El documento describe problemas con la estructura organizacional de CENACAP, como la designación de cargos directivos a familiares del director sin la preparación adecuada. Esto ha llevado a una administración con falencias y barreras de crecimiento. Se propone analizar la estructura actual, justificar una estructura más sólida basada en méritos y capacidades, y estandarizar procesos para mejorar la efectividad.
El documento describe problemas en la estructura organizacional de Cenacap, como la designación de cargos directivos a familiares del dueño sin la preparación adecuada, lo que causa falencias administrativas. Se propone implementar una estructura más sólida basada en méritos y capacidades del personal, con procesos estandarizados para mejorar los resultados de la institución.
El documento describe problemas en la estructura organizacional de Cenacap, como la designación de cargos directivos a familiares del dueño sin la preparación adecuada, lo que causa falencias administrativas. Se propone implementar una estructura más sólida basada en méritos y capacidades del personal, con procesos estandarizados para mejorar los resultados de la institución.
El documento describe problemas con la estructura organizacional de CENACAP, donde los cargos directivos son ocupados principalmente por familiares del dueño sin la debida preparación. Esto ha creado una administración deficiente con falta de herramientas para apoyar los procesos. Se propone investigar la estructura para implementar un modelo más sólido que mejore la efectividad y eficiencia operativa.
El documento habla sobre los principales aspectos de la administración de recursos humanos en una organización. Explica funciones como la planeación de personal, reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño, mantenimiento, clima organizacional y relaciones laborales. También describe teorías de motivación como las de Maslow y Herzberg que son relevantes para la gestión de personas.
Este documento describe la teoría y práctica de la organización y métodos en la administración pública. Explica que la organización y métodos busca maximizar la eficiencia administrativa mediante el análisis de la estructura, los procesos y los métodos de las organizaciones gubernamentales. También describe las funciones clave de las unidades de organización y métodos, como estudiar la estructura y funcionamiento de las dependencias, asesorar sobre técnicas administrativas y proponer mejoras continuas.
Este documento resume los cinco subsistemas básicos de la administración de recursos humanos: provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y seguimiento y control. Describe cada subsistema y sus procesos clave, incluido el reclutamiento, selección, capacitación, evaluación del desempeño y sistemas de información.
Metodología para el estudio organizacional por Vanessa AnteVanessaAnte3
Este documento presenta una metodología para realizar un estudio organizacional. Explica que el estudio debe comenzar con una planeación que incluya la definición de un objetivo específico, estimación de recursos necesarios y líneas de investigación. Luego, se debe realizar una investigación preliminar para recopilar datos internos y externos a través de diferentes técnicas como observación, entrevistas y cuestionarios. Finalmente, el análisis de datos permitirá formular recomendaciones para mejorar la organización.
Este documento presenta una introducción a los conceptos fundamentales de organización y métodos. Explica brevemente los componentes de una organización, los tipos de estructura organizacional como la funcional, divisional, por equipos y matricial, y conceptos clave como la cadena de mando, departamentalización, y formalización. También resume los enfoques de diseño organizacional como el mecanicista, orgánico y de contingencias.
El documento describe problemas en la estructura organizacional de Cenacap, como la designación de cargos directivos a familiares del dueño sin la preparación adecuada, lo que causa falencias administrativas. Se propone implementar una estructura más sólida basada en méritos y capacidades del personal, con procesos estandarizados para mejorar los resultados de la institución.
El documento describe problemas en la estructura organizacional de Cenacap, como la designación de cargos directivos a familiares del dueño sin la preparación adecuada, lo que causa falencias administrativas. Se propone implementar una estructura más sólida basada en méritos y capacidades del personal, con procesos estandarizados para mejorar los resultados de la institución.
El documento describe problemas con la estructura organizacional de CENACAP, donde los cargos directivos son ocupados principalmente por familiares del dueño sin la debida preparación. Esto ha creado una administración deficiente con falta de herramientas para apoyar los procesos. Se propone investigar la estructura para implementar un modelo más sólido que mejore la efectividad y eficiencia operativa.
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Este documento describe la teoría y práctica de la organización y métodos en la administración pública. Explica que la organización y métodos busca maximizar la eficiencia administrativa mediante el análisis de la estructura, los procesos y los métodos de las organizaciones gubernamentales. También describe las funciones clave de las unidades de organización y métodos, como estudiar la estructura y funcionamiento de las dependencias, asesorar sobre técnicas administrativas y proponer mejoras continuas.
