoramiento administrativo.
Este documento discute la estructura organizacional, autoridad y control en diferentes tipos de organizaciones. Explica que en organizaciones pequeñas, los gerentes pueden supervisar directamente a los empleados de manera efectiva. También describe cómo la cultura organizacional informal puede afectar la estructura formal, y los factores que determinan la autoridad y control en laboratorios de investigación, tiendas departamentales y compañías manufactureras pequeñas. Finalmente, analiza cómo los principios de burocracia pueden ayudar a diseñar la jerarquía organizacional y
Este documento describe los conceptos y métodos de diseño y valuación de puestos. Explica los tres modelos de diseño de puestos: clásico, humanístico y contingente. También describe los métodos para la valuación de puestos, incluyendo la gradación previa, alineamiento, comparación de factores y valuación por puntos. Finalmente, explica los objetivos y utilidad de la valuación de puestos para la organización.
Este documento describe conceptos clave relacionados con la reingeniería aplicada a los recursos humanos. Explica que la reingeniería de recursos humanos implica repensar cómo se gestionan los recursos humanos en una empresa para lograr una fuerza laboral más dinámica y competitiva. También describe varios tipos de reentrenamiento enfocados al área de sistemas, las funciones y características del desarrollo organizacional, e incluye definiciones de conceptos como personal, reubicación y moral.
Este caso analiza los problemas de organización y productividad de una empresa pública de agua potable debido a la falta de responsabilidad del jefe de planta y el incumplimiento de normas por los operarios. La inspección del gerente general reveló desorganización y que los operarios no usaban equipo de protección. Se sugiere mejorar el liderazgo del jefe de planta y capacitar a los operarios basándose en los principios de Taylor sobre estandarización y especialización para aumentar la eficiencia.
El documento presenta información sobre la gestión por competencias en el ámbito laboral. Explica que la gestión por competencias identifica las habilidades necesarias para cada puesto de trabajo y busca desarrollar esas competencias en los empleados para mejorar su desempeño. También describe los cuatro pasos clave de la gestión por competencias: identificación, normalización, formación y certificación de competencias. Por último, explica que los manuales de funciones son documentos importantes que describen las tareas y responsabilidades de cada puesto.
El documento describe problemas en la estructura organizacional de Cenacap, como la designación de cargos directivos a familiares del dueño sin la preparación adecuada, lo que causa falencias administrativas. Se propone implementar una estructura más sólida basada en méritos y capacidades del personal, con procesos estandarizados para mejorar los resultados de la institución.
Este documento presenta un resumen de los principales enfoques y teorías de la administración a través de la historia, incluyendo la teoría clásica de Taylor y Fayol, el comportamiento organizacional de Mayo, los enfoques de contingencia y del cambio estratégico. Explica conceptos como la división del trabajo, la teoría científica, las áreas funcionales y los principios de la administración clásica.
El documento describe problemas en la estructura organizacional de Cenacap, como la designación de cargos directivos a familiares del dueño sin la preparación adecuada, lo que causa falencias administrativas. Se propone implementar una estructura más sólida basada en méritos y capacidades del personal, con procesos estandarizados para mejorar los resultados de la institución.
Este documento establece los requisitos para los sistemas de gestión de la calidad de las instituciones de formación para el trabajo en Colombia. Define términos clave, establece los requisitos generales y de documentación para los sistemas de gestión de la calidad, y describe la responsabilidad de la dirección en cuanto al compromiso con la calidad y el enfoque al cliente. La norma fue desarrollada por el Instituto Colombiano de Normas Técnicas y Certificación (ICONTEC) y establece los lineamientos para que las instituciones de
CENACAP fue creada por 4 funcionarios del SENA para satisfacer la alta demanda de estudiantes. En los últimos 19 años, CENACAP se ha constituido como una empresa familiar liderada por Hans Brachholz. CENACAP ofrece servicios de capacitación, asesoría empresarial, y formación de talento humano en el departamento del Meta, Colombia.
CENACAP fue creada por 4 funcionarios del SENA para satisfacer la alta demanda de estudiantes. Desde entonces, CENACAP se ha constituido como una empresa familiar liderada por Hans Brachholz durante 19 años, ofreciendo servicios de capacitación, asesoría empresarial, y formación laboral.