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Metodología para el estudio organizacional por Vanessa AnteVanessaAnte3
Este documento presenta una metodología para realizar un estudio organizacional. Explica que el estudio debe comenzar con una planeación que incluya la definición de un objetivo específico, estimación de recursos necesarios y líneas de investigación. Luego, se debe realizar una investigación preliminar para recopilar datos internos y externos a través de diferentes técnicas como observación, entrevistas y cuestionarios. Finalmente, el análisis de datos permitirá formular recomendaciones para mejorar la organización.
Este documento presenta una introducción a los conceptos fundamentales de organización y métodos. Explica brevemente los componentes de una organización, los tipos de estructura organizacional como la funcional, divisional, por equipos y matricial, y conceptos clave como la cadena de mando, departamentalización, y formalización. También resume los enfoques de diseño organizacional como el mecanicista, orgánico y de contingencias.
Este documento describe diferentes tipos de estructuras organizacionales. Comienza definiendo la estructura organizacional y su utilidad. Luego describe cuatro tipos principales de estructuras: lineal, funcional, línea-staff y comités. Para cada tipo detalla sus características, ventajas y desventajas. También cubre las estructuras formales e informales, y los elementos básicos que componen una estructura organizacional.
Este documento describe las etapas iniciales de un estudio organizacional, incluyendo la visión del estudio, la planeación y el proceso. Explica que la visión del estudio es analizar las características clave de una organización para determinar las líneas de acción. La planeación consiste en definir el alcance, objetivos y requisitos técnicos del estudio. El proceso incluye percepción de la idea, depuración, y consolidación de la idea; así como determinar el factor de estudio, objetivos e investigación preliminar.
El documento describe la historia, concepto y funciones de la organización y métodos. Explica que la organización y métodos es una técnica administrativa que analiza la estructura y procedimientos de una organización para mejorar su eficiencia. Se originó en México en 1821 y se consolidó legalmente en 1971. El objetivo es asegurar la máxima eficiencia del personal mediante normas y técnicas. El departamento de organización y métodos provee asesoría independiente para resolver problemas administrativos.
El documento describe los procesos de análisis y descripción de cargos, evaluación de cargos y definición de perfiles ocupacionales. Estos procesos son importantes para determinar los requisitos y responsabilidades de cada puesto, establecer escalas salariales adecuadas, y guiar el reclutamiento, selección, entrenamiento y evaluación del desempeño del personal.
Este documento presenta un estudio sobre el estilo de liderazgo gerencial y su incidencia en el desempeño de los trabajadores de la empresa Rubber Belts, C.A. El objetivo es identificar las características del estilo de liderazgo de los gerentes, los aspectos que afectan el desempeño laboral de los trabajadores, y cómo el estilo de liderazgo incide en el desempeño. El estudio utiliza un enfoque cuantitativo y correlacional con una muestra de 13 trabajadores.
El documento trata sobre el desarrollo de recursos humanos (DRH) en las organizaciones. Explica que el DRH busca preparar a las personas para el futuro mediante cambios de comportamiento estratégicos y proactivos. También describe los factores internos y externos que influyen en el DRH, así como el proceso de DRH que incluye determinar necesidades, establecer objetivos, implementar programas y evaluar resultados. Por último, define el desarrollo organizacional como un enfoque a largo plazo para impulsar el cambio estructural,
Este documento presenta una introducción a la organización y procesos empresariales. Explica que la creación de unidades de organización y métodos se vincula con los esfuerzos de reorganización administrativa desde 1821 hasta 1965 cuando se estableció el proceso de modernización administrativa. Las empresas deben ser competitivas para sobrevivir. La organización y procesos empresariales ayudan a optimizar la estructura, sistemas y procesos de una empresa para que sea más eficiente y efectiva.
Implantación de nuevos diseños organizacionalesMATEHUALASLP
Este documento describe cuatro opciones para rediseñar los puestos de trabajo de los empleados: rotación de puestos, ensanchamiento del trabajo, enriquecimiento del trabajo y diseños basados en equipos. También discute los métodos para implementar con éxito los nuevos diseños organizacionales, incluida la preparación de un programa de implementación, la integración de recursos y la ejecución del programa.