CENACAP fue creada por 4 funcionarios del SENA para satisfacer la alta demanda de estudiantes. En los últimos 19 años, CENACAP se ha constituido como una empresa familiar liderada por Hans Brachholz. CENACAP ofrece servicios de capacitación, asesoría empresarial, diseño y validación de pruebas para el desarrollo de talento humano.
CENACAP fue creada por 4 funcionarios del SENA para satisfacer la alta demanda de estudiantes. En los últimos 19 años, CENACAP se ha constituido como una empresa familiar liderada por Hans Brachholz. La organización ofrece servicios de capacitación, asesoría empresarial y formación de talento humano para impulsar el desarrollo regional.
CENACAP fue creada por 4 funcionarios del SENA para satisfacer la alta demanda de estudiantes. En los últimos 19 años, CENACAP se ha constituido como una empresa familiar liderada por Hans Brachholz. La organización ofrece servicios de capacitación, asesoría empresarial y formación técnica laboral para contribuir al desarrollo regional.
1. Trabajo de Investigación
1. Problema.
1.1 Planteamiento.
En Cenacap se identifica una estructura organizacional con barreras de
crecimiento, impuestas por una tendencia de dirección familiar.
1.2 Síntomas.
En la investigación, se realizó una entrevista con la coordinadora académica
de la institución, la Dra. Rocio Ardila, donde se percibieron las siguientes
limitantes:
La estructura organizacional se encuentra designada por su dueño y
Director, quien ha encomendado las direcciones de las principales
áreas administrativas a personas de su primer grado de
consanguinidad.
Algunas de las personas que integran las áreas administrativas no
cuentan con la suficiente preparación y conocimientos para
desempeñar las funciones encomendadas.
Estas razones se convierten en determinantes de una administración con
falencias de direccionamiento, ya que no hay suficientes herramientas que
apoyen la función administrativa y que garanticen una optima operación.
1.2 Causas.
Esta limitación se genera por falta de proyección administrativa, ya
que los cargos vienen siendo designados por la cercanía de un lazo
familiar.
Algunas de las personas que desempeñan cargos de nivel jerárquico
importante no cuentan con la suficiente preparación académica y
experiencia; que son herramientas de apoyo para el desempeño de
las funciones, teniendo en cuenta lo anterior son personas con
conocimientos y experiencia empírica.
Se evidencia claramente que en los procesos de selección del
personal está influyendo fuertemente factores afectivos, que están
aislando algunos perfiles aptos de aspirantes a ocupar dichos
puestos.
La estructura organizacional se encuentra inclinada hacia un enfoque
limitado, en donde los máximos niveles jerárquicos son
desempeñados por las personas integrantes de la familia del
propietario de la institución.
2. No hay oportunidades para las personas que integran otros cargos y
que han demostrado las capacidades, habilidades y destrezas para
ocupar un nivel jerárquico de grado de Dirección.
1.3 Diagnóstico.
La institución CENACAP dentro de su estructura organizacional presenta
algunas falencias y aspectos por mejorar; dentro del nivel jerárquico que
comprende los cargos más importantes son desempeñados por los
familiares del Director; igualmente se identifica que su infraestructura no
cuenta con la suficiente capacidad para cubrir la demanda, ya que cuentan
con muchos estudiantes y pocos ambientes de formación.
2. Pronóstico.
Si la institución fuera apropiada y adecuada con la designación de sus
cargos y funciones, tendría una estructura organizacional mejor consolidada
y apta para desarrollar y ejecutar cada uno de los procesos administrativos,
y por consiguiente aplicar mejores herramientas para prestar un mejor
servicio de formación.
Ante una estructura organizacional ya consolidada y una empresa de
carácter privado, se presenta un reto para hacer una variación y reflexión
sobre la falencia que genera determinar los cargos por factores afectivos,
ante esta dificultad es importante resaltar y dar a conocer las ventajas y
desventajas de implementar este enfoque de direccionamiento, con el
objetivo de dar argumentos suficientes para demostrar que hay un camino
diferente por el cual se puede optimizar el proceso de la institución.
3. Control Pronóstico.
Mostrar mediante cifras, ejemplos y casos exitosos los beneficios y
ventajas de aplicar una estructura organizacional mas variable teniendo
en cuenta los perfiles de las personas y priorizando aquellas que
sobresalgan por sus meritos.
Teniendo en cuenta que hay preferencia por que algunas personas
ocupen cargos de nivel importante, se aplicaría un modelo de rotación de
las personas en los cargos, con el fin de identificar cual se desempeñan
mejor en las funciones asignadas y así fijar una estructura con garantías
de mejorar los procesos.
Aplicar procesos de selección de personal, teniendo en cuenta principios
de equidad y honestidad, dando prioridad a los meritos de las personas,
3. con el fin de brindar a la institución personas aptas y competentes para
el desarrollo de las funciones.
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:
¿Por qué la estructura organizacional de CENACAP no brinda resultados
óptimos en sus procesos y no se refleja crecimiento adecuado en su
infraestructura?
SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA:
¿Actualmente tienen algún modelo de estructura organizacional a
seguir o que sirva de apoyo?
¿Cuentan con manual de funciones o reglamento que establezca
requisitos para desempeñar algún cargo?
¿Tienen algún proyecto macro de expansión o que incluya el traslado
a un locación con mayor capacidad?
¿Para evaluar los resultados de la institución obtenidos en términos
generales, aplican alguna herramienta teniendo como base
determinados periodos o ciclos?
¿Emplean algún mecanismo para evaluar el desempeño de cada uno
de los integrantes de la institución?
4. OBJETIVO GENERAL
Orientar a CENACAP con la implementación de una estructura
organizacional mas optima, basada en procesos estandarizados que
garantice y evidencie mejores resultados.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Analizar la estructura organizacional de CENACAP para conocer más
profundamente su funcionamiento y contribución al cumplimiento de
los objetivos institucionales planteados.
Justificar una estructura organizacional más solida y mejor
consolidada para abonar efectividad y eficiencia en los procesos.
Interpretar los procesos de la institución con el fin de implementar una
estructura organizacional que se ajuste a sus necesidades.
Organizar los procesos que ejecuta la institución con el fin de
estandarizarlos y garantizar su funcionalidad y cumplimiento.
Determinar un objetivo por el cual se va a desarrollar la investigación.
Realizar una entrevista con una funcionaria que nos pueda brindar la
información suficiente para llevar a cabo la investigación.
Componer un grupo de trabajo que será el encargado del desarrollo
de la investigación.
Establecer un proceso y unas bases que apoyen los procesos de
selección del personal que va a ingresar a laborar a la institución.
JUSTIFICACIÓN:
Las necesidades de los procesos con los que cuenta CENACAP para
desarrollar su actividad y funcionalidad, presentan algunos aspectos por
mejorar, los cuales por medio de esta investigación se pretenden erradicar y
contrarrestar para apoyar y brindar una mejor operatividad en cada uno de
los procesos. Se hace necesario demostrar la falencia que presenta la
estructura organizacional que se pretende investigar y elaborar una
propuesta que cubra en general toda la institución para mejorar el desarrollo
de las actividades.
5. MARCO DE REFERENCIA.
1. TEÓRICO:
Principios de la administración científica de Taylor:
Para Taylor, la gerencia adquirió nuevas atribuciones y responsabilidades
descritas por los cuatro principios siguientes:
1. Principio de planeamiento: sustituir en el trabajo el criterio individual
del operario, la improvisación y la actuación empírico-práctica por los
métodos basados en procedimientos científicos. Sustituir la
improvisación por la ciencia, mediante la planeación del método.
2. Principio de la preparación/planeación: seleccionar científicamente a
los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes y prepararlos,
entrenarlos para producir más y mejor, de acuerdo con el método
planeado.
3. Principio del control: controlar el trabajo para certificar que el mismo
está siendo ejecutado de acuerdo con las normas establecidas y
según el plan previsto.
4. Principio de la ejecución: distribuir distintamente las atribuciones y las
responsabilidades, para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.