Este documento describe conceptos clave relacionados con la reingeniería aplicada a los recursos humanos. Explica que la reingeniería de recursos humanos implica repensar cómo se gestionan los recursos humanos en una empresa para lograr una fuerza laboral más dinámica y competitiva. También describe varios tipos de reentrenamiento enfocados al área de sistemas, las funciones y características del desarrollo organizacional, e incluye definiciones de conceptos como personal, reubicación y moral.
El documento describe conceptos y métodos de organización. Explica que la organización y los métodos son técnicas administrativas que ayudan a mejorar la estructura y procedimientos de una organización para lograr mayor eficiencia y eficacia. También describe herramientas como diagramas de Gantt, PERT y organigramas que ayudan a analizar y mejorar los procesos organizacionales.
Este documento presenta una metodología en 7 pasos para la creación e innovación de estructuras organizacionales. Los pasos incluyen la planeación del estudio, autorización, recopilación de información, análisis e interpretación de datos, elaboración de propuestas, implementación y evaluación periódica. El objetivo general es mejorar el diseño organizacional mediante un enfoque sistemático de investigación y cambio.
Este documento trata sobre el diseño organizativo, análisis, diseño y valoración de puestos de trabajo. Explica los procesos de análisis, descripción y especificación de puestos, incluyendo las técnicas y características a considerar. También cubre los conceptos y modelos de valoración de puestos, así como sus aplicaciones e interrelaciones con otras funciones de recursos humanos.
La asignatura Gestión del Talento Humano se enfoca en las funciones y procesos relacionados con la administración de personas en las organizaciones. El documento describe la intención didáctica de la asignatura, las competencias que desarrolla y su temario organizado en 6 unidades que cubren temas como planeación estratégica de recursos humanos, selección de personal, diseño de puestos de trabajo, evaluación del desempeño y tendencias futuras en la gestión de talento.
La descripción de cargos consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás, el análisis de cargos estudia y determina todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para realizarlo de la mejor forma.
El documento trata sobre el análisis y valoración de cargos. Explica que el análisis de puestos de trabajo es fundamental para la gestión de recursos humanos y permite clarificar las tareas de los empleados. También cubre la historia y desarrollo del análisis de puestos de trabajo y cómo este proceso conduce a la valoración de puestos, la cual es clave para establecer sistemas salariales justos. En conclusión, enfatiza la importancia del análisis detallado de todos los puestos de una organización
El documento presenta el plan estratégico de gestión de talento humano de una organización. Su misión es ofrecer bienestar a los empleados para satisfacer sus necesidades. La visión es convertirse en un departamento de apoyo para lograr los objetivos de la empresa. Los objetivos generales son incrementar la efectividad individual y de equipo, y forjar la cultura organizacional para crear valor. El diagnóstico identifica áreas como políticas, competencias y formación que requieren mejora.
Implementacion del estudio organizacionalLuis Narvaez
Este documento describe la implementación de un estudio organizacional realizado en la Universidad Nacional de Chimborazo. Explica que la implementación es clave para aplicar efectivamente las recomendaciones del estudio y mejorar la organización. Detalla el proceso de implementación, incluyendo preparar un programa, integrar recursos humanos y ejecutar el programa. Finalmente, señala que los responsables de la implementación son equipos de trabajo coordinados por el equipo a cargo del proyecto.
Informe programa de clima organizacional Laura Bayona
Este documento presenta un informe sobre el programa de clima organizacional realizado en una panadería. Se analizaron diferentes criterios como la estructura, el liderazgo y las relaciones interpersonales mediante una encuesta aplicada al personal. Los resultados mostraron que la mayoría de los aspectos evaluados se encuentran en un nivel aceptable, excepto el trabajo en equipo que requiere mejorar. El objetivo es identificar posibles problemas y realizar acciones para mejorar el ambiente laboral.
Metodología de los estudios de organización y sistemasLuis Quisimalin
Este documento describe la metodología para realizar estudios de organización y sistemas. Explica que el proceso consta de 6 etapas: 1) preparación, 2) relevamiento de información, 3) diagnóstico de la situación actual, 4) diseño de soluciones, 5) informe final e 6) implantación. Cada etapa incluye diversas actividades como entrevistas, recolección y validación de datos, análisis, diseño de alternativas y recomendaciones. El objetivo es realizar un estudio sistemático para diagnosticar problemas y
El documento presenta estadísticas sobre el cáncer de seno en 2003 en España, donde se registraron 512 casos, representando el 0.4% de todos los cánceres. La mayoría de los casos (96%) fueron cánceres infiltrantes, mientras que solo el 4% fueron in situ. Además, explica que el cáncer de seno se desarrolla a partir de la duplicación anormal de células mamarias debido a la acción de agentes causales como proto-oncogenes y potenciadores, y que la detección temprana es importante dado que una
Este documento resume principios para el uso responsable y ético de la tecnología e información, incluyendo respetar la privacidad propia y de los demás, decidir la participación en línea de manera informada, y compartir información solo con el consentimiento de los involucrados.