Principios de eficiencia de Emerson:
Buscó simplificar los métodos de estudios y de trabajo de su maestro
(Taylor), creyendo que aun perjudicando la perfección de la organización,
sería más razonable realizar menores gastos en el análisis del trabajo.
Fue el hombre que popularizó la administración científica y desarrolló los
primeros trabajos sobre selección y entrenamiento de los empleados. Los
principios de rendimiento pregonados por Emerson son:
1. Trazar un plan objetivo y bien definido, de acuerdo con los ideales.
2. Establecer el predominio del sentido común.
3. Mantener orientación y supervisión competentes.
4. Mantener disciplina.
5. Mantener honestidad en los acuerdos, o sea, justicia social en el trabajo.
6. Mantener registros precisos, inmediatos y adecuados.
7. Fijar remuneración proporcional al trabajo.
8. Fijar normas estandarizadas para las condiciones de trabajo.
9. Fijar normas estandarizadas para el trabajo.
10. Fijar normas estandarizadas para las operaciones.
6. 11. Establecer instrucciones precisas.
12. Fijar incentivos eficientes al mayor rendimiento y a la eficiencia.
Principios básicos de Ford:
Utilizó un sistema de integración vertical y horizontal, produciendo desde
la materia prima inicial hasta el producto final, además de una cadena
de distribución comercial a través de agencias propias. Hizo una de las
mayores fortunas del mundo gracias al constante perfeccionamiento de sus
métodos, procesos y productos. A través de la racionalización de la
producción creó la línea de montaje, lo que le permitió la producción en
serie, esto es, el moderno método que permite fabricar grandes cantidades
de un determinado producto estandarizado.
Ford adoptó tres principios básicos:
1. Principio de intensificación: consiste en disminuir el tiempo de
producción con el empleo inmediato de los equipos y de
la materia prima y la rápida colocación del producto en el mercado.
2. Principio de la economicidad: consiste en reducir al mínimo el
volumen de materia prima en transformación.
3. Principio de la productividad: consiste en aumentar la capacidad de
producción del hombre en el mismo período (productividad) mediante
la especialización y la línea de montaje. Se caracteriza por la
aceleración de la producción por medio de un trabajo rítmico,
coordinado y económico.
Fue también uno de los primeros hombres de empresa en utilizar incentivos
no salariales para sus empleados. En el área de mercadeo implantó la
asistencia técnica, el sistema de concesionarios y una
inteligente política de precios.
Elementos de la Administración para Lyndall Urwick:
Urwick desdobla los elementos de la administración en siete funciones:
1. Investigación.
2. Previsión.
3. Planeamiento.
4. Organización.
5. Coordinación.
6. Mando.
7. Control.
7. Estos elementos o funciones constituyen la base de una buena
organización, toda vez que una empresa no puede desarrollarse en torno a
personas, sino a su organización.
Principios administrativos de Fayol:
1. División de Trabajo: Cuanto más se especialicen las personas, con
mayor eficiencia desempeñarán su oficio. Este principio se ve muy claro
en la moderna línea de montaje.
2. Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes para que se hagan las
cosas. Si bien la autoridad formal les da el derecho de mandar, los
gerentes no siempre obtendrán obediencia, a menos que tengan también
autoridad personal (Liderazgo).
3. Disciplina: Los miembros de una organización tienen que respetar las
reglas y convenios que gobiernan la empresa. Esto será el resultado de
un buen liderazgo en todos los niveles, de acuerdos equitativos (tales
disposiciones para recompensar el rendimiento superior) y sanciones
para las infracciones, aplicadas con justicia.
4. Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen un mismo objetivo
deben ser dirigidas por un solo gerente que use un solo plan.
5. Unidad de Mando: Cada empleado debe recibir instrucciones sobre una
operación particular solamente de una persona.
6. Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa
el interés de los empleados no debe tener prelación sobre los intereses
de la organización como un todo.
7. Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para
los empleados como para los patronos.
8. Centralización: Fayol creía que los gerentes deben conservar la
responsabilidad final pero también necesitan dar a su sub-alterno
autoridad suficiente para que puedan realizar adecuadamente su oficio.
El problema consiste en encontrar el mejor grado de centralización en
cada caso.