El documento presenta estadísticas sobre el cáncer de seno en 2003 en España, donde se registraron 512 casos, representando el 0.4% de todos los cánceres. La mayoría de los casos (96%) fueron cánceres infiltrantes, mientras que solo el 4% fueron in situ. Además, explica que el cáncer de seno se desarrolla a partir de la duplicación anormal de células mamarias debido a la acción de proto-oncogenes y otros factores, y que su detección temprana antes de que formen tumores mayores mejor
Este documento describe diferentes tipos de estructuras organizacionales. Comienza definiendo la estructura organizacional y su utilidad. Luego describe cuatro tipos principales de estructuras: lineal, funcional, línea-staff y comités. Para cada tipo detalla sus características, ventajas y desventajas. También cubre las estructuras formales e informales, y los elementos básicos que componen una estructura organizacional.
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Este documento presenta una lista de comportamientos y valores digitales importantes como el respeto, la libertad, la identidad, la integridad, la intimidad, la autonomía, la calidad de vida, el cuidado y acompañamiento, el respeto por la ley, los derechos de autor y agradece a los lectores. Cada elemento de la lista incluye enlaces a sitios web relacionados.
The document proposes a solution to address the problem that politicians are making laws about technology that they do not understand due to influence from lobbyists rather than experts. The solution is to build a translation tool that establishes interested communities to identify needed changes to statutes, and helps guide those changes through the legislative process. The tool would provide data feeds and an editor for summarizing and version controlling proposed statutory changes, but challenges remain in developing the user interface and managing data and version control issues.
This document discusses corporate governance and responsibilities for non-profit organizations. It outlines that non-profits are accountable to their intended beneficiaries and the state they are incorporated in. It describes the roles and duties of board members, officers, promoters, and agents. Board members have fiduciary duties of care, loyalty and good faith. Officers like the president, secretary and treasurer have specific record keeping and financial responsibilities. Promoters take on liability before incorporation and must have decisions ratified later. Agents can make commitments with authorization. Insurance can help cover mistakes.
El documento describe cómo los avances tecnológicos han permitido que los departamentos de recursos humanos cuenten con nuevas herramientas para realizar funciones como el reclutamiento y selección de personal de manera más eficiente. Algunas empresas ahora se especializan exclusivamente en proveer servicios de recursos humanos.
Metodología de mejoramiento administrativoANEP - DETP
El documento describe diferentes técnicas de organización y sistemas para mejorar la gestión organizacional, incluyendo el análisis y diseño de estructuras, distribución del trabajo, procedimientos, disposición espacial e información. Explica los instrumentos utilizados en cada técnica y el proceso sistemático para realizar estudios de mejoramiento administrativo.
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Este documento contiene preguntas y respuestas sobre temas relacionados con la capacitación y el desarrollo de recursos humanos. Se definen conceptos como capacitación, diagnóstico de capacitación, herramientas para detectar necesidades de capacitación, desarrollo profesional y equipos de alto rendimiento. Se describen las principales características de equipos de alto rendimiento.
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Este caso analiza los problemas de organización y productividad de una empresa pública de agua potable debido a la falta de responsabilidad del jefe de planta y el incumplimiento de normas por los operarios. La inspección del gerente general reveló desorganización y que los operarios no usaban equipo de protección. Se sugiere mejorar el liderazgo del jefe de planta y capacitar a los operarios basándose en los principios de Taylor sobre estandarización y especialización para aumentar la eficiencia.
El documento describe la gestión por competencias como un modelo para evaluar las habilidades necesarias para cada puesto de trabajo. Explica que tiene como objetivos impulsar las competencias individuales, garantizar el desarrollo del potencial de los empleados, y generar mejoras continuas. También detalla las ventajas de este enfoque como la integración con las estrategias organizacionales, la mejora del desarrollo profesional y la competitividad. Finalmente, resume los pasos para implementar un sistema de gestión por competencias según Martha Alles, incluyendo definir
Este documento presenta información sobre la productividad por objetivos. Explica que este sistema está diseñado para facilitar la planificación, asignación de tareas, resolución de problemas y toma de decisiones. También cubre temas como límites de responsabilidad, estructura organizacional, formación de equipos, medición del desempeño del equipo y factores que influyen en la productividad del equipo.
Tarea8_Admon de Recursos Humanos_Astrid Ordoñez-20010385.pdfMaricruzOrdoez
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El documento describe los conceptos de capacitación y desarrollo de recursos humanos. Explica que la capacitación busca preparar a los empleados para sus funciones actuales, mientras que el desarrollo apunta a prepararlos para futuros puestos. Luego detalla los pasos del proceso de capacitación, incluyendo la determinación de necesidades, programación, ejecución y evaluación. El objetivo final es mejorar el desempeño de los empleados y la productividad de la organización.
Capacitación y desarrollo de recursos humanosJuanita Ramirez
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CENACAP fue creada por 4 funcionarios del SENA para satisfacer la alta demanda de estudiantes. En los últimos 19 años, CENACAP se ha constituido como una empresa familiar liderada por Hans Brachholz. CENACAP ofrece servicios de capacitación, asesoría empresarial, y formación de talento humano en el departamento del Meta, Colombia.
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CENACAP fue creada por 4 funcionarios del SENA para satisfacer la alta demanda de estudiantes. En los últimos 19 años, CENACAP se ha constituido como una empresa familiar liderada por Hans Brachholz. La organización ofrece servicios de capacitación, asesoría empresarial y formación de talento humano para impulsar el desarrollo regional.
CENACAP fue creada por 4 funcionarios del SENA para satisfacer la alta demanda de estudiantes. En los últimos 19 años, CENACAP se ha constituido como una empresa familiar liderada por Hans Brachholz. La organización ofrece servicios de capacitación, asesoría empresarial y formación técnica laboral para contribuir al desarrollo regional.
1. Trabajo de Investigación
1. Problema.
1.1 Planteamiento.
En Cenacap se identifica una estructura organizacional con barreras de
crecimiento, impuestas por una tendencia de dirección familiar.
1.2 Síntomas.
En la investigación, se realizó una entrevista con la coordinadora académica
de la institución, la Dra. Rocio Ardila, donde se percibieron las siguientes
limitantes:
La estructura organizacional se encuentra designada por su dueño y
Director, quien ha encomendado las direcciones de las principales
áreas administrativas a personas de su primer grado de
consanguinidad.
Algunas de las personas que integran las áreas administrativas no
cuentan con la suficiente preparación y conocimientos para
desempeñar las funciones encomendadas.
Estas razones se convierten en determinantes de una administración con
falencias de direccionamiento, ya que no hay suficientes herramientas que
apoyen la función administrativa y que garanticen una optima operación.
1.2 Causas.
Esta limitación se genera por falta de proyección administrativa, ya
que los cargos vienen siendo designados por la cercanía de un lazo
familiar. Además se evidencia claramente que en los procesos de
selección del personal está influyendo fuertemente factores afectivos,
que están aislando algunos perfiles aptos de aspirantes a ocupar
dichos puestos.
Algunas de las personas que desempeñan cargos de nivel jerárquico
importante no cuentan con la suficiente preparación académica y
experiencia; que son herramientas de apoyo para el desempeño de
las funciones, teniendo en cuenta lo anterior son personas con
conocimientos y experiencia empírica.
2. No hay oportunidades de ascenso para las personas que integran
otros cargos y que han demostrado las capacidades, habilidades y
destrezas para ocupar un cargo directivo.
2. Pronóstico.
De continuar el funcionamiento de la institución así como se presenta
actualmente, podría originar toma de decisiones equivocas produciendo
inconvenientes en sus procesos e incluso generando perdida de
oportunidades para crecer como empresa e institución.
Si la institución fuera apropiada y adecuada con la designación de sus
cargos y funciones, tendría una estructura organizacional mejor consolidada
y apta para desarrollar y ejecutar cada uno de los procesos administrativos,
y por consiguiente aplicar mejores herramientas para prestar un mejor
servicio de formación.