9. Jerarquía: La línea de autoridad en una organización representada hoy
generalmente por cuadros y líneas de un organigrama pasa en orden de
rangos desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa.
10. Orden: Los materiales y las personas deben estar en el lugar
adecuado en el momento adecuado. En particular, cada individuo debe
ocupar el cargo o posición más adecuados para él.
11. Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con
sus subalternos.
12. Estabilidad del personal: Una alta tasa de rotación del personal no es
conveniente para el eficiente funcionamiento de una organización.
8. 13. Iniciativa: Debe darse a los subalternos libertad para concebir y llevar
a cabo sus planes, aun cuando a veces se comentan errores.
14. Espíritu de equipo: Promover el espíritu de equipo dará a la
organización un sentido de unidad. Fayol recomendaba por ejemplo, el
empleo de la comunicación verbal en lugar de la comunicación formal por
escrito, siempre que fuera posible.
Principio de Administración para Luther Gulick:
Gulick fue un autor que procuró divulgar los puntos de vista de los autores
clásicos de su época. A continuación dichos principios:
1. Principio de la especialización: Cada persona debe realizar una sola
función en cuanto fuere posible, lo que determina una división
especializada del trabajo.
2. Principio de autoridad: debe haber una línea de autoridad claramente
definida, conocida y reconocidas por todos desde la cima de la
organización hasta cada individuo de base.
3. Principio de Amplitud Administrativa: este principio destaca que cada
superior debe tener cierto número de subordinados a su cargo, dicho
número dependerá del nivel del cargo y la naturaleza del mismo.
4. Principio de la diferenciación: los deberes, autoridad y
responsabilidad de cada cargo y sus relaciones con los otros cargos,
deben ser definidos por escrito y comunicadas a todos.
9. 2. CONCEPTUAL:
CENACAP nace de la integración de José Ferreira, Hans Brachholz, Omar
Jaramillo y Manuel Vargas, quienes deciden formar una institución
educativa, teniendo en cuenta que ellos como instructores del Servicio
Nacional de Aprendizaje SENA identifican que no se está cubriendo la
totalidad de la oferta y por ello deciden formar la institución para apoyar el
servicio de formación de la Ciudad de Villavicencio.
Se encuentra organizada en cabeza de su Director General, seguida de un
Coordinador de Calidad, el Coordinador Académico, el Coordinador
Administrativo y el Coordinador Comercial y de Proyectos, en donde de
cada una de estas Direcciones se desprenden otro cargos de nivel
asistente, secretaria, técnico y auxiliares.
El proceso se considera una cadena, ya que todas las funciones en algún
momento se relacionan dependiendo directa e indirectamente la una de la
otra; de ahí el planteamiento del retraso en los procesos.
El Director en su calidad de propietario, ejerce la función de ser la persona
que controla e inspecciona cada una de las actividades que lleva a cabo la
institución. Es importante mencionar que la institución tiene ofertados los
programas con mayor acogida y que se encuentran vigentes en formación,
además presta el servicio de formación y certificación de acuerdo a
solicitudes por parte de empresas de carácter público y privado; a estas se
les llama ofertas privadas. Participa en licitaciones, convocatoria públicas,
contrataciones directas y cualquier otro tipo de convocatorias realizadas por
los diferentes organismos que someten a concurso para adjudicar los
contratos y así satisfacer las necesidades; esto lo hace por medio de una
fundación llamada “Agua Clara” que pertenece al mismo grupo empresarial
y dueño.
3. LEGAL:
Anexo No. 2
Anexo No. 3
10. 4. INSTITUCIONAL:
Ficha técnica.
Nombre de la Institución: Cenacap Ltda.
E-mail de la Institución: servicio_cliente@cenacap.edu.co
Dirección página web: www.cenacap.edu.co
Dirección Instalaciones: Calle 11 No. 47-25. Barrio la Esperanza 2° etapa.
Teléfono: 6689931- 6688558- 6634764 -312 5239471 - 320 3037481.
Departamento: Meta.
Municipio: Villavicencio.
Nit: 800.218.598-1.
Número de Trabajadores: 22 Personas.
Número de Estudiantes: 400