Ante una estructura organizacional ya consolidada y una empresa de
carácter privado, se presenta un reto para hacer una variación y reflexión
sobre la falencia que genera determinar los cargos por factores afectivos,
ante esta dificultad es importante resaltar y dar a conocer las ventajas y
desventajas de implementar este enfoque de direccionamiento, con el
objetivo de dar argumentos suficientes para demostrar que hay un camino
diferente por el cual se puede optimizar el proceso de la institución.
3. Control Pronóstico.
Mostrar mediante cifras, ejemplos y casos exitosos los beneficios y
ventajas de aplicar una estructura organizacional mas variable teniendo
en cuenta los perfiles de las personas y priorizando aquellas que
sobresalgan por sus meritos.
Determinar otras estrategias que dinamicen la estructura organizacional
de la institución y que garanticen por medio de su aplicación un
funcionamiento más óptimo de la unidad.
Se sugiere estudiar y analizar detenidamente la teoría de Fayol
fundamentada en sus 14 principios, en donde se podrá encontrar
algunas bases científicas que se pueden implementar y llevar a la
práctica dentro de la organización para un mejor desempeño de su
actividad.
Teniendo en cuenta que hay preferencia por que algunas personas
ocupen cargos de nivel importante, se aplicaría un modelo de rotación de
las personas en los cargos, con el fin de identificar cual se desempeñan
mejor en las funciones asignadas y así fijar una estructura con garantías
de mejorar los procesos.
3. Aplicar procesos de selección de personal, teniendo en cuenta principios
de equidad y honestidad, dando prioridad a los meritos de las personas,
con el fin de brindar a la institución personas aptas y competentes para
el desarrollo de las funciones.
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:
¿Por qué la estructura organizacional de CENACAP no brinda resultados
óptimos en sus procesos y no se refleja crecimiento adecuado en su
infraestructura?
SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA:
¿Actualmente tienen algún modelo de estructura organizacional a
seguir o que sirva de apoyo?
¿Cuentan con manual de funciones o reglamento que establezca
requisitos para desempeñar algún cargo?
¿Tienen algún proyecto macro de expansión o que incluya el traslado
a un locación con mayor capacidad?
¿Para evaluar los resultados de la institución obtenidos en términos
generales, aplican alguna herramienta teniendo como base
determinados periodos o ciclos?
¿Emplean algún mecanismo para evaluar el desempeño de cada uno
de los integrantes de la institución?
4. OBJETIVO GENERAL
Identificar los aspectos que presenta la estructura organizacional de
CENACAP de la comuna VI de la ciudad de Villavicencio – Meta.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Componer un grupo de trabajo que será el encargado del desarrollo
de la investigación.
Determinar un objetivo por el cual se va a desarrollar la investigación.
Realizar una entrevista con una funcionaria que nos pueda brindar la
información suficiente para llevar a cabo la investigación.
Ver Anexo A (Carta de presentación).
Analizar la estructura organizacional de CENACAP para conocer más
profundamente su funcionamiento y contribución al cumplimiento de
los objetivos institucionales planteados.
Interpretar los procesos de la institución con el fin de implementar una
estructura organizacional que se ajuste a sus necesidades.
Justificar una estructura organizacional más solida y mejor
consolidada para abonar efectividad y eficiencia en los procesos.
Organizar los procesos que ejecuta la institución con el fin de
estandarizarlos y garantizar su funcionalidad y cumplimiento.
Establecer un proceso y unas bases que apoyen los procesos de
selección del personal que va a ingresar a laborar a la institución.
JUSTIFICACIÓN:
Las necesidades de los procesos con los que cuenta CENACAP para
desarrollar su actividad y funcionalidad, presentan algunos aspectos por
mejorar, los cuales por medio de esta investigación se pretenden erradicar y
contrarrestar para apoyar y brindar una mejor operatividad en cada uno de
los procesos. Se hace necesario demostrar la falencia que presenta la
estructura organizacional que se pretende investigar y elaborar una
propuesta que cubra en general toda la institución para mejorar el desarrollo
de las actividades.
5. MARCO DE REFERENCIA.
1. TEÓRICO:
Principios de la administración científica de Taylor:
Para Taylor, la gerencia adquirió nuevas atribuciones y responsabilidades
descritas por los cuatro principios siguientes:
1. Principio de planeamiento: sustituir en el trabajo el criterio individual
del operario, la improvisación y la actuación empírico-práctica por los
métodos basados en procedimientos científicos. Sustituir la
improvisación por la ciencia, mediante la planeación del método.
2. Principio de la preparación/planeación: seleccionar científicamente a
los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes y prepararlos,
entrenarlos para producir más y mejor, de acuerdo con el método
planeado.
3. Principio del control: controlar el trabajo para certificar que el mismo
está siendo ejecutado de acuerdo con las normas establecidas y
según el plan previsto.
4. Principio de la ejecución: distribuir distintamente las atribuciones y las
responsabilidades, para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.
Principios de eficiencia de Emerson:
Buscó simplificar los métodos de estudios y de trabajo de su maestro
(Taylor), creyendo que aun perjudicando la perfección de la organización,
sería más razonable realizar menores gastos en el análisis del trabajo.
Fue el hombre que popularizó la administración científica y desarrolló los
primeros trabajos sobre selección y entrenamiento de los empleados. Los
principios de rendimiento pregonados por Emerson son:
1. Trazar un plan objetivo y bien definido, de acuerdo con los ideales.
2. Establecer el predominio del sentido común.
3. Mantener orientación y supervisión competentes.
4. Mantener disciplina.
5. Mantener honestidad en los acuerdos, o sea, justicia social en el trabajo.
6. Mantener registros precisos, inmediatos y adecuados.
7. Fijar remuneración proporcional al trabajo.
8. Fijar normas estandarizadas para las condiciones de trabajo.
6. 9. Fijar normas estandarizadas para el trabajo.
10. Fijar normas estandarizadas para las operaciones.
11. Establecer instrucciones precisas.
12. Fijar incentivos eficientes al mayor rendimiento y a la eficiencia.
Principios básicos de Ford:
Utilizó un sistema de integración vertical y horizontal, produciendo desde
la materia prima inicial hasta el producto final, además de una cadena
de distribución comercial a través de agencias propias. Hizo una de las
mayores fortunas del mundo gracias al constante perfeccionamiento de sus
métodos, procesos y productos. A través de la racionalización de la
producción creó la línea de montaje, lo que le permitió la producción en
serie, esto es, el moderno método que permite fabricar grandes cantidades
de un determinado producto estandarizado.
Ford adoptó tres principios básicos:
1. Principio de intensificación: consiste en disminuir el tiempo de
producción con el empleo inmediato de los equipos y de
la materia prima y la rápida colocación del producto en el mercado.
2. Principio de la economicidad: consiste en reducir al mínimo el
volumen de materia prima en transformación.
3. Principio de la productividad: consiste en aumentar la capacidad de
producción del hombre en el mismo período (productividad) mediante
la especialización y la línea de montaje. Se caracteriza por la
aceleración de la producción por medio de un trabajo rítmico,
coordinado y económico.
Fue también uno de los primeros hombres de empresa en utilizar incentivos
no salariales para sus empleados. En el área de mercadeo implantó la
asistencia técnica, el sistema de concesionarios y una
inteligente política de precios.
Elementos de la Administración para Lyndall Urwick:
Urwick desdobla los elementos de la administración en siete funciones:
1. Investigación.
2. Previsión.
3. Planeamiento.
4. Organización.
5. Coordinación.
6. Mando.
7. 7. Control.
Estos elementos o funciones constituyen la base de una buena
organización, toda vez que una empresa no puede desarrollarse en torno a
personas, sino a su organización.
Principios administrativos de Fayol:
1. División de Trabajo: Cuanto más se especialicen las personas, con
mayor eficiencia desempeñarán su oficio. Este principio se ve muy claro
en la moderna línea de montaje.
2. Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes para que se hagan las
cosas. Si bien la autoridad formal les da el derecho de mandar, los
gerentes no siempre obtendrán obediencia, a menos que tengan también
autoridad personal (Liderazgo).
3. Disciplina: Los miembros de una organización tienen que respetar las
reglas y convenios que gobiernan la empresa. Esto será el resultado de
un buen liderazgo en todos los niveles, de acuerdos equitativos (tales
disposiciones para recompensar el rendimiento superior) y sanciones
para las infracciones, aplicadas con justicia.
4. Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen un mismo objetivo
deben ser dirigidas por un solo gerente que use un solo plan.
5. Unidad de Mando: Cada empleado debe recibir instrucciones sobre una
operación particular solamente de una persona.
6. Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa
el interés de los empleados no debe tener prelación sobre los intereses
de la organización como un todo.
7. Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para
los empleados como para los patronos.
8. Centralización: Fayol creía que los gerentes deben conservar la
responsabilidad final pero también necesitan dar a su sub-alterno
autoridad suficiente para que puedan realizar adecuadamente su oficio.
El problema consiste en encontrar el mejor grado de centralización en
cada caso.
9. Jerarquía: La línea de autoridad en una organización representada hoy
generalmente por cuadros y líneas de un organigrama pasa en orden de
rangos desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa.
10. Orden: Los materiales y las personas deben estar en el lugar
adecuado en el momento adecuado. En particular, cada individuo debe
ocupar el cargo o posición más adecuados para él.
11. Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con
sus subalternos.
8. 12. Estabilidad del personal: Una alta tasa de rotación del personal no es
conveniente para el eficiente funcionamiento de una organización.
13. Iniciativa: Debe darse a los subalternos libertad para concebir y llevar
a cabo sus planes, aun cuando a veces se comentan errores.
14. Espíritu de equipo: Promover el espíritu de equipo dará a la
organización un sentido de unidad. Fayol recomendaba por ejemplo, el
empleo de la comunicación verbal en lugar de la comunicación formal por
escrito, siempre que fuera posible.
Principio de Administración para Luther Gulick:
Gulick fue un autor que procuró divulgar los puntos de vista de los autores
clásicos de su época. A continuación dichos principios:
1. Principio de la especialización: Cada persona debe realizar una sola
función en cuanto fuere posible, lo que determina una división
especializada del trabajo.
2. Principio de autoridad: debe haber una línea de autoridad claramente
definida, conocida y reconocidas por todos desde la cima de la
organización hasta cada individuo de base.
3. Principio de Amplitud Administrativa: este principio destaca que cada
superior debe tener cierto número de subordinados a su cargo, dicho
número dependerá del nivel del cargo y la naturaleza del mismo.
4. Principio de la diferenciación: los deberes, autoridad y
responsabilidad de cada cargo y sus relaciones con los otros cargos,
deben ser definidos por escrito y comunicadas a todos.
9. 2. CONCEPTUAL:
CENACAP nace de la integración de José Ferreira, Hans Brachholz, Omar
Jaramillo y Manuel Vargas, quienes deciden formar una institución
educativa, teniendo en cuenta que ellos como instructores del Servicio
Nacional de Aprendizaje SENA identifican que no se está cubriendo la
totalidad de la demanda y por ello deciden formar la institución para apoyar
el servicio de formación de la Ciudad de Villavicencio.
Se encuentra organizada en cabeza de su Director General, seguida de un
Coordinador de Calidad, el Coordinador Académico, el Coordinador
Administrativo y el Coordinador Comercial y de Proyectos, en donde de
cada una de estas Direcciones se desprenden otro cargos de nivel
asistente, secretaria, técnico y auxiliares.
El proceso se considera una cadena, ya que todas las funciones en algún
momento se relacionan dependiendo directa e indirectamente la una de la
otra; de ahí el planteamiento del retraso en los procesos.
El Director en su calidad de propietario, ejerce la función de ser la persona
que controla e inspecciona cada una de las actividades que lleva a cabo la
institución. Es importante mencionar que la institución tiene ofertados los
programas con mayor acogida y que se encuentran vigentes en formación,
además presta el servicio de formación y certificación de acuerdo a
solicitudes por parte de empresas de carácter público y privado; a estas se
les llama ofertas privadas. Participa en licitaciones, convocatoria públicas,
contrataciones directas y cualquier otro tipo de convocatorias realizadas por
los diferentes organismos que someten a concurso para adjudicar los
contratos y así satisfacer las necesidades; esto lo hace por medio de una
fundación llamada “Agua Clara” que pertenece al mismo grupo empresarial
y dueño.
3. LEGAL:
- Documento legal DIAN – Capacitar limitada. Ver Anexo B
- Cámara de Comercio de Villavicencio – Capacitar limitada. Ver Anexo C
10. 4. INSTITUCIONAL:
Ficha técnica.
Nombre de la Institución: Cenacap Ltda.
E-mail de la Institución: servicio_cliente@cenacap.edu.co
Dirección página web: www.cenacap.edu.co
Dirección Instalaciones: Calle 11 No. 47-25. Barrio la Esperanza 2° etapa.
Teléfono: 6689931- 6688558- 6634764 -312 5239471 - 320 3037481.
Departamento: Meta.
Municipio: Villavicencio.
Nit: 800.218.598-1.
Número de Trabajadores: 22 Personas.
Número de Estudiantes: 400